Размещено на http://www.allbest.ru/

АННотация

Объект исследования - хозяйственно-экономическая деятельность СПК АК «Клецкий».

Предмет исследования - мотивация труда работников СПК АК «Клецкий».

Целью дипломной работы является раскрытие роли, сущности мотивации труда, проведение анализа состояния оплаты труда в хозяйстве, разработка предложений по совершенствованию мотивации труда.

При выполнении работы использованы методы: аналитический, табличный, обобщения.

В процессе работы изучена сущность и основные теории мотивации, а также мировой опыт мотивации труда. Проведен анализ мотивации труда работников СПК АК «Клецкий». По результатам проведенного анализа предложены мероприятия, направленные на повышение мотивации работников рассматриваемой организации.

Областью возможного практического применения является: СПК АК «Клецкий».

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

введение

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко выбранных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, одна из задач экономических преобразований заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышении его качества и производительности, и на этой основе достижения роста жизненного уровня. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны.

В трудах зарубежных ученых Ф. Тейлора, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда, Л. Портера, Э. Лоулера, Т. Митчелла на основе глубокого изучения психологии человека, его темперамента, характера, склонностей, потребностей разработаны различные теории мотивации. В нашей стране проблемам мотивации труда работников посвящены исследования Н. Беляцкого, В. Гусакова, А. Кагана, Э. Петровича, Г. Старовойтовой, В. Хрипача, Б. Шапиро, С. Шапиро, М. Фрейдина и др.

1. Теоретические основы мотивации труда управленческого персонала

1.1 Сущность, формы и принципы мотивации труда

Сложившаяся за долгие годы система управления агропромышленным комплексом в Республике Беларусь привела к возникновению экономического отчуждения трудящихся от средств производства и результатов труда. К такому мнению пришли ряд ученых экономистов и практиков республики: Гусаков В., Шапиро Б., Мучинский А., Шапиро С. и др. По мнению Хрипача В. и др. это выражается в том, что в условиях общественной собственности на средства производства важнейшую функцию хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его разных органов управления. Именно они отстранили конкретного труженика как от результатов труда, так и от управления производством. Доходы коллективов и отдельных работников зачастую не зависели от эффективности использования ими производственных ресурсов. Общенародная собственность воспринимается работниками как «ничейная».

В этих условиях в обществе постоянно существовала проблема: как заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить материальные и трудовые ресурсы, своевременно и качественно выполнять поставленные задачи. Особенно обострилась необходимость мотивации работников в повышении эффективности производства в условиях реформирований АПК и осуществлении экономических реформ по переходу к рыночным условиям хозяйствования согласно программы «Совершенствование АПК». Чтобы реализовать принципы радикальной экономической реформы, вывести страну из экономического кризиса, по мнению группы авторов, необходимо выработать механизм мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства (на микроуровне) - трудовом коллективе предприятия.

Нужно помнить простую истину, суть которой состоит в том, что продукцию производят люди. Разнообразный товарный рынок появится в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка, только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда.

Для того чтобы составить достаточно полное представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации. Мотивация - это процесс формирования внутренних побудительных сил работника, направленных на достижение личных целей и целей организации. Фундаментальной целью мотивации является повышение результативности труда персонала посредством активизации потенциальных способностей личности.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействиями обратной связи со стороны деятельности человека.

Для всестороннего раскрытия мотивации необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

1. Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия.

2. Каково соотношение внутренних и внешних движущих сил.

3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Для более полного рассмотрения этих аспектов мотивации требуется исследовать взаимосвязь между потребностями, мотивами и стимулами.

В основе любых действий человека лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей. Потребности - ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные (физиологические: потребность в пище, воде, сне и др.) и вторичные (психологические: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.). Они достаточно общие для разных людей, но в то же время имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека, так как структура потребностей определяется воспитанием, образованием, культурным уровнем личности, ее психофизиологическими особенностями, ценностными ориентациями, а также ранее приобретенным опытом участия в трудовой и общественной жизни.

От потребностей человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по разному пытаются устранить потребности, удовлетворить их, подавить или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она не устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Таким образом, потребности проявляются в необходимости воспроизводства условий существования и развиваются из производства и вместе с производством.

