Анализ теоретических вопросов и практический анализ методов и принципов совершенствования производительности труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ теоретических вопросов и практический анализ методов и принципов совершенствования производительности труда



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты производительности труда на предприятии

1.1 Понятие производительности труда и влияющие на нее факторы

1.2 Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда

1.3 Методы оценки производительности труда

2. Анализ и оценка показателей деятельности организации

2.1 Финансово - экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ формирования процесса управления персоналом и текучести кадров

2.3 Анализ методов и принципов управления производительностью труда

3. Пути повышения производительности труда на предприятии

3.1 Проблемы системы улучшения производительности труда

3.2 Пути совершенствования системы производительности труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А

Приложение Б

Приложение В



Введение

Актуальность темы дипломной работы. Товары и услуги производятся в результате трудовой деятельности. А в связи с этим они характеризуются себестоимостью или издержками производства и рыночной стоимостью. Если соотнести эти две величины по каждому из видов товаров и услуг и умножить на их объем, то это будет определять рентабельность и прибыльность производства.

Производительность - это обобщающий показатель результативности труда. Производительность характеризует объем выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.

Производительность труда бывает в масштабе общества, отрасли, региона, производительность индивидуального труда отдельного работника и производительность труда на предприятии.

Важно отметить, что каждое отдельное предприятие отличается определенным уровнем производительности труда. Уровень производительности труда может повышаться или понижаться под воздействием различных факторов. Важную роль в развитии производства играет рост производительности труда. Он выражает общий экономический закон и является экономической необходимостью развития общества в независимости от того, какая система хозяйствования является господствующей.

Интенсивность труда (характеризует степень его напряженности в единицу времени, измеряется энергией человека, которую он затрачивает на это время), величина экстенсивного использования труда (отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при состоянии других характеристик) и технико-технологическое состояние производства оказывают воздействие на производительность труда.

На современном этапе перехода к рыночной экономике происходят

изменения во всех сферах экономической деятельности, перехода

преимущественно к новым, наиболее производительным методам управления. Это, естественно, по новому ставит проблему организации производства, предъявляет особые требования к процессу улучшения производительности труда.

Успешное развитие организаций связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

Система управления персоналом на предприятии обеспечивает непрерывное совершенствование процесса улучшения производительности труда, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, то есть набор и отбор персонала. Процесс набора и отбора персонала, то есть формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Для того, чтобы приносить максимальную пользу, персонал, работающий в организации, должен соответствовать определенным требованиям.

Цель дипломной работы - анализ теоретических вопросов и практический анализ методов и принципов совершенствования производительности труда.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- исследовать теоретические основы производительности труда на предприятии;

- провести анализ методов и принципов повышения производительности труда ТОО "WORLD SERVICE GROUP";

- предложить мероприятия по повышению эффективности существующей системы улучшения производительности труда на примере ТОО "WORLD SERVICE GROUP".

Объектом дипломной работы является товарищество с ограниченной ответственностью "WORLD SERVICE GROUP".

Предметом дипломной работы являются методы и практика стимулирования производительности труда на предприятии.

При решении поставленных задач применялись методы и приемы экономического и статистического анализа, системного и структурного анализа.

Нормативную базу дипломной работы составили: Гражданский кодекс Республики Казахстан, Закон Республике Казахстан "О товариществах с ограниченной ответственностью"; Указ Президента Республики Казахстан 10 "О Стратегии индустриального развития Республики Казахстан на 2003-2016 годы".

Информационную базу дипломной работы составили: документы отчетности ТОО "WORLD SERVICE GROUP" за 2014 - 2016 год: динамика численности ТОО "WORLD SERVICE GROUP", динамика движения кадров ТОО "WORLD SERVICE GROUP".

Теоретической и методологической основой дипломной работы явились труды таких ученых, как: Байсаров Ж. Т., Баймурзин И.А., Баймырзаев К.Н. Шапаров Р Л., Байдусенов Л.Ж. и других.

Структура работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, приложений.



1. Теоретические аспекты производительности труда на предприятии

1.1 Понятие производительности труда и влияющие на нее факторы

Производительность труда, является ключевым фактором, влияющим на эффективность бизнеса, определяет основные экономические показатели фирмы и прежде всего, ее конкурентоспособность.

Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй. [1]

Производительность труда является очень важным показателем для любой существующей компании или организации на сегодняшний день. Это является одной из главных причин, того, что руководители каждой компании или организации должны быть знакомы с концепцией производительности труда. В общем понятии, сама производительность труда представляет собой сравнение между спланированным и реально достигнутым результатом в сфере издержек на рабочую силу предприятия.

