Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретико - методологические аспекты организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

1.2 Основные характеристики организационной культуры

1.3 Типологии организационных культур

2. Проблема управления организационной культурой

2.1 Управление организационной культурой

2.2 Особенности организационной культуры творческих коллективов

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Организации, ставшие к концу XX века практически универсальной формой человеческой жизни, обладают набором признаков, которыми являются: целенаправленность создания, функционирования и развития, упорядоченная внутренняя структура, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование природных, материальных и человеческих ресурсов, а также особая культура. Комбинация этих характеристик уникальна для каждой организации и определяет ее специфику. Каждая организация, сознательно или несознательно, устанавливает свою собственную систему ценностей. Обретая плоть, эта система составляет нравственный облик организации, его организационную культуру.

Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов. Теперь уже общепризнано влияние организационной культуры на эффективность производства и управления. Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше её престиж и конкурентоспособность.

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем, личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры. С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе, которым является организация, с другой - является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, влияет на особенности организации труда.

Организационная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Кроме того, только на основе организационной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия.

Организационное поведение членов организации формируется под непосредственным воздействием организационной культуры. В этом случае организационная культура регулирует все стороны деятельности организации (координирует, интегрирует, мотивирует, ориентирует сотрудников).

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение. Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие, 2007. - С. 5..

В настоящее время за рубежом накоплен теоретический и практический опыт исследований и формирования организационной культуры, отраженный в трудах таких классиков менеджмента, как М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Разработке различных аспектов корпоративной культуры посвятили свои труды Т. Парсонс, Д. Хэмптон, П. Вейлл, Х. Хофстед, М. Шериф, Д. Мак-Грегор, Т. Питерс и Р. Уотермен-мл., К. Камерон, Р. Куинн, Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Р. Х. Холл, Р. Керт, Дж. Марч, Р. В. Гриффин, П. Р. Харрис, Р. Т. Моран, П. Тернер, А. Петтигру, К. Гертц, Э. Шейн, Р. Н. Льюис и др. Такие авторы, как Слободской А.Л., Спивак В.А., Родин О. А., Базаров Т. Ю., Иванова С.В., Шихирев П. Н., Черных Е. А. внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации в России.

Изучение состояния научной разработанности проблемы позволяет сделать вывод, что организационная культура, оценка ее влияния на деятельность организации, методы формирования и изменения представляют собой актуальную научную задачу.

Объект исследования дипломной работы - организационная культура. Предмет исследования - существующие подходы на вопрос управления организационной культурой.

Цель дипломной работы: Рассмотреть социально-философские аспекты исследования организационной культуры.

Для написания дипломной работы были сформулированы следующие задачи:

· Рассмотреть теоретико - методологические аспекты организационной культуры: понятие, типы, элементы, функции;

· Рассмотреть взаимосвязь организационной культуры и эффективности работы организации;

· Рассмотреть особенности организационной культуры творческих коллективов;

В ходе написания дипломной работы были использованы следующие методы исследования:

· Анализ существующей литературы по теме;

· Сравнение и обобщение;

· Анализ архивных документов, касающихся реорганизации различных

предприятия в разные годы;

Дипломная работа состоит из двух глав. В первой главе изложены теоретико - методологические аспекты организационной культуры. Для написания этой главы дипломной работы был проведен теоретический обзор литературы по теме, использовались работы таких авторов как: Кибанов А.Я., Стеклова О. Е., Базаров Т. Ю., Коновалова В.Г., Шейн Э.Х., Черных Е.А., Тихонов М. Ю., Дудин А.С., Васильева В.Н. и другие, а также периодические издания и Интернет - ресурсы.

Во второй главе дана характеристика способам управления организационной культуры, в том числе рассмотрен вопрос отличительных особенностей оргкультуры творческих коллективов.

1. Теоретико - методологические аспекты организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

Культура представляет собой способ познания окружающего мира, определяет установки и поведение человека. Это разделяемый большинством способ существования, оценивания и деятельности, передаваемый от поколения к поколению. Культура - многослойное образование. Она включает в себя «мир человеческой деятельности», т. е. совокупность артефактов - предметов и результатов человеческой деятельности, искусственно созданных человеком предметов и явлений (созданные им вещи, его мысли, средства и способы действия). Культура является источником придания смысла не только словам и вещам, но и поведению человека.

