3. Позитивна і негативна форми стимулювання.

Позитивна і негативна форми організації стимулювання ґрунтуються на обліку відхилень результатів діяльності від нормативних. Досягнення і перевищення нормативних показників об'єктом стимулювання суб'єкт управління заохочує шляхом збільшення ступеня задоволеності потреб об'єкта. І навпаки, недосягнення, відставання від встановлених показників діяльності карається відповідно зниженням ступеня задоволення потреб об'єкта управління.

4. Безпосередня, поточна та перспективна форми.

Безпосередня, поточна та перспективна форми організації стимулювання виділені в залежності від розриву в часі між результатами діяльності і отриманням відповідного стимулу.

Перевагою безпосередній форми є його оперативність і дуже ясна і безпосередній взаємозв'язок між дією і стимулом.

Поточна форма може проявлятися за підсумками кварталу, півріччя і року. Перспективна форма - стимул вручається межами за рік від досягнутого результату.

5. Загальна та цільова форми. Загальна форма поширюється на всіх учасників суспільного виробництва. Заохочення у цьому випадку здійснюється у зв'язку з проведенням громадських компаній, з ювілейними датами в житті окремих працівників або державних свят.

2. Аналіз ефективної організації праці та стимулювання персоналу підприємства

2.1 Загальна характеристика та основні показники діяльності підприємства

Зернопродуктовий підкомплекс АПК є важливим елементом продовольчої сфери. А забезпечення населення продовольством - це одне із найважливіших завдань всієї економічної системи. Тому, зосереджуючи увагу на особливостях організації управління на господарських товариств, основним видом діяльності є зберігання та переробка зерна, ми отримуємо можливість визначати недоліки цієї системи, і, на основі цього, розробляти рекомендації щодо її вдосконалення.

Дослідження системи управління на основі виділення певних закономірностей, узагальнень, зіставлення фінансово-економічних та виробничих показників потребує використання як об'єкту дослідження як мінімум двох підприємств аналізованої сфери. Такими підприємствами в дипломній роботі є ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів».

ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» розпочало свою роботу у 1934 р. У 1975-1976 р.р. після проведення реконструкції потужність млина з 70 т. на добу була доведена до 150 т. сортового помолу, вантажообіг хлібоприймальної сітки зріс з 80 тис. тонн до 130 тис тонн на рік. З 1998 р. Чортківський КХП підпорядкований Держкомрезерву України. Нині на підприємстві працюють 138 осіб. Сьогодні ДП «Чортківський КХП» - це млинзавод з переробки зерна на 3_х сортове борошно потужністю 150 тонн за добу з відбором крупи манної. Заготівельна база з повністю механізованим зерноскладським господарством на 26,8 тис. тонн зерна. Основною сировиною для підприємства є зерно пшениці, яке відповідає зерновим стандартам та технологічним можливостям. Борошно нашого підприємства славиться далеко поза межі області. Комбінат хлібопродуктів є підприємством, що спеціалізується на прийманні, зберіганні зерна, переробці його на борошно. Для виробництва продукції на комбінаті створена необхідна матеріально-технічна база та відповідна інфраструктура. До основної виробничої інфраструктури входять млин та елеватор. Чортківський комбінат хлібопродуктів має державну форму власності.

Метою діяльності досліджуваного підприємства є одержання прибутку шляхом здійснення виробничої, комерційної та посередницької та іншої діяльності у відповідності до умов визначених чинним законодавством України, згідно із статутом, і реалізація на основі отриманого прибутку соціальних і економічних інтересів членів трудового колективу та акціонерів товариства.

Предметом діяльності товариства є:

- закупівля зерна, сортового та гібридного насіння зернових культур;

- збереження, раціональне використання, очистка і доведення до насіннєвих кондицій зернових культур, реалізація зерна, насіння зернових культур;

- виробництво та реалізація борошна, круп та іншої борошномельної продукції;

- виробництво та реалізація комбікормів;

- оптово-роздрібна, комерційна та комісійна торгівля промисловими, продовольчими та іншими товарами;

- заготівля, виробництво і переробка сільськогосподарської продукції, в тому числі від юридичних та фізичних осіб тощо. [50; 51]

Основними постачальниками зерна на підприємства є агроформування Тернопільської області, а також господарства сусідніх областей. Основними споживачами готової продукції Чортківського комбінату хлібопродуктів є Тернопільські хлібзаводи, міні-пекарні, кінцеві споживачі в Хмельницькій, Рівненській та Львівській області.

Виробнича база підприємства складається з таких складових частин:

- виробничі будівлі і споруди;

- механізовані і немеханізовані склади та інші складські приміщення для зберігання зернових культур, насіння, кукурудзи і продуктів їх переробки;

- зерносушки, зерноочисні станції, насіннєвої станції, калібрувального цеху;

- реммайстерні;

- вагового і візіровочного господарства;

- побутові приміщення і приміщення охорони;

- дільниці для розміщення будівель і споруд з необхідним дорожним господарством;

- підсобного господарства.

Основу внутрішнього середовища агропромислового підприємства, яким є комбінат хлібопродуктів складають чотири фактори, серед яких важливе місце займають засоби виробництва - знаряддя і предмети праці. Вони беруть безпосередню участь у створенні вартості продукції і, будучи складовим елементом продуктивних сил, визначають ступінь розвитку матеріально-технічної бази. Тому від рівня забезпеченості виробництва знаряддями і предметами праці, їх структури та ефективності використання значною мірою залежать кінцеві результати діяльності суб'єктів господарювання в сільському господарстві.

Знаряддя і предмети праці, виражені у вартісній формі, разом з грошовими ресурсами, що обслуговують процес виробництва, становлять поняття виробничих фондів. Залежно від характеру обороту, а також від функціональної ролі і значення в процесі створення нових споживних вартостей засоби виробництва поділяють на основні й оборотні фонди.

Основні виробничі фонди (основний капітал) - це грошовий вираз знарядь праці. Вони беруть участь у процесі виробництва тривалий час, зберігаючи при цьому натурально-речову форму.

Оборотні фонди представлені предметами праці. Вони беруть участь у процесі виробництва протягом лише одного виробничого циклу, втрачають при цьому натурально-речову форму і повністю передають свою вартість на заново створюваний продукт.

Залежно від цільового призначення і функціональної ролі основні засоби поділяються на такі групи:

1. будівлі (виробничі, адміністративні, склади тощо);

2. споруди (теплиці, парники, силосні траншеї, зрошувальні системи тощо);

3. передавальне устаткування (телефонна і радіотрансляційна мережа, лінії електропередач тощо);

4. машини і устаткування;

а. силові машини і устаткування (трактори, парові двигуни, електродвигуни тощо);

б. робочі машини і устаткування (плуги, сівалки, картоплесаджалки, зернозбиральні комбайни тощо);

в. вимірювальні пристрої і лабораторне обладнання (контрольно-вимірювальна апаратура, вагове устаткування, мікроскопи тощо);

5. транспортні засоби;

6. інструменти;

7. виробничий інвентар і приладдя;

8. господарський інвентар;

9. інші основні засоби.

