Другие методы нематериального стимулирования работников СПК АК«Клецкий» оформим в виде таблицы:

Таблица 3.1. Предложения по совершенствованию нематериального стимулирования работников в СПК АК«Клецкий»

Немаловажным фактором повышения мотивации персонала является вовлечение всего коллектива в процесс повышения уровня труда, жизнедеятельности организации. Для этого необходимо:

- разъяснять коллективу действия руководства, направленные на изменение условий труда, жизнедеятельности организации и др.;

- организовать обратную связь с коллективом и каждым работником в отдельности;

- организовать кружки качества (по специализациям или специальностям), где работники непосредственно на местах могли бы улучшать условия своей жизнедеятельности;

- организовать соревнования на лучшее предложение по совершенствованию жизнедеятельности коллектива, повышению качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

- необходимо внедрять предложения в организации с последующим анализом результатов;

- процесс совершенствования и внедрения предложений должен быть непрерывным.

Для дальнейшего мотивирования работников, а так же их семей необходимо расширить перечень социальных гарантий. Кроме тех, которые им предоставляет государство (эти гарантии не являются мотивационными, поскольку работник их получит в любом случае), необходимо выработать свои, более широкие по спектру предложений. Для улучшения этого вида стимулирования необходимо следующее:

- работники должны сами создать себе социальные льготы и гарантии, при этом учитывается мнение всех работников;

- каждый работник за участие в процессе производства должен получать определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг, исходя из которой, он сам устанавливает, какими гарантиями он хочет пользоваться, а какими нет.

Использование этих мер позволит вовлечь более полно в процесс производства не только самого работника, но и подключить к этому его семью, поскольку выбор тех или иных льгот будет происходить в семейной обстановке.

Создание на предприятии условий, благоприятных для становления организационной культуры рыночного типа, необходимо связывать с ростом личной (индивидуальной) ответственности с использованием контрактной системы найма и оплаты. Эта система способствует согласованию экономических и социальных интересов руководства и работников организации, повышению степени их взаимной ответственности, обеспечению социальной и правовой защищенности, росту инициативы и самостоятельности персонала с учетом их индивидуальных возможностей, повышению эффективности кадровой политики, направленной на совершенствование организационного климата предприятия.

Детализация изложенных мер позволит совершенствовать систему управления трудовыми ресурсами на предприятии, наиболее полно и рационально использовать знания, умения и опыт персонала и руководства предприятия в соответствии с возложенными на них функциями, формировать новую политику в отношении персонала, способствовать становлению предпринимательского стиля руководства, создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. При этом профсоюз должен быть вовлечен в этот процесс, занимаясь разъяснительной работой.

Совершенствование дальнейшего стимулирования персонала должно быть связано с совершенствованием индивидуально-деловых качеств каждого работника, для чего необходимо показывать работнику, что достигнуть своих целей он может лишь при достижении организацией своих.

Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это может быть выпуск продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

В результате применения всех перечисленных приемов повышения мотивации работник лучше начнет понимать и оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, что позволит увеличить степень ответственности, преодолеть отчужденность, что скажется на его удовлетворенности трудом.

И в заключение следует отметить, что каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице. У работников появится стимул постоянно повышать свою квалификацию, всеми силами стараться добиваться высоких производственных результатов, претворения в жизнь планов руководства, болеть за успех своего предприятия.

заключение

По результатам проведенного исследования целесообразно сделать ряд выводов.

1) в современных условиях каждый руководитель задается вопросом: как заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить материальные и трудовые ресурсы, своевременно и качественно выполнять поставленные задачи. Особенно обострилась необходимость мотивации работников в повышении эффективности производства в условиях кризисных явлений и осуществлении экономических реформ по переходу к рыночным условиям хозяйствования.

Для всестороннего раскрытия мотивации рассмотрены три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних движущих сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Отмечено, что мотивация в деятельности человека оказывает свое воздействие на такие характеристики его деятельности как усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность. Для управления необходимо знать направленность действий человека, а также уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия на достижении желаемых целей.

2) Исследования показали, что теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что потребности лежат в основе стремления людей к работе. И чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством таких действий, которые способствует достижению целей всей организации. Основная критика теории сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей (пол, возраст, содержание работы, положение в организации). Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу. В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

3) СПК АК «Клецкий» специализируется на садоводстве с промышленной переработкой плодов и ягод, а также в направлении молочно-мясного животноводства.