Культура возникла как эволюционный механизм адаптации общества к изменениям внешней среды и выступает как программа, задающая определенное поведение социальных систем различного уровня.

Разделение труда, появление в обществе подсистем различного уровня,

дифференциации общества на разнообразные сообщества привело к выделению культур различных уровней системной организации. Появление такого сообщества как социальная организация положило начало оформлению, формированию такого явления как организационная культура. Стеклова О. Е. Указ. соч. С. 8.

Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера,

Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура»). Разработке различных аспектов корпоративной культуры посвятили свои труды Д. Хэмптон, Х. Хофштед, М. Шериф, Д. Мак-Грегор; впервые эмпирическое изучение культуры организации провел американский ученый М. Далтон в 50-х гг. ХХ века. Ряд исследований Т. Питерса и Р. Уотермена-мл в начале 80-х гг. показали преимущества компаний с сильной идеологией. В 1982 г. американские исследователи Т. Дил и А. Кеннеди обосновали роль корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. К. Камерон, Р. Куинн, Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж. Х.-мл. Донелли, Р. Х. Холл, Р. Керт, Дж. Марч, Р. В. Гриффин, П. Р. Харрис, Р. Т. Моран, П. Тернер, А. Петтигру, К. Гертц, Э. Шейн, Р. Н. Льюис и др. предлагали различные типологии, модели, структуру корпоративной культуры. Существует немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования культуры организации в России. Такие авторы, как Слободской А.Л., Спивак В.А., Родин О. А., Базаров Т. Ю., Иванова С.В., Шихирев П. Н., Черных Е.А. внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, её роль в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова А.Я. 2005. С. 94.

Считается, что пристальное внимание изучению организационной культуры возникло при столкновении Запада с так называемым «японским вызовом» - успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и коллективная ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого. Эти принципы прямо противоположны американским. Западные традиционные управленческие теории, основанные на использовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, постепенно во многом перестали себя оправдывать. Стало очевидно, что способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

Интерес к культурным особенностям организации в конце 1970-х годов был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией. Существенный шаг вперед был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном.

Эдгар Шейн, имя которого, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как

«... совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам». Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство/ 2002 - 336 с.

Различные исследователи в определении культуры производственной организации делают акцент на различных аспектах, тем не менее, они тем или иным образом отмечают направленность на реализацию её основных функций (технологических, адаптационных, интеграционных).

Культура на уровне организации регулирует деятельность людей, обладает некоторыми особенностями, которые позволяют отделить её от культуры общества. К таким особенностям можно отнести:

* небольшой, по сравнению с культурой общества, срок существования организационной культуры, что определяет большую динамичность процессов культурообразования, меньшую регулирующую силу и значимость ценностей;

* организационная культура возникает в трудовых коллективах, регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и её сотрудников;

* усвоение организационной культуры происходит не с рождения и не с «чистого листа», поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной и т.д. культур, и больше, чем в культуре общества, возможна критическая переработка и воздействие культуры личности на организационную культуру; больше усилий необходимо приложить, чтобы личности, входящие в организацию, действовали в соответствии с её культурой;

* на организационную культуру сильное влияние оказывает характер деятельности той организации, в которой она складывается;

* небольшой размер общности, в которой она возникает, позволяет управлять ею, и на этом уровне больше всего проявляется влияние лидера на содержание и особенности культуры организации;

* сотрудники организации приходят в организацию для достижения целей, прежде всего материального плана, что также накладывает отпечаток на содержание организационной культуры и отношения внутри коллектива и с внешней средой. Стеклова О. Е. Указ. соч. С. 9.

Для описания культуры организации исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «corporate climate», «corporate identity», «business culture». Нет единой точки зрения о равнозначности этих понятий.

Классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «корпоративная культура». В литературе по вопросам управления персоналом также часто используется термин «корпоративная культура». Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разводились, хотя само существование этих определений, по-видимому, предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Классифицировать существующие точки зрения на соотношение данных понятий попыталась Могутнова Н. Н.. Такие авторы как Михельсон-Ткач В.Л. и Скляр Е.Н. также предлагают разграничить понятия «корпоративной» и «организационной культур». По их мнению, корпоративная культура специально формируется и объединяет ценности организации; организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников.

Одна из попыток предпринята известным отечественным ученым и консультантом по управлению Базаровым Т.Ю. Его определение корпоративной культуры квалифицирует её как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это «интегральная характеристика организации, данная в языке определенной типологии».

