Управління персоналом на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теоретичні основи організації праці та виробництва на підприємстві

1.1 Поняття, суть і завдання організації праці та організації виробництва

стимулювання праця управління персонал

В сучасних наукових публікаціях з проблем організації праці на підприємствах значна увага приділяється розвитку організації праці в Україні в різних аспектах.

Організація праці - це процес економічно й соціально обґрунтованого поєднання в оптимальних пропорціях робочої сили, знарядь і предметів праці та створення умов для їх ефективного використання і досягнення мети виробництва.

Організація праці на рівні підприємства - це приведення трудової діяльності людей до системи, що забезпечує досягнення максимально можливого корисного ефекту з урахуванням конкретних умов цієї діяльності та рівня відповідальності [1].

Організація праці на підприємствах здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників: науково-технічний прогрес, психофізіологічні фактори, система організації виробництва, умови зовнішнього та внутрішнього середовища. Організація праці змінюється і вдосконалюється залежно від зміни цих чинників.

Робота з кадрами відноситься до організації праці, тому що без забезпечення визначеного рівня вмілості працівника, без його професіоналізму не можна розраховувати на скільки-небудь ефективну діяльність на виробництві.

Для підвищення ефективності праці, проведення цілеспрямованої кадрової політики в області матеріального і морального стимулювання співробітників, проведення атестації, організації службового просування, підвищення кваліфікації проведемо оцінку результатів праці та ділових якостей співробітників. Для цього використовується інтегральний коефіцієнт, який комплексно враховує такі показники, як професійні та особистісні якості, рівень кваліфікації, складність робіт і результати праці. Кожен елемент комплексної оцінки характеризується своїм набором ознак і має відповідну шкалу для їх кількісного вимірювання [2].

Щоб забезпечити виконання встановлених перед працівниками промислового підприємства конкретних завдань, необхідно відповідним чином організувати працю людей, зокрема:

- визначити функції кожного працівника;

- розробити форми кооперації праці;

- визначити робочі місця;

- вказати методи виконання роботи.

Характер організації праці в колективі визначається мірою прогресивності техніки і технології, що застосовуються, а також рівнем кваліфікації працівників. Наукова організація праці передбачає систематичне впровадження досягнень науки і передового досвіду та дозволяє найкращим чином поєднувати техніку і людей в єдиному виробничому процесі, забезпечує найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, безперервне підвищення продуктивності праці [8, c.54].

Впровадження організації праці спрямоване на рішення економічних, соціальних і психофізіологічних задач. До економічних задач організації праці належать:

- підвищення продуктивності праці, економія живої праці, що витрачається при виконанні трудових операцій;

- найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів;

- використання найбільш прогресивних методів і прийомів праці, скорочення або повна ліквідація витрат робочого часу;

- створення сприятливих умов праці;

- підвищення рівня нормування праці.

Соціальні задачі організації праці - це всебічний розвиток людини в процесі праці, виховання свідомого відношення до праці, розвиток творчої ініціативи, підвищення освітнього рівня і ділової кваліфікації кадрів і перетворення праці в першу життєву потребу. Психофізіологічними задачами організації праці на підприємстві є забезпечення умов для збереження в процесі праці здоров'я, стійкої працездатності людини, полегшення праці, підвищення його змістовності і привабливості [12, c.71].

Економічні, психофізіологічні і соціальні задачі тісно пов'язані між собою. Впровадження наукової організації праці дає найкращий результат тільки тоді, коли її застосування носить комплексний характер по всьому підприємству загалом. Основними задачами наукової організації праці є:

- підвищення продуктивності праці, зростання освітнього і культурного рівня робітників, використання в організації праці наукових досягнень і передового досвіду;

- поліпшення умов праці;

- всебічний облік і контроль за мірою праці, матеріальне стимулювання працівників;

- правильний підбір кадрів, виховання відповідальності, дисципліна праці;

- розвиток творчої активності робітників, залучення їх до роботи в області НОП.

Практичне застосування методів організації праці на ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» сприяє:

- зниженню витрат праці, витрат обігу;

- підвищенню продуктивності праці працівників;

- поліпшенню і оздоровленню умов праці;

- підвищенню змістовності та привабливості праці тощо.

Організація праці - це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.

В умовах ринкової економіки на всіх рівнях управління можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо поліпшення організації праці.

Економічні завдання передбачають досягнення максимальної економії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження витрат у процесі виробництва продукції і надання послуг належної якості [4, c.93].

Соціально-психологічні завдання передбачають створення таких умов праці, які б забезпечували високий рівень працездатності зайнятих у виробництві. Крім того, працівники мають одержувати задоволення від роботи, яку виконують.

Вперше наукова теорія праці знайшла відображення в тейлоризмі (понад 100 років тому), і подальший її розвиток полягав у переході до концепцій «збагачення праці», «автономних груп», «гуманізації праці», які потім продовжили свій розвиток у складі більш широких економіко-соціологічних і політико-ідеологічних теорій «демократії в промисловості», «соціальної інтеграції» та ін.

Організація праці на ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» охоплює такі основні напрями:

- поділ і кооперація праці, що передбачають науково обгрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колективи;

- організація і обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному використанню робочого часу;

- нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

- організація підбору персоналу та його розвиток, тобто - планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;

- оптимізація режимів праці і відпочинку, встановлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

- раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

- поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

- зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

- мотивація й оплата праці [11, c.143].