Мотив или побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Он является поведенческим проявлением потребности и сконцентрирован на достижении цели. Мотив носит персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, а также от действия других, возникающих с ним параллельно мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут совершенно отличаться, даже если они испытывают одинаковую потребность.

Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действия или даже устраняя их из мотивационной совокупности. Поведение человека может определяться не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенного действия. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью.

Но в процессе воспитания человека, его образования, она может сознательно меняться. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования [8, c.121].

Первый тип состоит в том, что путем воздействий на человека вызываются определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желаемым действиям, и как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я дам то, что ты хочешь, а ты дашь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействий, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Основной задачей второго типа мотивирования является формирование определенной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действий человека и ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями и результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Для осуществления второго типа мотивирования требуется больше усилий, знаний и способностей, однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Освоив его и используя в своей практике, можно гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками в коллективе. Прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа мотивирования в современной практике управления.

Осознанный интерес, в основе которого лежат условия материальной жизни и потребности людей, превращается в материальный стимул и выступает побудительным мотивом к полезной деятельности. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Человек реагирует на многие стимулы не обязательно осознанно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. У различных людей реакция на конкретные стимулы не одинакова. Поэтому если люди на стимулы не реагируют, то сами по себе они не имеют абсолютного значения или смысла. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, форма организации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Оно имеет различные виды: денежные вознаграждения, льготы материального и социально-культурного характера, призы, награды, звания, служебный и профессиональный рост, одобрение, предоставление самостоятельности в работе и т.д.

Стимулирование относится к методам опосредованной мотивации, которые отличаются влиянием на ситуацию, в которой находится сотрудник. В практике управления в современных условиях одним из самых распространенных видов является материальное стимулирование, роль которого исключительно велика [8, c.134].

Под материальным стимулированием понимают совокупность сознательно разрабатываемых трудовым коллективом мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использования материальных интересов: личных, коллективных и общественных. Материальная заинтересованность есть осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворить потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень взаимосвязи между удовлетворением потребностей и результатом зависит от того, в какой мере на человека действуют стимулы. Однако в отдельных ситуациях, в которых осуществляется материальное стимулирование, необходимо избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, и суть его состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. И это потому, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводит к тому, что члены коллектива, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия, сами проявляют заинтересованность в улучшении дела организации.

Мотивация в деятельности человека оказывает свое воздействие на такие характеристики его деятельности как усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность. Для управления необходимо знать направленность действий человека, а также уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия на достижении желаемых целей.

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности может быть представлена в виде шести стадий, следующих одна за другой.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то действия для ее устранения (возникают мотивы или побуждения).

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей действия. Человек фиксирует, что он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действий, которые должны предоставить ему возможность получить то, что устранит потребность.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется, насколько выполнение работы дало желанный результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сокращение, либо же усиление мотивации к действию. Понятие «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, под вознаграждением понимается все, что человек считает ценным для себя. Различают внутренние и внешние вознаграждения. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, поддержки коллектива. Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата, продвижение по службе, похвала, дополнительные выплаты и льготы и т.д.).

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществить действия по устранению потребности [13, c.13].

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Существует несколько факторов, которые делают неясным процесс практического развертывания мотивации.

Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их вычленить сложно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы достоверно сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности его инициируют. Однако и сами потребности находятся между собой в сложном взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. Даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

И еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Рассмотрение процесса мотивации показывает, что он очень сложен и неоднозначен.

Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную.

Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример. Властная мотивация базируется на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежащего выполнения им своих обязанностей. Она реализуется с помощью приказов, распоряжений. Опосредованная мотивация предполагает создание внешней среды, побуждающей человека к деятельности, соответствующей целям общества. В данном случае воздействие осуществляется не на самого человека, а на условия его жизнедеятельности. Оно может использовать: материально-денежные, материально-неденежные, моральные средства. Как показывает практика, властная мотивация эффективнее в краткосрочном периоде, прямая - в наиболее длительном, опосредованная - в среднесрочном.