Оцінка основних виробничих фондів ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» подана у таблиці 2.1.

Як бачимо з таблиці 2.1., відсоток зношення основних засобів по досліджуваному підприємстві становить 93,3%. Це викликає занепокоєння, особливо з огляду на те, що нові основні засоби за останній період часу введені не були. Загалом, в структурі основних засобів переважають будинки, споруди і передавальні пристрої (77,2%) та машини і обладнання (18,6%). Середньорічна вартість основних засобів по товариству становить 2724,4 тис. грн.

Таблиця 2.1. Структура основних засобів ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» станом на 01.01.12, тис. грн. [37]

Групи основних засобів	Залишок на початок року	нараховано амортизації за рік	Залишок на кінець року	Частка основних засобів (на кінець року), %
	первісна вартість	знос		первісна вартість	знос
Будинки, споруди та передавальні пристрої	2103,0	2040,1	6,1	2103,0	2046,2	77,2
Машини та обладнання	507,9	410,4	12,5	507,9	422,9	18,6
Транспортні засоби	93,6	62,3	7,4	93,6	69,7	3,4
Інструменти, прилади, інвентар	6,0	0,3	6,1	6,0	0,4	0,2
Інші основні засоби	13,9	1,0	0,5	13,9	1,5	0,5
РАЗОМ	2724,4	2414,4	26,6	2724,4	2540,7	100,0

Основні показники наявності та використання основних засобів на ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» наведені в таблиці 2.2.

Як видно з цієї таблиці, протягом 2011 року на досліджуваному підприємстві збільшилася вартість основних засобів на 247,5 тис. грн. тобто на 37%. При цьому їх знос збільшився на 78 тис. грн. (на 68%). В структурі основних засобів найбільшу частку займають будинки, споруди та передавальні пристрої - за даними на кінець року - 55,7%; частка машин та обладнання становить 20,3%, транспортних засобів - 22,1%, частка інструментів, приладів та інвентарю - 2%.

Таблиця 2.2. Основні показники наявності та використання основних засобів на ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» станом на 01.01.12, тис. грн. [37]

Групи основних засобів	Залишок на початок року	Надійшло за рік	Нараховано амортизації за рік	Залишок на початок року
	Первісна вартість	Знос			Первісна вартість	Знос
Будинки, споруди та передавальні пристрої	480,5	53,8	33,6	21,1	514,1	74,9
Машини та обладнання	158,8	39,2	28,2	17,1	187,0	56,3
Транспортні засоби	20	8,6	183,4	36,8	203,4	45,4
Інструменти, прилади, інвентар	15,4	12,8	2,3	3,2	17,7	16
РАЗОМ	674,7	114,4	247,5	78,2	922,2	192,6

Якщо проаналізувати рух основних засобів, то ми побачимо, що протягом року найбільше надійшло транспортних засобів - на загальну суму - 183,4 тис. грн., тобто 74,1% від загального надходження основних засобів протягом року.

Для характеристики руху основних фондів використовують такі показники:

* коефіцієнт зростання (Кзр) - відношення суми основних засобів на кінець року до їх вартості на початок року;

* коефіцієнт вибуття (Кв) - відношення вартості вибулих за звітний рік основних засобів до суми всіх основних засобів на початок року;

* коефіцієнт сукупного відтворення (Ксв) - відношення вартості основних засобів, що надійшли протягом року, до первісної вартості всіх основних засобів на початок року.

Цей показник дає змогу судити про те, яка частка нововеддених основних засобів використана на просте відтворення, а яка - на розширене.

В умовах ринкових відносин особливої актуальності набуває питання підвищення економічної ефективності використання основних виробничих фондів. Агропромисловим підприємствам важливо знати, якою ціною виробляється валовий продукт, скільки авансованих засобів, у тому числі основних фондів, брало участь у його створенні. Відповідь можна дістати, визначивши такі економічні показники:

Фондовіддача - відношення вартості виробленої продукції до первісної середньорічної вартості основних виробничих фондів.

Фондомісткість - це зворотний показник фондовіддачі. Він вказує, скільки було використано основних виробничих фондів для виробництва однієї гривні продукції. Із завершенням комплексної механізації та автоматизації виробництва, що можливо за стабільного розвитку економіки, будуть створені об'єктивні передумови для зниження фондомісткості виробництва, а значить, і для підвищення фондовіддачі. Основні показники ефективності використання основних засобів наведені в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3. Основні показники ефективності використання основних фондів на ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» за 2011 рік [37]

Показник	ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів»
Дохід від реалізації продукції, тис. грн	7894,6
Первісна вартість основних засобів, тис. грн	922,2
Фондовіддача	8,6
Фондомісткість	0,12
Коефіцієнт зростання	1,3
Коефіцієнт вибуття	-0,25
Коефіцієнт сукупного відтворення	0,37
Умовний строк окупності, років	8,6

Умовний строк окупності визначається як частка від ділення середньорічної вартості основних виробничих фондів сільськогосподарського призначення на операційний прибуток підприємства, одержаний від основної діяльності. Потрібно домагатися, щоб цей показник був якомога меншим і не перевищував кількості років, за які скуповуються капіталовкладення відповідно до діючої банківської процентної ставки.

Ще одним важливим ресурсом товариства є персонал, який, як відомо «вирішує все». При оцінюванні забезпечення персоналу - найважливіші показники, які можуть біти використані - це середньорічна чисельність персоналу, а також його структура за віковою ознакою, рівнем освіти, статевою ознакою. Основні показники забезпечення ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» наведено в таблиці 2.4.

Таблиця 2.4. Кількість працівників на ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» за якісним складом станом на 31 грудня 2011 року [37]

Назва показників	ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів»
	Всього, осіб	З них жінки
Облікова кількість штатних працівників на кінець року, всього	138	98
Кількість працюючих у віці (років): 15-35	84	1
З них 15-24	28
50-54	30	2
55-59	24	6
Кількість працівників, які мають вищу освіту за рівнями: - неповна та базова вища освіта	15	3
- повна вища освіта	27
Кількість працівників, які отримують пенсію, всього	1
- у тому числі за віком	1
- по інвалідності	2
Із загальної кількості працівників, жінки, які знаходяться у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами	1	1

Як видно з цієї таблиці, на підприємстві пацює 138 чол.