Для того чтобы определить результаты данного сравнения, компания будет нуждаться в двух элементах: тщательной оценке и аккуратном ведении листов учёта отработанного времени. Для того чтобы провести детальную оценку, не избежать проведения исследования внутри предприятия во избежание любого нежелательного сходства в данных. Для того чтобы корректно провести такого рода детальную оценку, каждый элемент, касающийся издержек на рабочую силу, должен быть учтён. А что касается листов учёта рабочего времени, в них должна содержаться вся информация, касающаяся работы, проделанной рабочим. Это обеспечит в дальнейшем

корректный распорядок рабочего времени каждого рабочего.

Также следует знать, что производительность труда не является тем, чего можно было бы увидеть при простом взгляде. Поверхностное изучение только даст толчок развитию субъективной оценки рабочих в предприятии, чего следует избегать всем компаниям, так как при такой оценке рабочих весь анализ эффективности рабочей силы не будет иметь никакого смысла. [2]

Конечно же, на работе неизбежно случаются моменты, когда некоторые, обычно усердно трудящиеся рабочие оказываются стоящими без дела. И это очень частое явление, происходящее в больших компаниях, но это ещё не значит, что они не выполняют своих обязанностей. Как бы там ни было бывают случаи, когда на первый взгляд кажется, что рабочий не выполняет своих обязанностей, а при более подробном изучении узнаётся, что он работает и достаточно результативно. Бывают ещё случаи, когда рабочий притворяется работающим усердно, ожидая того, что он будет замечен работодателем. Или же рабочий может просто стоять и ожидать подписания приказа и попасться под ваш взгляд, заработав тем самым репутацию ленивого рабочего. Вот почему результаты визуального изучения не могут послужить основой для определённых выводов в сфере исследования эффективности использования рабочей силы на предприятии.

Но всё-таки, мы нуждаемся в исследовании производительности. Это в первую очередь потому, что, определив все данные по производительности, можно спланировать на их основе изменения, которые надо ввести в организацию. После того, как осуществляться все эти перемены, уровень эффективности компании заметно возрастёт, это можно будет увидеть по результатам достижений компании. А рост эффективности производства и является окончательной целью, которую ставит перед собой любая существующая компания.

Бизнесмен, да и компания, которые желают получать больше прибыли

непременно должны принимать определенные шаги, которые будут гарантировать ожидаемые и желательные результаты. Один из наиглавнейших аспектов, который должен понимать каждый руководящий орган и все работники заключается в том, что управление, служащие и производство - одно целое. Увеличение доходности и все остальное очень сильно взаимосвязаны, поэтому нельзя добиться высокой доходности, не улучшив положение и условия работы всех работников компании.

Любой процесс производства и его коэффициент полезного действия, вне зависимости от его профиля, вычисляется очень простой формулой - выработки или производства товара человеком в час или год.

Производство как процесс переработки сырья в готовую и приемлемую продукцию для потребления очень сложный процесс. Не только с точки зрения тяжести самого производства для людей, работающих непосредственно на нем. Вся технология, предназначенная для переработки и производства сырья, является очень не простой. Исторически, фактическое производство технологий в производство помогло его продвижению и увеличению его объемов, тем самым облегчая участь рабочих. Даже сегодня, когда развитие технологий показывает хорошие результаты, подобрать нужную и установить - это тоже проблема. Не говоря уже о транспортировке и сервисе. Но несмотря на это, есть также еще одна проблема. Это трудно назвать проблемой, будет корректней - просто аспект. А именно - человеческий фактор и просто рабочая сила. Людской капитал в производстве имеет очень большое значение, потому как он может внести огромный вклад в усовершенствование в уровень производства. Стоит признать факт, что человеческий фактор и капитал - движущая сила любого бизнеса.

Другой вид капитала компании, типа: денежно-кредитных средств, технологий, мощностей - могут иметь второстепенную роль, но тоже имеют хороший вес в капитализации компании. Капитализация компании по сектору человеческой капитализации немного спорный вопрос, потому как полезное действие человека исходит из его способностей, но невозможно установить его каждого человека в отдельности.

Например, для того чтобы увеличить производство, компании было бы

резонно набрать дополнительную армию рабочих. Но не всегда набор новых рабочих подразумевает резкое увеличение производства, или даже вообще просто увеличение. Не всегда благие намерения, а именно увеличение рабочих заканчиваются удачно - увеличением объемов производства.

В зависимости от профиля и природы бизнеса, начальство многих компаний хотели бы и постоянно хотят минимизировать число рабочих на своих производственных площадках.

Причина возникновения такого рода вопроса очень проста, а именно: жизнь в развитых странах очень дорога, и руководители компаний в свою очередь не постоянно хотят повышать зарплату своим рабочим, потому как на нее может уйти огромная часть выручки, а это следовательно приводит к повышению цены товара на рынке и потере ее конкурентоспособности. Однако минимизация рабочих тоже может привести к определенным проблемам.

