Особенности мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих

16) определение прилегающих территорий, на которых не допускается розничная продажа алкогольной продукции, в порядке, установленном законом Санкт-Петербурга;

17) выдача религиозным группам подтверждений существования на территории муниципального образования;

18) организация информирования, консультирования и содействия жителям муниципального образования по вопросам создания товариществ собственников жилья, формирования земельных участков, на которых расположены многоквартирные дома;

19) осуществление регистрации трудового договора, заключаемого работником с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, а также регистрации факта прекращения указанного договора;

20) установление тарифов на услуги, предоставляемые муниципальными предприятиями и учреждениями, если иное не предусмотрено федеральными законами;

21) осуществление защиты прав потребителей;

22) содействие развитию малого бизнеса на территории муниципального образования;

23) содержание муниципальной информационной службы;

24) учреждение печатного средства массовой информации, опубликование муниципальных правовых актов, иной информации;

25) формирование архивных фондов органов местного самоуправления, муниципальных предприятий и учреждений;

26) участие в реализации мер по профилактике дорожно-транспортного травматизма на территории муниципального образования;

27) участие в деятельности по профилактике правонарушений в Санкт-Петербурге в формах и порядке, установленных законодательством Санкт-Петербурга;

28) участие в профилактике терроризма и экстремизма, а также в минимизации и (или) ликвидации последствий проявления терроризма и экстремизма на территории муниципального образования;

29) участие в организации и финансировании:

проведения оплачиваемых общественных работ;

временного трудоустройства несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые; ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;

30) согласование адресного перечня территорий, предназначенных для организации выгула собак;

31) осуществление противодействия коррупции в пределах своих полномочий;

32) формирование и размещение муниципального заказа.

33) участие в мероприятиях по охране окружающей среды в границах муниципального образования, за исключением организации и осуществления мероприятий по экологическому контролю;

34) разработка и реализация муниципальных социальных программ за счет средств местных бюджетов;

35) организация и проведение местных и участие в организации и проведении городских праздничных и иных зрелищных мероприятий;

36) организация и проведение мероприятий по сохранению и развитию местных традиций и обрядов;

37) создание условий для развития на территории муниципального образования массовой физической культуры и спорта;

38) проведение работ по военно-патриотическому воспитанию граждан Российской Федерации на территории муниципального образования, участие в работе призывной комиссии и комиссии по постановке граждан нa воинский учет на территории муниципального образования;

39) организация и проведение досуговых мероприятий для детей и подростков, проживающих на территории муниципального образования;

40) осуществление благоустройства территории муниципального образования, включающее в себя:

текущий ремонт придомовых территорий и дворовых территорий, включая проезды и въезды, пешеходные дорожки;

организацию дополнительных парковочных мест на дворовых территориях;

установку, содержание и ремонт ограждений газонов;

установку и содержание малых архитектурных форм, уличной мебели и хозяйственно-бытового оборудования, необходимого для благоустройства территории муниципального образования;

создание зон отдыха, в том числе обустройство, содержание и уборку территорий детских площадок;

обустройство, содержание и уборку территорий спортивных площадок;

оборудование контейнерных площадок на дворовых территориях;

выполнение оформления к праздничным мероприятиям на территории муниципального образования;

участие в пределах своей компетенции в обеспечении чистоты и порядка на территории муниципального образования, включая ликвидацию несанкционированных свалок бытовых отходов, мусора и уборку территорий, водных акваторий, тупиков и проездов, не включенных в адресные программы, утвержденные исполнительными органами государственной власти Санкт-Петербурга;

озеленение территорий зеленых насаждений внутриквартального озеленения, в том числе организацию работ по компенсационному озеленению, осуществляемому в соответствии с законом Санкт-Петербурга, содержание территорий зеленых насаждений внутриквартального озеленения, ремонт расположенных на них объектов зеленых насаждений, защиту зеленых насаждений на указанных территориях, утверждение перечней территорий зеленых насаждений внутриквартального озеленения;

организацию учета зеленых насаждений внутриквартального озеленения на территории муниципального образования;

проведение санитарных рубок, а также удаление аварийных, больных деревьев и кустарников в отношении зеленых насаждений внутриквартального озеленения;

41) проведение в установленном порядке минимально необходимых мероприятий по обеспечению доступности городской среды для маломобильных групп населения на территориях дворов муниципальных образований;

42) осуществление в порядке и формах, установленных законом Санкт-Петербурга, поддержки деятельности граждан, общественных объединений, участвующих в охране общественного порядка на территории муниципального образования;

43) создание муниципальных предприятий и учреждений, осуществление финансового обеспечения деятельности муниципальных казенных учреждений и финансового обеспечения выполнения муниципального задания бюджетными и автономными муниципальными учреждениями [Устав МОМО округ Петровский, принят решением №690 муниципального совета МОМО округ Петровский от 11 мая 2011года].