Загалом, забезпечення підприємств ресурсами є досить непоганим, що дає їм можливість здійснювати успішну операційну діяльність і отримувати прибутки, забезпечуючи, тим самими, розширене відтворення виробництва.

Особливістю зернопереробної галузі є її тісний взаємозв'язок із постачальниками сировини, які, в свою чергу значною мірою залежать від природо-кліматичних умов. Звідси випливає, що результати діяльності зернопереробних підприємств залежать від таких показників сільськогосподарського виробництва як валовий збір продукції, урожайність, ціна на зерно, залишки зерна тощо. На жаль, ці показники останнім часом, не зважаючи на певне збільшення, не відрізняються стабільністю. Це заважає керівникам переробних підприємств формувати плани діяльності і, тим більше, дотримуватися їх. Динаміка валового збору зернових культур за 2009-2011 роки по районах Тернопільської області подана в таблиці 2.5.

Як бачимо, з даної таблиці, в середньому по області відбулося збільшення обсягів валового збору зерна, і лише в Монастирському районі валовий збір зменшився на 3,7%. Проте, як можна бачити з таблиці, таке зростання виробництва зерна у порівнянні із 2010 роком сталося не стільки завдяки високому рівню виробництва в 2011 році, скільки за рахунок скорочення даного показника у 2010 році, порівняно з 2009 роком. Стосовно Чортківського району, то зростання обсягів виробництва у порівняні із попереднім роком було найвищим серед усіх районів області - 60,6%.

Таблиця 2.5. Валовий збір зерна по районах Тернопільської області у всіх видах господарств за 2009 -2011 рр., тон [37]

	2009 рік	2010 рік	2011 рік	2011 р. до 2010 р., %
Бережанський	14631	11159	12372	110,9
Борщівський	75319	57590	75149	130,5
Бучацький	73152	62230	66690	107,2
Гусятинський	119379	99272	123141	124,0
Заліщицький	57228	53850	62786	116,6
Збаразький	50933	41960	67396	160,6
Зборівський	44062	41269	50070	121,3
Козівський	48414	469396	57773	123,1
Кременецький	26680	21964	29919	136,2
Лановецький	38808	38059	46540	122,3
Монастириський	18557	17465	16818	96,3
Підволочиський	106116	96062	125585	130,7
Підгаєцький	19093	168889	22640	134,1
Теребовлянський	129441	109443	135990	124,3
Тернопільський	78545	65700	88032	134,0
Чортківський	113406	95803	111376	116,3
Шумський	29418	28207	32182	114,1
По області	1044839	904810	1125446	124,4

Показники валового збору показують, що більшість районів області спеціалізуються на виробництві зернових культур. Це спричиняє потребу у нарощування потужностей по зберіганню та переробці зерна. В цілому по області існує 19 заготівельних організацій, які володіють зерноскладами. Загальна потужність зернопереробних підприємств області становить 480,8 тис. тонн в рік. (табл. 2.6).

Як бачимо з даної таблиці, частка ринку ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» за умови повного завантаження потужностей становитиме 7,3%, і він займає 5 місце серед 19 елеваторів області.

Таблиця 2.6. Наявність потужностей по зберіганню зерна станом на 01.01.2008 р. [37]

№ з/п	Назва підприємства	Місткість складів, тис. т
1	ДП ДАК «Хліб України» «Тернопільський КХП»	58,8
2	ТОВ ПВО «Зернопереробка» (Хоростківська та Гусятинська дільниця»	40,9
3	ДП ДАК «Хліб України» «Кременецький КХП»	40,0
4	ТОВ «Збаразький КХП»	35,2
5	ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» та його Білобожницька діяльниця	32,4
6	ТОВ «Бучачагрохлібпром»	32,0
7	ВАТ «Теребовлянський КХП»	32,0
8	Скалатська ХПД ЗАТ «Комплекс Агромарс»	24,9
9	ВАТ «Підволочиське ХПП»	24,4
10	ВАТ «Козівське ХПП»	23,2
11	ТОВ «Збаразький КХП»	22,3
12	ТОВ «Рапс & Соя Трейдинг» с. Товсте	18,5
13	ПП «Деметра»	18,4
14	ДП ЗАТ УЕГ «Бережаниагропродукт»	17,6
15	ВАТ «Заліщицьке ХПП»	17,4
16	ЗАТ «Млинівці»	14,8
17	ТОВ АП «Колос_2»	10,8
18	ПП «Діоніс»	9,5
19	ТОВ «Галицька зернова компанія»	7,7
	Всього	480,8

Отже, значення досліджуваних підприємств для переробної промисловості області є дещо різним. Проте, певна схожість у ресурсному забезпеченні дозволяє стверджувати про достатній потенціал підприємств для ефективного функціонування в умовах ринку на засадах конкурентоспроможності.

Таблиця 2.7. Показники виробничого-господарської діяльності підприємства за 2009-2011 роки [37]

Найменування пок-в	2009 р.	2010 р.	2011 р.
		%		%		%
1. Дохід від реалізації і пр-ції	223,0	100	148,1	100	263,4	100
2. Всього витрат	220,3	100	155,8	100	287,3	100
- матеріальні витрати	110,0	49,9	62,3	40,0	148,2	51,6
- оплата праці	23,4	11,4	31,7	20,3	55,6	19,4
- нарахування на з/ту	8,9	4,0	12,1	7,8	20,5	7,1
- інші витрати	67,8	30,8	38,7	26,1	55,4	19,3
- амортизація	8,7	3,9	9,0	5,8	7,9	2,6

Так в 2009 р. матеріальні витрати склали 49,9%, в 2010 р. - 40,0% в 2011 р. - 51,6%.

Теж велику питому вагу у витратах займають інші витрати, де включаються витрати на відрядження в інші області (доставка товару здійснюється фірмою за її рахунок). Зросли витрати по оплаті праці, в2009 р. складали в витратах загальних 11,4%, в 2010 р. - 20,3%, в 2011 р. - 19,4%.

Виробництво і реалізації на ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» співпадає, так як підприємство працює не на склад, а на конкретні відправки по цілій Україні по замовленнях.

Ефективність використання трудових ресурсів характеризується продуктивністю праці. Обчислюємо середній виробіток промислової продукції у розрахунку на одного працюючого або на одного робітника.

Для цього:

Так в 2009 р. з 2010 роком продуктивність праці була вища, в 2011 р. порівняно з 2009 і 2010 р. ще більше зросла 23,9 тис. грн. - 18,6 тис. грн.) на 5,3 тис. грн.

Зростання продуктивності праці має для підприємства дуже велике значення і дає змогу:

1) збільшити обсяги випуску і реалізації продукції;

2) знизити собівартість продукції і її ціни;

3) збільшити прибутки і зміцнити фінансовий стан підприємства.