Интенсивная обучающая программа, последовательная модернизация образовательных программок для повышения квалифицированности могут помочь в решении вопроса увеличения производительности рабочих. Любой человек имеет определенную тенденцию постоянно учиться и повышать свои навыки в работе. А любая компания в свою очередь заинтересована в расположении квалифицированных кадров в армии своих рабочих. [3]

Побуждение и мотивация работать тоже приводит к увеличению производительности рабочих. Стимулирование и улучшение условий работы могут внести определенно ощутимый вклад улучшение уровня производительности.

То есть когда рабочий счастлив на своем рабочем месте, он будет всеми возможными путями доказывать, что он его достоин - работая лучше и повышая свою производительность.

Повышение технологичности производства и продвижение новейших технологий помогает в облегчении труда рабочих и обеспечивает определенные рычаги. Повышение технологичности производства помогает в оптимальном решении временного вопроса. А именно, решение вопроса, на который обычно уходит день или два, ныне при новых технологиях будет уходить около 2-х часов. Самым убедительным коньком технологичного подхода к решению вопросов и производства - усовершенствованный подход к его решению и уменьшение времени.

Нужно увеличивать производительность рабочих. Повышение навыков, обучение для понимания новейших технологий производства и умеренное стимулирование материальными благами - ключ для увеличения производительности людей.

Продвижение и использование новых технологий бесспорно может помочь в достижении целей, которых добивается компания.

Для увеличения производительности необходимо учитывать все ценные ресурсы. А ценными ресурсами в современном мире является гармония человека и новейших технологий.

Рассмотрим факторы, которые влияют на производительность труда. В общем смысле, факторы - это разнообразные силы, внешние обстоятельства, причины, которые воздействуют на какой-либо процесс или явление. Факторы можно объединить в три группы, в зависимости от характера и степени воздействия на уровень производительности труда. Различают:

- материально-технические (механизация, автоматизация; компьютеризация производственных процессов);

- организационно-экономические;

- социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использование прогрессивной технологии, новой техники, новых видов сырья и материалов.

Для совершенствования производства решаются такие задачи:

- внедрение новых прогрессивных технологий;

- модернизация оборудования;

- использование прогрессивных видов материалов, нового вида сырья и применением других мер.

Главным источником всестороннего и последовательного роста

производительности является научно-технический прогресс. И поэтому, чтобы использовать в производственном процессе достижения научно-технического прогресса в современных условиях необходимо направление инвестиций в первую очередь на внедрение новейшей техники и новых прогрессивных технологий, техническое перевооружение и реконструкцию действующих средств, повышение доли затрат активную часть основных производственных фондов машин, оборудования.

Наиболее важный материально-технический фактор - это удовлетворение общественных потребностей затрачивая при этом как можно меньше средств (это связано с тем, что изделия более высокого качества заменяют довольно большое количество изделий худшего качества) и труда, повышение качества продукции.

Материально-технические факторы занимают важное место, ведь они осуществляют экономию не только труда, но и материалов, сырья, энергии, оборудования и другое.

Уровнем организации труда, производства и управления определяются организационно-экономические факторы. К ним можно отнести следующее: совершенствование систем управления производством в том числе:

- совершенствование систем управления производством;

- совершенствование структуры аппарата управления;

- улучшение оперативного управления производственным процессом;

Совершенствование организации производства, в том числе:

- совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств;

- улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

Совершенствование организации труда, в том числе:

- использование передовых методов и приёмов труда;

- использование многостаночного обслуживания, улучшение разделения и кооперации труда

- использование гибких форм организации труда;

- улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

- улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

- совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.[4]

Не используя эти факторы невозможно рассчитывать на получение полного эффекта от материально-технических фактов.

Социально-психологические факторы - это, так называемое качество трудовых коллективов. Их социально-демографический состав, стиль руководства, уровень дисциплинированности и подготовки, а также трудовой активности и творческой инициативы работников, и самое главное моральная мотивация работников.

Важно отметить, что производительность труда обусловлена общественными и естественными условиями, в которых протекает труд.

Например, рассмотрим добывающее промышленное предприятие. Если, к примеру, снижается уровень содержания металла в руде, то производительность труда будет падать пропорционально этому снижению. В нашей стране стремительно развиваются рыночные отношения и в связи с этим обостряются также и общественные условия. Эти условия с одной стороны тормозят рост производительности труда, а с другой стороны стимулируют. Среди них можно выделить: усиление конкуренции товаропроизводителей, повышение уровня безработицы и другое.

Все эти перечисленные факторы находятся в тесной взаимосвязи между собой, и поэтому их следует изучать комплексно.

