· 2011 г. - (77580 - 3200) = 74380 руб.

· 2012 г. - (99800 - 800) = 99000 руб.

Сравнивая текущие активы с внешними обязательствами, отметим, что магазин « ДЭЛ» платежеспособно, поскольку на начало и на конец года оборотные активы больше обязательств. Однако, наличие запасов на фирме не означает реальной платежеспособности, так как запасы незавершенного производства, готовой продукции и других товарно-материальных ценностей при банкротстве фирмы могут оказаться труднореализуемыми или вообще неликвидными для погашения долгов.

Именно поэтому многие банки, в целях получения более достоверной информации о запасах, корректируют их величину в сторону уменьшения.

Для более полного анализа платежеспособности фирмы необходимо вычислять дополнительные показатели (коэффициенты): такие как - чистый оборотный капитал.

Термин «оборотный капитал» (его синоним в отечественном учете - оборотные средства) относится к мобильным активам фирмы, которые являются денежными средствами или могут быть обращены в них в течение года или одного производственного цикла.

Чистый оборотный капитал определяется, как разность текущих активов (оборотных средств) и краткосрочных обязательств (кредиторской задолженностью). В нашем примере он составил:

· в 2011 году - 109080 - 74380 = 34700 руб.;

· в 2012году - 148520 - 99000 = 49520 руб.

Сравнение показывает рост чистого оборотного капитала:

49520 - 34700 = 14820 руб.

Соответственно, это увеличение свидетельствует, что фирма не только сохранила имеющиеся средства, но и накопила дополнительную их сумму.

Источниками образования чистого оборотного капитала является увеличение чистого дохода, акционерного капитала, долгосрочных обязательств и др.

Коэффициент маневренности, определяет часть собственных средств вложенных в наиболее мобильные активы, вычисляется по формуле:

Км =	Чистый оборотный капитал
	Источники собственных средств (итог 3 раздела пассива)

В начале года он был равен 0,24 (34700/143960), а на конец 2011 года - 0,33 (49520/165040). Таким образом, не смотря на незначительный рост коэффициента, его значение не велико, что отрицательно характеризует финансовое состояние фирмы.

Для более глубокого анализа платежеспособности фирмы рассчитаем показатели ликвидности фирмы.

Наиболее существенными показателями, характеризующими, платежеспособность предприятия являются показатели ликвидности. Под ликвидностью предприятия понимается его способность платить по своим краткосрочным обязательствам. Одним из способов оценки ликвидности является сопоставления между собой отдельных элементов пассива и актива баланса. Она определяется соотношением величины задолженности и ликвидных средств, т.е. средств, которые могут быть использованы для погашения догов (наличные деньги, депозиты, ценные бумаги и др.). По существу ликвидность предприятия означает ликвидность его баланса.

Ликвидность баланса выражается в степени покрытия обязательств фирмы его активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств.

Ликвидность означает безусловную платежеспособность фирмы и предполагает постоянное равенство между активами и обязательствами как по общей сумме, так и по срокам наступления.

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, объединенными по срокам их погашения и в порядке возрастания сроков, а именно:

· наиболее ликвидные активы (денежные средства и ценные бумаги) должны быть больше или равны наиболее срочным обязательствам (кредиторской задолженности)

· быстро реализуемые активы (дебиторская задолженность и прочие активы) - больше или равны краткосрочным пассивам (краткосрочным кредитам и заемным средствам)

· медленно реализуемые активы (запасы и затраты за исключением расходов будущих периодов) - больше или равны долгосрочным пассивам (долгосрочным кредитам и заемным средствам)

· труднореализуемые активы (нематериальные активы, основные средства, оборудование) - меньше или равны постоянным пассивам (источникам собственных средств). При выполнении этих условий баланс считается ликвидным. В случае если одно или несколько условий не выполняется, ликвидность баланса в большей или меньшей степени отличается.

Анализ ликвидности баланса магазина « ДЭЛ» приведен в таблице 1.10.

По данным таблицы 1.10. в нашем примере, как раз такой случай, когда фирма обладает низкой ликвидностью, которая к концу года упала. Уточнить эти результаты можно с помощью системы показателей ликвидности.

Таблица 1.10. Анализ ликвидности баланса магазина « ДЭЛ» за 2011-2012 гг.