Проведено аналіз продуктивності праці вивчивши її динаміку.

Таблиця 2.8. Аналіз продуктивності праці

Показники	2011/2009	Відхилення абс./%	2011/2010	Відхилення абс./%	2010/ 2009	Відхилення абс./%
Обсяг продукції, тис. грн.	263,4/223,3	+40,4/ +18,1	263,4/148,1	+115,3/ +77,9	148,1/223,0	-74,9/ -50,6
Середньорічна чисельність працюючих	11/12	-1/-9	11/10	+1/+9	10/12	-2/-20
У т.ч. робітників	6/6	-	6/6	-	6/6	-
Середньорічний виробіток, тис. грн. на одного працюючого	23,9/18,6	+5,3/ +28,5	23,9/14,8	+9,1/ +61,5	14,8/18,6	-3,8/ -20,4
Одного робітника	43,9/37,2	+6,7/ +18	43,9/24,7	+19,2/ +77,7	24,7/37,2	-12,5/ -33,6

Можемо зробити висновок про те, що середньорічний виробіток на одного працюючого порівняно в 2009 р. з 2010 р. був більший на 3,8 тис. грн. тобто 20,4% знизилась продуктивність праці на одного працюючого, 33,6% на одного робітника.

В 2011 році порівняно з 2010 роком в ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» зросла продуктивність праці на одного працюючого на 61,5%, у тому числі робітника - на 77,7%, з 2009 р. - на одного працюючого на 28,5%, на робітника - на 18%.

Отже найбільша продуктивність праці на підприємстві ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» була в 2011 р.

Зниження продуктивності праці в 2010 році пояснюється тим, що на підприємстві багато працівників працювали і частина працює зараз, неповинним робочим днем і по сумісництву.

За рік капітал підприємства збільшився на 8,2тис.грн. і становить 128.5 тис. грн. Але відсутня заборгованість прострочена банком і бюджету, а навпаки ще й бюджет винен не відшкодовувань ПДВ (податок на додану вартість) в сумі 17,5 тис. грн.

На підприємстві запаси і затрати не перевищують розмір мінімальних джерел їх формування (власний оборотний капітал, довгострокові та короткострокові кредити і позики).

Уперше поняття і загальну форму порівняльного балансу на основі балансу підприємства запропонував засновник балансоведення Н.А. Блатов у 1920_х роках.

Фінансовий стан підприємства значною мірою залежить від стану грошових коштів, які є наймобільнішою частиною оборотних коштів. Сума грошових коштів повинна бути такою, щоб її вистачило для прикриття всіх першочергових платежів.

В ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» загальна сума грошових коштів змінилася з 8,5 грн. до 2,9 тис. грн. тобто зменшилася на 5,6 тис. грн., тобто на 4,9%.

Збільшилась на підприємстві дебіторська заборгованість, що є як безпроцентна позика клієнтом.

Відвернення коштів у дебіторську заборгованість призводить до фінансових ускладнень, підприємство відчуває брак коштів для придбання виробничих запасів, виплати заробітної плати, розрахунків із постачальниками, бюджетом. Окрім того, заморожування коштів призводить до сповільнення оборотності капіталу. Тому варто вести на ДП «Чортківський комбінат хлібопродуктів» передоплату за продукцію, бо із-за зростання дебіторської заборгованості відчувається брак коштів грошових на рахунку підприємства.

2.3 Організація робочого місця та організація підбору і оцінки кадрів

Робоче місце менеджера є окремий кабінет чи частина загального приміщення, де здійснюється його трудова діяльність і маються необхідні засоби праці відповідно до змісту робіт, що виконуються.

Якщо менеджер на своєму робочому місці приймає відвідувачів, одержує і передає конфіденційну інформацію, проводить бесіди, наради, то він, як правило, повинен займати окреме приміщення. [6]

Щоб розрахувати площу робочого місця, необхідно окремо врахувати площу кожної з трьох частин робочого місця, а саме: площа, необхідна для роботи і пересування співробітника; площа, яку займає обладнання; площа проходів. Тобто, загальна площа робочого місця дорівнює сумі усіх попередньозазначених частин.

При такому методі підрахування можна врахувати також необхідну площу для відвідувачів, а в деяких випадках для устаткування, використовуваного колективно.

Якщо робочу сферу менеджера треба збільшити, це досягається за рахунок повороту його на обертовому стільці.

Робоче місце може знаходитися у загальному приміщенні. Але тоді воно повинно займати більшу площу, ніж у підлеглих, і розташовуватися окремо від них.

Кабінет менеджера рекомендується поділяти на три функціональні зони: робочу, нарад, відпочинку.

Робоче місце менеджера може бути оснащене засобами адміністративного зв'язку, сигналізації, складання, копіювання, збереження, пошуку документів, виконання креслярських робіт, обчислювальною технікою, іншими технічними засобами, пристроями, настільною оргтехнікою, канцелярськими пристосуваннями. [9]

Повнота реалізації трудового і творчого потенціалу менеджера, його працездатність, продуктивність праці, здоров'я і тривалість життя значною мірою залежить від виробничого середовища на робочому місці, тобто умов його праці.

Інтер'єр - архітектурне і художнє оформлення внутрішніх приміщень будинку. Робочі приміщення менеджерів якоюсь мірою є обличчям підприємства. По їхньому оформленні найчастіше судять про дане виробництво чи про надійність підприємців як партнерів за угодами.

Головна вимога до оформлення інтер'єру робочого місця менеджера - це об'ємно-просторова єдність усіх його складових: планування та архітектурно-будівельного оформлення кімнати, робочих меблів, устаткування, іншого оснащення.

Важливим естетичним елементом службових кабінетів є озеленість. Рослини в кімнатах, крім виконання декоративної функції, поліпшують склад повітря й очищають його, знижують нервове і зорове стомлення.

Крім персонального комп'ютера менеджер повинен уміти працювати з диктофоном, калькулятором, іншими оргтехнічними пристроями. [6]

Вихідним елементом будь-якого підприємства є робоче місце, в межах якого відбувається цілеспрямована діяльність (тобто праця) конкретного працівника. Робочі місця надзвичайно різноманітні, тому їх можна класифікувати за різними ознаками.

За кількістю зайнятих робочі місця можуть бути індивідуальними або колективними.

За ступенем спеціалізації розрізняють універсальні робочі місця, на яких виконуються різноманітні операції, та спеціалізовані, де здійснюється лише одна операція.

За ознакою фіксованості робочі місця можна поділити на стаціонарні, рухомі та невизначені.