1. Установленный перечень вопросов местного значения муниципального образования является исчерпывающим и не может быть изменен иначе как путем внесения изменений и (или) дополнений в Закон Санкт-Петербурга «Об организации местного самоуправления в Санкт-Петербурге».

2. В целях решения вопросов местного значения органы местного самоуправления муниципального образования обладают полномочиями в соответствии с федеральным законодательством и законами Санкт-Петербурга.

3. Финансовые обязательства, возникающие в связи с решением вопросов местного значения, исполняются за счет средств местного бюджета за исключением субвенций, предоставляемых местному бюджету из федерального бюджета и бюджета Санкт-Петербурга. В случаях и порядке, установленных федеральными законами и законами Санкт-Петербурга, обязательства, возникающие в связи с решением вопросов местного значения, могут дополнительно финансироваться за счет средств федерального бюджета, федеральных государственных внебюджетных фондов и бюджета Санкт-Петербурга.

4. Отдельные полномочия органов местного самоуправления муниципального образования могут временно осуществляться органами государственной власти Санкт-Петербурга в случаях и порядке, установленных федеральными законами.

Структуру органов местного самоуправления составляют муниципальный совет муниципального образования, глава муниципального образования, местная администрация муниципального образования, контрольный орган муниципального образования, иные органы и выборные должностные лица местного самоуправления, предусмотренные уставом муниципального образования и обладающие собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.

Наличие в структуре органов местного самоуправления муниципального совета, главы муниципального образования, местной администрации является обязательным.

Органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти Санкт-Петербурга. Участие органов государственной власти Санкт-Петербурга и их должностных лиц в формировании органов местного самоуправления, назначении на должность и освобождении от должности должностных лиц местного самоуправления допускается только в случаях и порядке, установленных Федеральным законом.

Муниципальный совет муниципального образования состоит из депутатов, избираемых населением муниципального образования, обладающим активным избирательным правом, на основе всеобщего, прямого и равного избирательного права при тайном голосовании.

Численный состав представительного органа местного самоуправления определяется уставом муниципального образования и не может быть менее 10 человек.

Муниципальный совет муниципального образования может обладать правами юридического лица в соответствии с уставом муниципального образования.

Уставом муниципального образования определяется правомочность заседания муниципального совета муниципального образования. Заседание муниципального совета муниципального образования не может считаться правомочным, если на нем присутствует менее 50 процентов от числа избранных депутатов. Заседания муниципального совета муниципального образования проводятся не реже одного раза в три месяца.

Организацию деятельности муниципального совета муниципального образования в соответствии с уставом муниципального образования осуществляет глава муниципального образования, а в случае, если указанное должностное лицо исполняет полномочия главы местной администрации, - председатель муниципального совета муниципального образования, избираемый муниципальным советом муниципального образования из своего состава.

Расходы на обеспечение деятельности муниципального совета муниципального образования предусматриваются в местном бюджете отдельной строкой в соответствии с классификацией расходов бюджетов Российской Федерации.

Уставом муниципального образования должна быть предусмотрена должность главы муниципального образования - главы муниципального округа, города, поселка. Главой муниципального образования муниципального округа Балканский является Лебедев Савелий Андреевич.

Глава муниципального образования в соответствии с уставом муниципального образования избирается на муниципальных выборах либо муниципальным советом муниципального образования из своего состава.

Срок полномочий главы муниципального образования, исполняющего полномочия председателя муниципального совета, определяется уставом муниципального образования.

Срок полномочий главы муниципального образования, возглавляющего местную администрацию, устанавливается уставом муниципального образования и не может быть менее двух и более пяти лет.

Глава муниципального образования подконтролен и подотчетен населению и муниципальному совету муниципального образования.

Глава муниципального образования представляет муниципальному совету муниципального образования ежегодные отчеты о результатах своей деятельности, а в случае, если глава муниципального образования возглавляет местную администрацию, о результатах деятельности местной администрации и иных подведомственных ему органов местного самоуправления, в том числе о решении вопросов, поставленных муниципальным советом муниципального образования.

Глава муниципального образования не может одновременно исполнять полномочия председателя муниципального совета муниципального образования и полномочия главы местной администрации.

Экономическую основу местного самоуправления составляют находящееся в муниципальной собственности имущество, средства местных бюджетов, а также имущественные права муниципальных образований.

Главная цель создания системы местного самоуправления - улучшение качества жизни местного сообщества и увеличение его вклада в развитие всей страны. Повышение эффективности функционирования всех предприятий и объектов - основа увеличения бюджетных и внебюджетных доходов местного сообщества.