Наиболее часто в настоящее время на предприятиях, в организациях применяется именно опосредованная мотивация, которая включает в себя следующие относительно самостоятельные направления:

1) материальное стимулирование;

2) моральное стимулирование;

3) социальное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. В условиях рыночной экономики возникло множество гибких и эффективных систем стимулирования труда. Это деление заработной платы на основную и дополнительную, при которой первая часть заработка (70-80% его общей суммы) выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая представляет различные дополнительные и премиальные выплаты. К таким системам относятся: индивидуализация оплаты труда, когда сумма заработков значительно дифференцируется в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, которые может улучшить сам работник; участия, предполагающие реальное включение работников в дела предприятия, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Мировой и отечественный опыт свидетельствует о том, что существует много форм оплаты труда, или иначе говоря, систем материального поощрения, однако не должно быть множественности форм и систем стимулирования на одном предприятии, а тарифная часть оплаты должна быть самой весомой в заработке и составлять не менее 50-60%. Для каждого предприятия проблемой является выбор необходимой формы материального стимулирования труда. Она призвана обеспечить высокую производительность труда и трудовую активность, свободную творческую деятельность и реализацию индивидуальных способностей через правильно выбранные формы и системы оплаты, участие в прибылях, контрактную систему найма. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Весьма существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы, которые представляют собой систему методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов. Говоря о них, необходимо прежде всего учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные вдохновением от самого процесса труда. Независимо от характера общественной организации труд увлекает работника своим содержанием и способом исполнения. Во-вторых, моральные стимулы - это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий, их нравствено-политических взглядов и убеждений.

Непосредственно в коллективах осуществляется индивидуальное моральное стимулирование, которое направлено на каждого человека в отдельности и порождает у него чувство хозяина, показывает ему полезность его труда на любом участке общественного производства. Коллективное моральное поощрение происходит в виде поощрения областей, городов, предприятий, бригад и т.д. Такое поощрение усиливает коллективное стремление не только сохранить достигнутые результаты, но и превзойти их, способствует повышению эффективности производства, воспитывает чувство гордости за свой коллектив. Оценка трудового вклада работника в общее дело предполагает сочетание денежного поощрения за достигнутые производственные результаты с нравственным одобрением со стороны коллектива, общества, государства. Именно в таких условиях материальные и моральные стимулы взаимодополняют друг друга. Усиление материального стимулирования создает предпосылки для широкого развития моральных побуждений для активизации трудовой деятельности. В то же время применение различных форм морального поощрения, соблюдение справедливости и широкой гласности при их использовании, предоставление передовикам производства различных льгот и привилегий вызывают стремление к более эффективному труду. Однако важно при этом обеспечить разумное, оптимальное сочетание материального и морального стимулирования, которое ускоряет творческую активность работников, заметно повышает эффективность общественного производства, улучшает качество продукции и труда и направлено на неуклонное повышение благосостояния людей. В основе такого сочетания лежат материальные и духовные потребности и стремление людей к их удовлетворению.

Социальные стимулы позволяют существенно мотивировать труд работников предприятий различных форм собственности. К таким стимулам относятся: создание нормальных условий труда; мотивация труда путем перехода к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу; стимулирование свободным временем; улучшение отношений в коллективе. Социальные мотивы выражаются в появлении отношений партнерства, повышении производительности труда, возможности получить более интересную работу, широком развитии контрактных отношений, особенно в виде заключения трудовых договоров.

В настоящее время очень важным социальным стимулом является совершенствование организации труда, которое содержит постановку целей расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда. Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников. Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Опыт применения на практике той или иной формы мотивации в своем большинстве, как правило, приносит положительные результаты, но нередки случаи, когда апробация конкретной модели мотивации приводит к нежелательным социально-экономическим последствиям, к порождению конфликтных ситуаций, основы которых не были до конца учтены при ее разработке, поэтому при создании и апробации конкретной модели мотивации необходимо включать принципы, которые были бы понятны всем работникам, справедливы и побуждали бы работать более производительно. В частности:

- формы, системы оплаты труда и премирования необходимо тесно увязать с конкретными результатами деятельности (повышение производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости, разработка и внедрение новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.);