В системе стимулирования труда особое значение в условиях рыночной экономики приобретает материальное вознаграждение. Именно денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и т.д. В этой связи Программой социально-экономического развития Минской области на 2005-2010 гг. предусматривается довести среднемесячную заработную плату работников народного хозяйства до уровня, эквивалентного 320-360 долларам США.

4) Организация испытывает трудности не только с обеспечением квалифицированной рабочей силой, но также и с наличием работников физического труда.

Премирование в организации устанавливается за выполнение особо важных работ, на посевной, заготовке кормов, уборке урожая (конкретно указано все в условиях соревнований) и др. работах, с учетом квалификации, категории и личного вклада работников и специалистов.

5) Проведенное исследование системы мотивации труда в СПК АК «Клецкий» позволило выявить негативные стороны действующего порядка определения должностных окладов, надбавок и премирования руководителей и главных специалистов, большинство работников недовольны своим заработком, считают его несправедливым по отношению к их трудовому вкладу. Отсутствие взаимосвязи материального стимулирования с конечным результатом труда и производства усугубляет недостаточную заинтересованность в повышении эффективности работы организации.

6) Для усиления мотивации высокоэффективного труда в сельском хозяйстве, выполнения зарплатой основных функций (воспроизводственной и стимулирующей) необходимо:

- внести существенные изменения в систему оплаты труда и стимулирования работников, занятых непосредственно в производстве и реализации продукции, работ, услуг, с учетом степени реформирования внутрихозяйственных отношений, производственной и финансовой самостоятельности структурных подразделений. Вместо перерасчета оплаты труда за производственную валовую продукцию по результатам года (квартала, полугодия) более целесообразно проводить оплату труда в виде дохода работника по нормативам в реализованном доходе или в денежной выручке, являющейся основным источником поступления денежных средств в организациях. В этом случае будет учтено и качество реализованной продукции;

- с учетом уровня централизации управления и самостоятельности подразделений необходимо внедрять внутрихозяйственные экономические отношения, перед этим следует проводить режим экономии и бережливости, осуществить стимулирование подразделений и работников. С этой целью службам организации необходимо с учетом конкретных условий и технологий разработать нормативы, предусмотреть меры поощрения и наказания за перерасход материальных затрат.

Изложенные выше методы материального стимулирования являются основополагающими в системе стимулирования персонала в организации, позволяющими эффективно влиять на повышение производительности труда, увеличение качества и количества выпускаемой продукции.

По результатам анализа проблемы мотивации в СПК АК «Клецкий» предложены направления совершенствования оплаты труда руководителей в животноводстве и растениеводстве:

- надбавки руководителям к окладу рекомендуется устанавливать за рост объемов реализации и производства продукции с учетом достигнутого уровня;

- за рост реализации молока рекомендуется устанавливать дифференцированные надбавки с учетом достигнутого уровня продуктивности в зависимости от темпов прироста объема реализации в натуре;

- за рост реализации мяса рекомендуется устанавливать дифференцированные надбавки с учетом достигнутого уровня продуктивности в зависимости от темпов прироста объема реализации в натуре;

- за рост производства зерна рекомендуется устанавливать дифференцированные надбавки с учетом достигнутой урожайности в зависимости от темпов прироста объемов производства.

Таким образом, реализация указанных направлений повышения мотивации работников СПК АК«Клецкий» позволит повысить производительность труда, что, в конечном итоге будет способствовать росту эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Список использованных источников

1. Постановление Министерства Финансов Республики Беларусь «Об утверждении инструкции по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности» от 14.05.2004 № 81/128/65.

2. Агропромышленный комплекс Республики Беларусь. Статистический сборник. Мн. 1999.

3. Агропромышленный комплекс. Т1. Главное управление экономики. Мн., 2004.

4. Анна Ходас. Сельский специалист выбирает город?// Белорусское сельское хозяйство. 2003. № 10. с. 35.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. Перевод с английского. М.: Экономика, 1989 г.

6. Базылева М.Н. Мотивация труда и трудовые отношения: системный анализ: Монография/ М.Н. Базылева. Мн.: БГЭУ, 2001. - 168с.

7. Базылева М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели. - Мн.: БГЭУ, 2000. - 112с.

8. Базылева М.Н. Трудовые отношения: проблемы теории и особенности национальных моделей: Монография/ М.Н. Базылева. Мн.: БГЭУ, 2002. - 250с.

9. Беларусь в цифрах. Статистический справочник. Мн. 2005.