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва; психологічних факторів; особливостей екологічного середовища; а також від низки чинників, умовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління.

Практичну організацію праці на підприємстві можна наблизити до рівня наукової, якщо створити в апараті управління спеціалізовану службу вдосконалення організації управління і праці з безпосереднім підпорядкуванням її вищому керівництву [3].

Основні напрями покращення організації праці на ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів»:

- удосконалення розподілу і кооперації праці в колективі, удосконалення організації та обслуговування робочих місць;

- вивчення і впровадження передових прийомів і методів праці;

- удосконалення підбору, професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

- удосконалення нормування і стимулювання праці;

- поліпшення умов праці та ділової робочої атмосфери у колективі;

- раціоналізація режиму праці та відпочинку.

Важливою ознакою організації праці є її спрямованість на рішення взаємозалежних груп завдань:

- економічних (економія ресурсів, підвищення якості продукції, ріст результативності виробництва);

- психофізіологічних (оздоровлення виробничого середовища, гармонізація психофізіологічних навантажень на людину, зниження ваги і нервово-психічної напруженості праці);

- соціальних (підвищення розмаїтості праці, його змістовності, престижності, забезпечення повноцінної оплати праці).

Розвитком уявлень про задачі організації праці є положення про її функції, тобто специфічних особливостях прояву наукової організації праці на підприємстві, її впливу на різні сторони виробництва.

1.2 Елементи організації праці та методи стимулювання праці на підприємстві

Організація праці на підприємстві містить наступні елементи:

- підбір, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників;

- поділ праці, тобто розміщення працівників по робочих місцях і закріплення за ними визначених обов'язків;

- кооперація праці, тобто встановлення системи виробничого взаємозв'язку між працівниками;

- організація робочих місць;

- організація обслуговування робочих місць;

- розробка раціональних прийомів і методів праці;

- встановлення обґрунтованих норм праці;

- створення безпечних і здорових умов праці;

- організація оплати і матеріального стимулювання праці;

- планування й облік праці;

- виховання дисципліни праці [4, c.122].

Розглянемо елементи організації праці більш докладніше:

Одним з найбільш істотних елементів виступає підбір, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників. Робота з кадрами відноситься до організації праці, тому що без забезпечення визначеного рівня вмілості працівника, без його професіоналізму не можна розраховувати на скільки-небудь ефективну діяльність на виробництві.

Підготовці кадрів повинен передувати професійний добір кандидатів на те чи інше місце шляхом перевірки стану здоров'я, вимір визначених психофізіологічних параметрів людини, необхідних для обраної нею професії, використання тестового та інших методів контролю. Підготовка робітників для сучасного виробництва здійснюється через систему професійно-технічної освіти і через навчання на виробництві. Професійне навчання на виробництві охоплює підготовку нових робітників, перепідготовку і навчання новим професіям, підвищенні кваліфікації. Великого значення набуває в сучасних умовах перепідготовка працівників відповідно до вимог ринку праці. Цю роботу організовує служба зайнятості населення.

Важливим елементом організації праці є поділ праці, тобто відокремлення видів трудової діяльності між працівниками, бригадами й іншими підрозділами на підприємстві. Це - відправний пункт організації праці, що, виходячи з цілей виробництва, складається в закріпленні за кожним працівником і за кожним підрозділом їхніх обов'язків, функцій, видів робіт, технологічних операцій. Розрізняють такі форми поділу праці на підприємствах, як функціональну, технологічну, професійну, кваліфікаційну та деякі інші.

У процесі спільної праці, як правило, виокремлюються різні види діяльності, робіт або операцій, які доповнюють одна одну, тобто одним або групою працівників виконується певна частина загального обсягу роботи.

В економіці країни можна виділити такі форми поділу праці: між галузями економіки, всередині цих галузей, а також всередині підприємств. Поділ праці на підприємстві передбачає спеціалізацію окремих працівників на виконанні певної частини спільної роботи. Існують такі основні види поділу праці: технологічний, поопераційний, функціональний, професійний, кваліфікаційний.

Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за видами, фазами і циклами.

Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу.

Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, спеціалісти і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками.

Основні робітники беруть безпосередню участь у зміні форми і стану предметів праці і виконують технологічні операції з виготовлення основної продукції. Допоміжні робітники створюють необхідні умови для безперебійної та ефективної роботи основних робітників. Вони зайняті на таких роботах: транспортуванні готових виробів, деталей, матеріалів; ремонті устаткування; виготовленні інструменту; технічному контролі якості продукції тощо [19, c.201].

Розвиток технічного прогресу, вдосконалення організації виробництва, спеціалізація і централізація ремонтних робіт, типізація і нормалізація інструменту й оснащення, що застосовуються у виробництві, постійне вдосконалення організації контролю якості продукції - фактори, що впливають на динаміку чисельності допоміжних робітників. В одних випадках названі фактори викликають збільшення кількості допоміжних робітників, в інших - її скорочення. Наприклад, у промисловості зростає частка робітників з налагодження і ремонту машин і механізмів, а також зайнятих виготовленням інструменту, технологічного оснащення. Проте збільшення кількості і частки робітників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних, складських роботах свідчить про застосування важкої малопродуктивної праці.

Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технологій виробництва. Під впливом розвитку цих чинників відбуваються зміни в професійному поділі праці, що характеризуються зростанням кількості професій механізованої праці, скороченням переліку вузьких професій і спеціальностей та збільшенням кількості професій широкого профілю. Так, часткова механізація супроводжується поопераційним поділом праці, вузькою спеціалізацією працівників. Комплексна механізація передбачає об'єднання вузьких спеціальностей робітників, розширення їх професійного профілю. В умовах підвищення рівня автоматизації виробництва, виявляється тенденція до поєднання функцій робітника-оператора з порівняно вузькою кваліфікацією і робітника-наладчика високої кваліфікації та широкого професійного профілю.

Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих. Водночас враховується технологічна складність виготовлення продукції, складність функцій з підготовки і здійснення трудових процесів, а також контролю за якістю продукції.

Ступінь складності робіт обумовлює кваліфікаційні відмінності між групами працівників, що їх виконують. Кваліфікація відбиває рівень знань, уміння працювати, виробничий досвід і є підставою для розподілу працівників за кваліфікаційними групами - розрядами, категоріями, класами тощо.

Поділ праці на виробництві нерозривно пов'язаний з її кооперацією, тобто встановленням певних співвідношень і взаємодії між видами праці. Без цього виробництво неможливе [2, c.88].

Кооперація - це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту.

Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці, а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва.

Розрізняють такі взаємопов'язані форми кооперації:

- всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;

- всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;

- всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки та технології та ін.).

На підприємстві кооперування праці може здійснюватися за умов індивідуального виконання роботи на окремих робочих місцях, багатоверстатної роботи або суміщення трудових функцій і спеціальностей під час колективної роботи. Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади.

Бригада - це організаційно-технологічне і соціально-економічне об'єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалів, для виконання виробничого завдання з випуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними і трудовими витратами на основі колективної матеріальної заінтересованості і відповідальності.

Створення бригад відбувається за наявності відповідних матеріально-технічних і організаційних передумов. Основні з них такі:

- неможливість розподілу загальної роботи між окремими виконавцями;

- необхідність забезпечення чіткої взаємодії між основними і допоміжними робітниками для досягнення вищого результату в праці;

- необхідність визначення обов'язків і обсягу робіт за відсутності постійних робочих місць;

- наявність спільної мети та зв'язків між робітниками в процесі праці;

- взаємозамінюваність і суміщення професій в окремих робочих групах;

- відповідний кількісний і професійно-кваліфікаційний склад робітників;

- можливість визначення норм і нормативів трудових і матеріальних затрат на кожну з операцій, або на кінцеву продукцію;

- можливість обліку трудових і матеріальних затрат по операціях і по кінцевій продукції;

- наявність системи планування й обліку операційної і кінцевої продукції та ін. [6, c.73]

У бригаді з повним поділом праці кожний робітник постійно виконує роботу однієї професії і кваліфікації, і ця робота є складовою частиною комплексного завдання бригади.

У бригаді з частковім поділом праці, зумовленим певною технологічною послідовністю виробництва, робітник поряд зі своєю певною операцією, в разі необхідності виконує операції зі споріднених спеціальностей.

Комплексній бригаді без поділу праці властиве широке суміщення професій і певна взаємозамінність робітників у процесі праці. Кожний робітник може виконувати всі операції, що входять у виробниче завдання бригади.

Залежно від режиму роботи комплексні і спеціалізовані бригади можуть бути змінними і наскрізними. До складу змінних бригад входять робітники лише однієї зміни, протягом якої виконується весь комплекс робіт. Наскрізні бригади створюються за таких виробничих умов, коли тривалість циклу оброблення виробів або час виконання певної роботи на дільниці перевищує тривалість зміни. До таких бригад входять робітники двох або трьох змін.

За кількісним складом бригади можуть бути нечисленні (5-10 осіб), середні (11-25), великі (25-50 осіб і більше).

Ефективність функціонування бригад залежить від рівня їх самостійності. Подальше запровадження бригадного госпрозрахунку, що передбачає організацію роботи на основі поєднання оперативно-виробничої самостійності і бізнес-плану, порівняння витрат і одержуваного ефекту, встановлення прямої залежності оплати праці від кінцевих результатів роботи, підвищення відповідальності бригади й адміністрації за виконання виробничих завдань.

Переведення бригади на раціональні основи виробництва передбачає такі передумови:

- створення системи трудових показників (обсяги виробництва, матеріальні витрати, якість продукції тощо) для оцінки діяльності бригад різних типів;

- закріплення за бригадами конкретної площі, технологічного устаткування;

- обґрунтованість, стабільність і своєчасність доведення до бригад планових завдань;

- забезпечення бухгалтерського й оперативного обліку діяльності бригади;

- організацію зберігання і видачі бригадам матеріальних цінностей;

- установлення норм і розцінок [9, c.185].

Найефективніше застосування господарського розрахунку в тих бригадах, які здійснюють повний цикл виготовлення певного виду продукції або конструктивно і технологічно закінченої її частини, що характерно для комплексних бригад.