За рівнем механізації робочі місця поділяють на ручні, де результат праці визначається лише витратами фізичних та духовних сил самого працівника; механізовані, де роль людини полягає в управлінні обладнанням, що здійснює відповідні операції; автоматизовані, на яких роль працівника зводиться до контролю за функціонуючим обладнанням.

За кількістю обладнання, яке обслуговується, робочі місця можна розглядати як одноверстатні та багатоверстатні.

За місцем розташування робочі місця можуть знаходитися в приміщенні, просто неба, під землею або під водою, на висоті.

Залежно від кількості змін робочі місця можуть бути однозмінними, багатозмінними.

Якщо на робочих місцях безпосередньо здійснюється діяльність, спрямована на досягнення мети діяльності підприємства, вони належать до основних, у протилежному разі - до допоміжних.

За характером трудової діяльності розрізняють місця робітників і службовців.

Крім цього, робочі місця можуть належати до найрізноманітніших сфер діяльності: виробництва, управління, постачання, збуту, наукових досліджень тощо.

Незважаючи на різноманіття їх, вони всі мають бути відповідним чином організовані. Менеджеру необхідно добре знати, що таке робоче місце, які його складові, яким чином його організувати як для себе самого, так і для підлеглих.

Робоче місце - це така структура, в якій поєднуються в єдине ціле формальні елементи організації та особисті, людські риси працівника, утворюючи систему «людина - робота».

Загалом роботу характеризують конкретні завдання, обов'язки працівника і відповідна сфера його відповідальності. Для здійснення всіх визначених при цьому операцій працівнику необхідні відповідні знання, навички, здібності. Розглянемо проблему знань, навичок і здібностей з погляду організації робочого місця на підприємстві.

Знання - інформація, яка необхідна працівнику, щоб успішно виконувати завдання на даному робочому місці.

Навички - рівень майстерності, необхідний працівнику.

Здібності - особисті можливості працівника виконувати різноманітні види діяльності.

При такому підході вимальовується своєрідний каркас (модель) робочого місця, на яке добирається відповідний працівник. Практика конструювання робочих місць свідчить, що тут необхідна інформація про характер і рівень знань, навичок та здібностей, потрібних для кожного конкретного випадку. Така інформація одержується за допомогою процедури аналізу видів робіт. По-перше, це інформація про роботу або про самого працівника. По-друге, це інформація про конкретну роботу або стандартизована інформація, що використовується для оцінювання робіт відповідного класу. Якщо розмістимо цю інформацію на двох взаємно пересічних векторах, то отримаємо чотири процедури аналізу:

- по елементний аналіз знань, навичок і здібностей працівника, який виконує конкретну роботу;

- аналіз таких самих елементів за стандартами;

- аналіз завдань конкретного робочого місця;

- аналіз стандартизованих завдань.

Інформацію тут поділено на дві категорії: ліва частина (сектори 1 і 2) - інформація про психологічні особливості працівника, права частина (сектори 3 і 4) - про особливості роботи.

Конструювання робочого місця є процесом визначення завдань, котрі мають виконуватися працівником, носієм конкретних знань, навичок і здібностей.

Кожне робоче місце має бути відповідним чином обладнане, тобто забезпечене необхідним обладнанням, інструментами тощо. Система заходів щодо обладнання робочого місця всім необхідним називається його організацією. З погляду менеджменту організація робочого місця - це процес створення певного комплексу організаційно-технічних умов для високопродуктивної та безпечної роботи.

Є добра організація робочого місця означає, що кожний предмет перебуває на своєму місці. Основу організації робочого місця становить його планування, тобто оптимальне розміщення в межах робочого місця засобів і предметів праці, необхідних для виконання роботи.

Непродумане планування збільшує витрати, тому що час виконання конкретної роботи стає тривалішим. і Робоче місце і його оснащення - важливий елемент умов праці. Умови праці - це сукупність елементів виробничого середовища, котрі впливають на здоров'я та працездатність людини, задоволеність працею, а відтак і на її результати.

До будь-якого робочого місця на практиці висуваються відповідні вимоги, які можуть бути частково виражені кількісними показниками - нормами і нормативами, а деякі піддаються лише якісному опису.

Ряд вимог, перш за все в галузі санітарії, техніки безпеки, правил експлуатації обладнання тощо, є обов'язковими, і за порушення їх керівник може понести відповідальність включно з кримінальною. Інші відносять, поки що, до бажаних (естетичність, ергономічність тощо), але нехтування ними безпосередньо впливає на продуктивність праці, а тому для підприємства вони мають важливе значення.

Вимоги до організації робочих місць можна згрупувати так: інформаційні, економічні, ергономічні, гігієнічні, естетичні, технічні, організаційні.

Інформаційні вимоги охоплюють комплекс заходів з інформаційного забезпечення робочого місця: визначення обсягів і структури інформації, котра надходить та оброблюється на ньому, створюється і передається на інші робочі місця; проектування інформаційних потоків, до системи яких входить дане робоче місце, та інших; інформація має бути достатньою для виконання службових зобов'язань працівників.

Економічні вимоги передбачають організацію робочого місця в апараті управління з мінімальними витратами на його утримання, але достатніми для його нормального функціонування. Доцільне також оцінювання робочого місця за критерієм оптимальності, тобто ефект від діяльності працівника на робочому місці має перевищувати витрати на утримання цього робочого місця.

Ергономічні вимоги пов'язані зі створенням для людини оптимальних умов праці, що роблять її високопродуктивною та надійною і водночас забезпечують людині необхідні зручності, зберігаючи сили, здоров'я та працездатність. Таким чином, усе, що оточує людину, котра працює, створюючи їй відповідне робоче середовище, - меблі, помешкання, устаткування, машини, механізми та інші знаряддя праці - має відповідати вимогам ергономіки (наука про функціональні можливості людини в трудових процесах) і бути максимально пристосованим до людини, до її фізичної, фізіологічної, естетичної природи.

Гігієнічні вимоги передбачають забезпечення таких норм: освітлення робочих місць; повітрообміну; температурного режиму; вологості; шуму й інших чинників робочого середовища, що впливають на здоров'я і працездатність людини.

Естетичні вимоги до зовнішнього оформлення робочого середовища: вигляд приміщення і засобів праці, їхня кольорова гама, наявність квітів у інтер'єрі тощо.

Технічні вимоги передбачають дотримання норм необхідного простору для виконання визначеної роботи. Це площа, на якій установлюють необхідні меблі й обладнання, місце самого працівника, а також площа проходів до столу, устаткування, іншого робочого місця тощо.