- разработанные мотивационные модели должны полностью исключать признаки уравнительности при оплате труда, каждый работни должен получать оплату только в зависимости от количества и качества труда;

- при оценке количества и качества затраченного труда применять такие критерии, которые понятны всем работникам трудового коллектива и каждому работнику в отдельности;

- мотивационная модель не должна создавать сверх преимуществ и привилегий для одной категории работников за счет другой и, особенно по основной заработной плате;

- мотивационная модель не должна способствовать возникновению и развитию таких ситуаций, при которых интересы работников могут входить в противоречие с целями развития предприятия в целом;

- создавать дополнительные условия стимулирования для всех работников, чьи результаты труда по производительности превосходят средние показатели данной категории работников (материальные, натуральные, социальные, моральные);

- мотивационные модели не должны создавать иллюзий, которые на конкретном этапе оказываются невыполнимыми;

- после апробации конкретной мотивационной модели и обнаружения ее малой эффективности необходимо своевременно вносить соответствующие коррективы.

Таким образом, перед применением на практике некоторой модели мотивации руководство предприятия ни в коем случае не должно руководствоваться принципом «лучше плохо, чем никак», применяя тем самым не соответствующую условиям мотивационную модель. Внедрение непременно приведет к резкому падению производительности труда, росту количества конфликтных ситуаций, повышению текучести кадров.

материальный стимулирование мотивация труд

1.2 Формы и уровень оплаты труда работников АПК

В современном сельском хозяйстве Республики Беларусь при осуществлении экономических реформ по переходу к рыночным условиям хозяйствования обострилась необходимость в новых прогрессивных подходах к мотивации работников в повышении эффективности производства. В силу ряда макро- и микроэкономических факторов здесь наблюдаются тревожные тенденции снижения уровня и доходности производства, низкой мотивации труда, его оплаты и производительности, и, как следствие, снижение уровня жизни работников и оттока трудовых ресурсов из сельского хозяйства.

В условиях перехода к рыночной экономике, наиболее важной проблемой мотивации труда является материальная заинтересованность, то есть рост доходов работников с использованием всех источников их выплат. Учитывая социальную направленность построения фундаментальных основ модели развития нашего государства, это направление является одним из главных в социальной и макроэкономической политике на 2006-2010 гг.согласно программы «Возрождения и развития села на 2005-2010 г.г.». для обеспечения устойчивого роста уровня жизни населения и сокращения бедности.

Также реализация Программы реформирования агропромышленного комплекса Республики Беларусь предполагает внедрение эффективного экономического механизма, важным направлением совершенствования которого является усиление зависимости оплаты труда и стимулирования работников от конечных результатов деятельности предприятия.

В структуре денежных доходов населения заработная плата занимает наибольший удельный вес по сравнению с другими источниками. Хотя за последние пять лет произошли незначительные изменения в сторону его уменьшения. Зато возросла доля доходов от предпринимательской деятельности.

Заработная плата должна выполнять следующие функции:

_ воспроизводственную, т.е. заработная плата должна быть основной частью фонда жизненных средств работника, обеспечивать условия его нормальной жизнедеятельности;

_ стимулирующую, роль которой в условиях переходной экономики возрастает. С помощью этой функции усиливается материальная заинтересованность работников в результатах трудовой деятельности. Действенность этой функции зависит главным образом от характера взаимосвязи заработной платы и результатов труда. В последнее время, из-за перехода к новым методам хозяйствования при неразвитости рыночных механизмов и ослаблении государственного регулирования, оплата труда не выполняет в полной мере ни одну из названных функций. Уровень заработной платы в сельском хозяйстве значительно ниже, чем в других отраслях народного хозяйства и в среднем по республике. При этом за последние четырнадцать лет это отставание усугубилось.

Рассмотрим уровень и динамику начисленной среднемесячной номинальной заработной платы. В таблице 1.1 приведены данные по номинальной среднемесячной заработной плате работников по отраслям экономики в 2003-2005 гг.

Таблица 1.1. Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников по отраслям экономики в 1990-2008гг., тыс. руб.