В організації роботи бригад важливе місце має розроблення бізнес-плану і виконання всіх його показників.

Найдосконалішою формою господарського розрахунку бригад є договір, згідно з яким одна із сторін зобов'язується на замовлення іншої сторони виконати певну роботу за відповідну оплату. Залежно від форм організації виробництва підряд може бути індивідуальним і колективним. Колективний підряд поділяється на бригадний, цеховий, сімейний. Умовою впровадження колективного підряду є внутрішньогосподарський розрахунок. У підрядних взаємовідносинах важливим є встановлення відповідальності між адміністрацією і підрядним колективом, а також між суміжними колективами. Основу регулювання цих відносин становить підрядний договір, в якому зазначені обсяги робіт з виготовлення конкретної продукції або надання послуг, умови виконання робіт, основні показники, нормативи та ін.

Обов'язками адміністрації (замовника) є: своєчасне забезпечення підрядного колективу необхідними машинами, устаткуванням, пристосуваннями, матеріалами, інструментом, технічною документацією, а також профілактичний огляд і ремонт устаткування. У договорі фіксується взаємна відповідальність сторін у разі виникнення непередбачених обставин або невиконання зобов'язань. Оплата праці підрядного колективу здійснюється тільки за завершену роботу у визначеному обсязі.

Функціональний поділ праці визначається в залежності від характеру виконуваних працівниками функцій на виробництві та участі їх у виробничому процесі. За цією ознакою працівники поділяються на робітників, службовців, молодший обслуговуючий персонал, сторожову і пожежну охорону, учнів.

Технологічний поділ праці визначається по фазах, видам робіт, виробам, вузлам, деталям, технологічним операціям. Воно визначає розміщення працівників відповідно до технології виробництва й у значній мірі впливає на рівень змістовності праці. Різновидностями цієї форми поділу є подетальний, предметний та післяоопераційний поділ праці.

Професійний поділ праці диференціюється по спеціальностях і професіях.

І нарешті, кваліфікаційний поділ праці визначається по складності і точності робіт відповідно до професійних здібностей і досвіду роботи.

Органічно пов'язана з поділом кооперація праці, тобто встановлення системи виробничого взаємозв'язку і взаємодії працівників і підрозділів між собою.

Існують наступні форми кооперації праці: міжцехова, внутріцехова кооперація, внутрідільнична, внутрібригадна. Найважливішими напрямками удосконалювання поділу і кооперації праці є сполучення професій, розширення зон обслуговування, багатостаночна робота.

Спосіб виконання виробничого завдання, що характеризується визначених складом і послідовністю дій, прийомів, операцій утворить метод праці. Методи виконання трудових процесів повинні проектуватися разом із проектуванням технологічного процесу, а результати проектних розробок заносять у карти прийомів і методів праці, карти організацій праці, в інструкційні чи технологічні карти. Їх використовують для навчання робітників раціональним прийомам і методам праці, для контролю й аналізу роботи; вони служать відправною точкою для подальшого вдосконалення трудового процесу. Задача виявлення раціональних прийомів праці зважується шляхом вивчення безпосередньо на виробництві праці робітників, які значно перевиконують норми праці, які застосовують ефективні способи ведення трудового процесу.

Необхідна частина організації праці - це організація робочих місць. При цьому, під робочим місцем розуміється первинна ланка виробництва, зона трудової діяльності робітника або групи робітників, оснащена необхідними засобами для виконання виробничого завдання. Під організацією робочого місця розуміється система його оснащення і планування, підлегла цілям виробництва. Ці рішення, у свою чергу, залежать від характеру і спеціалізації робочого місця, від його виду і ролі у виробничому процесі.

Рівень праці на робочому місці залежить також від досконалості системи його обслуговування. Організація обслуговування робітників місць передбачає забезпечення робочих місць усім необхідним, включаючи технічне обслуговування, забезпечення сировиною, матеріалами, подачу усіх видів енергії, контроль за якістю продукції, господарське обслуговування.

Ефективність обслуговування робочих місць - може бути досягнуте лише при дотриманні наступних принципів: культури обслуговування, оперативності обслуговування, принципу комплексності, принципу плановості. Прогрес у системах обслужування робочих місць складається в переході від чергового обслуговування, тобто обслуговування по виклику з місця зупинки виробництва, до стандартного обслуговування, основаному на розрахунках норм обслуговування і реалізації планово-попереджувального проведення обслуговуючих робіт.

Важливим елементом організації праці є встановлення технічно обґрунтованих норм праці, що вінчає процес установлення визначеної організації праці і є відправним пунктом для її подальшого удосконалення.

Необхідною складовою частиною організації праці виступає його планування й облік. Планування праці як встановлення пропорцій праці його продуктивності, чисельності персоналу, фонду заробітної плати для виконання виробничої програми - частина загальної системи, яка забезпечує функціонування праці. Облік праці служить необхідною передумовою для встановлення результативності праці, його оплати і матеріального стимулювання. Питання оплати і матеріального стимулювання працівників представляється також складовою частиною організації праці.

Ефективна організація праці не може бути досягнута без суворого дотримання встановлених правил і порядку на виробництві, тобто без дисципліни праці. На практиці розрізняють дисципліну трудову, виробничу, технологічну, планову, фінансову, договірну та ін. Таке різноманіття визначається тим, що різні правила, норми, вимоги встановлюються різними органами і відомствами, що трактують дотримання встановлених ними правил як відповідну дисципліну [12, c.219].