Згідно з діючими санітарними нормами встановлено приблизно такі розміри робочих місць для різних категорій управлінського апарату, м²:

- керівник підприємства: 25-55;

- заступник керівника; 12-35;

- керівник великого структурного підрозділу: 12-35;

- керівник відділу, його заступник, головний фахівець: 8-24;

- фахівець: 4-8;

- старший діловод: 5-7;

- завідуюча машбюро, друкарка, молодший діловод: 3-4.

Однак ці норми можуть бути лише орієнтиром при організації та плануванні робочих місць, оскільки вони не враховують усього різноманіття умов праці працівників різних професій. Тому для визначення загальної площі робочого місця (ПI_заг) у кожному конкретному випадку доцільно використовувати сумарний метод розрахунку, при якому враховують площу трьох складових частин робочого місця:

П_заг = П_рп + П_у + П_пр,

де П_рп - площа, необхідна для роботи і пересування працівників;

П_у - площа, яку займає устаткування;

П_пр - площа для проходів.

При такому методі підрахунку можна вирахувати також необхідну площу для відвідувачів.

Відповідно до організаційних вимог необхідно визначити сферу компетенції кожного працівника на конкретному робочому місці, його права, обов'язки, підпорядкованість, вертикальні й горизонтальні зв'язки з іншими робочими місцями, [форми і методи стимулювання ефективної праці. Ці питання вирішуються розробкою положень про структурні підрозділи апарату управління і посадових інструкцій працівників.

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип «кожна людина на певному місці і кожне місце - для певної людини». Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну їй роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих підходів призводить до подальшої плинності кадрів.

Удосконалення роботи з керівними кадрами вміщує прогнозування і планування у них потреб, формування резерву на підготовку, розстановку і використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів, використання кадрів, використання ефективних методів вивчення і підбору кадрів, оцінка праці, особистих і ділових якостей, періодичну переатестацію працівників, що вимагає встановити більш чітку відповідальність за підбір, зростання і просування кадрів, ввести в дію комп'ютеризовану інформаційну систему кадрового забезпечення.

Для оцінки претендентів на посаду менеджера використовують різні методи і прийоми:

^- оцінка за анкетними даними, відгуками та результатами співбесід;

^- атестація у вигляді екзаменів із різних дисциплін;

^- соціометричний метод;

^- узагальнення думок громадянських організацій і трудових колективів;

^- оцінки за результатами практичної перевірки;

^- бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого;

^- текстологічні методи.

Нині при підборі кадрів і насамперед спеціалістів широко використовується метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.). Як додаток до цього методу використовується відгук з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об'єктивну оцінку про його діяльність.

Деякі підприємства та організації для підбору кадрів використовують конкурс.

Процес добору кадрів або найму здійснюється в декілька етапів.

На попередньому етапі проходить первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати ті чи інші функції, необхідні на даний момент для організації.

Ці функції задаються професіограмою, тобто систематизованим описом комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, котрий претендує на дану посаду.

В основі професіограми або моделі посади лежать майбутні потреби організації в кадрах, які можуть виникнути в процесі її розвитку.

Вияв кандидатів здійснюється в процесі пошуку та вербування персоналу, який проходить як в середині фірми, так і за її межами - у навчальних закладах, у конкурентів, за допомогою посередницьких фірм, через оголошення, які мають дані про вакантні посади, вимоги до кандидатів, умови оплати праці, додаткові винагороди.

Після вербування проходить перше вивчення інформації про претендентів.

В цілому перед попереднім етапом стоїть завдання максимально звузити коло претендентів. З тими, що залишилися, проводять більш ретельну роботу, яка одержала назву селекції кадрів.

Селекція проводиться за допомогою таких методів, як інтерв'ю, поглиблені бесіди, аналіз рекомендувальних листів, співбесіди, тестування.

Уміння приймати на роботу потрібних людей - один з найбільших талантів, якими може володіти менеджер. [2]

Робочий час ділиться на час роботи і на час перерв, або час нероботи.

Час роботи витрачається робітником на здійснення дій, пов'язаних з виконанням виробничих завдань. Він поділяється на час продуктивної роботи і час роботи, непередбаченим виконанням виробничого завдання.

Час виробничої роботи включає в себе час підготовчо-заключної роботи, оперативної роботи, обслуговування робочого місця.

Час підготовчо-заключної роботи витрачається робітником на підготовку до роботи, на першочергове ознайомлення з роботою і на виконання дій, пов'язаних з її закріпленням, отримання наряду, технічної документації, ознайомлення з кресленням, отримання інструктажу майстра, наладка верстату, встановлення і зняття приспосіблення, здача роботи і ін.

Особливістю підготовчо-заключного часу є те, що він повторюється не з кожною штукою виробу, а витрачається один раз на зміну або на партію виготовлюваних деталей і від розміру партії не залежить. Тому, коли тривалий час виконується одна і таж робота, наприклад у масовому виробництві виробів при обробці і переробці однієї і тієї ж сировини, підготовчо-заключний час в розрахунку на одиницю продукції буває незначним.

Час оперативної роботи витрачається на здійснення основної мети операції і повторюється з кожною штукою виробу (обточування, свердління, штампування, обпилювання). В умовах виконання технологічних процесів обробки оперативний час складається з основного і допоміжного.

Протягом часу основної (технологічної) роботи здійснюється зміна форми, розмірів, зовнішнього виду, взаємного розміщення частин, структури і властивостей предмета праці, яка передбачена технологічним процесом.

Прикладом основного часу маже бути час, що витрачається безпосередньо на різанні металів, на штампування, зварювання, збирання, закалювання, відпуск, плавлення, травлення, фарбування і т.п. Основний час може бути машинно-автоматичним, машинно-ручним і ручним.

Протягом виконання ручного основного часу зміна предмету праці здійснюється безпосередньо робітником без застосування якого-небудь механізму: наприклад, ручна формовка, ручна ковка, обпилювання, фарбування виробу вручну, ручне збирання.

Час допоміжної роботи витрачається на різні прийоми, що забезпечують виконання основної роботи і повторюється або з кожним предметом праці, або через визначену їх кількість: наприклад, встановлення і зняття деталі з верстата або декількох деталей на оправку, управління верстатом (пуск і зупинка верстата, підвід інструменту, включення і виключення подачі), проміри деталі.

Час обслуговування робочого місця витрачається на догляд за робочим місцем і на підтримку його в робочому стані на протязі зміни.

Час обслуговування робочого місця і технологічних процесів обробки поділяється на час технологічного і організаційного обслуговування робочого місця.

Час технологічного обслуговування витрачається на догляд за робочим місцем при виконанні основної роботи: наприклад, час на заміну інструменту, що затупився, на регулювання і підналадку верстату в процесі роботи, на правку інструменту, змітання стружки в процесі роботи.