Таким образом, с 2000 г. после кризиса 1995-2000 г. вновь наблюдается положительная динамика роста номинальной заработной платы по отраслям экономики. К 2008 г. наибольший уровень заработной платы наблюдался в отрасли науки и научного обслуживания (1256,5тыс. руб.), также высокие показатели заработной платы имели строительство (1169,1тыс. руб.), связь (977,3 тыс. руб.).,транспорт ( 1008,5 тыс.руб.),промышленность ( 1004,7 тыс.руб.). По данным областям по сравнению с предыдущим и 3 годами рост составил примерно 50%. Самые низкие показатели заработной платы за рассматриваемый период имело сельское хозяйство, образование и культура.

С учетом индекса потребительских цен в таблице 1.2 представим динамику изменения реальной начисленной заработной платы в январе-декабре 2008г. к январю-декабрю 2007г. в %.

Таблица 1.2 Реальная начисленная среднемесячная зарплата по отраслям экономики в январе-декабре 2008г. к январю-декабрю 2007г. в %

Таким образом, реальная заработная плата по отраслям экономики меньше номинальной. Реальная начисленная заработная плата (заработная плата, рассчитанная с учетом потребительских цен на товары и услуги) в январе-декабре 2008г. по сравнению с январем-декабрем 2007г. увеличилась на 9,9%,в декабре по сравнению с ноябрем 2008г. увеличилась на 3,5%.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что существует необходимость учитывать роль заработной платы при изучении мотивации трудовых ресурсов, так как она остается основным источником поступления доходов.

Важной составляющей статистического изучения уровня жизни являются выборочные обследования ЛПХ, результаты которых используются для оценки благосостояния населения и степени его экономической дифференциации, а также для разработки социальной политики государства и первоочередных направлений социальной поддержки наиболее уязвимых групп населения. Поэтому, проанализировав показатели в таблице 1.3 о располагаемых ресурсах домашних хозяйств, а также выяснив, что в доходах населения наибольший удельный вес занимает оплата труда, можно получить более конкретную информацию о различиях заработной платы в промышленности и сельском хозяйстве [26, c.45].

Таблица 1.3. Распределение населения по соотношению среднедушевых располагаемых ресурсов с бюджетом прожиточного минимума (в процентах к итогу)

* С учетом деноминации (уменьшение в 1000 раз)

Располагаемые ресурсы - это денежные средства, стоимость потребленных продуктов питания, произведенных в личных подсобных хозяйствах за вычетом материальных затрат на их производство.

Из анализа вышеизложенного материала следует, что мотивация труда работников сельскохозяйственных организаций недостаточна: низок уровень материального мотивирования, т.е. снижение уровня жизни работников отрасли и, прежде всего оплаты труда, основного источника дохода семьи.

В чем же причины низкой оплаты труда в сельском хозяйстве? Старовойтова Н.А. объясняет это действием следующих причин и факторов:

- диспоритет цен на продукцию промышленности и сельского хозяйства, в результате которого возникла проблема уменьшения внутренних источников воспроизводства;

- снижение уровня экономической работы, способствующее перерасходу материальных и трудовых ресурсов, а значит, уменьшению доходности предприятий сельского хозяйства;

- отсутствие приемлемой методики формирования фонда оплаты труда с учетом его производительности и источников обеспечения;

- применение принципов стимулирования труда, не способствующих эффективному производству в рыночных условиях хозяйствования.

1.3 Мировой опыт мотивации труда

На современном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматривают как важнейший фактор развития производства, систему воспитания личности, а также как фактор социальной стабильности общества, так как в соответствии с теориями экономического роста реальной движущей силой экономического процесса является человек. Человеческим фактором на 2/3 определяется эффективность производства.