Організація праці на підприємстві підкріплюється трудовою активністю і творчою ініціативою працюючих. Розвиток і поглиблення демократії в суспільстві і на виробництві в ході реалізації реформ політичної системи й економіці в країні, зростання економічної самостійності підприємств створюють сприятливі обставини для підвищення трудової активності творчої ініціативи трудящих і через ці найважливіші якості працівників впливають на ріст рівня організації праці й ефективності виробництва.

Існують різні форми організації праці, під якими розуміються її різновиди в залежності від того, як використовується планування, облік, оплата праці, її поділ і кооперації, управління в колективі й інші. По способам установлення планових завдань і обліку виконаної роботи можна виділити індивідуальну форму організацію праці і колективну.

Колективна форма організації праці по способу поділу і кооперації підрозділяються на колективи з повним поділом праці, з частковою взаємозамінністю і з повною взаємозамінністю. Форма організації праці залежить також від форми його оплати. Розрізняють наступні форми оплати праці і розподіл заробітку:індивідуальну, колективну по тарифі, колективну з використанням різних коефіцієнтів для розподілу колективного заробітку (КТУ - коефіцієнт трудової участі, КЯП - коефіцієнт якості праці й ін.); по способах взаємодії з вищестоящими організаціями можуть бути наступні форми організації праці: пряме підпорядкування, договір підряду, договір оренди, контракт. По способах управління колективом розрізняють: повне самоврядування, часткове самоврядування, без самоврядування. По розмірах трудових колективів і їх місці в ієрархії управління на підприємстві колективні форми організації праці можуть бути: ланковими, бригадними, дільничними, цеховими і т.д. Усі зазначені форми організації праці і їхніх різновидів можуть з'єднуватися в різних комбінаціях, наприклад, бригадна форма організації праці з повною взаємозамінністю, бригадний підряд, оренда підприємства й ін.

Важливим елементом організації праці на підприємстві є вдосконалення планування, організації і обслуговування робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної праці.

Робоче місце - це зона трудової діяльності робітника, або групи робітників, оснащена всім необхідним для успішного здійснення роботи. Водночас це первинна ланка виробничої структури підприємства, яка може функціонувати відносно самостійно.

Організація робочого місця - це система заходів щодо його планування, оснащення засобами і предметами праці, розміщення в певному порядку, обслуговування й атестації.

Планування робочого місця передбачає раціональне розміщення у просторі матеріальних елементів виробництва, зокрема устаткування, технологічного та організаційного оснащення, а також робітника. Робоче місце має робочу, основну і допоміжну зони. В основній зоні, яка обмежена досяжністю рук людини в горизонтальній і вертикальній площинах, розміщуються засоби праці, що постійно використовуються в роботі. У допоміжній зоні розміщуються предмети, котрі застосовуються рідко.

Велике значення має раціональне технологічне й організаційне оснащення робочих місць, що передбачає забезпечення їх основним технологічним устаткуванням, технологічним і організаційним оснащенням (інструментом, пристроями, допоміжними матеріалами, запасними частинами та устаткуванням для їх зберігання і розміщення, а також засобами сигналізації, освітлювальною апаратурою, робочими меблями, тарою тощо).

Оснащення робочих місць масових професій може здійснюватися за типовими проектами, в яких ураховані необхідні рекомендації щодо оснащення і планування робочих місць даного виду. Використання типових проектів сприяє впровадженню досягнень науки і передового досвіду в процесі організації робочих місць, знижує трудомісткість роботи, дозволяє підвищити рівень організації трудових процесів.

Робочі місця класифікують за такими параметрами, як професія та кількість виконавців, ступінь спеціалізації, рівень механізації, кількість устаткування, характер розміщення в просторі.

Залежно від кількості виконавців розрізняють індивідуальні та колективні робочі місця. Індивідуальне робоче місце призначене для роботи одного працівника протягом зміни. Колективне робоче місце призначене для здійснення процесу праці одночасно кількома робітниками (бригадою).

Залежно від кількості устаткування розрізняють одноверстатні та багатоверстатні робочі місця. Останні характеризуються тим, що робітник у певній послідовності здійснює виробничий процес на кількох одиницях технологічного устаткування [17, c.36].

За ступенем спеціалізації розрізняють універсальні та спеціалізовані робочі місця, а за ступенем механізації - робочі місця з ручними, машинно-ручними, машинними, автоматизованими й апаратурними трудовими процесами.

Робочі місця за характером розміщення в просторі бувають стаціонарними (робоче місце токаря, коваля, вагранника) і рухомі (робоче місце водія, машиніста крана).

Велике значення в організації праці має обслуговування робочих місць, тобто забезпечення їх протягом робочої зміни сировиною, матеріалами, заготівками, транспортними засобами, послугами ремонтного характеру тощо.

Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функціями:

- енергетична - забезпечення робочих місць електроенергією, стисненим повітрям, парою, водою, а також опалення виробничих приміщень;

- транспортно-складська - доставка предметів праці до робочого місця, вивезення готової продукції і відходів виробництва, зберігання, облік і видача матеріалів, сировини та інших цінностей;

- підготовчо-технологічна - розподіл робіт за робочими місцями; комплектування технічної документації; підготовка інструменту та допоміжних матеріалів; інструктаж виконавців щодо передових методів праці;

- інструментальна - зберігання, застосування, комплектування і видача на робочі місця всіх видів інструменту, пристроїв, технологічного оснащення;

- налагоджувальна - налагодження і регулювання технологічного устаткування;

- міжремонтна - профілактичне обслуговування;

- контрольна - контроль якості сировини, напівфабрикатів і готових виробів;

- облікова - облік бракованої продукції та аналіз причин браку, профілактичні заходи для підвищення якості продукції та ін.

Всі ці функції мають виконуватися безперебійно і в певних організаційних формах, таких як стандартне, планово-попереджувальне, чергове обслуговування робочих місць [4, c.92].

Для забезпечення збалансованості між кількістю робочих місць і наявними трудовими ресурсами, раціональнішого використання резервів виробничого потенціалу та підвищення продуктивності праці застосовують атестацію і паспортизацію робочих місць.

В умовах переходу до ринкової економіки система управління стимулюванням праці зазнає суттєвої трансформації. По суті, ця система покликана створити новий мотиваційний механізм трудової активності персоналу на підприємствах торгівлі всіх форм власності та організаційно-правових форм діяльності.

Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення зростання доходів персоналу та диференціації їх виплат відповідно до трудового внеску окремих працівників у загальні результати діяльності торгового підприємства.

Управління стимулюванням праці охоплює ряд послідовно виконуваних етапів робіт:

1. Вибір форм і систем заробітної плати являє собою початковий етап організації стимулювання праці персоналу.

2. Побудова на підприємстві тарифної системи заробітної плати являє собою важливий етап організації стимулювання праці на тих підприємствах, де зайняті працівники різної кваліфікації і де є істотні відмінності в складності виконуваних робіт. Зарубіжний досвід показує, що тарифна система заробітної плати розроблена і застосовується всіма великими торговельними фірмами. Однак принципи її побудови істотно розрізняються. В основі європейської практики побудови тарифної системи заробітної плати на підприємствах торгівлі лежить принцип диференціації окладів (ставок) залежно від рівня кваліфікації працівників; американської - від складності виконуваних робіт; японської - від стажу роботи в даній фірмі.

Певне поширення у нашій практиці можуть отримати на підприємствах торгівлі так звані «гнучкі тарифні системи», в основі яких лежить мінімальний рівень заробітної плати, що встановлюється на підприємствах торгівлі для працівників найнижчої кваліфікації (він може перевищувати на підприємстві встановлений державою мінімум заробітної плати), і система коефіцієнтів підвищення розміру заробітної плати, яка виплачується за тарифами, у міру підвищення кваліфікації працівника (така система коефіцієнтів кваліфікації може бути запозичена з державної тарифної системи або розроблена підприємством торгівлі самостійно). При побудові тарифної системи на підприємствах торгівлі слід мати на увазі, що максимальним розміром тарифні оклади та ставки не обмежуються.

3. Побудова системи додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівників покликане посилити трудову мотивацію персоналу. Ця система використовує різні форми - преміювання за поточні результати господарської діяльності; доплати і надбавки; різні одноразові заохочення за результати праці; преміальні виплати за підсумками роботи за рік та інші (соціальні виплати персоналу в різних їх формах у цю систему не входять, так як вони не пов'язані із стимулюванням праці).

Кожна преміальна система включає в себе як обов'язкових елементів: показники преміювання, умови преміювання; розміри і шкалу преміювання; коло премійованих працівників.

Показники преміювання, за виконання яких здійснюються стимулюючі виплати, є основою побудови преміальної системи. Вони виступають у формі конкретних результатів господарської діяльності торговельного підприємства, що характеризують роботу індивідуального виконавця, групи виконавців або персоналу в цілому. Вибір показників преміювання вимагає дотримання деяких умов, від яких у кінцевому рахунку залежить дієвість преміальної системи. По-перше, показники преміювання повинні бути конкретними, чітко сформульованими, що виключають різне тлумачення і повністю зрозумілими для працівників. По-друге, виконання кожного показника повинно легко враховуватися. По-третє, преміальна система не повинна містити більше двох показників преміювання. Необхідно в кожному конкретному випадку вибирати найбільш важливі виробничі показники, які найбільш повно характеризують виконувану роботу.

Розміри і шкала преміювання визначають величину премії. Для цього насамперед встановлюється вихідна база преміювання. Вона являє собою ту кількісну характеристику (або ступінь виконання) показника преміювання, починаючи з якої виплачується премія. Власне шкала преміювання встановлює конкретну форму зв'язку між ступенем виконання показника преміювання та розміром премії.

Коло премійованих працівників зумовлюється обраним показником преміювання; за його виконання преміюються тільки ті працівники, які мають до нього безпосереднє відношення.

Доплати і надбавки представляють собою одну з додаткових форм стимулювання персоналу, безпосередньо примикає до тарифній системі, тобто розглядаються як тимчасове або систематичне збільшення тарифної частини заробітку.