Актив	2011 г.	2011 г	Пассив	2011 г.	2012 г.	Платежный излишек или недостаток
						2011	2012
Наиболее ликвидные активы	20640	8840	Наиболее срочные пассивы	55360	70450	- 34720	- 61610
Быстро реализуемые активы	23680	48000	Краткосрочные пассивы	19020	32690	+ 4660	+ 15310
Медленно реализуемые активы	52080	76280	Долгосрочные пассивы	0	0	+ 52080	+ 76280
Трудно реализуемые активы	112460	116320	Постоянные	143960	165040	- 31500	- 48720

Основными показателями ликвидности являются:

Коэффициент текущей ликвидности (отношение совокупных оборотных активов к сумме текущих обязательств).

Этот коэффициент дает общую оценку ликвидности активов, показывая, сколько рублей текущих активов фирмы, приходится на один рубль текущих обязательств.

Логика исчисления данного показателя заключается в том, что фирма погашает краткосрочные обязательства в основном за счет текущих активов. Следовательно, если текущие активы превышают по величине текущие обязательства, предприятие может рассматриваться как успешно работающее (по крайней мере, теоретически).

Ранее считалось, что числовое значение этого показателя должно быть равно 2 или выше. Ныне не менее важным, чем величина показателя, считается состав и качество активов, используемых при расчете коэффициента. Если при высокой числовой величине показателя (скажем, 3,5) в активах высока доля нереализуемых товарных запасов, коэффициент не свидетельствует о благополучии фирмы. И напротив, коэффициент может быть меньше 2, но если в активах преобладает наличность, ценные бумаги и другие ликвидные статьи, можно говорить о прочном финансовом положении.

Практика показывает, что оптимальный коэффициент в зависимости от отраслевой принадлежности варьируется в диапазоне 1,5 - 2,5. Минимально допустимый коэффициент равен 1. Значение коэффициента текущей ликвидности меньше 1 означает, что на сегодняшний момент фирма совершенно определенно является неплатежеспособной - находящиеся в его распоряжении ликвидные средства недостаточны для покрытия даже текущих обязательств.

В нашем случае этот коэффициент текущей ликвидности для 2010 года составил:

Ктл =	109080	= 1,47
	74380

Для 2011 года:

Ктл =	148520	= 1,5
	99000

Такое значение показателей подтверждает сделанный ранее вывод о неудовлетворительной структуре баланса магазина « ДЭЛ», ему необходимо принять меры по восстановлению платежеспособности.

По смысловому назначению этот показатель аналогичен коэффициенту текущей ликвидности, однако исчисляется по более узкому кругу текущих активов, когда из расчета исключена наименее ликвидная их часть - производственные запасы. Иными словами, при его расчете учитываются только те виды активов, которые могут быть легко и быстро превращены в наличные деньги. Ликвидные активы представляют собой ту часть текущих пассивов, которая быстро превращается в наличность: дебиторская задолженность, краткосрочные финансовые вложения и денежные средства, в России это, как правило, - часть быстро реализуемых запасов. Оптимальным значением коэффициента признается 1.

В магазине « ДЭЛ» коэффициент составил в 2011 г.:

Кбл =	44320	= 0,6
	74380

Для 2011 года:

Кбл =	56840	= 0,57
	99000

Полученные результаты еще раз подтверждают снижение платежеспособности магазина « ДЭЛ». Кроме того, анализ показал неудовлетворительное состояние структуры баланса, необходимо принять меры по восстановлению платежеспособности, фирма не в состоянии оплатить свои счета. Положительным моментом является лишь то, что большая часть имущества предприятия формируется из собственных источников и фирма располагает собственными оборотными средствами.

По результатам проведенного анализ экономических и финансовых показателей магазина « ДЭЛ», предприятие находится в состоянии близком к кризисному. В связи с этим для магазина « ДЭЛ» необходимо разработать такой бизнес-план, основной целью которого будет являться финансовое улучшение финансового состояния предприятия.

SWOT- анализ магазина « ДЭЛ».

Применение SWOT - анализа, который иначе называют еще матрицей первичного стратегического анализа - это наиболее простой и доступный метод, позволяющий проинтегрировать различные аспекты внешней и внутренней среды и способный реально помочь в выборе оптимальной маркетинговой стратегии предприятия.

Необходимо отметить, что SWOT - анализ - лишь один из возможных подходов к формированию стратегии предприятия. Наиболее полной картина будет, если в сочетании со SWOT - анализом менеджер попытается применить и другие методы стратегического планирования.

Приведя внутренние силы и слабости в соответствие с внешними угрозами и возможностями, руководство готово к выбору соответствующей стратегической альтернативы для повышения экономической эффективности коммерческой деятельности своего предприятия.

Для повышения прибыли необходимо проводить различные акции.

Например, делать праздничные скидки на всю покупаемую в этот день продукцию. В преддверье новогодних праздников можно провести акцию «Купи у нас товар на сумму выше 10000 рублей и получи в подарок чайник или утюг».

