· Потребность в прозрачности системы оплаты и наличии чёткой системы поощрений. Как правило, зарплата в творческой среде складывается из гонораров и зависит от количества выполненных проектов. Отсутствие стабильности в оплате труда одних стимулирует, других - угнетает. Оптимальным и наиболее распространенным вариантом оплаты такой работы является классическая схема «оклад + проценты». При этом должен быть четко определён размер базовой ставки и процента, соответствующий характеру и сложности работы. Критерии оценки (качество работы, количество проектов и т.д.), должны быть доступно и понятно определены для всех видов работ. Необходимо учитывать и оплачивать переработки, выполнение работ не входящих в должностные инструкции и т.д. Отлаженная система поощрений, премирования по показателям, равно важным для организации и сотрудников, позволяет работать с полной отдачей, без каких-либо опасений по поводу оплаты. Это формирует соответствующее отношение к труду и начальству. Без сомнения, организационная культура творческого коллектива, как правило, отличается особой яркостью, большой степенью эмоциональной окрашенности, особым психологическим климатом, приданием особого значения внешнему проявлению в символике, трепетным отношением к традициям, обычаям, ритуалам, высокой самооценкой, отрицанием жестких регламентирующих норм производственного процесса и непреодолимым стремлением к свободе творчества.

Исходя из всего перечисленного, можно обобщить, что и руководство творческой деятельностью, в большей степени, чем многие экономические и технологические решения, требует научного подхода и высокого профессионализма, оно должно полностью опираться на организационную культуру, так как, неизбежно происходи трансформация содержания управленческой деятельности, где традиционное администрирование уступает место профессиональному лидерству.

Заключение

Подводя итоги работы необходимо отметить важность рассмотренной темы, касающейся роли организационной культуры в жизни предприятий.

Организационная культура бесконечно многогранна, имеет свои характеристики, состоит из множества элементов и может быть определена как совокупность бездоказательно принимаемых и разделяемых членами организации представлений, ценностей, принципов, норм, правил деятельности, установок, убеждений, которые передаются из поколения в поколение и предопределяют организационное поведение членов предприятия и, тем самым задают, общие рамки поведения. Такой «свод правил» формируется внутри каждой организации в процессе длительных проб и ошибок. Особенность организационной культуры в том, что она формируется на базе человеческих отношений, даже если не предпринимается никаких действий, направленных на её формирование. Её важность признана в мире и поэтому различные аспекты влияния оргкультуры на производительность труда и эффективность функционирования предприятий изучаются многими учёными и практиками. Организационная культура настолько сложное и неоднозначное явление, что до сих пор нет единства в определении её среди авторов, занимающихся этой темой. Рассматривая оргкультуру с различных точек зрения, все отмечают её важность в регулировании поведения работников предприятия и в эффективной жизнедеятельности организации.

Насколько широка и многогранна в своих проявлениях организационная культура - настолько же широко её влияние на трудовые коллективы. Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них наиболее важное и существенное.

В-третьих, организационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Наличие стройной системы ценностей и норм поведения позволяет организации создать единый вектор движения и развития компании, её сотрудников.

Организационная культура в той или иной форме существует практически в любой компании, организации, предприятии с той лишь разницей, что где-то она формируется совершенно стихийно, а где-то развивается осознанно и целенаправленно. Общепризнано, что ею можно и нужно управлять, её необходимо развивать и совершенствовать. В процессе совершенствования в оргкультуру могут вноситься изменения и дополнения. Они должны быть обоснованы и базироваться на результатах изучения и анализа культуры организации. Изучение организационной культуры позволяет диагностировать проблемы, вызванные культурным фактором и сознательно планировать и формировать эффективную оргкультуру.

В данной работе рассматривались существующие подходы на вопрос управления организационной культурой.

Целью данной дипломной работы было рассмотреть социально-философские аспекты исследования организационной культуры.