Доплати до заробітної плати представляють собою грошові виплати, за допомогою яких компенсуються додаткові витрати або складні умови праці окремих працівників. Основними їх видами є доплати за суміщення професій та збільшення обсягів виконуваних робіт; за виконання поряд зі своєю основною роботою обов'язків тимчасово відсутніх працівників; за керівництво бригадою або іншим структурним підрозділом при повному обсязі виконання основної роботи; за роботу в нічний час, у вихідні або святкові дні та ін

В умовах, коли власникам або адміністрації торгового підприємства надано право самостійно визначати розміри тарифного окладу (ставок), ряд надбавок може бути прямо включений в тарифну частину заробітку працівника при встановленні його розміру (тобто без спеціального їх виділення).

Одноразові заохочення застосовуються у разі необхідності оперативно відзначити яку-небудь трудове досягнення працівників; за виконання заздалегідь визначених разових завдань, що виходять за рамки обов'язків працівників; у зв'язку з ювілеями працівників, виходом їх «а пенсію і в деяких інших аналогічних випадках.

4. Індивідуалізація умов матеріального стимулювання найбільш кваліфікованих працівників є одним із сучасних напрямів організації їх стимулювання, широко використовуються в зарубіжній практиці.

Ця індивідуалізація забезпечується шляхом впровадження на підприємствах торгівлі контрактної форми оплати праці. Такі індивідуальні контракти укладаються з менеджерами, фахівцями і найбільш кваліфікованими робітниками (продавцями, контролерами-касирами) торгового підприємства. Як особлива форма трудового договору індивідуальний контракт характеризується максимальним урахуванням інтересів договірних сторін на основі детального визначення системи їх взаємних зобов'язань.

5. Планування коштів на стимулювання праці здійснюється в розрізі двох основних джерел формування цих коштів - витрат обігу і прибутку підприємства, що залишається в його розпорядженні.

У складі витрат обігу плануються кошти на оплату праці за встановленими на підприємстві тарифних окладів, ставок і відрядними розцінками; на виплату надбавок та доплат до тарифних ставок і окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством; на оплату щорічних і додаткових відпусток, а також навчальних відпусток; на виплату премій за поточні результати господарської діяльності.

У складі прибутку плануються кошти на виплату надбавок та доплат, не передбачених законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством; одноразових заохочень за результати праці; премій за підсумками роботи за рік (соціальні виплати працівникам за рахунок прибутку до коштів на стимулювання праці не належать).

У процесі планування коштів на стимулювання праці повинна бути забезпечена достатність цих коштів у розрізі окремих форм стимулювання, а також зростання середньої заробітної плати і середніх доходів персоналу торгового підприємства по відношенню до передплановому. [13]

Отже, основними елементами організації праці на виробництві будуть:

1. Поділ праці - відокремлення видів трудової діяльності між працівниками, бригадами й іншими підрозділами на підприємстві. Це - відправний пункт організації праці, що, виходячи з цілей виробництва, складається в закріпленні за кожним працівником і за кожним підрозділом їхніх обов'язків, функцій, видів робіт, технологічних операцій.

2. Кооперація праці, тобто встановлення системи виробничого взаємозв'язку між працівниками.

3. Нормування - встановлення науково-обґрунтованих норм витрат праці на виконання певерх роботи (норма праці - міра праці, що торкається у визначених організаційно-технічних умовах з обліком передового вітчизняного і закордонного досвіду.)

4. Організація робочих місць - раціональне облаштування за рахунок оснащення і планування.

5. Організація обслуговування робочих місць - власне кажучи кооперація праці між основними працівниками і працівниками допоміжних служб і підрозділів.

6. Розробка раціональних прийомів і методів праці (способів виконання роботи).

7. Створення безпечних і здорових умов праці.

8. Підбір, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників.

9. Організація оплати і матеріального стимулювання праці.

10. Виховання дисципліни праці, підтримка трудової активності і творчої ініціативи.

1.3 Основні принципи та види організації та стимулювання праці і вимоги до його організації

Принцип комплексності передбачає, що наукова організація управлінської праці розвивається не за одним напрямком, а за їх сукупністю; стосується не одного працівника, а усього управлінського колективу. Проблема організації управлінської праці повинна вирішуватися всебічно з урахуванням усіх аспектів управлінської діяльності.

Принцип системності передбачає взаємне узгодження усіх напрямків розглядання об'єкту, а також усунення протиріч між ними. В результаті такого підходу створюється система організації праці, у рамках якої усі її складові частини взаємно узгоджені і діють в інтересах ефективного функціонування усієї системи.

Регламентація - це встановлення і дотримання певних правил, положень, інструкцій, нормативів та інших нормативних документів, заснованих на об'єктивних закономірностях розвитку системи управління. При цьому виділяється коло питань, що підлягають жорсткій регламентації, і питання, для яких потрібні лише рекомендації [5, c.77].

Спеціалізація полягає у закріпленні за кожним підрозділом певних функцій, робіт і операцій з покладанням на них повної відповідальності за кінцеві результати їх діяльності в процесі управління. При цьому слід мати на увазі, що існують границі спеціалізації, які не можна переступати, щоб не стримувати творче зростання працівників, не впливати негативно на змістовність їхньої праці.