Можно так же проводить различные лотереи: покупателям даются купоны с номерами, и в конце месяца проводится розыгрыш, например телевизора или музыкального центра.

Таблица 1.11. S.W.O.T анализ деятельности магазина « ДЭЛ»

Преимущества: - Опытный персонал - Высокий уровень обслуживания покупателей - Индивидуальный подход к покупателю - Умеренный уровень цен - Реализация товаров определенных групп по сниженным ценам - Резервирование товара по телефону	Слабые стороны: - Постоянный контингент покупателей - Малый приток новых клиентов - Наличие опытных конкурентов - Покупатели с невысоким уровнем дохода
Возможности: - Расширение ассортимента - Проведение презентаций - Наличие зоны отдыха в близлежащем парке	Угрозы: - Строительство магазина по близости одним из конкурентов - Возможный отток покупателей - Корпоративные конфликты - Кражи товарно-материальных ценностей сотрудниками

Для увеличения товарооборота необходимо увеличивать акцент в рекламе на низкие цены товаров, бесплатную доставку и установку. Конечно, надо увеличивать и частоту появления объявлений о магазине « ДЭЛ» на радио и в газетах. Необходимо расширять рекламу на улицах.

Было бы очень хорошо открыть сеть магазина « ДЭЛ» по городу и по республике.

Все эти меры обязательно приведут к росту товарооборота и, следовательно, к росту чистой прибыли магазина « ДЭЛ».

Глава 2. Система методов управления и профессионального продвижения персонала

2.1 Система методов управления персоналом

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание персонала к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

В системе методов управления персоналом выделяют:

· Административный метод;

· Экономический метод;

· Социально-психологический метод.

· Управление производством руководитель осуществляет с помощью методов и рычагов управления.

Метод применительно к управлению означает прием или образ действий, способствующий достижению какой-либо управленческой цели. Но для того, чтобы окончательно достичь поставленной цели, необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.

Рычаг (стимул) управляющего воздействия - это средство, применение которого позволяет выполнить поставленную задачу (цель).

Успешное решение любой производственно-хозяйственной задачи на любом уровне управления требует комплексного применения руководителем различных методов управления и стимулов к труду.

Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Пример приказа приведён ниже.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчинённый». Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для работников, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Огромное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников - главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

· Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.

· Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

· Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели.

· Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

Партнерство, составляет важный компонент любой социальной группы и заключается, а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревнования идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Общение -- это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относятся:

ь формирование подразделений на основе психологического соответствия сотрудников;

ь комфортный психологический климат в коллективе;

ь формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

ь минимизацию психологических конфликтов;

ь разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

ь рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

ь формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере. Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к. позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе.

Психологические образы являются идеальной формой отражения предметов и явлений материального мира в сознании человека. Психологические образы на чувственной ступени познания формируются путем ощущения, восприятия и представления. В процессе мышления образы формируются на основе понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые модели.

Художественные образы являются важным компонентом дизайна помещений офисов, формирования культуры управления и технической техники. Графические образы широко используются в регламентации управления и для обоснования принятия решений. Аудиовизуальные образы являются неотделимой частью современной компьютерной и телевизионной техники, обеспечивающей работников своевременной информацией в режиме диалога человек-машина. Знаковые образы позволяют использовать математические методы для принятия управленческих решений.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, намек, похвала, просьба, совет.

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявлением уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счете, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

2.2 Организация профессионально-квалификационного продвижения работников и планирование их трудовой карьеры

Опыт зарубежных и отечественных предприятий свидетельствует, что работа по профессионально-квалификационному продвижению составляет часть системы управления кадрами.

Подсистема профессионально-квалификационного продвижения работников представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения. Перемещения работников от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства. Данная подсистема призвана решить такие задачи, как:

· закрепление на предприятиях стабильного контингента работников;

· повышение эффективности использования кадров;

· создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;

· своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;

· обеспечение кадрами работников мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

Правильно организованной системе профессионально-квалификационного продвижения работников отводится роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на которых должно строиться продвижение работников:

· последовательное, планомерное, непрерывное движение работников от низших ступеней к высшим ступеням профессиональной квалификации;

· построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

· непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта работников, сохранение их здоровья; первоочередное продвижение работников, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда работников на местах;

· преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям труда работникам данного предприятия;

· информированность работников предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

· моральная и материальная заинтересованность работников в профессионально-квалификационном росте;

· создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.