Изучать причины, из-за которых произошли изменения

производительности труда, помогает классификация факторов. Факторы роста производительности изучают для того, чтобы точно оценить влияние каждого в отдельности, так как их действия не являются равноценными. Одни из них дают устойчивый прирост производительности труда, а воздействие других является преходящим.

1.2 Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда

Стимулирование труда необходимо рассматривать как систему экономических форм и методов побуждения людей к включению в рабочий процесс. Цели стимулирования - увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря - достижение роста прибыли компании за счет повышения качества и эффективности труда работников.

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, которые формируются у человека под воздействием множества обстоятельств, включаются под влиянием стимулов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее. Проблему мотивации рассматривали: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд, В. Врум, К. Алдерфер и др.[5]

Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием

нет, и они постоянно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой просто неразделимы. Тем не менее, специалисты по управлению персоналом обращают все больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования. Как, например, Л. Портер и Э. Лоулер, Д. Синка, Адамс. Среди авторитетных теорий на эту тему можно выделить работы Шамира и Хакмана-Олдхема.

Б. Шамир отмечает, что традиционные теории мотивации, рассматривающие действия индивида в краткосрочном периоде, должны быть дополнены теоретическими подходами, в которых отражен более широкий взгляд на жизнь и поставлен вопрос о роли моральных обязательств и ценностей в моделях поведения человека. Автор предлагает свою теорию самоконцепции, в которой основное внимание уделяет возможностям человека, способного с помощью работы занять определенное общественное положение и достигнуть самореализации.[6, стр.18]

В теории Р. Хакмана и Г. Олдхема обращается внимание на то, что для достижения высокого качества работы, удовлетворенности трудом, значительной внутренней мотивации, низкой текучести и малого количества прогулов, необходимо, чтобы работник испытывал следующие переживания: переживание значимости работы, переживание ответственности за результаты труда и знание результатов. Под переживанием значимости работы авторы модели понимают степень, с которой субъект осознает работу как значимую, ценную, стоящую. Под переживанием ответственности - степень, с которой субъект чувствует себя лично ответственным за результаты выполняемой им работы. Знание результатов - это степень, с которой работник знает и понимает, как эффективно он работает.

Поскольку нематериальные стимулы могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями работников. Если конкретные стимулы отвечают потребностям той или иной категории работников, то они обладают большим мотивационным

воздействием.

К нематериальным формам мотивации обычно относят:

- творческое стимулирование;

- организационное стимулирование;

- корпоративная культура;

- моральное стимулирование;

- стимулирование свободным временем;

- стимулирование обучением.[7, стр.23]

Рассмотрим каждую из этих форм более подробно.

Творческое стимулирование - основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается. В данном случае очень большое значение имеет организационная культура.

Организационное стимулирование - это стимулирование труда, которое регулирует поведение работника на принципе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование привлекает работников для участия в делах организации, сотрудники имеют право голоса в решении проблем, в основном социального характера. Важно приобрести новые навыки и знания. Нужно стимулировать к этому работников, это придаст им уверенности в завтрашнем дне, сделает их более независимыми и самостоятельными

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Основные элементы корпоративной культуры:

- базовые цели (стратегия компании);

- миссия компании (общая философия и политика);

- этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

- корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. В основе морального стимулирования лежит: [8, стр.116]

Во-первых, создание таких условий, при которых люди гордились своей работой, чувствовали бы ответственность за свои действия и ощущали бы ценность результатов. Работа должна приносить удовольствие, для этого задания должны содержать долю риска, а также возможность добиться успеха.

Во-вторых, это присутствие вызова, нужно дать каждому возможность

проявлять свои способности, показать себя в труде.

В-третьих, это признание. Смысл этого состоит в том, что отличившихся работников отмечают на общих собраниях.

Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты. Делает условия работы более благоприятными для человека. Но получение отгулов за более быстрое выполнение работы в отечественной практике не стало распространенным

Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации. Обучение персонала включает в себя различные мероприятия, такие как обучение внутри и вне организации. Также проводится плановое обучение. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании как: Procter&Gamble, Mars, Kelly Services и др. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают "должность" в компании.

Существует обучение вне рабочего места. Оно является более эффективным, но при этом затрачиваются дополнительные материальные средства и отвлечением от работы служащего на некоторое время.

Современным проблемам материального стимулирования труда уделяется достаточно внимания. Проблему стимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают такие ученые как: С.Л. Брю, А.

Маршал, К.Р. Макконелл, Р.С. Смит и другие.[9, стр.47]

Формирование рыночных отношений и ориентация на экономические методы управления предполагает использование принципиально новых подходов к оценке материального стимулирования труда. Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников.

Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных денежных и не денежных видов поощрений и санкций. Механизм его базируется на создание условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте - средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.