В связи с этим, был выполнен анализ существующей литературы по теме с рассмотрением теоретико-методологических аспектов организационной культуры (понятие, элементы, функции). Были также рассмотрены основные типологии организационных культур. Выявлена взаимосвязь оргкультуры и эффективности работы предприятия. Рассмотрены особенности творческих сотрудников и коллективов, влияющие на выбор средств и методов управления ими.

Учтено то, что особенности творческих коллективов максимально ярко проявляются в следующих наиболее значимых аспектах:

- в творческом саморазвитии, стремлении к тесному творческому общению, творческой согласованности действий и творческом взаимопонимании;

- в обостренном чувстве творческой индивидуальности, творческой состязательности и творческом лидерстве, высокой значимости эмоциональных факторов во внутригрупповом взаимодействии, референтности (отношениях значимости, связующих субъектов с другими людьми), коллективистской идентификации;

- в повышенной способности к самоорганизации, в целенаправленности, мотивированности, целостности, организованности, согласованности и результативности отражаются организационно-управленческие особенности творческих коллективов.

Исследуя организационную культуру, выявляя расхождения в организационно-культурных предпочтениях, «проблемные зоны» во взаимоотношениях, недостатки элементов культуры, руководитель должен определить перспективы развития организации, наметить план действий, реализация которого способствовала бы повышению конкурентоспособности предприятия за счёт формирования сильной, позитивной, функциональной организационной культуры. Так как сильная культура - это фундамент компании, залог её коммерческого успеха и процветания, она может служить конкурентным преимуществом в условиях острой конкуренции на современном рынке. Постоянное и целенаправленное развитие культуры компании позволит избежать многих кризисных ситуаций и поможет сохранить стабильность внутри организации, будет благоприятно влиять на производительность труда, на формирование имиджа организации, на достижение её целей.

Список использованной литературы

1. Буянова М.О., Ганюшкина Е.Б. Юридический энциклопедический словарь. М.: Велби, Проспект, 2009. - 480 с.

2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Юрист, 2001- 496 с.

4. Генкин Б.М. Основы управления персоналом - М:БИНОМ1997 - 222с.

5. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. Москва. 2004, - 350 с.

6. Игнатьев Е.А. Стратегия управления персоналом. Справочник по управлению персоналом. № 6, 2002.

7. Ионин Л. Г. Социология культуры / Л. Г. Ионин. - М., 1996.

8. К. Камерон, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры/Пер. с англ. под ред. Андреевой И.В./СПб: Питер, 2001- 320 с.

9. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994 - 212 с.

10. Кивалов А.Я. Управление персоналом в организации. М: 2002 - 638с.

11. Конституция Российской Федерации. - Новосибирск: Сиб. Унив. изд-во, 2007. - 48 с.

12. Кузнецова Л.А., Головина С.Ю. Настольная книга менеджера по персоналу. Ч.1. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 1997. - 96 с.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/Под ред. Щепетова П.В. М.: ИНФРА-М, 1998.

14. Масютин С.А. Корпоративное управление: опыт и проблемы: монография / Масютин С. А./ М.: ООО Финстатинформ, 2003 -280 с.

15. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд./Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Гардарики, 2002.-528 с.

16. Мескон, Альберт, Хедоури Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2006. - 672 с.

17. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995.

18. Причина О.С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем. Автореферат на соискание уч. ст. д-ра экон. наук / Причина О. С. - Ставрополь, 2002.

19. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / под ред. Б. Д. Парыгина. - Л.: Наука, 1986. - 239 с.

20. Рюттингер, Рольф. Культура предпринимательства / Рольф Рюттингер. - пер. с нем. - М.: ЭКОМ , 1992. - С. 56.

21. Сборник законодательства Российской Федерации.-М.: Инфра - М., 2004.

22. Советский энциклопедический словарь / гл. ред. А. М. Прохоров. - 4-е изд. - М.: Сов. энциклопедия, 1989. - С. 1220.

23. Спивак В.А. Корпоративная культура.- Питер, 2003.- 352 с.

24. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с.

25. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник./ Маслов В.И. - М.: Финпресс 2004. - 288 с.