10. В. Волчков. Миллион для топ-менеджера: украсть или заработать?// Дело. 2005. № 4. с. 48-50.

11. Громов М.Н. Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях. - 2-е издание дополненное и переработанное. - М.: Агропромиздат, 1991. - 383с.

12. Гусаков В.Г., Кадыров М.А. К вопросу о стиле и организации управления// Агроэкономика. 2001. № 2. с. 26-28.

13. Дулевич Л.И., Микулич А.В. Организационно-экономические факторы мотивации труда в сельском хозяйстве Агроэкономика. 2000. № 12. с. 26-29.

14. Зиновьева И., Кутуков К. Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование// Менеджмент сегодня. 2004. № 6. с. 13-23.

15. Короленок Г.А. др. Успех на рынке: Проблемы трансформации хозяйства и менеджмента// Короленок Г.А., Гоцкий Г.Г., Рор У. - Мн.: Тэхналогiя; Издательство БГЭУ, 1997. - 184с.

16. Мескон М., Аберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - 704с.

17. Микулич А.В. Мотивационный механизм в АПК: Монография/ А.В. Микулич. - Мн.: БГЭУ, 2001. - 206с.

18. Мисникова Л.В.Мотивация труда: виды, направления гармонизации// Белорусский экономический журнал. 2004. №2. с. 103 - 107.

19. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. - Мн.: БГЭУ, 2000. - 123с.

20. Научные принципы регулирования развития АПК. Серия «Агроэкономика 2004» Мн. 2004.

21. Национальная экономическая газета. 2005. №17, 11 марта. Спецвыпуск. Оплата труда.

22. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др. Под редакцией В.И. Матусевича Мн.: НИИ труда, 2002. - 400с.

23. Основные положения программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2001 - 2005 годы. Мн., 2002.

24. Отчет о работе руководящих кадров Минской области за 2001 - 2005 и задачах на 2006 - 2010 годы.

25. Рекомендации по совершенствованию стимулирования труда руководителей и специалистов негосударственных сельскохозяйственных предприятий. - Минск. Государственное научное учреждение «Центра аграрной экономики института экономики Национальной академии наук Беларуси», 2002. - с.37.

26. Реформирование агропромышленного комплекса. Учебно-методическое и практическое пособие. Под редакцией академика В.Г. Гусакова. Мн.: БелНИИ аграрной экономики, 2006. 278 c.

27. Седегов Р.С. и др. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия// Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. - Мн.: Тэхналогiя; Издательство БГЭУ, 1997. - 178с.

28. Сельское хозяйство Республики Беларусь. Статистический ежегодник. Мн. 2004.

29. Скрипченко Д.Г. Коллективная оплата труда и распределение заработка по КТУ// Экономика. Финансы. Управление. 2004. № 4. с. 49-53.

30. Скрипченко Д.Г. Коллективная оплата труда и распределение заработка по КТУ. Продолжение темы. Начало в № 4.// Экономика. Финансы. Управление. 2004. № 5. с. 39-45.

31. Скрипченко Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования. - Мн.: Амалфея, 1997. - 352с.

32. Старовойтова Н.А. Механизм взаимосвязи доходов работников и предприятий АПК/ Под редакцией Гусакова В.Г. - Мн.: Институт аграрной экономики НААН Беларуси, 2004. - 260с.

33. Старовойтова Н.А. Причины низкой оплаты труда в сельском хозяйстве и меры по их преодолению// Весці акадэміі аграрных навук Рэспублiкi Беларусь. 2000. № 3. с. 26 - 33.

34. Статистический бюллетень, январь - декабрь 2004.

35. Статистический ежегодник Республики Беларусь. Минстат РБ. Мн.: 2006. 615 с.

36. Управление персоналом. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М. ИНФРА-М, 2003. с. 431.

37. Хаткевич Г.В. Организация труда на предприятии АПК: Практикум Г.В. Хаткевич. - Мн.: БГЭУ, 2004. - 111с.

38. Экономика и рынок труда: Учебное пособие/ А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.И. Бокун, Л.И. Леутина; Под общей редакцией А.С. Головачева. Мн.: Выш. школа, 1994. - 254с.

39. Экономика предприятий и отраслей АПК: Учебник/ Под редакцией П.В. Лещиловского, Л.Г. Догиля, В.С. Тонковича. - Мн.: БГЭУ, 2001. - 575с.

40. Ю. Мороз. О финансово-экономической политике АПК// Агроэкономика. 1999. № 10. с. 6-7.

Размещено на Allbest.ur