Система материального стимулирования - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей Компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами Компании, система материального стимулирования позволит менеджерам целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительность и заинтересованность персонала.

В каких случаях целесообразно использовать данную услугу: [10, стр.89]

Система материального стимулирования формировалась на стадии становления Компании и не отвечает текущим потребностям.

Система материального стимулирования создавалась эволюционно, различные элементы системы мотивации разрабатывались и встраивались в общую систему "кусочно" - по мере необходимости. Разрозненность составляющих элементов и отсутствие целостного подхода привело к чрезмерной сложности и запутанности системы. В каждой бизнес-единице (дивизионе, бизнес-направлении) крупного холдинга создана собственная система стимулирования. Это усложняет "тонкую" настройку системы и снижет прозрачность начисления премиальных выплат.

Существующая система не мотивирует сотрудников на достижение стратегических целей. Существует постоянное и переменное материальное стимулирование. Постоянная часть нацелена на удовлетворения базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и так далее. Переменная ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия в целом. [11, стр.50]

Основным элементом постоянной части материального стимулирования является должностной оклад, который должен определятся в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт по должности.

Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предлагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно норму результатов труда. [12, стр.24]

К традиционным формам косвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся: медицинское страхование и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплата питания и абонементов в спортивные клубы, кроме того, для стимулирования управленческого персонала используется приобретение за счет средств работодателя билетов на самолет, закрепление места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий.

Косвенное стимулирование или социальный пакет имеет принципиально

важное значение в стимулирование управленческого персонала, поскольку является, на сегодняшний день, одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, перед конкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала. Оно нацелено на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач. Социальный пакет так же, как и все остальные составляющие материального стимулирования, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому управленческому работнику, в то же время стимулировать работу управленческого персонала предприятия как команды. [13, стр.22]

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обобщают друг друга. Например, получение новой должности и соответственно повышение зарплаты дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого - нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.

В целом, можно утверждать, у организации должен быть большой арсенал разнообразных форм стимулирования. При этом к каждому сотруднику необходим индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить предпочтения сотрудника и его желание развиваться в организации.

1.3 Методы оценки производительности труда

Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем произведенной продукции, различают следующие методы измерения производительности труда:

1. Натуральный метод - выработанная продукция, выраженная в штуках,

тоннах, метрах, литрах и других натуральных показателях, относится к отработанному времени в человеко-часах, человеко-днях, человеко - годах (среднесписочному числу работников за год). Его разновидностью является условно-натуральный метод. Он применяется в тех случаях, когда цех или участок выпускают продукцию одного и того же назначения, но различающуюся по одному какому-то признаку. Однако практические возможности использования этого метода крайне ограничены, так как предприятия (а тем более отрасли) выпускают обычно весьма разнородную продукцию.

2.Трудовой метод - объем продукции оценивается в единицах рабочего времени (нормо-часах), а затем относится к фактически отработанному времени.

Таким образом устанавливается прямая связь между количеством продукции и затратами труда на ее производство. Трудовой метод применим ко всем видам продукции независимо от степени ее готовности (готовым изделиям, полуфабрикатам, НЗП).

3. Стоимостной метод - стоимость произведенной продукции относится к отработанному времени либо численности работников. Этот метод обеспечивает возможность соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в масштабе отдельного предприятия, отрасли, так и в масштабе всего народного хозяйства. Поэтому он применяется на всех этапах сводного планирования и учета, как в отраслевом, так и в территориальном разрезах.

Рост показателей производительности труда всегда оценивается положительно, если при этом происходит увеличение стоимости произведенной продукции.

Анализ влияния факторов на изменение объема производства может быть проведен по следующим факторным моделям:

ВП = = Т * W (1)

где Т - среднесписочная численность работников предприятия;

W - среднегодовая выработка продукции на одного работника.

ВП = Тр * Wр (2)

где Тр - среднесписочная численность рабочих, чел.;

Wр - выработка на одного рабочего, млн. тенге;

ВП = Т * = Т * dр*Wр (3)

где dр - доля рабочих в общей численности работников.[14, стр.11]

Для анализа прибыли, как основного конечного показателя деятельности предприятия в вышеописанные факторные модели вводится показатель прибыли и получаются следующие факторные модели:

ПР = (4)

По результатам факторного анализа разрабатываются мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

При изучении производительности труда используются показатели среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки. Расчет этих показателей производится следующим образом:

- средняя часовая выработка:

(5)

где Q - объем продукции; - фактически отработанные человеко-часы

- средняя дневная выработка:

(6)

где - фактически отработанные человеко-дни.

- средняя годовая выработка рабочих:

(7)

где - среднесписочная численность рабочих.

- средняя годовая выработка работающих:

где - среднесписочная численность работников.