Под функциями местного самоуправления понимаются основные направления муниципальной деятельности. Местное самоуправление, составляя одну из основ любого демократического строя, будучи выражением власти народа, обеспечивает приближение управления к гражданам.

Функции местного самоуправления определены в главе 3 Закона «Об общих принципах орагнизации местного самоуправления в Российской Федерации». Муниципальное образование каждого типа - поселение, муниципальный район, городской округ - решает свой круг вопросов местного значения.

Решение всего перечня вопросов местного значения обязательно для муниципального образования. Это своеобразные «правообязанности» муниципалитетов, реализация которых должна происходить в рамках местных бюджетов. Правда, органы местного самоуправления вправе решать и другие вопросы, коль скоро они не отнесены к компетенции иных муниципальных образований, органов государственной власти и не исключены из их компетенции федеральными законами и законами субъектов РФ.

2.2 Характеристика МОМО Балканский, его структуры, персонала и системы мотиваци

Структура местной администрации МОМО округ Балканский была утверждена решением Муниципального совета муниципального образования округа балканский от 11 мая 2011 года № 690 «О внесении изменений в структуру местной администрации МО муниципального округа округ Балканский». Данное решение подписано Главой Муниципального Образования.

Структура Муниципального Совета МОМО округ Балканский

Подразделение и наименование должности	Кол-во ед.	Должностные оклады в РЕ (Расчетных Единицах)
1. Муниципальный совет
1.1 Глава муниципального образования, выполняющий, в т.ч., полномочия председателя муниципального совета	1	24-25
2. Аппарат муниципального совета
2.1 Главный бухгалтер аппарата	1	18-19
2.2 Руководитель аппарата	1	16-18
2.3 Специалист первой категории аппарата	1	12
2.4 Специалист первой категории - делопроизводитель аппарата	1	12
Итого	5



Таблица 3

Структура местной администрации МОМО округ Петровский

1. Местная администрация	Кол-во ед.	Должностные оклады в РЕ
1.1. Глава местной администрации	1	24-25
1.2. Заместитель главы местной администрации	1	19-21
1.3. Главный бухгалтер местной администрации	1	19-21
1.4. Главный специалист	1	16
1.5. Ведущий специалист	1	14
2.1. Финансово-экономическое управление
2.1.1. Руководитель управления	1	16-18
2.1.2. Главный специалист управления	1	16
2.2. Отдел опеки и попечительства
2.2.1. Руководитель отдела	1	16-18
2.2.2. Главный специалист отдела	1	16
2.2.3. Ведущий специалист отдела	1	14
2.3. Управление по благоустройству и муниципальному заказу
2.3.1. Руководитель управления	1	16-18
2.3.2. Главный специалист управления	1	16
2.3.3. Специалист первой категории управления	1	12
2.3.4. Специалист первой категории управления	1	12
2.4. Юридическое управление
2.4.1. Руководитель управления	1	16-18
2.4.2. Главный специалист управления	1	16
2.4.3. Специалист первой категории управления	1	12
2.5 Пресс служба
2.5.1. Руководитель управления	1	16-18
2.5.2. Специалист первой категории управления	1	12
ИТОГО:	19

В результате проведенного исследования и анализа установлено, что из 19 человек штатной численности местной администрации:

мужчины - 5 человек,

женщины - 14 человек

По возрастным категориям:

До 30 лет - 4 сотрудника

От 30 до 40 лет - 3 сотрудника

От 40 до 45 лет - 3 сотрудника

45 и более лет - 9 сотрудников

Таким образом, средний возраст муниципальных служащих МОМО округ Петровский составляет 41 - 43 года, что совпадает в целом со статистическими данными по Российской Федерации.

Оплата за трудовую деятельность муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью на муниципальной службе (далее - должностной оклад), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты трудовой деятельности муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

Рассмотрим один из материальных видов мотивации муниципальных служащих - материальное вознаграждение.