26. Стратегическое управление: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп./ Виханский О.С. - М.: Экономистъ, 2004.- 296 с.

27. Тихонов М. Ю. Управление деятельностью творческих коллективов//Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук// Тихонов М. Ю. - Москва, 2006

28. Трудовой Кодекс Российской Федерации: - М. : Эксмо, 2008. - 272 с.

29. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова - М.: Юнити 2003. - 381с.

30. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. - 3-е изд., доп. и перераб.-М.: ИНФРА-М., 2006.-638 с.- (Высшее образование).

31. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Федосеев В.Н., Капустин С.Н.-М.: Изд-во «Экзамен», 2004.-368 с.

32. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

33. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб.: Питер, 2000 - 192с.

34. Черных Е.А. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. - 2004. - № 3.

35. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство / Э. Х. Шейн. - пер. с англ. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.; ил. - (Теория и практика менеджмента).

Приложения

Таблица А.1 - Основные критерии отнесения культур к определённому типу по Базарову Т.Ю.

Базовая методика В. П. Захарова.

(Позволяющая определить стиль руководства трудовым коллективом)

Текст теста.

1. Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей. Конкуренты разработали новую технологию производства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступит ваш руководящий начальник?

а) продолжит производство товаров, не пользующихся спросом у покупателей;

б) издаст приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий;

с) потратит дополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.

2. Представьте себе, что вы работаете на автомобильном заводе. Один из ваших сотрудников недавно вернулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил модернизировать одну из выпускаемых заводом моделей автомобиля. Руководитель вашего завода:

а) примет активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство;

в) отдаст распоряжение о разработке новой идеи соответствующему персоналу;

с) прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель соберет коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о целесообразности модернизации выпускаемого вами автомобиля.

3. На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной из возникших в вашем трудовом коллективе проблем. Однако это решение полностью противоречит предложению, которое до этого внес ваш руководитель. В сложившейся ситуации он:

а) поддержит рациональное решение, предложенное сотрудником;

в) будет отстаивать свою точку зрения;

с) проведет опрос сотрудников, который поможет прийти к единому мнению.

4. Ваш коллектив проделал большую трудоемкую работу, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Ваш руководитель:

а) попросит переделать всю работу, подключив новый, более квалифицированный персонал;

в) обсудит сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобы избежать их в дальнейшем;

с) попытается найти виновных в неудаче (не справившихся с работой) сотрудников.

5. В вашу организацию пришел журналист, работающий в газете, пользующейся популярностью у читателей. Если бы вас попросили перечислить ценные качества вашего руководителя, то какие бы из них вы назвали в первую очередь:

а) квалифицированность, требовательность;

в) осведомленность обо всех затруднениях, возникающих на предприятии; умение быстро принимать нужное решение;

с) одинаковое отношение ко всем сотрудникам, умение идти на компромисс.

6. Один из сотрудников допустил в своей работе незначительный промах, однако для того, чтобы его устранить, потребуется большое количество времени. Как вы думаете, как в данной ситуации поступит ваш руководитель?

а) сделает замечание этому сотруднику в присутствии его коллег, с целью недопущения подобных промахов в дальнейшем;

в) сделает замечание наедине, не привлекая внимание других сотрудников;

с) не придаст этому событию большого значения.

7. На вашем предприятии освободилась должность. На нее претендуют сразу несколько сотрудников предприятия. Действия вашего руководителя:

а) предпочтет, чтобы достойный претендент будет выбран коллективным голосованием;

в) он будет назначен самим руководителем;

с) прежде, чем назначить человека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми членами коллектива.

8. Принято ли в вашем коллективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связан непосредственно с деятельностью всего предприятия?

а) все решения принимаются только руководителем предприятия;

в) на нашем предприятии приветствуется личная инициатива сотрудников;

с) принимая, самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сотрудник предприятия должен обязательно посоветоваться с руководителем;

9. В целом, оценивая деятельность вашего руководителя, вы можете сказать, что он...