Грошев И. полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий. А по мнению Максименко А.А., основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации.

Точки зрения, что «Корпоративная культура - часть организационной культуры» придерживаются следующие авторы: Колесникова Л., Красовский Ю.Д., Мильнер Б.З., Молл Е.Г., Перекрестов В., Смирнов Э.А., Соломанидина Т.О., Щербина В.В.

«Корпоративная культура тождественна организационной культуре» - сторонниками этого подхода являются отечественные исследователи: Виханский О.С., Иванова С.В., Карташова Л.В., Малинин Е.Д., Черных Е.А. «По-видимому, дальнейшие попытки разделить понятия организационной и корпоративной культуры ведут к смешению этих терминов и ничего не добавляют к решению методологических проблем при изучении понятия культуры организации. Размер организации, вид бизнеса, структура внутренних коммуникаций являются характеристикой определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний. Поэтому, на наш взгляд, уместно употребление термина «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов».

В дальнейшем «организационная культура» и «корпоративная культура» будут рассматриваться в работе как синонимы.

Различные авторы рассматривают организационную культуру с различных точек зрения, отмечая её важность в регулировании поведения работников предприятия и в эффективной жизнедеятельности организации.

Далее приведены определения организационной культуры различных авторов:

° Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации).

С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, - культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми - направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.

Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. 2002. - 560 с.

° «..корпоративную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов».

«Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство / 2002. (Теория и практика менеджмента) С. 32.

«Культура предпринимательства (имеется в виду культура организации) представляет собой систему совместно выношенных и реальных убеждений и представлений о ценностях. Представления о ценностях отвечают на вопрос, что является важным для предприятия, в то время как убеждения, прежде всего помогают понять, как должно функционировать предприятие, как надо управлять, как, короче говоря, быть преуспевающим». Рюттингер, Рольф. Культура предпринимательства / Рольф Рюттингер. 1992. - С. 56.

«Корпоративная культура выступает сложным организационным

феноменом, сочетающим производственную, экономическую и социальную грани корпоративного предпринимательства, а также отражающим мотивационный механизм стратегической реализации инновационного потенциала данной корпорации». О.С.Причина. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем. Автореферат на соискание уч. ст. д-ра экон. наук / О. С. Причина. - Ставрополь, 2002. - С. 6.

«…организационная культура … - социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации». Базаров Т.Ю. Указ. Соч. С. 39.

Словарь «Социальные теории организации» определяет термин «организационная культура» следующим образом:

Организационная культура - совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне. Организационное поведение - такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи).

Организационная культура - набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Кибанов А. Я. Указ. соч. С. 122.

Все определения и толкования имеют область пересечения: организационная культура - это совокупность разделяемых членами организации представлений, ценностей, принципов, норм, правил деятельности, установок, убеждений, которые передаются из поколения в поколение и предопределяют организационное поведение членов организации.

Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части»: герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр. Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь совокупностью ценностных ориентаций, базовых предположений, верований, ожиданий и символов, которые направляют сотрудников организации в их повседневной деятельности.

Значительное место среди специалистов, проводивших исследования структуры оргкультуры, занимает Э. Шейн. Анализируя её структуру, он предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:

1 - Познание организационной культуры начинается с первого «поверхностного» или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п. Или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

1 - На втором «подповерхностном» уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

3 - Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующую организационную культуру.

Организационная культура обладает набором свойств:

1. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму. Стеклова О. Е. Указ. соч. С. 11.

1.2 Основные характеристики организационной культуры

Основными компонентами организационной культуры принято выделять: культуру управления, культуру производства, культуру внешних отношений, предпринимательскую культуру, экологическую, культуру отношений с акционерами.

· Понятие «культура управления» охватывает широкий спектр вопросов, включая культуру делопроизводства и коммуникаций, культуру рекламной и пиаровской деятельности, проведения деловых совещаний, переговоров, собраний, встреч, круглых столов и т.д.

· «Культура производства» характеризует:

- состояние рабочих мест - поддерживается ли чистота и порядок;

- выполнение технологических операций (соответствие требованиям технической документации);

- недопустимость отступлений от рабочего регламента в течение рабочего дня (неоправданного отсутствия на рабочем месте, длительных неслужебных разговоров и др.);

- культуру инженерной (технологической и конструкторской) деятельности; - культуру межличностных отношений в ходе трудового процесса,

- внешний вид.

· «Культура внешних отношений» предполагает соблюдение принципов этичных взаимодействий со всеми партнёрами и клиентами: поставщиками, заказчиками, банками, налоговыми органами, местными и федеральными органами управления и власти, общественными организациями и др. Поддержание этого компонента оргкультуры создаёт благоприятный имидж предприятию и хорошие отношения к нему со стороны внешней среды.

· «Коммерческая (предпринимательская) культура» охватывает сферу коммерческих взаимоотношений с деловыми партнёрами предприятия. Главные принципы: качественное исполнение всех условий заключённых договоров, внимательное отношение к партнёрам, поддержание стабильных долгосрочных отношений с постоянными клиентами, предоставление достаточной информации о своей продукции.

· «Экологическая культура» проявляется в бережном отношении предприятия к окружающей среде, готовности пойти на дополнительные расходы по её охране и недопущению вредных выбросов. Экологическая культура предполагает также проведение работ по внешнему и внутреннему дизайну зданий, благоустройству территории предприятия и окружающего ландшафта. Стеклова О. Е. Указ. соч. С. 29-30.

· «Культура отношений с акционерами» - это проведение честной и открытой дивидендной политики, культура проведения собраний акционеров, чёткое реагирование на запросы акционеров, регулярное информирование акционеров о деятельности предприятия и т. д. Масютин С. А. Корпоративное управление: опыт и проблемы: монография / 2003. С. 65.

Сочетание, развитие, взаимодействие различных компонентов организационной культуры формируют и определяют в конечном итоге следующие моменты:

* внешний вид, одежда (разнообразие униформы, спецодежды);

* представление личности о работе;

* осознание фактора времени, отношение к нему, его использование;

* характер взаимоотношений между людьми (по возрасту, полу, статусу, власти, мудрости, интеллекту, рангу и протоколу, религии и т.п.);

* степень формализации отношений;

* пути и способы разрешения конфликтов;

* оптимистичное отношение к жизни (вера в руководителя, в успех, в собственные силы, в профессионализм, во взаимопомощь, в справедливость);

* этичное поведение (отношение к коллегам, клиентам и конкурентам и т.д);

* процесс развития работников, их обучение и переобучение (формальный или творческий подход к работе, способы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности; подходы к объяснению причин и пр.);

* трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за ее качество; привычки, связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; продвижение по службе и т.п.);

* организация питания работников, привычки и традиции в этой области (наличие или отсутствие специальных помещений в организации; дотация на питание; периодичность и продолжительность питания) - по В.Г. Коноваловой. Базаров Т.Ю. Указ. соч. С. 318.

Организационная (корпоративная) культура организации складывается из ее элементов, которые подобно «кирпичикам» будучи грамотно подогнанными, друг к другу, создают прочный фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность мероприятий, не имеющих общей цели. Кроме того, для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный».

Существует множество подходов к определению различных компонентов, характеризующих ту или иную конкретную организационную культуру.

В качестве основных элементов организационной культуры выделяются ценности, разделяемые большинством членов организации, а также нормы поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации, средства, с помощью которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников - эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в организации, социально-психологический климат.

Организационные ценности - свойства тех или иных материальных или духовных объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации, что позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения вообще и в конкретных ситуациях; составляют основу организационной культуры, обеспечивают сохранение целостности организации.

К ценностям относятся: цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, соблюдение законов и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика, способы распределения дохода и т.д.

Ценности-цели способствуют формированию единства внутри организации и созданию корпоративного духа, ориентируют сотрудников в неопределенной ситуации.

Ценности-средства - те ценные для организации качества персонала (дисциплинированность, честность, инициативность) и характеристики внутренней среды (командный дух), которые позволяют достигнуть ценности-цели.

Ценности могут быть позитивными и негативными.

Позитивные ценности ориентируют людей на такие образцы поведения, которые способствуют достижению стратегических целей организации. Они могут быть выражены следующими высказываниями:

° Работа может быть выполнена только на «отлично».

° В споре рождается истина.

° Успех компании - это мой успех.

° Работа в компании - это возможность творчества и самореализации.

° Взаимопомощь и хорошие отношения с товарищами по работе.