Час організаційного обслуговування витрачається на догляд за робочим місцем на протязі всієї робочої зміни, але переважно на початку і в кінці робочого дня: наприклад, час розкладання і збирання інструменту на початку і в кінці зміни, на чистку і змащування верстату, на огляд обладнання.

Часом роботи, не передбаченим виконанням виробничого завдання, рахується час виконання випадкових і невиробничих робіт, тобто непередбачених виробничим завданням, але викликаних виробничою необхідністю: наприклад, розмотування розбракованих бобін на мотальних машинах або зняття з заготовки зайвого припуску при механічній обробці і т.д.

Час перерв (час нероботи) - це період, на протязі якого робітник з різних причин не бере участі у роботі. Він поділяється на час регламентованих перерв, тобто перерв, які передбачені правилами внутрішнього порядку і існуючим законодавством, що регулює працю і відпочинок працюючих (час перерв на відпочинок і особисті потреби, виробничу гімнастику, час перерв).

Тривалість перерв на регламентований відпочинок встановлюється в залежності від факторів, що враховують втомлюваність працівника: його фізичних зусиль, темпу роботи, забрудненості, вологості і температури повітря, шуму, вібрацій, теплових випромінювань і ін.

Фотографія робочого часу - це метод спостереження і замірів всіх без виключення затрат часу на робочому місці на протязі всього періоду спостереження в порядку послідовності виконання цих затрат.

Якщо фотографія робочого часу проводиться на протязі всієї зміни, вона носить назву фотографії робочого дня.

В залежності від цільового призначення фотографії розрізняють наступні основні її види: індивідуальна фотографія і її різновидність - самофотографія; групова фотографія; бригадна фотографія; фотографія робочого часу багатоверстатника; цільова фотографія.

При індивідуальній фотографії робочого часу об'єктом спостережень є затрати часу одного робітника, що працює на одному робочому місці. Індивідуальна фотографія робочого часу проводиться в тих випадках, коли необхідно детально визначити всі затрати часу на конкретному робочому місці на протязі зміни.

При груповій фотографії робочого часу спостерігач проводить одночасно заміри затрат часу групи робітників (до 10чол.), що працюють на декількох робочих місцях. Така фотографія доцільна при визначанні процента завантаженості робітників і втрат не на одному робочому місці, а на певній ділянці цеху. [10]

Хронометраж - метод спостереження і замірів безпосередньо на робочому місці затрат оперативного часу на багаторазово повторюваних операціях.

В організаціях необхідно проводити проектування, побудова та підтримка системи оплати, яка сприяє поліпшенню результатів її роботи.

Головна мета даного розділу є розробка стратегії стимулювання праці на підприємстві. Для реалізації даної мети необхідно вирішити ряд завдань:

- розробити стратегії та політики управління винагородами;

- виявити фактори, що впливають на рівні оплати, підходи до збільшення ефективності системи управління винагородами шляхом її прив'язки до організаційних стратегій;

- розглянути взаємозв'язок між збільшенням мотивації і рівнем прибутку розглянутого торговельного підприємства.

Вихідною точкою для розробки політики стимулювання повинна бути філософія організації щодо винагород. Потім можуть бути розвинені в світлі цієї філософії і розуміння факторів, що впливають на винагороду та реального і потенційного задоволення системою винагороди. Усередині філософії винагороди політики повинні розвиватися на основі розуміння деяких чинників:

1. Визначають ефективність виконання і мотивацію співробітників;

2. Справляють вплив на рівень винагороди;

3. Впливають на корпоративну культуру в організації;

4. Обумовлюють задоволеність співробітників системою винагороди.

Фактори, що впливають на рівні винагороди, наступні:

- Індивідуальна цінність, зовнішні співвідношення (відносність);

- Внутрішні співвідношення, тиск всередині робочого колективу.

Існує безліч факторів, що впливають на задоволеність співробітників системою винагороди. Ступінь задоволеності співвідноситься з наступними факторами: справедливістю, очікуваннями і цінностями, внутрішньої і зовнішньої порівнянністю, самооцінкою, сумарним пакетом винагород та ін

Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі, з урахуванням зазначених соціальних обмежень. В значній мірі вона визначається кількістю і якістю витраченої праці, проте на неї впливають і чисто ринкові фактори, такі як попит та пропозиція праці, що склалася конкретна кон'юнктура, територіальні аспекти, законодавчі норми.

Місячна оплата праці працівника, повністю відпрацьованого певну цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки, не може бути нижче мінімального місячного розміру оплати праці (МРОТ).

В даний час мінімальний розмір оплати праці виконує три основні функції:

- Є державною гарантією мінімального розміру оплати праці;

- Виконує роль нормативу при обчисленні адміністративних штрафів, податків, зборів та інших платежів, які здійснюються відповідно до законодавства Російської Федерації;

- Служить критерієм для визначення розміру допомоги, і компенсацій, що виплачуються відповідно до законодавства щодо соціального захисту населення.

Роботодавець у своїй діяльності стикається з тим, що будь-який чинник, залучається до виробництва, повинен бути сплачений. Він купує верстати, машини, устаткування, сировину і, щоб почати виробництво, наймає робочу силу, і оплата за працю - це і є оплата праці. З одного боку, оплата повинна компенсувати витрати фізичних та інтелектуальних сил працівника, з іншого боку, працівник не повинен почувати себе збитковим, порівнюючи оплату своєї праці з оплатою аналогічного праці на спорідненому підприємстві. Проте підприємця обмежує ряд факторів зовнішнього характеру: встановлений державою мінімальний рівень заробітної плати, умови договору між підприємцем і колективом працюючих, вимоги профспілкових комітетів.

При організації оплати праці роботодавець повинен:

- Визначити форму і систему оплати праці працівників свого підприємства;

- Розробити систему посадових окладів для службовців, фахівців, управлінського персоналу;

- Вибрати критерії і визначити розміри доплат як для працівників, так і для управлінського персоналу.

Проведемо аналіз елементів заробленої плати за категоріями персоналу.

Весь персонал організації можна розділити на дві груп:

1. управлінці (головний бухгалтера, головний економіст, керуючий збутом, менеджер з реклами, менеджерів з оптової та з роздрібної торгівлі).

2. працівники (працівники цехів, складів, сторожі, прибиральниці).

Таблиця 2.10. Елементи заробленої плати за категоріями персоналу

Пос...

Подобные документы

• Управління персоналом у системі менеджменту організації

  Методи, зміст та зарубіжний досвід управління персоналом організації. Основи адаптації працівників на робочому місці. Особливості мотивації та стимулювання праці, оцінка персоналу. Підготовка, професійне навчання та підвищення кваліфікації кадрів.
  