Трудовий колектив повинен працювати в умовах стабільності його складу, функцій і задач, що ним вирішуються. Це не виключає динаміки у розвитку колективу. Важливо, щоб зміна змісту і складу задач була обумовлена об'єктивно необхідними потребами і відбувалася на науковій основі.

Цілеспрямована творчість полягає у досягненні двох взаємозалежних цілей: забезпечення творчого підходу при проектуванні і впровадженні передових прийомів праці і максимальне використання творчого потенціалу управлінських працівників у їхній повсякденній діяльності.

Кожен з розглянутих принципів має самостійне значення. Разом з тим вони доповнюють один одного, розкриваючи різні засоби загального підходу до організації управлінської праці.

Принципи стимулювання праці:

· Принцип прозорості і доступності;

· Стимули повинні бути доступні для розуміння кожного працівника.

· Принцип реальності стимулу (відчутності);

· Стимул повинен бути реальним і діючим.

· Принцип поступовості, своєчасності;

З одного боку, потрібно прагнути до жорсткої зв'язку «виконав умови - отримав». Але, якщо відразу завищити стимул, то можна цей рівень не втримати.

Вимоги до організації стимулювання праці:

1. Комплексність припускає, що необхідний всебічний підхід з урахуванням всіх можливих факторів: організаційних, правових, технічних, матеріальних, соціальних, моральних і соціологічних. Всі перераховані фактори повинні застосовуватися не окремо, а в сукупності, що дає гарантію отримання хороших результатів. Саме тоді стане реальністю значне підвищення ефективності та якості роботи.

2. Системність передбачає виявлення і усунення суперечностей між факторами, їх ув'язку між собою. Це дає можливість створення системи стимулювання, яка внутрішньо збалансована за рахунок взаємного узгодження її елементів і здатна ефективно працювати на благо організації.

3. Регламентація передбачає встановлення певного порядку у вигляді інструкцій, правил, нормативів і контроль за їх виконанням. При створенні системи стимулювання об'єктами регламентації повинні бути конкретні обов'язки того чи іншого працівника, конкретні результати його діяльності, витрати праці, тобто кожен співробітник повинен мати повне уявлення про те, що входить в його обов'язки і яких результатів від нього чекають.

4. Спеціалізація - це закріплення за окремими працівниками певних функцій і робіт відповідно до принципу раціоналізації. Спеціалізація є стимулом до зростання ефективності і поліпшенню якості роботи.

5. Стабільність - припускає наявність сформованого колективу, відсутність плинності кадрів, наявність певних завдань і функцій, що стоять перед колективом і порядок їх виконання. Будь-які зміни, що відбуваються в роботі підприємства, повинні проходити без порушення нормального виконання функцій того чи іншого працівника.

6. Цілеспрямоване творчість - необхідно сказати про те, що система матеріального стимулювання повинна сприяти прояву працівниками творчого підходу.

Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликаним відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового і матеріально-негрошового стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів.

Другим важливим є духовне стимулювання, яке містить в собі соціальні, моральні, естетичні, соціально-політичні та інформаційні стимули. У психологічному підході моральне стимулювання є найбільш розвиненою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці.

Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулювання:

1. Матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності. Застосування матерільно-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат і санкцій:

· Доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці;

· Надбавка до заробітної плати - грошові виплати понад зарплати, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності та тривалого виконання суміщення трудових обов'язків:

· Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків;

· Преміювання - грошові виплати за особливі підвищені результати праці.

2. Соціальне стимулювання - представляється як матеріальне не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражені у вдячності керівництва заслуг працівника. Це заохочення матеріально не грошовими стимулами і соціальними відносинами в колективі.

3. Моральне стимулювання - найрозвиненіша і широко застосовується підсистема духовного стимулювання праці і ґрунтується на специфічних духовних цінностях людини. Моральні стимули - це такі стимули, дія яких ґрунтується на потребі людини в суспільному визнанні.

Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати його діяльності в соціальному середовищі. Джерелом інформації про заслуги людини виступає суб'єкт управління;

приймачем - об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку - засоби передачі інформації. Тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію. Одним з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку й об'єктивної оцінки трудового вкладу кожного працівника.

Важливе значення в управлінні поведінкою соціальних об'єктів у сфері праці мають форми організаційного стимулювання.

Розкриємо кожну з форм:

1. Випереджаючі і підкріплюють форми стимулювання.

Різниця між випереджальними і підкріплювальними формами організації стимулювання складається в ступені інформованості об'єкта управління і взаємозв'язку стимулювання та результатів діяльності.

У випереджаючої об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результати і що можна за них отримати. Йому повідомляють, як буде вимірюватися його працю, яким чином він буде оцінюватися і яка буде функція стимулювання.

При підкріплювальної, об'єкт стимулювання довідається про те, що виявився цінним, визнаним і заохоченням в його праці лише після завершення діяльності. Стимулювання в цьому випадку підкріплює вже здійснені дії.

2. Індивідуальна і колективна форми стимулювання. Розподіл форм організації стимулювання на індивідуальну і колективну залежить від того, за результатами якої праці здійснюється стимулювання конкретних виконавців. Якщо в основі лежать результати праці безпосередньо працівника, то це індивідуальна форма організації стимулювання, а якщо результат діяльності праць колективу в цілому-то колективна форма. Перевагою індивідуальної форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця та її заохочення.

...