Негативные ценности отрицательно влияют на эффективность организации в целом. Они могут быть выражены следующими высказываниями:

° Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям.

° Не высовывайся.

° Хорошо работать - это не самое главное в жизни.

° Всю работу не переделаешь.

Все ценности организации представляют собой иерархическую систему, т. е. среди них можно выделить основные и сопутствующие ценности. Определённый набор связанных между собой ценностей является характерным для культуры конкретной организации и соответствует стилю руководства, организационной структуре, стратегии, системе контроля.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности, формирует позицию в отношении управления и создают основу имиджа организации, то есть представления о ней у окружающих.

Нормы - требования к поведению человека, занимающего определённую ступеньку в структуре организации, обществе, семье. Нормы усваиваются вместе с ценностями в процессе социализации, адаптации, но имеют менее устойчивый характер, чем ценности. Согласуются с ценностями, обеспечивают достижение целей в соответствии с ценностями. «Социальные нормы - это исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием для включения в определенное социальное целое». Психологический словарь. - М., 1983.

Принимая и реализуя в своём поведении определённую систему норм и связанных с ними ценностей, человек оказывается включённым в группу лиц, разделяющих, принимающих и реализующих данную систему ценностей.

Правило - понятие близкое по функциям к социальным нормам; входит составным элементом в некоторые нормативные образования, такие как социальная роль, социальные установки. Правила возникают для выполнения определённых задач или в силу социальных причин, с тем, чтобы регламентировать и контролировать деловое взаимодействие. Обычно правила привязаны к определенной ситуации и касаются конкретной группы людей. Нормы и правила - динамические образования, которые могут изменяться под воздействием определенных факторов. Они сохраняются на индивидуальном уровне до того момента, пока их соблюдение является функционально полезным для организации, группы или отдельных людей.

Включая в себя ценности как основной элемент, организационная культура в то же время, является механизмом передачи и формирования основных организационных ценностей у новых членов организации.

Передача ценностей происходит посредством легенд, мифов, лозунгов, ритуалов. Они же создают особую атмосферу особенности, неповторимости организации, причастности к особому миру. Особый язык отгораживает работников предприятия, создавая специфическую общность, со своими только здесь понятными символами. Ценности, нормы и правила могу т быть представлены в каких-то регламентирующих документах, в описании истории организации, во внутриорганизационной прессе или зафиксированы в каких-то иных формах. А также, они обязательно должны быть представлены на уровне каждого отдельного сотрудника. Стеклова О. Е. Указ. соч. С. 15 - 23.

Символ - служит условным знаком какого-то понятия, явления, идеи, наиболее простая и в то же время наиболее часто встречающаяся категория культурных форм. Смысл символа отличается неисчерпаемой многозначностью, что позволяет придавать новое значение существующим символам в зависимости от формируемых ценностей. Советский энциклопедический словарь. 1989. - С. 1220.

Язык - система звуков, письменных знаков или жестов, используемая членами организации как средство межличностного общения, в ходе которого индивиды обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, чувствами и установками (основа взаимодействия между индивидами).

Любая организация обладает собственным, характерным для нее языком, освоение которого является необходимым условием социализации и успешного функционирования индивидов. Организация вырабатывает множество языковых форм, отражающих особенности свойственных ей идеологий и способствующих формированию определенного культурного образца (имиджа) данной организации: метафоры, пословицы и песни или гимны. В процессе межличностного общения члены организации используют также такие языковые формы, как жаргон, сленг и жесты, выражающие характерные для их культуры значения. Широкое распространение в современных организациях получают сплетни и слухи.

Повествования - изложение реальных или вымышленных событий, позволяющее понять основные ценности и интерпретировать символы, направленное на передачу и закрепление определенных образцов поведения.

Миф - повествование, основанное исключительно на вымышленных событиях, объясняющее происхождение и дальнейшее преобразование вещей или явлений; способ осмысления действительности, базирующейся не на научном знании, а на вере и убеждениях представлений данной культуры.

Легенда - повествование, основанное на реальных исторических событиях, однако, в отличие от истории и саги, содержащее фантастические элементы. Легенда описывает события, обстоятельства которых не могли быть рационально осмыслены.

История - наиболее простой и часто встречающийся тип повествования, в основе которой могут лежать как реальные, так и вымышленные события. История описывает повседневные события, произошедшие в организации, как правило, в легкой ироничной форме.