На сегодняшний день материальное вознаграждение для муниципальных служащих является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в Российской Федерации. Поэтому, материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих. В связи с этим законом [Закон Санкт-Петербурга от 20.07.2006 года № 348-54 «О Реестре муниципальных должностей в Санкт-Петербурге, Реестре должностей муниципальной службы в Санкт-Петербурге и предельных нормативах размеров оплаты труда депутатов муниципальных советов внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга, членов выборных органов местного самоуправления в Санкт-Петербурге, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих в Санкт-Петербурге»], утвержден Реестр муниципальных должностей в Санкт-Петербурге, а так же Реестр должностей муниципальной службы в Санкт-Петербурге. Муниципальные образования распределены по категориям. МОМО Балканский относится ко 2 категории. Всего установлено 3 категории Муниципальных Образований. Этот критерий необходим для определения предельного норматива расчета должностного оклада (в расчетных единицах). За базовую единицу для исчисления должностных окладов лиц, указанных в Реестре, принимается расчетная единица, размер которой устанавливается законом Санкт-Петербурга о расчетной единице [Закон Санкт-Петербурга от 06.07.2005 г. № 347-40 «О расчетной единице». Принят Законодательным Собранием Санкт-Петербурга 23.06.2005 года. (с изменениями от 26.06.2006 года, 20.07.2006 года, 06.07.2007 года, 28.10.2008 года, 14.12.2009 года, 28.04.2010 года, 10.11.2010 года)].

Так, предельный норматив расчета должностного оклада (в расчетных единицах) для Главы местной администрации составляет - 24-25 РЕ

Для руководителя структурного подразделения местной администрации, иного органа местного самоуправления в Санкт-Петербурге - 16-18 РЕ

Для главного специалиста - 16 РЕ

Для специалиста первой категории - 12 РЕ

Для специалиста второй категории - 9 РЕ

Денежное содержание лиц, замещающих должности, перечисленные в Реестре муниципальных должностей в Санкт-Петербурге, состоит из должностного оклада и дополнительных выплат (ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия службы, ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет, ежемесячной надбавки к должностному окладу за классный чин, премии по результатам трудовой деятельности, материальной помощи).

Денежное содержание лиц, замещающих должности, перечисленные в Реестре муниципальных должностей в Санкт-Петербурге и лиц, замещающих должности, перечисленные в Реестре должностей муниципальной службы в Санкт-Петербурге, устанавливается муниципальными нормативными правовыми актами муниципальных советов внутригородских МО Санкт-Петербурга в размере, не превышающем предельные нормативы размеров оплаты труда, установленные настоящим Законом Санкт-Петербурга.

Финансирование расходов, предусмотренных настоящим Законом Санкт-Петербурга, осуществляется за счет средств местных бюджетов.

Для определения размеров дополнительных выплат устанавливаются следующие предельные нормативы:

1) предельные нормативы размеров ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет при стаже муниципальной службы:

от 1 года до 5 лет - до 10 процентов должностного оклада;

от 5 до 10 лет - до 15 процентов должностного оклада;

от 10 до 15 лет - до 20 процентов должностного оклада;

свыше 15 лет - до 25 процентов должностного оклада;

2) предельный норматив размера ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия службы (ненормированный рабочий день, частые командировки и поездки, напряженность, работа в выходные и праздничные дни) - до 50 процентов должностного оклада;

3) предельные нормативы размера ежемесячной надбавки к должностному окладу за классный чин депутатам муниципальных советов внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга, членам выборных органов местного самоуправления в Санкт-Петербурге, выборным должностным лицам местного самоуправления в Санкт-Петербурге, осуществляющим свои полномочия на постоянной основе:

по классному чину «муниципальный советник 1 класса» - до 20 процентов должностного оклада;

по классному чину «муниципальный советник 2 класса» - до 10 процентов должностного оклада;

4) предельные нормативы размера ежемесячной надбавки к должностному окладу за классный чин муниципальным служащим в Санкт-Петербурге:

по классным чинам муниципальных служащих 1 класса - до 20 процентов должностного оклада;

по классным чинам муниципальных служащих 2 класса - до 10 процентов должностного оклада.

Размеры премий по результатам трудовой деятельности и материальной помощи определяются с соблюдением требований настоящего Закона Санкт-Петербурга.

При формировании и утверждении фонда оплаты труда лиц, замещающих должности, перечисленные в Реестре муниципальных должностей в Санкт-Петербурге, и Реестре должностей муниципальной службы в Санкт-Петербурге, сверх суммы средств, направляемых для выплаты им должностных окладов, устанавливаются следующие предельные нормативы на выплату (в расчете на одного работника в год):

1) ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет - в размере трех должностных окладов;

2) ежемесячной надбавки к должностному окладу за классный чин - в размере двух должностных окладов;

3) ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия службы - в размере трех должностных окладов;

4) премий по результатам службы - в размере шести должностных окладов;

5) материальной помощи - в размере трех должностных окладов.

Таким образом, на примере можно рассчитать размер денежного содержания Главы местной администрации, главного специалиста, специалиста первой категории и специалиста второй категории.