Между часовой, дневной и годовой выработкой существует взаимосвязь:

(8)

где - средняя продолжительность рабочего дня;

(9)

где - средняя продолжительность рабочего периода;

(10)

где - доля рабочих в численности работающих.

Для характеристики динамики производительности труда статистика

использует систему индивидуальных и сводных индексов, важнейшими среди

которых являются:

- натуральные индексы производительности труда, отражающие

динамику производительности по конкретным видам продукции:

(11)

где и - объем производства конкретных видов продукции в натуральном выражении в отчетном и базисном периоде;

и - затраты труда в отчетном и базисном периоде;

- стоимостные индексы используются для изучения динамики производительности труда работников, выпускающих разнородную продукцию:

(12)

где и - стоимость продукции, выполненных работ и услуг в отчетном и базисном периодах в сопоставимых ценах;

и - среднесписочная численность работников в отчетном и базисном периодах. [15, стр.107]



2. Анализ и оценка показателей деятельности организации

2.1 Финансово - экономическая характеристика предприятия

ТОО "WORLD SERVICE GROUP" зарегистрировано администрацией г. Балхаш. Товарищество с ограниченной ответственностью "WORLD SERVICE GROUP" представляет собой тепловую электрическую станцию конденсационного типа, осуществляющую производство и распределение электроэнергии, с установленной мощностью 4 000 МВт.

Основным топливом станции является каменный уголь Карагандинских месторождений. Наши крупные потребители и постоянные партнеры ТОО "КарагандаЭнергоСбыт", ТОО "Казфосфат", ТОО "Темиржолэнерго" и другие.

На текущий момент на нашем предприятии внедрены и успешно работают три международных стандарта ISO 9001:2000, OHSAS 18001:2007, ISO 14001:2004. В декабре 2006 года электростанция получила международный сертификат соответствия требованиям Стандарта Системы Менеджмента Качества - ISO 9001:2000.

В марте 2008 года электростанция получила сертификаты по Стандарту Системы Менеджмента в области охраны здоровья и профессиональной безопасности - OHSAS 18001 и по Стандарту Системы Менеджмента в области охраны окружающей среды - ISO 14001:2004.

Основные виды деятельности ТОО "WORLD SERVICE GROUP" можно перечислить следующим образом:

- обеспечение региона электрической энергией параметров энергосистемы;

- продажа электрической и тепловой энергии сторонним потребителям;

- надежное и бесперебойное снабжение потребителей электрической энергией;

- уменьшение вредного воздействия на окружающую среду;

- максимизация прибыли и рациональное использование трудовых ресурсов.

В работе ТОО "WORLD SERVICE GROUP" используется следующее оборудование: генераторы, двигатели, компоновка.

Суточный график суммарной электрической зимней и летней нагрузок за 2016 год представлен на рисунках 1, 2.

Рисунок 1 - Суточный график суммарной электрической зимней и летней нагрузок за 2016 год

Рисунок 2 - Сезонный график выработки электроэнергии ТОО "WORLD SERVICE GROUP" за 2016 год

Проанализировав цикличность, можно сделать вывод о том, что в зимнее время предприятие получает высокую прибыль при низких затратах, а в летнее время прибыль уменьшается при том, что издержки увеличиваются. Рост затрат объясняется тем, что в летний период на станции проводится капитальный ремонт. Бухгалтерский баланс ТОО "WORLD SERVICE GROUP" представлен в приложении А. Данные таблицы Приложения А свидетельствуют о положительной динамике валюты баланса за отчетный год. Отчет о прибылях и убытках ТОО "WORLD SERVICE GROUP" представлен в Приложении Б.

Основные экономические показатели ТОО "WORLD SERVICE GROUP" представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные экономические показатели ТОО "WORLD SERVICE GROUP" за 2014-2016 годы

№	Показатели	Ед. изм.	Год	2016 г. в % к
			2014	2015	2016	2014 г.	2015 г.
1	Удельный вес новых видов продукции в общем объеме производства	%	68	70	76	111,76	108,57
2	Занимаемая доля рынка	%	62	67	74	119,35	110,44
3	Доход от реализации	тысяч тенге	60263710	61050719	62069324	102,99	101,66
4	Себестоимость продукции	тысяч тенге	25329102	26788436	21786124	86,01	81,32
5	Чистая прибыль	тысяч тенге	22006921	23195581	31438580	142,85	135,53
6	Рентабельность активов	%	13,0	13,4	15,8	121,53	117,91
8	Рентабельность продаж	%	54,3	56,12	64,9	119,52	115,6
9	Среднесписочная численность работников, - в т.ч. рабочих	чел.	1410	1418	1421	100,78	100,21
10	Фонд заработной платы работников, - в т.ч. рабочих	тысяч тенге	1448352	1507617	1543206	106,54	102,36
11	Среднемесячная заработная плата работников, - в т.ч. рабочих	тенге	85600	88600	90500	105,72	102,14
12	Выработка на 1 работника	тысяч тенге	4343	4344	4368	100,57	100,55
13	Среднегодовая стоимость ОС	тысяч тенге	166033300	167004362	167054652	100,61	100,03
14	Фондоотдача	тенге	0,36	0,36	0,37	102,7	102,77
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании приложений А, Б.