Обычаи - это привычные, нормальные, наиболее удобные и широко распространенные способы групповой деятельности, стереотипный способ поведения, который воспроизводится в определенном обществе или социальной группе; позволяющий членам общности наилучшим образом взаимодействовать с окружающей средой и друг с другом. Организации используют различные типы обычаев для выражения разного рода идеологических образцов.

Ритуал - это следующий определенному образцу, культурно стандартизированный набор действий или слов символического содержания, предписываемых традицией (форма символического поведения); сравнительно короткое по продолжительности действие, осуществление которого носит, непроизвольный характер. В повседневной жизни фирмы ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы, символизируют убеждения, играющие существенную роль на фирме. Ритуалы, выражающие признание, например: юбилеи, празднование успехов во внешней службе, публичные поощрения - все эти события должны продемонстрировать что вознаграждается, и что торжественно отмечается. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы.

Табу - термин, представляющий собой категорический запрет на определенные действия по отношению к табуированным предметам. Табу представляется как нечто само собой разумеющееся и является символом членства в группе. В основе табу лежат убеждения о нежелательности или даже опасности определенных действий.

Обряд - устойчивая, упорядоченная последовательность символических коллективных действий, воплощающая в себе те или иные социальные идеи, представления, нормы, ценности и вызывающая определенные коллективные чувства (обряд приема в штат или назначения на руководящую должность символизирует изменение статусных позиций сотрудников организации).

Церемония представляет собой более детализированную, продолжительную по времени последовательность действий, включающую в себя некоторое число обрядов.

Социально-психологический климат - это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности; социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий. Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций. Социально-психологический климат (СПК) не отделим от культуры организации и является отражением состояния культуры группы в конкретный момент времени и при существующих в данный момент обстоятельствах. СПК может быть благоприятным и неблагоприятным в зависимости от того, как он влияет на общую работоспособность коллектива. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим:

* ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации;

* у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;

* развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;

* в межличностных отношениях господствует взаимное доверие и уважение друг к другу;

* групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности;

* существует достаточная взаимовыручка и взаимная ответственность.

Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуется следующим:

* преобладание рвачества (больше взять от общества, меньше отдать);

* неуважение к товарищам;

* подавление творчества, инициативы;

* равнодушие и черствость в общении;

* склоки, сплетни, подсиживание;

* невозможность привести в действие групповой потенциал;

* падение результативности;

* взаимное укрывательство, «круговая порука».

Изучение состояния СПК поможет оценить, какое влияние оказывает организационная культура на деятельность предприятия - положительное или отрицательное. Стеклова О. Е. Указ. соч. С. 24 25.

Стоит отдельно обозначить функции организационной культуры:

· Охранная - создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

· Интегрирующая - объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, гордости, отождествления себя с ней.

· Регулирующая - создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях, является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

· Коммуникационная - играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания.

· Адаптивная - облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

· Ориентирующая - направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

· Мотивационная - создает необходимые стимулы для действий, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

· Воспитательная функция.

· Функция формирования имиджа организации.

Таким образом, различные исследователи в определении культуры производственной организации делают акцент на различных аспектах, тем не менее, они тем или иным образом отмечают направленность на реализацию её основных функций (технологических, адаптационных, интеграционных).

Культура на уровне организации регулирует деятельность людей, обладает некоторыми особенностями, которые позволяют отделить её от культуры общества.

Существует множество подходов к определению различных компонентов, характеризующих ту или иную конкретную организационную культуру. В качестве основных элементов организационной культуры выделяются ценности, разделяемые большинством членов организации

1.3 Типологии организационных культур

Анализ западной и отечественной литературы свидетельствует о том, что в настоящее время исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии организационной культуры, поэтому очень важна систематизация, которая призвана повысить эффективность использования различных типологий.

Разделение на различные виды культур отражает основные свойства культур, которые можно считать ключевыми для успешного развития и функционирования организации. В зависимости от того, какие аспекты организационной культуры рассматриваются, можно выделить следующие виды организационных культур:

1) По стилю управления: авторитарные и демократические.