Профессионально-квалификационное продвижение работников может быть:

· внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;

· межпрофессиональным: перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;

· линейно-функциональным: выборы и назначение администратором;

· социальным: переход на техническую работу.

Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии. С результатами анализа соответствия работников требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных работников мест, запросов работников к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.

Для профессионально-квалификационного продвижения должны быть организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон профессий и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развитие коллективных форм организации и стимулирования труда, наличие подготовленных специалистов, способных организовать продвижение работников на плановой основе.

Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационного продвижения работников на предприятии, основными являются: собственно планирование профессионально-квалификационного продвижения; подбор кандидатов на продвижение; обучение кандидатов; осуществление продвижений; материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения; информационное обеспечение системы.

Чтобы дать гарантию продвижения работников, его необходимо вести планово, т.е. на основе годовых и перспективных (до 5 лет) планов.

Методом планирования объемов продвижения работников является комплексный баланс квалифицированных работников кадров, позволяющий выявить дополнительную потребность в квалифицированных работников разных профессий и увязать эту потребность с внутренними и внешними источниками ее обеспечения. Причем обеспечение дополнительной потребности (на расширение производства, на замену выбывших по различным причинам) планируется, прежде всего, за счет претендентов на продвижение из числа работников данного предприятия.

При организации профессионально-квалификационного продвижения работников можно опираться на типовые решения, содержащие обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора, подготовки и продвижения по ступеням профессионального мастерства. Они разрабатываются в первую очередь применительно к массовым для данного предприятия профессиям, а также профессиям, по которым проблема профессионального продвижения стоит наиболее остро и имеет наиболее важное экономическое и социальное значение. Часто предприятия принимают новых работников именно только на данные рабочие места, предоставляя им возможность дальнейшего продвижения после определенного стажа работы по различным вариантам типового продвижения.

В условиях поточно-массового производства, как правило, имеется значительное количество работников мест малоквалифицированного труда, и продвижение малоквалифицированных работников осуществляется в основном за счет освоения ими профессий квалифицированного труда, а также смежных профессий. По профессиям квалифицированного труда предусматривается рост квалификации в рамках профессии.

Подбор кандидатов на продвижение предполагает беседы с рабочими, выявление их интересов; выявление вакантных работников мест; анализ запросов работников и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление рабочего на обучение. Подбор конкретных кандидатов на продвижение осуществляется, как правило, по представлению мастера или бригадира с учетом мнения совета бригады. Условия возможного продвижения работников утверждаются руководителем предприятия.

Обучение включает такие работы, как формирование групп обучающихся, подготовка программ, обучение, проведение экзаменов, подготовка работников перспективных дефицитных профессий.

Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточку рабочего. Кроме того, необходима разработка мер по адаптации рабочего на новом месте. Система управления должна предусматривать материальное и моральное стимулирование: представление на повышение тарифного разряда, установление доплат и надбавок, связанных с профессиональным перемещением и т.д.

2.3 Система служебно-профессионального продвижения

Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но неодинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался. Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, работников мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, работников мест, положений в коллективе).

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для России, поскольку второй термин в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени использовался мало совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального продвижения - это совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления персоналом различается два вида должностного продвижения:

1. продвижение специалиста;

2. продвижение руководителя.

Продвижение руководителя, в свою очередь, тоже подразделяется на два направления:

· продвижение функциональных руководителей;

· продвижение линейных руководителей.

Система продвижения линейных руководителей, к примеру, предусматривает пять основных этапов (рис.2.1.).

Первый этап - это работа со студентами старших курсов базовых институтов или направление на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и начинают с ними подготовку к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика - рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, им оказывается консультационная помощь.

Первый этап

Второй этап

Третий этап

Четвертый этап

Пятый этап

Рис. 2.1. Этапы системы профессионального продвижения линейных руководителей в организации

Второй этап - это работа с молодыми специалистами, уже принятыми на работу в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного года до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения. Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги, и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап - работа с линейными руководителями нижнего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям нижнего звена присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2 - 3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации.

После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, кроме того, возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной с ним работы.

Руководитель - наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучают основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения).

Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о его дальнейшем продвижении по службе.

Пятый этап - это работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие управленческие посты - это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям: во-первых, он обязан хорошо знать отрасль, а также организацию; во - вторых, он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально - экономических и политических ситуациях; в - третьих, ротация, т.е. перемещение сотрудника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

В некоторых развитых зарубежных государствах имеется интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижением управленческих работников, который можно было бы использовать и в российских организациях.

2.4 Виды и цели обучения персонала как элемент развития

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис. 2.2.). Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку.

По формам обучение

...