Анализируя таблицу 1 можно сделать следующий вывод.

Происходит увеличение среднесписочной численности работающих к 2016 году на 11 человек по сравнению с 2014 годом, по сравнению с 2015 годом - на 5 человек. Проанализируем показатели рентабельности. Рентабельность активов увеличивается к 2016 году на 2,8 %. Рентабельность продаж увеличивается на 10,6 % в 2016 году по сравнению с 2014 годом за счет увеличения дохода от реализации в 2016 году по отношению с 2014 годом на 3 %. Фондоотдача увеличена на 0,1 тенге к 2016 году за счет увеличения дохода от реализации на 3 %.

Анализ состава и структуры доходов предприятия ТОО "WORLD SERVICE GROUP" за анализируемый период представлены в таблице 2,

рисунке 3.

Таблица 2 - Анализ состава и структуры доходов предприятия ТОО "WORLD SERVICE GROUP" за анализируемый период, в тысячах тенге

Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	Темп роста 2016 год, в % к
				2014	2015
Доход от реализации	60263710	61050719	62069324	102,99	101,66
Себестоимость продукции	25329102	26788436	21786124	86,01	81,32
Чистая прибыль	22006921	23195581	31438580	142,85	135,53
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании приложения Б.

Рисунок 3 - Анализ состава и структуры доходов предприятия ТОО "WORLD SERVICE GROUP" за анализируемый период, в тысячах тенге

Анализируя таблицу 2 и рисунок 3 можно сделать вывод. Доход от реализации имеет тенденцию к увеличению к 2016 году по сравнению с 2014 на 3 %, а к 2016 году по сравнению с 2015 на 1,6 %. Чистая прибыль (убыток) за период увеличивается к 2016 году на 42,8 % по сравнению с 2014 годом или в 1,4 раз, по сравнению с 2015 годом - на 35,53 %.

В ТОО "WORLD SERVICE GROUP" используется линейно-функциональная структура управления, при данном типе производства она наиболее легко применима и достаточно эффективна. В соответствии с принципом работы предприятия выделены следующие основные и вспомогательные производственные цеха, осуществляющие работу станции по выработке электроэнергии.

Главным капиталом ТОО "WORLD SERVICE GROUP" является коллектив, который представляет собой сформировавшуюся за прошедшие годы большую команду единомышленников, объединенную общими целями, интересами и подходами к построению и ведению бизнеса. В компании "WORLD SERVICE GROUP" работает 1421 человек. 79 % всей численности персонала составляют работники с высшим и среднеспециальным образованием. В компании сформирована корпоративная культура, созданы благоприятные условия для реализации творческого потенциала сотрудников. Своими достижениями предприятие во многом обязано квалифицированной и слаженной работе многотысячного коллектива.

Руководство электростанции уделяет большое внимание обучению и повышению квалификации сотрудников. В целях привлечения для работы одаренных и талантливых молодых специалистов горного, железнодорожного, автомобильного, технического профиля в "WORLD SERVICE GROUP" действует Положение "О приеме и трудоустройстве выпускников учебных заведений", утвержден перечень остро дефицитных специальностей и предусмотрены льготы. С ними заключается индивидуальный трудовой договор сроком на 5 лет, оплачиваются проезд к месту работы, подъемные, компенсируются расходы на оплату жилья. Предоставляется также беспроцентная ссуда на покупку жилья.

В 2003 году ТОО "WORLD SERVICE GROUP" открыл свой учебно-курсовой комбинат, укомплектованный компьютерами, системами автоматизированного контроля знаний, способствующими обучению персонала вопросам безопасности и охраны труда, проверки знаний.

В январе 2014 года в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" стартовал проект по внедрению одного из основных бизнес-процессов в области управления человеческими ресурсами -- оценка эффективности деятельности персонала.

В середине марта 2016 года в компании стартовал следующий этап проекта -- оценка эффективности деятельности производственно-технического блока, который позволит связать все звенья организационной структуры на достижение стратегических целей ТОО "WORLD SERVICE GROUP". На этом этапе проекта обучение прошли 297 человек.



2.2 Анализ формирования процесса управления персоналом и текучести кадров

В настоящее время среднесписочная численность персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP" составляет 1421 человек.

Динамика численности выглядит следующим образом (Таблица 3)

Таблица 3 - Динамика численности ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Годы	2014	2015	2016
Численность, чел.	1410	1418	1421
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании данных финансового и управленческого учёта ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Рост численности персонала представлен на рисунке 4.