а) полностью поглощен проблемами, возникающими у вас на производстве, так что даже в свободное от работы время раздумывает над их разумным разрешением. Он требователен к другим так же, как и к себе;

в) относится к тем руководителям, которые считают, что для плодотворной работы в коллективе между сотрудниками должны быть ровные, демократические отношения;

с) ваш руководитель не принимает активного участия в управлении предприятием, всегда действует по определенной схеме, не стремится совершенствоваться в малоизвестных ему областях.

10. Руководитель пригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в неофициальной обстановке он:

а) говорит с сотрудниками только о работе, о планах по расширению производства, об увеличении рабочего персонала и т. п., при этом именно он задает основной тон беседе;

в) предпочитает оставаться в тени, для того чтобы предоставить возможность собеседникам, коллегам по работе, высказать свою точку зрения по интересующему их вопросу, рассказать, занимательный эпизод из их жизни;

с) принимает активное участие в разговоре, не навязывая своего мнения другим собеседникам, не отстаивая противоположную всем остальным участникам разговора точку зрения.

11. Руководитель попросил вас быстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у вас дополнительное время, ваши действия:

а) тут же приступите к ее скорейшему выполнению, так как не хотите показаться неисполнительным работником и дорожите тем мнением, которое сложилось у вашего руководителя о вас;

в) выполню эту работу, но несколько позже, так как начальник прежде всего оценит качество ее выполнения;

с) постараюсь уложиться в сроки, предложенные руководителем, однако не гарантирую высокого качества ее выполнения. В нашем коллективе главное - выполнить работу в намеченное время.

12. Представьте, что кабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому ему несколько дней придется поработать в вашем кабинете, что вы при этом будете чувствовать?

а) вы постоянно будете нервничать, испытывать страх, бояться допустить какую-либо оплошность в его присутствии.

в) буду этому очень рад, так как это лишняя возможность обменяться опытом работы с опытным, интересным человеком;

с) присутствие руководителя никак не отразится на моей работе.

13. Вы вернулись с курсов повышения квалификации, узнали много полезного и ценного для вашей дальнейшей работы. Руководитель дал вам небольшое поручение, и вы для его выполнения использовали приобретенные на курсах знания. Как вы думаете, каковы будут действия вашего руководства?

а) обязательно заинтересуется тем, что ему пока неизвестно, подробнее расспросит вас о других нововведениях;

в) не придаст этому факту никакого значения;

с) предпочтет, чтобы вы обратились к его личному опыту выполнения подобных поручений, то есть посоветует выполнить порученное задание так, как ему бы этого хотелось.

От 0 до 10 баллов. Руководитель вашего предприятия предпочитает самостоятельно принимать все решения, до конца отстаивает свою точку зрения, все идеи, исходящие от сотрудников, им тщательно обдумываются, однако он не всегда к ним прислушивается. Он всегда действует по одной и той же схеме, которая, по его мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому все новшества воспринимаются ими неохотно, с некоторой настороженностью. В своей управленческой деятельности он руководствуется принципом: критика одного сотрудника - стимул для активной работы других работников.

От 11 до 20 баллов. «Коллектив превыше всего!» - таков девиз вашего руководителя, поэтому главное для него - доброжелательная атмосфера в коллективе. Он всегда прислушивается к мнению своих сотрудников, к обсуждению вопросов, связанных с модернизацией производства, внедрением новых технологий, избранием работников на новые должности, активно привлекаются все члены трудового коллектива. Ваш руководитель охотно идет на компромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являются профессионалами в своем деле, при возникновении всевозможных производственных проблем обращается только к ним.

От 21 и выше. Ваш руководитель наделен великолепными организаторскими способностями, он быстро принимает важные решения, с интересом следит за новыми идеями, активно внедряет их в производство. При возникновении производственных проблем он не боится обращаться за советом к остальным сотрудникам, охотно соглашается с их мнением, если оно представляется ему наиболее разумным и рациональным. К числу его безусловных достоинств руководителя относится требовательность, объективность, умение критиковать сотрудников, не задевая их самолюбия.

Размещено на Allbest.ru