Тяготение к определённому стилю руководства определяет основные принципы, требования к поведению и деятельности сотрудников, характеристики коммуникационного процесса, ориентацию на человека или на результат, характер отношений с сотрудниками и т.п. В качестве показателей для определения культуры по данному параметру можно использовать следующие:

- степень делегирования полномочий (можно определить только на основе опроса руководителей высшего звена);

- преобладание вертикальных или горизонтальных коммуникаций, директивно-отчётной или консультативно-согласующей информации;

- преобладающие формы обращения к подчиненным;

- особенности социального контроля в коллективе;

- позиция руководителя в конфликтных;

- по типу организационной структуры (органические, механистические,

централизованные, децентрализованные).

2) По типу организационной культуры: бюрократическая, органическая, предпринимательская и партиципативная.

Предложенные типы являются эволюционными этапами развития организационных культур и как бы вырастают одна из другой и определяются уровнем развития организации и того общества, в котором организация существует. Доминирование одной из можно определить по критериям:

1) предположение о свойствах работников;

2) основные мотивы деятельности;

3) организационная структура;

4) форма контроля;

5) стиль управления. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / С. 16 - 19.

В приложении Г приведены характеристики типов организационных культур в соответствии с выбранными критериями по Базарову Т.Ю.

3) По возрасту: молодая или старая.

Чем дольше существует организация, тем лучше и большим числом сотрудников усваивается содержание элементов культуры, при условии, что это содержание не силе претерпевает существенных изменений.

4) По силе воздействия: сильная или слабая.

Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Сила культуры зависит не также от:

- степени приверженности персонала;

- уровня текучести кадров: низкий уровень текучести кадров указывает на сильную организационную культуру, высокий - на слабую; средний уровень текучести кадров может сочетаться как с сильной культурой, так и плохой работой по подбору кадров; возможно, что культура находится в стадии формирования или слабая культура устраивает сотрудников в силу сложившегося положения на местном рынке труда (важно сопоставлять с возрастом организации и состоянием окружающей среды).

- уровня сплоченности трудового коллектива: высокий уровень сплоченности свидетельствует о сильной организационной культуре, а низкий уровень - о слабой.

Показателями слабости организационной культуры может стать срок существования организации, чем меньше возраст, тем больше вероятность, что культура слабая. Чем больше возраст организации, тем больше вероятность, что культура сильная.

5) По направлению воздействия: функциональная или дисфункциональная. Функциональная оргкультура способствует повышению эффективности деятельности организации. Дисфункциональная оргкультура - препятствует или никак не влияет на деятельность организации.

Основные показатели для оценки:

- степень выполнения запланированных организацией целей (по уровню выполнения плана, проценту выполнения заказов в срок);

- количество больничных листов (большое их количество свидетельствует о скрытом сопротивлении персонала);

- количество поломок оборудования говорит об отношении к труду и имуществу организации;

- уровень конфликтности (чем больше конфликтов в организации, тем меньше времени остается у персонала на работу).

6) По степени инновационности: инновационная или традиционная.

Оценить организационную культуру по степени инновационности возможно при помощи следующих признаков:

- количество нововведений, изобретений, рацпредложений и т. п.;

- степень доверия персонала руководству;

-уровень квалификации работников (работники с низким уровнем квалификации боятся по различным причинам перемен, связанных с изменениями);

- уровень (степень) стимулирования инновационного поведения определяется количеством стимулирующих инновационное поведение воздействий к общему количеству стимулирующих воздействий (на основании приказов, распоряжений, системы оплаты, премирования). Стеклова О.Е. Указ. соч. С. 45 - 48.

Следует отметить, что организационная культура, как целое, может состоять из нескольких относительно самостоятельных частей - локальных субкультур. Субкультура - это совокупность символов, верований и ожиданий, ценностных ориентиров, норм поведения, отличающих социальную группу.

Субкультуры могут по-разному взаимодействовать с культурой организации:

- конкретизировать и развивать общую организационную культуру;

- мирно существовать наряду с ней;

- могут ей противоречить (контркультуры).

В одной организации может быть много субкультур (уровней, подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных и других групп). Одна или несколько культур в организации могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать «второе измерение» в ней, не конфликтуя между собой. Так же может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достичь - контркультуры, среди которых могут быть выделены следующие виды: прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; оппозиция структуре власти; оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой. Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Некоторые контркультуры могут значительно ослабить доминирующую организационную культуру.

Существует несколько подходов к описанию типов организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий. Стеклова О. Е. Указ. соч. С. 48.

Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны:

1) знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства, внешние события;

2) знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся

организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, модификации организационной культуры.

...