В современном постиндустриальном обществе появляются новые аспекты мотивации. Как отмечает Теренс Митчелл, в высокоразвитых странах благодаря более высокому уровню жизни и социальных благ физиологические потребности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Потребности высших уровней служат лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней. Социологи предпочитают говорить не о вытеснении материальной мотивации, не о снижении ее роли в общественной жизни, а о наметившемся сдвиге в 70-80 гг. от максимизации потребления к обеспечению более высокого качества жизни. Повышение материального уровня жизни создает потенциальные предпосылки для становления новой мотивационной системы. Приобретают новое качество такие ценности, как творчество, автономность, отсутствие контроля, приоритет самовыражения перед социальным статусом, поиск внутреннего удовлетворения, стремление к новому опыту, тяготение к общности, участие в процессе выработки решений, жажда поиска, совершенствование самого себя и внутренний рост. Так, в середине 70-х годов социологи зафиксировали, что чувство удовлетворения от проделанной работы и контактов с людьми расценивали в качестве главного достоинства того или иного вида деятельности 68% японцев, 64% американцев, 41% англичан и 40% французов. Высокая заработная плата и безопасность условий труда оказались на первом месте у 30% японских, 35% американских, 57% английских и французских респондентов.

Вознаграждение за труд в странах с развитой рыночной экономикой осуществляется в различных формах. Выделяют следующие основные направления: материальная компенсация в виде заработной платы, комиссионных вознаграждений, покупки акций фирмы; денежные вознаграждения в виде дополнительной выплаты наличными деньгами, премии, участие в разделении прибыли; неденежные вознаграждения в виде различных мер морального поощрения и общественного признания заслуг. Исследование зарубежного опыта, проведенное этими авторами, показало, что регулирование вознаграждения за труд основывается на сочетании трех важнейших звеньев: рынка труда, который подчиняется действию закона стоимости, государственного вмешательства и применения коллективных договоров, заключаемых между предпринимателями (нанимателями) и профсоюзными организациями.

В общей системе регулирования каждое звено занимает определенное место, имеет свои объекты и конкретный инструментарий. В развитых странах государство видит свою главную функцию в обеспечении минимального уровня доходов населения, для чего проводит соответствующую налоговую политику, устанавливает минимальные границы заработной платы, а предприниматели обязаны корректировать ее в связи с ростом цен. Регулирование вопросов заработной платы в частном секторе экономики осуществляется в рамках так называемой «коллективной автономии», которая предусматривает переговоры между двумя сторонами: предпринимателями и профсоюзами или объединениями трудящихся. В результате переговоров заключаются соглашения, которые имеют силу закона и обязательны для обеих сторон.

Работники обязаны трудиться интенсивно, выполнять намеченную программу, соблюдая дисциплину, стандарт качества, правила техники безопасности, а предприниматели - создавать нормальные условия труда, обеспечивать ритмичность производства, повышение квалификации работников, гарантировать оплату труда в согласованных размерах, обеспечивать рост ее в связи с удорожанием жизни.

Если одна из сторон нарушает обязательства, другая вправе обратиться в арбитражную комиссию или другой независимый орган. Функцию непосредственного регулятора заработной платы выполняет и рынок труда. Конкретные оценки различных видов труда формируются в конечном счете и для определения общественного среднестатистического уровня заработной платы. Среднестатистическая заработная плата объективно отражает общественную оценку труда и обеспечивает равную оплату за равный труд.

Предприниматели Франции, например, активно выступают за усиление стимулирующей функции заработной платы. По их мнению, она ослабляется из-за регулярного ее повышения в связи с ростом стоимости жизни. Они практикуют и индивидуальное увеличение размеров оплаты труда работникам по итогам того или иного календарного периода.

При этом руководитель, оценивая каждого своего работника, принимает во внимание как минимум четыре показателя: уровень заслуг перед фирмой; предшествующий уровень заработной платы, ее динамику и перспективу профессионального роста. Особого внимания заслуживает в странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение управляющих. Пакеты их вознаграждений состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможных льгот и привилегий, которые подчеркивают высокий статус служащих этого звена управления. Управление низового звена (так называемые распорядители работ - мастера, начальники групп, бригадиры) имеют средний годовой доход в 1,5 раза выше, чем рабочий. Доход управляющего среднего звена почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв увеличивается частично из-за того, что фирмы стараются принять на работу компетентных и перспективных специалистов, привлекая их повышенными окладами.