Рисунок 4 - Рост численности персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

В ТОО "WORLD SERVICE GROUP" проводится планомерная работа с кадрами, основными направлениями которой являются:

- разработка и внедрение системы обучения, включающей выявление потребности в обучении, планирование и бюджетирование, организацию обучения и контроль его эффективности;

- построение корпоративного обучения в соответствии со спецификой

бизнес-процессов фирмы;

- формирование корпоративных стандартов обучения;

- использование лучшего мирового опыта, знаний, эффективных методов организации труда в процессе обучения и развития персонала;

- общее развитие персонала рассматриваемого предприятия в процессе обучения: формирование института внутренних тренеров, наставничества, развитие управленческого резерва, повышение уровня корпоративной культуры;

- мотивация работников к повышению эффективности работы.

Динамика численности персонала по категориям ТОО "WORLD SERVICE GROUP" представлена в таблице 4, рисунке 5.

Таблица 4 - Динамика численности персонала по категориям ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Категория персонала	2014	2015	2016
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители	50	3,5	60	4,2	70	4,8
Специалисты	650	46	690	48,6	720	50,7
Рабочие	710	50,5	668	47,2	631	44,4
Итого:	1410	100	1418	100	1421	100
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании данных финансового и управленческого учёта ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Рисунок 5 - Динамика численности персонала по категориям ТОО "WORLD SERVICE GROUP", в %

Как видно из данных таблицы и рисунка, увеличение доли числа специалистов произошло к 2016 году по сравнению с 2014 годом на 4,7 %.

Процентное отношение числа рабочих уменьшилось к 2016 году на 6,1 %. Процентное отношение числа руководителей увеличилось к 2016 году на 1,3 %. Общий рост численности персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP" обусловлен потребностью предприятия в кадрах, в связи с расширением сферы деятельности. Удельный вес мужчин и женщин в общей доле работников по годам персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP" представлен в таблице 5, рисунке 6.

Таблица 5 - Удельный вес мужчин и женщин в общей доле работников по годам персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Показатель	2014	2015	2016
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Мужчины	664	47,1	990	69,8	1020	71,8
Женщины	746	52,9	428	30,2	401	28,2
Итого	1410	100	1418	100	1421	100
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании данных финансового и управленческого учёта ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Рисунок 6 - Удельный вес мужчин и женщин в общей доле работников по годам, в %

Согласно таблице 5 увеличилось число мужчин в общей доле работников персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP" увеличилось на 356 человек к 2016 году, женщин уменьшилось на 345 человек. Удельный вес мужчин в общей доле работников в процентном соотношении имеет преобладающий показатель. Распределение персонала по возрасту (по годам), в процентах представлено в таблице 6, рисунке 7.

Таблица 6 - Распределение персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP" по возрасту (по годам), в процентах

Наименование	2014	2015	2016
	чел	%	чел	%	чел	%
До 29 лет	350	24,8	370	26	400	28,1
30 - 45	470	33,3	500	35,3	520	36,6
45-58	590	41,8	548	38,6	501	35,3
всего	1410	100	1418	100	1421	100
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании данных финансового и управленческого учёта ТОО " WORLD SERVICE GROUP "

Рисунок 7 - Распределение персонала по возрасту (по годам), в %

В ТОО "WORLD SERVICE GROUP" увеличивается доля работников до 29 лет и 30-45 лет. Это говорит о том, что администрация предприятия в равной степени принимает на работу квалифицированных специалистов с опытом работы и работников, только окончивших ВУЗы. В итоге, отмечается тенденция омоложения кадрового состава ТОО "WORLD SERVICE GROUP". Распределение персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP" по уровню образования по годам, в процентах представлено в таблице 7, рисунке 8.

Таблица 7 - Распределение персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP" по образованию

Наименование	2014	2015	2016
	чел	%	чел	%	чел	%
с высшим образованием	350	24,8	390	27,5	450	31,7
со средним специальным	670	47,5	720	50,8	770	54,2
без образования	390	27,7	308	21,7	201	14,1
итого	1410	100	1418	100	1421	100
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании данных финансового и управленческого учёта ТОО " WORLD SERVICE GROUP "

Рисунок 8 - Распределение персонала по уровню образования по годам, в процентах

Анализ распределения персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP" по

уровню образования позволяет сделать следующие выводы: увеличивается

рост доли работников с высшим уровнем образования - с 2014 г. доля возросла на 6,9 % к 2016 году, со средним специальным также на 6,7 %.

Таким образом, по выше представленному анализу можно сделать следующий вывод.

В ТОО "WORLD SERVICE GROUP" имеется т...