Такое поощрение, может, несомненно, подвигнуть служащего к проявлению своих лучших черт. В этом ключе муниципальный служащий крайне заинтересован повышать свой квалификационный разряд, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может очень быть эффективен. К сожалению, в законе ничего не говорится о критериях,по которым, например, происходит оценка итогов или особых условий службы, что передает данный механизм в руки непосредственного начальства и делает действие механизма не совсем объективным. Схема должностных окладов достаточно продумана: двигаясь по должностной лестнице, служащий одновременно может увеличивать свой квалификационный разряд, и кроме того, с увеличением стажа получать надбавки за выслугу лет. И что не маловажно, в условиях современной неустойчивой экономики, денежное содержание, пенсия и другие выплаты государственному служащему подлежат индексации.

Немаловажную роль в мотивации сотрудников муниципальной сферы играет возможность повышения квалификации. Раз в три года каждый муниципальный служащий должен пройти курсы по своей специальности. Проводят занятия профессоры ВУЗов и специалисты по вопросам, связанным с конкретной деятельностью сотрудников (вопросы ЖКХ, архитектуры, торговли, промышленности и т.д.).



3. Исследование проблем стимулирования трудовой деятельности муниципальных служащих и проектные мероприятия по их решению на примере МОМО Балканский

3.1 Исследование проблем стимулирования трудовой деятельности муниципальных служащих МОМО Балканский

Осенью 2014 года в МОМО Балканский был проведен социологический опрос относительно факторов мотивации и специфики стимулирования трудовой деятельности в администрации МОМО Балканский, в котором приняли участие 18 муниципальных служащих местной администрации.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе (в порядке убывания), были отмечены следующие (рис. 1):

· отсутствие зависимости оплаты трудовой деятельности от фактических результатов;

· низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места;

· невысокий профессиональный уровень работников;

· отсутствие механизма должностного роста;

· возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.



Рис. 1 Мнения респондентов относительно факторов, препятствующих результативной работе

На вопрос о внутренних резервах повышения эффективности трудовой деятельности 72% респондентов ответили, что они, безусловно имеются, и значительные; 17% отметили, что ресурсы имеются незначительные; 1 % сказали, что все ресурсы использованы; 10% затруднились ответить (рис. 2)

Препятствия в формировании мотивации (в порядке убывания) муниципальные служащие местной администрации видят:

· в отсутствии механизма должностного роста;

· недостаточно высоком профессионализме персонала;

· в отсутствии оплаты по фактическим результатам трудовой деятельности;

· низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест;

· дополнительных сверхурочных нагрузках;



Рис. 2 Мнения респондентов относительно внутренних резервов повышения эффективности трудовой деятельности в администрации МОМО округ Петровский

Рис. 3 Мнения респондентов о мотивационных возможностях в части повышения эффективности труда

Данные опроса муниципальных служащих администрации рассматриваемого МО относительно необходимых условий мотивации трудовой деятельности указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы), но не реализованы на практике, либо не доступны для абсолютного большинства служащих местной администрации.

Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы: для муниципальных служащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: муниципальная служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ последующей капитализации своей квалификации.

Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 45 лет важны правовые гарантии занятости.

Кроме того, респондентами практически всех возрастных групп были отмечены такие приоритеты работы в системе муниципальной службы, как (в порядке убывания значимости):

· стабильность деятельности

· возможность совершенствования профессионального опыта

· интересное содержание труда

Рис. 4 Мнения респондентов относительно приоритетов в системе муниципальной службы

Выбранные муниципальными служащими местной администрации МОМО Балканский приоритеты указывают на высокий мотивационный уровень возможностей интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности. Удовлетворенность работой государственных муниципальных служащих почти не рассматривается с точки зрения первичных потребностей, точнее, эта сфера остается в тени. Чаще всего их мотивация рассматривается с точки зрения вторичных, в данном случае более существенных потребностей. Муниципальные служащие работают не просто за зарплату, но и во имя того, чтобы служить национальным интересам. Материальные блага для таких людей - не главное. Потому мотивация государственных муниципальных служащих не должна ограничиваться их материальным обеспечением, но должна учитывать их психологию, самоуважение и признание со стороны коллег, начальства, общества в целом. И в этой связи возникает первоочередная проблема создания положительного, делового имиджа государственной службы на основе правдивой и оперативной информации.

Еще одним из мотивов работы муниципальных служащих являются их гарантии, а именно: ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью от 30 до 45 дней в зависимости от стажа. Эти цифры имеют значительные преимущества перед цифрами, предоставляемыми коммерческими структурами в плане продолжительности отпуска их работников.

Пенсионное обеспечение государственных и муниципальных служащих выплачивается в размере до 80 процентов (в зависимости от стажа) денежного содержания по должности, занимаемой на день прекращения государственной службы с последующей индексацией на основании действующего законодательства.

Подведем итоги. Несомненно такую мощную, законодательно предусмотренную социальную и материальную поддержку имеет далеко не каждый негосударственный служащий. А, например, для работников мелких коммерческих фирм такое просто невозможно. Так скажет любой опытный менеджер любой коммерческой фирмы, обозревая богатейший арсенал мотивационных механизмов, созданный для госслужащих. Но в то же время, уровень активности персонала в тех же коммерческих фирмах значительно выше, чем в госучреждениях. Все дело в том, что наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они благополучно не пользуются. Не логичнее ли вынести орган, отслеживающий эффективность использования мотивационных механизмов за пределы оргструктуры? Государственных и муниципальных служащих мотивировать к эффективной трудовой деятельности становится очень сложно, так как на сегодняшний день, сильно занижена значимость представителей власти в обществе. Текучесть кадров здесь не наблюдается, так как работа в муниципальной службе дает гарантии завтрашнего дня. Это делает практически невозможным быстрый рост молодых специалистов по карьерной лестнице.

3.2 Разработка проектных мероприятий для решения проблем мотивации муниципальных служащих МОМО Балканский

Предлагается следующий комплексный механизм формирования трудовой мотивации муниципальных служащих МОМО Балканский (рис. 5), регулятором которого выступает контроль изменения уровня мотивации служащих, осуществляемый путем проведения регулярных опросов муниципальных служащих относительно наиболее значимых факторов мотивации и демотивации их деятельности. Данный мониторинг позволит определять необходимые воздействия для корректировки мотивации.

При реализации данного комплексного мотивационного механизма необходимо помнить, что мотивирование трудовой деятельности представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективной трудовой деятельности муниципальных служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного (финансового, организационно-экономического, кадрового информационного, материально-технического) обеспечения данной системы является необходимым условием роста результативности муниципальной службы в целом.

Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей местной администрации в специалистах соответствующей квалификации; маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития муниципального образования; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников ВУЗов для стажировки и дальнейшей работы в системе муниципальной службы; формирование банков кадров на региональном и местном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

Конкурентоспособность муниципальной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, в ряде ситуаций - дискомфортными материально-техническими условиями трудовой деятельности, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения.



Рис. 5 Комплексный механизм формирования трудовой мотивации муниципальных служащих администрации МОМО Балканский

Ценность предлагаемого механизма - в том, что он охватывает максимально возможное на сегодняшний день количество мотивационных факторов, которые могут быть использованы в местной администрации, и оплата трудовой деятельности - лишь один из них, не самый значимый (поскольку, в отличие от коммерческих структур, возможности материальной мотивации на муниципальной службе очень ограничены).

В системе совершенствования трудовой мотивации служащих местной администрации необходимо учитывать, в первую очередь, мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого муниципального служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на муниципальную службу, организация приема на нее так же нуждается в совершенствовании. Следует улучшить информирование граждан о наличии вакансий на муниципальной службе, проведении конкурсов путем размещения извещений в Интернете как на официальном сайте администрации МОМО Балканский, так и на специализированных сайтах по поиску работы, а так же в профильных учебных заведениях.

Задача качественного обновления персонала муниципальной службы рассматриваемого МО может решаться через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также, через формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития.

Цель реализации комплексного механизма мотивации состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития местного сообщества и эффективной организации работы местной администрации.

Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых. Все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности.

Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в местной администрации корпоративного университета, функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровой службы МОМО балканский.

Деятельность корпоративного университета Администрации данного МО в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

· диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;

· разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности администрации МО;

· изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики местных администраций в РФ;

· создание в структуре местной администрации отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

· накопление и обновление информационной обучающей базы внутри местной администрации;

· системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения, помимо роста профессионализма муниципальных служащих, позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения муниципальных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

· направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

· ротация внутри местной администрации;

· стажировки в крупных компаниях (с возможностью командировок);

· привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения служащих администрации МОМО Балканский является личностно-ориентированное обучение муниципальных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Потребность широкого внедрения дистанционных образовательных технологий и их совершенствования объясняется тем, что традиционные формы обучения не в полной мере справляются с быстрым обновлением знаний и возрастающими потребностями системы муниципальной службы в образовательных услугах. При соответствующем качестве применение компьютерных обучающих систем способствует предоставлению реальной свободы обучаемым в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей.

Формирование упорядоченной системы прохождения муниципальной службы создает условия для карьерного продвижения муниципальных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности местных органов власти.

Информированность муниципальных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), является стабилизирующим и мотивирующим фактором труда.

Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

· удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;

· повышение конкурентоспособности муниципального служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах;

· обеспечение стабильности поведения муниципальных служащих за счет создания системы планового их перемещения внутри местной администрации;

· возможность планировать профессиональное развитие муниципальных служащих с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития местной администрации;

· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

· позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентации.

Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития муниципальных служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

Анализ текущего состояния дел, происходящих в администрации муниципального образования, позволяет утверждать, что для совершенствования системы мотивации муниципальных служащих необходимо разработать систему повышения квалификации служащих администрации - в первую очередь, руководителей подразделений, предусматривающую непрерывное обучение сотрудников администрации района.

Создание системы непрерывного обучения муниципальных служащих предусматривает проведение первоочередных мероприятий, к которым следует отнести:

· повышение эффективности работы отдела кадров;

· формирование библиотеки специальной литературы для муниципальных служащих;

· инициирование процесса самостоятельного повышения своей квалификации муниципальными служащими и последующее обеспечение его непрерывности; организацию тестирования здоровья муниципальных служащих и последующее обеспечение непрерывного индивидуального контроля за его состоянием; квалификационное тестирование муниципальных служащих с целью выявления их соответствия занимаемым рабочим местам.

Начальнику отдела кадров необходимо поручить:

В течение трех месяцев найти специалиста, способного организовывать и контролировать процесс повышения квалификации муниципальных служащих, и принять его на должность заместителя начальника отдела кадров;

В течение четырех месяцев создать компьютерную базу описаний рабочих мест местной администрации на основе должностных инструкций и компьютерную систему учета муниципальных служащих;

В течение четырех месяцев внедрить компьютерную систему аттестации муниципальных служащих по методике В. Тарасова;

*В течение двух месяцев разработать систему квалификационного тестирования кандидатов при их отборе на должности муниципальных служащих.

Заместителям главы администрации и начальникам структурных подразделений необходимо сформировать свои перечни необходимой им и их сотрудникам специальной литературы на бумажном и электронном носителях, гарантировав выделение необходимой денежной суммы для закупки этой литературы в нужном количестве экземпляров.

Необходимо также обеспечить самостоятельное повышение квалификации муниципальными служащими, под которым следует понимать изучение ими специальной литературы, и инициировать этот процесс, обязав всех муниципальных служащих в двухмесячный срок изучить: Закон РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Заместителей главы районной администрации и руководителей структурных подразделений администрации и их заместителей следует дополнительно обязать в эти же сроки изучить: «Основы менеджмента» американских авторов Майкла Мескона, Майкла Альберта и Франклина Хедоури и «Ваше время - в Ваших руках» немецкого автора Лотара Зайверта.

Кроме того, все муниципальные служащие должны быть обязаны согласовывать со своими непосредственными руководителями перечень специальной литературы для самостоятельного изучения, а отдел кадров должен вносить эти перечни в личные дела муниципальных служащих.

Начальнику отдела районного здравоохранения поручить проведение индивидуального тестирования здоровья всех муниципальных служащих, завести для каждого паспорт здоровья и совместно с медицинской страховой компанией наладить самостоятельную работу муниципальных служащих по улучшению состояния своего здоровья в соответствии с индивидуальными планами, разработанными для каждого муниципального служащего по результатам тестирования, применяя страховые премии в качестве материального стимула такой работы и фиксируя ее результаты в индивидуальных паспортах здоровья.

Регулярное повышение квалификации руководителей структурных подразделений администрации должно включать в себя, наряду с вышеперечисленными мероприятиями, обучение в РАНХиГС по следующим предметам:

· Федеральное законодательство о местном самоуправлении;

· Законодательство субъекта РФ о местном самоуправлении;

· Региональная экономика и управление;

· Управление государственной и муниципальной собственностью;

· Управление персоналом;

· Управление общественными отношениями;

· Психология управления;

· Конфликтология;

Форма обучения очно-заочная: обучающиеся слушают курсы лекций по предметам и проходят экзаменационное тестирование на трех сессиях и выполняют самостоятельно индивидуальные задания и курсовые работы по каждому предмету обучения в межсессионный период.

Выполнение всех разработанных мероприятий в администрации МОМО Балканский может существенно улучшить систему мотивации муниципальных служащих, и, в конечном итоге, служить интересам всего населения, проживающего и работающего на территории данного МО.



Заключение

В настоящее время меняется место муниципальной службы и ее персонала, оно становится всё более значительным и определяющим, требует от персонала местных органов власти более глубокой подготовки к решению нестандартных задач, большей ответственности при принятии решений.

Профессиональные чиновники-управленцы играют огромную роль в работе местных органов управления всех стран, независимо от степени централизации или децентрализации. Система этих органов сегодня всё чаще подвергается жесткой критике, в том числе и потому, что, как считается, чиновникам обеспечиваются привилегированные условия жизни и деятельности. Однако сложность и комплексность стоящих перед органами местного самоуправления задач требует и чрезвычайно высокой квалификации занятых в них людей, и особого рода их взаимоотношений с обществом и государством.

В деятельности муниципального служащего главенствующую роль должны играть следующие основные этические нормы и правила: служение общественным интересам, недопустимость корыстных действий, общие нравственные принципы, эффективное выполнение служебных обязанностей, адекватное коллегиальное поведение.

Для того чтобы компания росла, приумножала свой потенциал, важно стремление сотрудников к успеху, их развитие вместе с организацией и наличие у работников мотивации. Кроме того, для удержания персонала на рабочих местах необходимо создание соответствующих условий. Сделать это можно используя при решении данной задачи творческий и рациональный подход.

Наличие у работника чувства корпоративной идентичности означает, что он не только осознает миссию своей компании, формально соблюдает ее корпоративные правила и нормы поведения, но и внутренне полностью принимает их, ассоциирует себя с этой компанией. Ее цели становятся для него личностно значимыми, а коллектив приобретает черты единой социальный общности и эта организация воспринимается им как близкая по духу.

Во второй главе проекта мы рассмотрели современные тенденции мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих, а так же провели анализ системы мотивации на примере муниципальных служащих МОМО Балканский. Из анализа можно сделать вывод, что материальное вознаграждение для муниципальных служащих является предопределяющим мотивом поведения. Существующая система оплаты трудовой деятельности имеет множество недостатков, зависящая в конечном счете от волевого решения высшего руководства. Она ставит результаты трудовой деятельности муниципальных служащих в зависимость от общего социально-экономического развития региона, не всегда стимулирует муниципальных служащих к сознательному целенаправленному исполнению должностных обязанностей. Из расчетов видно, что размер денежного содержания муниципального служащего зависит от стимулирующих ежемесячных надбавок. Таким образом денежное содержание специалиста 1 класса может варьироваться от 24 816 руб/мес, до 13 536 руб/мес. Данное решение принимается главой местной администрации, что ставит служащего в личностную зависимость от руководителя. Чем выше служащий поднимается по карьерной лестнице, тем выше должностной оклад и соответственно денежное содержание. Однако уровень оплаты трудовой деятельности муниципальных служащих значительно ниже, чем в коммерческих компаниях.

Для менеджеров (специалистов) коммерческих компаний характерен высокий уровень профессиональной подготовки, хорошее знание иностранных языков, коммуникабельность, инициативность. Поэтому неудивительно, что для большинства сотрудников коммерческих компаний основной мотивацией является карьерный рост. На втором месте по степени важности - объем выполняемых работ, т.к. от него зависит и повышение квалификации сотрудника, и получение ценного опыта. На третье место ставятся требования по заработной плате.

В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей, творческий характер трудовой деятельности и самореализация способностей, а так же репутация. Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации.

В разных возрастных группах доминирующими мотивами так же становятся разные факторы. Для муниципальных служащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: муниципальная служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ увеличения капитализации через повышение своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости. Текучесть кадров в муниципальной службе не наблюдается.

Еще одним из мотивов работы муниципальных служащих являются их гарантии, а именно: ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью от 30 до 45 дней в зависимости от стажа. Пенсионное обеспечение государственных и муниципальных служащих выплачивается в размере до 80 процентов (в зависимости от стажа) денежного содержания по должности. Эти цифры имеют значительные преимущества перед цифрами, предоставляемыми коммерческими компаниями своим сотрудникам.

Однако в муниципальной службе практически невозможен быстрый рост молодых специалистов по карьерной лестнице. Тем более четко не определены условия перехода с одной ступеньки карьерной лестницы на другую.Государственных и муниципальных служащих мотивировать к эффективному трудовой деятельности сложно, так как на сегодняшний день значимость представителей власти в обществе сильно снижена.

Данные опроса муниципальных служащих МОМО Балканский относительно необходимых условий мотивации трудовой деятельности указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике, либо не доступны для абсолютного большинства служащих местной администрации.

В связи с вышеизложенным, крайне актуальной и значимой является разработка предложений по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих в МОМО Балканский, включающая в себя следующие основные направления:

- внедрение комплексного механизма формирования мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих администрации;

- создание на базе местной администрации корпоративного университета и обеспечение непрерывного повышения квалификации муниципальных служащих.

В системе совершенствования трудовой мотивации муниципальных служащих местной администрации необходимо учитывать, в первую очередь, мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого муниципального служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

Выполнение всех разработанных мероприятий в администрации МОМО Балканский может существенно улучшить систему мотивации муниципальных служащих, и, в конечном итоге, служить интересам всего населения, проживающего и работающего на территории данного Муниципального образования.

...