Труд высших управляющих компенсируется в 3-5 раз более, чем рядовых лиц наемного труда в производстве и управлении. Премии управляющим практикуют выплачивать как наличными, так и акциями компании, а иногда и в смешанной форме в различной пропорции. Чтобы закрепить кадры управляющих к фирме, акции выдают не сразу, так как по существующей договоренности в случаях ухода из нее они теряют право на получение оставшегося невыплаченного вознаграждения в виде премий. На отдельных фирмах, обновляющих свою продукцию, для поощрения новаций используют вознаграждение в виде пакетов акций под успешную будущую деятельность или другие меры, позволяющие обеспечить получение определенного процента дохода с новой продукции. Руководителей материально стимулируют по показателю прибыли, который более приоритетен, чем валовой объем реализации. По мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров необходимо учитывать не только итоги хозяйственной деятельности, а было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми.

Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого также зависит стимулирование труда управляющих. В последние годы многие американские ученые и менеджеры высказывают мнение о том, что системы оплаты труда, принятые в большинстве американских компаний, уже не отвечают современным требованиям. По их мнению, они не гибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности. Они редко стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к работе, общим целям фирмы.

В ведущих капиталистических странах прослеживается тенденция постепенного отказа от сдельной оплаты труда. Действующие повременно-премиальные системы направлены на увеличение фиксированной части заработка, который составляет не менее 70% в общей сумме вознаграждения. Но вместе с тем, по их мнению, усиливается действие экономических рычагов индивидуального и коллективного стимулирования результатов деятельности фирмы в целом. Действующая в ФРГ система заработной платы определяется по трем критериям: уровню квалификации исполнителя, сложности выполняемой работы и результативности труда. Два первых фактора определяют величину фиксированной части заработной платы, а третий - дополнительные выплаты. Под понятием результативности труда понимают его количественные и качественные показатели, деловые и личные качества работника.

Практика восточногерманских сельскохозяйственных предприятий показывает, что системы оплаты труда состоят, как правило, из базовой ставки (70-80% от общей суммы заработка) и зависящего от производительности труда компонента (доплаты за выработку, премии, участие в прибыли и т.д.), который составляет 20-30% общей суммы заработка. В основе исчисления базовой ставки лежат, чаще всего, квалификация, профессиональный опыт и универсальность работника, а также требования к интеллектуальным и физическим способностям работника и к качеству выполнения работы.

Определенный интерес представляет исследование факторов формирования тарифной системы в некоторых странах с развитой рыночной экономикой. Так, факторами, формирующими японский тип тарифной системы, являются такие анкетные данные, как возраст, пол, образование, стаж, а также формы работы по найму: постоянная, временная, поденная. Западноевропейский тип тарифной системы определяется квалификационной группой в зависимости от времени обучения и производственного опыта. Факторами, формирующими американский тип тарифной системы, является сложность работы, уровень образования и условия труда. Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифной системы. А производственный опыт присущ западноевропейскому и японскому типам. Изучение проводимых в странах с рыночной экономикой (Германия, Франция) экспериментов и применяемых при этом методов организации и вознаграждения труда, показывает, что наиболее характерными чертами изучаемых процессов являются [22, c.189]:

- сокращение применения сдельной формы оплаты труда;

- предпочтительное использование повременно-премиальной системы и фиксированных вознаграждений, размер которых определяется с учетом квалификации и образования работника, позволяющих ему лучше ориентироваться и участвовать в решении производственных проблем, а также сложности выполняемой работы;

- увеличение доли нестабильных элементов вознаграждения за труд (премии, бонусы), используемых в качестве поощрения за прирост производительности труда, улучшение качества продукции и экономное использование материальных ресурсов;

- применение «аналитических» систем заработной платы, где дифференцированно оценивают в баллах многочисленные факторы процесса труда;

- использование системы тарифных ставок, стимулирующих рабочих к овладению сложными профессиями;

- расширение «горизонтального набора» трудовых операций, т.е. внесение большого разнообразия в работу в рамках функций одного рода;

- производственная ротация для работников, т.е. смена профессий, позволяющая повысить производительность труда;

- создание «автономных рабочих бригад», которые признаны решать конкретные производственные задачи, с делегированием таким подразделениям прав по планированию, распределению обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и распределению финансового вознаграждения за высокие производственные показатели;