  курсовая работа [818,7 K], добавлен 20.07.2011
  

• Аналіз системи управління персоналом на підприємстві

  Сутність, функції, принципи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика ПП "Елліс". Економічні методи стимулювання праці на підприємстві. Рекомендації щодо покращення системи управління і стимулювання праці персоналу з застосування ЕОМ.
  
  дипломная работа [258,7 K], добавлен 02.05.2013
  

• Оцінка мотивації персоналу на підприємстві ВАТ "ХІММАШ"

  Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
  
  курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016
  

• Кадрова політика організації

  Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації. Послідовність етапів та методи процесу набору персоналу, застосування лізингу персоналу. Завдання та організація профорієнтаційної роботи. Оцінка ефективності управління персоналом.
  
  курсовая работа [50,9 K], добавлен 05.12.2010
  

• Матеріальне стимулювання персоналу

  Сутність та види матеріального стимулювання праці на підприємстві. Методика оцінки ефективності стимулювання праці. Оцінювання системи матеріального стимулювання праці на підприємстві ТОВ "Авто Трейд" та факторна модель оцінки персоналу організації.
  
  курсовая работа [349,8 K], добавлен 01.12.2012
  

• Система формування та підготовки кадрів для підприємства

  Особливості управління персоналом на торговому підприємстві, його сутність, функції та завдання. Створення системи оцінювання робітників, характеристика процесу стимулювання персоналу та його удосконалення, розробка програми розвитку і підготовки кадрів.
  
  дипломная работа [246,4 K], добавлен 03.02.2010
  

• Управління рухом кадрів на підприємстві в умовах становлення ринку праці (на підприємстві ВАТ "Метелиця" м. Дніпродзержинськ)

  Управління рухом кадрів на підприємств, його поняття, методи скорочення, причини. Визначення економічного збитку, викликаного рухом персоналу, приведення його рівня до прийнятного значення. Шляхи вдосконалення управління рухом кадрів на підприємстві.
  
  курсовая работа [202,9 K], добавлен 04.12.2010
  

• Система управління персоналом в сільськогосподарському підприємстві

  Сутність та структура системи управління персоналом на підприємстві сільського господарства, використовувані методи та прийоми. Організаційно-економічна характеристика ТОВ "ОБРІЙ" LTD, існуючий стиль керівництва. Шляхи удосконалення управління персоналом.
  
  курсовая работа [55,5 K], добавлен 30.09.2014
  

• Аналіз, оцінка й основні форми матеріального стимулювання персоналу організації

  Сутність та організація ефективності матеріального стимулювання праці на підприємстві. Проблеми та напрямки вдосконалення процесу матеріального стимулювання персоналу на прикладі ТОВ "Бембі". Ефективність використання трудових ресурсів підприємства.
  
  курсовая работа [73,7 K], добавлен 05.06.2013
  

• Удосконалення системи підбору кадрів на підприємстві

  Теоретичні аспекти підбору кадрів сучасного підприємства. Аналіз системи роботи, методи підбору кадрів: їх переваги та недоліки. Відбір та характеристика основних етапів підбору кадрів. Загальні підходи до удосконалення технологій оцінки кадрів.
  
  дипломная работа [2,0 M], добавлен 24.01.2011
  

• Організація управління персоналом підприємства

  Сутність управлінської діяльності. Методологічні основи управління персоналом. Система управління кадрами. Кадрова політика і планування. Управління персоналом на різних стадіях розвитку організації. Методи підвищення продуктивності персоналу.
  
  дипломная работа [110,6 K], добавлен 07.11.2006
  

• Персонал як об’єкт управління організації

  Характеристика персоналу підприємства та методи управління ним на основі законів менеджменту, класифікація. Критерії вибору системи управління персоналом організації на основі напрямків її діяльності. Методи аналізу стану системи управління персоналом.
  
  реферат [101,8 K], добавлен 13.11.2009
  

• Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації

  Дослідження взаємозв’язку людського фактору і системи управління людськими ресурсами. Характеристика персоналу ПП "Зерноресурс", як об’єкту управління. Методи покращення стимулювання праці персоналу. Використання сучасних методів управління персоналом.
  
  курсовая работа [410,7 K], добавлен 09.02.2011
  

• Процес управління трудовими ресурсами в сервісній організації

  Поняття й основні методи управління персоналом на підприємствах готельного господарства, оцінка його ефективності. Аналіз управління персоналом, його особливості на прикладі ГК "Oreanda". Умови для ефективного функціонування системи управління персоналом.
  
  курсовая работа [87,4 K], добавлен 23.04.2012
  

• Методи підбору і оцінки управлінських кадрів сільськогосподарського підприємства та їх вдосконалення

  Роль людських ресурсів та реалізації професійного потенціалу персоналу в конкурентоспроможності підприємства. Аспекти формування управлінських кадрів сільськогосподарського підприємства, методи професійного підбору персоналу та їх характеристика.
  
  курсовая работа [98,1 K], добавлен 29.12.2013
  

• Дослідження системи мотиваційних впливів на діяльність підприємства

  Мотивація в системі управління персоналом, підходи до її формування. Методи оцінки ефективності мотивації. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу в управлінні підприємством, шляхи її вдосконалення за рахунок оптимальної системи оплати праці.
  
  дипломная работа [476,2 K], добавлен 24.10.2012
  

• Управління персоналом в системі менеджменту організацій

  Система управління персоналом - чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства; аналіз, планування, підбір, атестація кадрів. Організація трудових відносин на підприємстві, мотивація персоналу. Стратегічне планування, пріоритети кадрової політики.
  
  реферат [26,9 K], добавлен 30.11.2010
  

• Мотивація і стимулювання трудової активності персоналу.

  Мотивація як одна з провідних функцій управління. Сучасні форми і методи матеріального стимулювання персоналу. Структура мотиву праці. Мотивація і стимулювання як протилежні методи управління. Нормативно-правова база системи мотивів і стимулів праці.
  
  реферат [16,7 K], добавлен 12.04.2009
  

• Планування і формування персоналу на підприємстві

  Зміст, завдання та принципи кадрового планування, методи визначення потреб персоналу. Форми та методи комплектування організації персоналом, професійний розвиток і навчання, підвищення кваліфікації кадрів. Поняття, види та етапи адаптації персоналу.
  
  контрольная работа [124,4 K], добавлен 19.10.2010
  

• Управління персоналом в соціальній сфері

  Історія дослідження специфіки управління персоналом організації соціальної сфери. Зміст, напрями та методи управління персоналом в організації. Організація соціальної сфери: суть, специфіка. Оптимізація управління персоналом організації соціальної сфери.
  
  дипломная работа [512,8 K], добавлен 26.10.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам