Анализ теоретических вопросов и практический анализ методов и принципов совершенствования производительности труда

Увеличивается число работающих мужчин. Основной кадровый состав представлен работниками в возрасте 30 - 45 лет, имеющих высшее образование.

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является

его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию

Динамика движения кадров ТОО "WORLD SERVICE GROUP" представлена в таблице 8.

Таблица 8 - Динамика движения кадров ТОО "WORLD SERVICE GROUP" за 2014 - 2016 гг.

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Поступило, чел.	10	10	8
Выбыло, чел.	4	2	5
Среднесписочная численность, чел.	1410	1418	1421
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании данных финансового и управленческого учёта ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Проанализируем движение персонала путем определения следующих коэффициентов:

Кп - коэффициент интенсивности по приему;

Кв - коэффициент интенсивности по выбытию.

Кп = Чп / Чс, (13)

где Чп - число принятых;

Чс - среднесписочное число. [16, стр.46]

Кп (2014) = 10 / 1410 = 0,007

Кп (2015) = 10 / 1418 = 0,007

Кп (2016) = 8 / 1421 = 0,0056

Кв = Чв / Чс , (14)

где Кв - коэффициент интенсивности по выбытию; Чв - число выбывших

Кв (2014) = 4/ 1410 = 0,0028

Кв (2015) = 2 / 1418 = 0,0014

Кв (2016) = 5 / 1421 = 0,0035

На основе проведенного анализа можно сделать следующий вывод: число поступивших работников значительно выше уволенных, что подтверждает тот факт, что происходит расширение объемов производства ТОО "WORLD SERVICE GROUP".

Структура валового оборота кадров исследуемой организации приведена в таблице 9.

Таблица 9 - Структура валового оборота кадров ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Годы	Среднесписочная численность	Оборот по приему	Оборот по увольнению	В т.ч. увольнений	К стабильности
				по собств. желанию	ПНД	по причине предусм. законом
2014	1410	40%	10,%	3	0	1	30%
2015	1418	40%	6,0%	2	0	0	30%
2016	1421	35%	12 %	3	1	1	29%
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании данных финансового и управленческого учёта ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Ситуация с оборотом по кадром в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" достаточно позитивна: с одной стороны наблюдается снижение текучести кадров, растет коэффициент стабильности. Снижение коэффициента по приему является позитивным моментом - организация отказалась от чрезмерного расширения штата. Данная ситуация должна сопровождаться мероприятиями по стимулированию роста производительности труда. Структуру потока кадров по возрасту представим в таблице 10.

Таблица 10 - Структуру потока кадров по возрасту

Годы	Всего уволившихся	В т.ч. по возрастным группам
		до 19 лет	20-24	25-29	30-40	40-50	50-54	55 и более лет
2014	4	-	1	2	2		-	-
2015	2	1	1	-	-	-	-	-
2016	5	-	3	1	1	-	-	-
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании данных финансового и управленческого учёта ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Как видим, увольняются либо молодые люди, либо люди среднего возраста (30-50 лет). Даная ситуация, в целом укладываясь в средние показатели текучести, однако говорит о недоработке в области привлечения молодых специалистов, формирования у них устойчивой мотивации для работы именно в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" и обновления впоследствии "ядра коллектива".

Таким образом, анализ кадровых показателей в области структуры и динамики персонала, а также анализ основных результатов работы организации за 2014-2016 годы позволили сделать ряд выводов, а именно:

Показатели динамики и структуры кадров косвенно указывают на ряд недостатков в системе управления персоналом, а именно:

В ТОО "WORLD SERVICE GROUP" практически не регламентированы кадровые процессы, весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, регламентированным законодательством, отсутствует положение о найме, об оценке персонала. Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников. Отсутствие положения о кадровом резерве, о найме и оценке персонала, а также о развитии персонала, говорит о том, что:

- в организации отсутствует система планирования персонала;

- не уделяется должного внимания кадровым вопросам;

- не стоят и не решаются стратегические кадровые цели;

- коллектив как таковой работает без четких целей и видимых перспектив, система мотивации - материальная и направленная на обеспечение необходимого социально - психологического климата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы).

2.3 Анализ методов и принципов управления производительностью труда

Основные методы по формированию трудового потенциала в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" представлены в таблице Приложения В.

Представленные методы по формированию трудового потенциала в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" способствуют созданию условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству. [17, стр.19]

Проведем анализ процедуры совершенствования производительности труда рассматриваемого предприятия по ряду направлений, а именно: наем персонала, оплата труда персонала, развитие персонала.

Данные элементы позволят наилучшим образом выявить недостатки и достоинства системы производительности труда ТОО "WORLD SERVICE GROUP".

Структура источников найма персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP" в период с 2014 по 2016 г представлена в таблице 11.

Таблица 11 - Структура источников найма персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP" в период с 2014 по 2016 г, чел

Показатели	Годы
	2014	2015	2016	2016/2014
Источники найма:
Принято студентов ВУЗов	6	8	6	100
Принято студентов СУЗов	2	1	-	-
Принято по орг. набору	1	1	-	-
Принято выпускников школ и училищ	1		2	200
Итого	10	10	8	80
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании данных финансового и управленческого учёта ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

ТОО "WORLD SERVICE GROUP" большое значение уделяет привлечению молодых специалистов. В 2014 году было принято 6 студента ВУЗов, в 2015 году - 8 студентов, в 2016 году - 6 человек, что является позитивным моментом для организации, поскольку позволяет "вырастить" смену для уже работающих и получить при условии эффективной политики в области адаптации и мотивации лояльных сотрудников.

Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала,

проводимые в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" приводятся на рисунке в Приложении Г.

Оценка результатов труда - один из принципов по управлению производительностью труда в ТОО "WORLD SERVICE GROUP", направленный на определение уровня эффективности выполнения работ.

В таблице 12 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Таблица 12 - Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
Социально-психологические	Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании данных финансового и управленческого учёта ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Перечень показателей оценки результатов труда представлен в таблице 13.

Таблица 13 - Перечень показателей оценки результатов труда

Должность	Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель	Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Линейные руководители (начальники отделов)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер	Прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

Наряду с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной

должности, и о том, какие качества должны быть проявлены.

Оценка персонала в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Принципы управления персоналом заключаются в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников.

Обучение и развитие персонала рассматриваемого предприятия осуществляется с целью формирования и поддержания необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований и перспектив стратегического развития фирмы. Затраты на обучение персонала являются долгосрочными инвестициями в развитие человеческих ресурсов.[19, стр.35]

Одним из основных компонентов трудового потенциала предприятия является профессионально-квалификационная структура его персонала. Деятельность организации во многом зависит от уровня подготовленности ее работников. Чем выше у них уровень образования и квалификации, тем более сложные задачи они могут решить, тем меньше у коллектива сопротивляемость к нововведениям, тем быстрее приспосабливаемость к новым условиям.

Проанализировать уровень квалификации можно с помощью такого показателя, как средний тарифный разряд всего персонала и отдельных категорий работников. Расчет проведем на основе данных о тарифных разрядах работников ТОО "WORLD SERVICE GROUP". Результаты расчетов приведем в таблице 14.

Таблица 14 - Средний тарифный разряд персонала предприятия в разрезе категорий

Наименование показателя	2014 г.	2015г.	2016 г.
Списочная численность работников на конец года, чел.	1410	1418	1421
Средний тарифный разряд всего персонала	16,14	16,27	16,61
из них:
специалистов	10,94	10,69	11,44
Рабочих	4,50	4,81	5,02
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании данных финансового и управленческого учёта ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Из таблицы 14 видно, что средний тарифный разряд всего персонала предприятия повышался на протяжении всего анализируемого периода. Тенденция увеличения устойчивая.

В 2016 г. средний тарифный разряд по всему персоналу составил 16,61. По сравнению с 2014 г. он увеличился на 2,9 %. Среди категорий также происходили изменения средних тарифных разрядов. В наибольшей степени тенденция увеличения проявилась в категории "рабочие".

На протяжении всего анализируемого периода средний тарифный разряд рабочих увеличивался и в 2016 г. был равен 5,02, что больше по сравнению с 2014 г. на 12,5%. Среди специалистов тенденция изменения не была устойчивой. Для этой категорий работников было характерно уменьшение среднего тарифного разряда в 2015 г. и увеличение по сравнению с 2014 г. соответственно на 5,8% и 4,5%. В целом можно сказать, что уровень квалификации персонала на рассматриваемом предприятии постоянно увеличивается, что свидетельствует о развитии коллектива.

Проследим уровень и динамику обучения персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP" данные и результаты анализа представим в таблице 15.

Таблица 15 - Анализ структуры профессионального обучения работников

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Всего обучено за год:
Человек	288	100	350	100	384	100
в % к списочной численности на конец года	20,42	-	24,68	-	27,02	-
в т. ч.:
1.1 Руководители
Человек	20	6,9	32	9,14	44	11,5
в % к списочной численности руководителей на конец года	40	-	53,3	-	62,8	-
1.2 Специалисты
Человек	60	20,8	80	22,8	100	26,04
в % к списочной численности специалистов на конец года	9,2	-	11,6	-	13,9	-
1.3 Рабочие
Человек	208	72,2	235	67,14	240	62,5
в % к списочной численности рабочих на конец года	29,3	-	35,2	-	38

Анализируя таблицу 15, следует отметить, что процессы профессионального обучения на протяжении трех лет не были равномерными по количеству обученных.

Так, в 2014 г. всего было обучено 20,42 % персонала, в 2015 г. -- 24,68%, а в 2016 г. -- 27,02 %.

Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении всего анализируемого периода принадлежала рабочим.

В целом можно утверждать о повышении профессионального уровня всего персонала, его совершенствовании и развитии, что уже подтверждалось ранее в процессе анализа динамики уровня квалификации.

Рассмотрим виды обучения персонала и проанализируем структуру профессионального обучения рабочих по видам в таблице 16.

Таблица 16 -Анализ структуры профессионального обучения работников ТОО "WORLD SERVICE GROUP" по видам обучения

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Численность работников, прошедших обучение за год, чел.	288	100	350	100	384	100
в т. Ч.:
повысили квалификацию	100	34,72	130	37,14	170	44,27
прошли стажировку	60	20,83	80	22,85	90	23,43
прошли профессиональную подготовку и переподготовку	128	44,44	140	40	124	32,29
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании данных финансового и управленческого учёта ТОО "WORLD SERVICE GROUP"

Анализ структуры обучения работников по видам показывает, что основным видом обучения в 2016 год на предприятии было повышение квалификации, в 2014 - 2015 году - профессиональная подготовка и переподготовка.

Например, в 2016 г. повысили квалификацию 44,27 %, прошли стажировку 23,43%.

На долю прошедших профессиональную подготовку и переподготовку пришлось 32,29 %.

На протяжении всего анализируемого периода структура видов профессионального обучения менялась, но происходившие изменения нельзя назвать значительными.

Это особенно хорошо заметно на рисунке 9.

Рисунок 9 - Структура профессионального обучения работников ТОО "WORLD SERVICE GROUP" по видам

В 2016 г. темп обучения всего персонала снизился по сравнению с 2015 г. и составил 154,3%, в то время, как в 2015 г. был 201,3%. Анализируя динамику по категориям, можно сказать, что стабильное увеличение численности обученных наблюдалось только среди специалистов. В 2016 г. она увеличилась на 5,24 % по сравнению с началом анализируемого периода. В 2015 г. наблюдалось резкое увеличение численности обученных специалистов и рабочих. В этом году затраты на обучения возросли в 2,4 раза. [20, стр.95]

На основе проведенного анализа можно сказать, что:

1) На протяжении анализируемого периода среднесписочная численность персонала предприятия увеличивалась, эта тенденция была неустойчивой.

В целом среднесписочная численность персонала в 2016 г. по сравнению с 2014 г. увеличилась незначительно. Можно сказать, что увеличение среднесписочной численности персонала свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия.

2) Структура персонала изменилась значительно. Увеличение доли числа специалистов произошло к 2016 году по сравнению с 2014 годом на 4,7 %.

Процентное отношение числа рабочих уменьшилось к 2016 году на 6,1 %. Процентное отношение числа руководителей увеличилось к 2016 году на 1,3 %. Общий рост численности персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP" обусловлено потребностью предприятия в кадрах, в связи с расширением сферы деятельности.

3) Коллектив ТОО "WORLD SERVICE GROUP" является преимущественно мужским. Доля мужчин в 2016 г. составила 71,8 %. Удельный вес мужчин в общей доле работников в процентном соотношении имеет преобладающий показатель.

4) Коллектив ТОО "WORLD SERVICE GROUP" постепенно обновляется, что является положительной тенденцией для дальнейшей деятельности предприятия и свидетельствует о его развитии.

Средний возраст в целом по предприятию в 2016 г. составил 39 лет. В ТОО "WORLD SERVICE GROUP" увеличивается доля работников до 29 лет и 30-45 лет. Это говорит о том, что администрация предприятия в равной степени принимает на работу квалифицированных специалистов с опытом работы и работников, только окончивших ВУЗы. В итоге, отмечается тенденция омоложения кадрового состава ТОО "WORLD SERVICE GROUP". Среди категорий наметилась тенденция уменьшения среднего возраста руководителей и увеличение среднего возраста рабочих.

5) Предприятие отличается высоким уровнем образования -- 31,7 % работников с высшим образованием в 2016 г. В целом по предприятию на протяжении анализируемого периода наблюдается тенденция увеличения доли работников с высшим и средним специальным образованием и снижение доли работников со средним и базовым образованием.

6) На протяжении анализируемого периода происходило снижение коэффициента текучести. Для любой организации это является косвенным доказательством того, что работники принимают условия, которые создает для них предприятие. В целом, можно сказать, что уровень удовлетворенности коллектива предприятия увеличивается.



3. Пути повышения производительности труда на предприятии

3.1 Проблемы системы улучшения производительности труда

Социально-экономическое значение производительности труда в условиях рыночной экономики существенно изменяется, перестает иметь только организационно-административное направление, приобретает новое экономическое и социальное звучание. [21, стр.72]

Необходимость повышения роли производительности труда ТОО "WORLD SERVICE GROUP" обусловлена переходом от решения вопросов приема, перемещения, увольнения работников и оформления кадровой документации к единой системе работы с кадрами, прежде всего, изучения их способностей и результатов труда, организации профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личными качествами.

Первоочередной задачей руководства компании становится создание специализированной службы персонала, формирование эффективной системы производительности труда с учетом новых реалий рыночной конкурентной борьбы.

Формирование системы увеличения производительности труда ТОО "WORLD SERVICE GROUP" предлагается осуществлять в следующих направлениях:

- обеспечить комплексное решение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора;

- создать систему непрерывного развития имеющегося состава руководителей и специалистов для освоения новой техники и технологии;

- осуществлять планомерную работу с руководящими кадрами, особенно с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры наиболее перспективных сотрудников, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировки на соответствующих должностях;

- обеспечить социальные гарантии работников в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставить им установленные льготы и компенсации;

- перейти к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

Улучшение расстановки кадров компании следует начинать с оценки эффективности деятельности работников, занимающих ключевые должности. Руководители, занимающие ключевые должности, сильно влияют на характер расстановки, прежде всего потому, что они главным образом осуществляют подбор и расстановку руководителей более низких рангов.

Согласно "эффекту самоорганизации", результативность работы по подбору и расстановке управленческих кадров прямо зависит от руководящих способностей людей, занимающихся этой проблемой. Вот почему необходимо, чтобы ключевые должности занимали сильные руководители. Если бы на такую должность попадал слабый руководитель, то через определенное время он сможет "развалить" кадровую работу.

И наоборот, расстановка кадров в подразделении, где ключевую должность занимает сильный руководитель, будет, как правило, постоянно улучшаться.

Таким образом, главное в работе по улучшению расстановки кадров в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" - назначение на ключевые управленческие должности сильных руководителей. В зависимости от того, в какой степени эффективность деятельности руководителей, занимающих ключевые должности, выше, чем эффективность деятельности всех остальных руководителей управленческой системы, можно судить о её самоорганизации.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе организация нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, менеджмент организации все больше и больше начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии. [22, стр.86]

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

Основными направлениями совершенствования производительности труда ТОО "WORLD SERVICE GROUP" могут стать выплата надбавок и система премирования, которые призваны обеспечить высокий уровень заинтересованности работников в конечных результатах деятельности компании. Введение социальной системы государственного пенсионного обеспечения позволит закрепить квалифицированные кадры и социально защитить работников, выходящих на пенсию.

Таким образом, главное в работе по улучшению расстановки кадров в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" - назначение на ключевые управленческие должности сильных руководителей. В зависимости от того, в какой степени эффективность деятельности руководителей, занимающих ключевые должности, выше, чем эффективность деятельности всех остальных руководителей управленческой системы, можно судить о её самоорганизации. Для этого предлагаю пример анализа качества персонала организации.

Зарубежный опыт показывает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его труда на конечные результаты работы всей компании.

В связи с этим моральное и материальное стимулирование, а также социальные гарантии должны стать самыми важными аспектами управления персоналом, проводимой в организациях. Основными направлениями совершенствования производительности труда ТОО "WORLD SERVICE GROUP" являются: выплата надбавок, и система премирования призваны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности своей организации.

Введение социальной системы государственного пенсионного обеспечения позволит закрепить квалифицированные кадры в организациях и социально защитить работников, выходящих на пенсию.

Существует два методологических подхода к оценке эффективности систем профессиональной подготовки кадров, которые заключаются, во-первых, в определении отношения интегрального социально-экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме, полученного в результате реализации процесса обучения к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект; во-вторых, в соизмерении полученного конечного результата, образующегося при решении задач профессиональной подготовки персонала, с предварительно поставленным руководством предприятия заданием или целью.

В случае применения первого из указанных подходов оценка социально-экономической эффективности функционирования системы профессионального образования будет выражать уровень затрат труда и ресурсов на единицу полученного эффекта. [23, стр.12]

Эта форма оценки эффективности характеризует меру отдачи или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждой единицы затрат, произведенных в процессе обучения. Стоимостная оценка затрат на обучение обычно не вызывает особых затруднений.

Наиболее признанными методами оценки эффективности вложений в

ресурсы являются:

- затратный метод (в этом случае эффект относится к сумме текущих затрат);

- ресурсный метод (полученный эффект относится к стоимости использованных ресурсов, например, основных фондов);

- затратно - ресурсный метод (полученный эффект относится к общей сумме текущих затрат и использованных ресурсов).

Более сложной в методологическом отношении является проблема стоимостной оценки эффекта, получаемого вследствие функционирования системы подготовки персонала. В настоящее время отсутствуют приемлемые подходы достоверной количественной оценки социального эффекта, имеют место определенные методологические сложности измерения экономического эффекта, обусловленного процессом подготовки персонала.

Эффективно действующая система подготовки персонала должна обеспечивать максимальное использование трудового потенциала работника. Трудовой потенциал (ТП) представляет собой совокупность физических и духовных свойств отдельного работника, позволяющих достигать определенных производственных результатов при заданных условиях, а также способность к совершенствованию в трудовой деятельности и решению новых задач, возникающих в результате изменений в производстве. Вторая часть определения показывает важность адаптации трудового потенциала при изменениях на производстве, которые происходят на предприятии в условиях инноваций.

Профессиональный рост персонала повышает трудовой потенциал предприятия, представляет собой совокупность трудоспособных работников, которые способны решать поставленные задачи при определенных организационно-технических условиях. Трудовой потенциал предприятия можно охарактеризовать структурой, которая представляет собой соотношение психофизических, демографических и других характеристик групп работников и отношений между ними. Количественные показатели трудового потенциала

отражают, как правило, совокупный фонд рабочего времени.

Структуризация трудового потенциала позволяет анализировать состояние персонала, определять источники экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала. Заметим, что в разрезе нашего исследования кадровая составляющая трудового потенциала представляет наибольший интерес.

Ее значимость показывает и анализ трудового потенциала. Под влиянием факторов, ее составляющих, а таковым являются образовательный, профессиональный, технический и культурный уровни персонала, происходит развитие и совершенствование работников.

Следует отметить ряд важных задач управления персоналом, которые позволяет успешно решать программа: разработка системы управления персоналом в аспекте четкого определения организационной структуры предприятия и функциональных обязанностей персонала, планирование потребностей в персонале, отбор и расстановка персонала в соответствии с избранной организационной структурой, контроль труда и жизни, планирование и контроль повышения квалификации сотрудников. Одним из основных средств реализации управления персоналом ТОО "WORLD SERVICE GROUP" являются аттестационные процессы. [24, стр.53]

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах.

1) Целостность системы аттестации, т.е. взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления производством. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

2) Многоуровневость системы аттестации, т.е. охват аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления производством - от отдельных работников и коллективов до компании в целом.

Для этого в систему аттестации включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.

3) Стратегичность, т.е. ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии компании. В соответствии с принципом многоуровневости системы аттестации ее предметом должна быть оценка соответствия работника требованиям к рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия соответствия коллектива подразделения требованиям к нему, обусловленным внутренним разделением труда; соответствия состояния и результатов деятельности организации требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе общества.

4) Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в обществе, то есть обеспечение тесного взаимного согласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической и финансовой политик предприятия.

5) Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем компании в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры и технического оснащения организации.

Совершенствование аттестационных процессов в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом. В настоящее время в компании действует сложившаяся система аттестации персонала, а значительной степени сохранившая черты дореформенной модели экономики.

Переход к новой системе аттестации, основанной на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях прикладной теории корпоративного управления, представляет собой самостоятельную организационную задачу. [25, стр.72]

В ТОО "WORLD SERVICE GROUP" создается гибкая система управления кадрами, ориентированная на работу организации в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения управления персоналом в бизнесе:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция управления персоналом при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников ТОО "WORLD SERVICE GROUP", работа с представителями трудовых коллективов;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов.

От "качества" этого перевода в значительной степени зависит, приживется ли новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее "увлечение" начальства.

Настоятельно рекомендуется уделять больше внимания последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала компании и использовать новейшие технологии для взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом - кадрами.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше.

Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование.

Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. [26, стр.8]

Руководители ТОО "WORLD SERVICE GROUP" должны осознать необходимость отказа от традиционной управления персоналом, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

Руководство кадровых службы ТОО "WORLD SERVICE GROUP" должно участвовать в выработке стратегий предприятия. Особое место должно отводится оценке и формированию кадрового потенциала, его профессиональному росту и развитию, повышению творческой и

организационной активности.

Организационно система стратегического управления персоналом должна быть построена на базе существующей организационной структуры системы управления персоналом. При этом можно определить три основных варианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)

2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом.

3. Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль).

Чтобы активно управлять персоналом, необходимо обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам.

Для этого необходима соответствующая отчетность с подробной содержательной частью. В настоящее время кадровая информация характеризуется низким качеством предоставляемых отчетов: бессистемное и поверхностное изложение материалов, их неконкретность, крайне недостаточное количество изложенных фактов, а порой даже отсутствие данных, характеризующих работу по управлению персоналом.[27, стр.39]

Неполно отражены в отчетах и такие важные аспекты кадровой работы, как формирование резерва кадров на выдвижение, проведение аттестации. В ближайшее время ТОО "WORLD SERVICE GROUP" эти недочеты должны быть устранены.

В концепции управления персоналом компании ставится задача внедрения единой системы профессиональной непрерывной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления, а также автоматизированных обучающих систем для повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Во многих организациях уже имеются наборы обучающих программ, наработки по созданию подсистем "учет кадров", "резерв", "аттестация". Однако широкомасштабная работа по их внедрению в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" только начинается.

Причиной такого положения является недооценка первыми руководителями значения переподготовки и повышения квалификации кадров, а также все еще недостаточное оснащение кадровых служб компьютерной техникой.

Финансирование системы повышения квалификации в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" до сих пор осуществляется по остаточному принципу, вследствие чего ее материально-техническая и учебно-методическая база отстает в качественном отношении от современных требований, что в итоге негативно влияет на качество подготовки кадров.

Одним из недостатков системы является не всегда обоснованный подбор ее слушателей, в котором основным критерием служит не оценка уровня знаний и квалификации, а время последнего прохождения обучения специалистов в этой системе.

Вследствие этого зачастую в одну группу попадают специалисты с разным уровнем и потребностями в знаниях. [28, стр.42]

В концепциях управления персоналом и повышении производительности труда подобные проблемы рекомендуется исправить с помощью создания различных методик, таких как методика планирования повышения квалификации руководящих работников и специалистов, сотрудников других категорий.

В связи с этим можно сделать вывод о том, что цели управления персоналом и повышения производительности труда будут достигнуты лишь в том случае, если высшее руководство ТОО "WORLD SERVICE GROUP" будет рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к его эффективности.

Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала.

Таким образом, совершенствование принципов и методов системы производительности труда содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечень важнейших задач:

1) эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;

2) обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

3) создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;

4) развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;

5) стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;

6) поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды своего коллектива.[29, стр.31]

Информатизация кадровой работы в значительной степени влияет на качество труда, особенно в условиях изменения организационной структуры организации, при создании новых подразделений, изменении штатного расписания и функциональных обязанностей сотрудников и менеджеров компании.

3.2 Пути совершенствования системы производительности труда

В качестве путей совершенствования системы производительности труда в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" можно предложить провести с внедрением следующих мероприятий:

1 Включение в штат ТОО "WORLD SERVICE GROUP" специалиста с высшим образованием менеджера по направлению "Управление персоналом".

2 Проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренинговых мероприятий.

Рассмотрим данные мероприятия подробнее:

Первое мероприятие.

Предлагается принять на работу в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" специалиста с высшим образованием менеджера по направлению "Управление персоналом".

Состав затрат на содержание менеджера по персоналу и расходы на оборудование его рабочего места представлены в таблице 17.

Таблица 17 - Состав затрат на содержание менеджера по персоналу и расходы на оборудование его рабочего места

№ п.п.	Содержание записи	Сумма, тг.
1.	Дополнительные компьютерные установки (1*120000 тг.)	120000
2.	Принтер (1*47000 тг.)	47000
3.	Телефонный аппарат (1*4000 тг.)	4000
4.	Расходные материалы	9000
5.	Заработная плата с начислениями за год 40000*1,3827 * 12 = 480000 З = З осн * К1, где Зосн - месячная заработная плата экономиста, тг. К1 - коэффициент, учитывающий отчисления и налог, регламентируемые государством	663696
6.	Итого ожидаемых затрат	843696
7.	Ожидаемое повышение выручки от услуг, которое обеспечит более производительный и качественный кадровый состав набранный квалифицированным менеджером по персоналу на 3 %	63931403,72
8.	Ожидаемая себестоимость выше на 3 %	22439707,72
9.	Ожидаемые налоги	6258014
10.	Единовременные затраты на организацию должности менеджера по управлению персоналом	200000
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании приведенных расчетов.

Экономический эффект от введения в штат менеджера по персоналу определим по следующей формуле:

Э= Цт -Ст - Нт -З пр (15)

где ?Э -- ожидаемый экономический эффект от введения должности квалифицированного менеджера по персоналу(2017год);

Цт - прогноз выручки в соответствующем году;

Ст - прогноз себестоимости в соответствующем году;

Нт - прогноз налогов в соответствующем году;

Зпр - единовременные затраты на введение в штат должности менеджера по управлению персоналом в 2017 году.[30, стр.13]

?Э= 63931403,72 - 22439707,72 - 6258014 - 200000 = 35033682 тг.

К Э =35033682 /200000 = 175,168

Таким образом, из расчетов видим, что мероприятие по введению дополнительной должности - менеджера по персоналу, экономически обосновано. Экономическая эффективность этого мероприятия заключается в том, введение в штат рассматриваемого предприятия менеджера по направлению "Управление персоналом" позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, тем самым способствуя совершенствованию методов и принципов управления персоналом.[31, стр.19]

Второе мероприятие. Проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренинговых мероприятий обеспечивает рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 42,3 %. Также наблюдается снижение текучести кадров на 58, 3 %. Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия (Таблица 18).

Таблица 18 - Оценка эффективности внедрения системы тренингов, семинаров

Показатели	2016 г.	Прогноз	Изменение	Темп роста, %
Численность персонала, чел.	1421	1421	-	100,0
Принято	10	3	- 7	30
Уволено	3	2	- 1	66,67
Коэффициент текучести кадров	0,24	0,14	-0,1	58,33
Расходы на проведение программы тренингов, семинаров, курсов	-	432,6	+432,6	+100,0
Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. тг., всего	52	22	-30	42,3
Итого расходов	52	454,6	402,6	874,2
Производительность труда, тыс. тг.	2472,58	2843,467	370,887	115,0
Выручка, тыс. тг.	62069324	65172790,2	+3103466,2	105
Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. тг.	-	1241386,48	-	-
Экономический эффект, тыс. тг.	-	1241386,45	-	2 % (к сумме выручки)
П р и м е ч а н и е - составлено автором на основании приведенных расчетов.

По данным, представленным в таблице 18, можно сделать вывод о следующем: прогнозируется сокращение увольнения работников на 2 чел., при условии сохранения численности будет принято 3 чел.

Расходы на поиск персонала сократятся на 42,3% или же 22 тыс. тг.

Расходы на проведение семинаров и тренингов составят - 454,6 тыс. тг.

Предположим рост производительности труда - 15% - 370,887 тыс. тг. Показатель производительности составит - 2843,467 тыс. тг. на 1-го работника.

Соответственно рост выручки составит 3103466,2 тыс. тг. (5%) и выручка составит - 62069324 тыс. тг.

Экономический эффект будет равен 1241386,48 (2% к выручке 2016 г.).

Таким образом, применение предложенных мероприятий позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника ТОО "WORLD SERVICE GROUP" и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.[32, стр.74]

При разработке рекомендаций по совершенствованию стимулирования персонала и повышению производительности труда в ТОО "WORLD SERVICE GROUP" обязательно нужно помнить, что коллектив предприятия - это особая структура, в которой возникает комплекс проблем. Следовательно, и вносить позитивные изменения необходимо комплексно.



Заключение

Производительность - это обобщающий показатель результативности труда. Производительность характеризует объем выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.

Производительность труда бывает в масштабе общества, отрасли, региона, производительность индивидуального труда отдельного работника и производительность труда на предприятии.

ТОО "WORLD SERVICE GROUP" большое значение уделяет привлечению молодых специалистов. В 2014 году было принято 6 студента ВУЗов, в 2015 году - 8 студентов, в 2016 году - 6 человек, что является позитивным моментом для организации, поскольку позволяет "вырастить" смену для уже работающих и получить при условии эффективной политики в области адаптации и мотивации лояльных сотрудников.

Оценка результатов труда - один из принципов по управлению производительностью труда в ТОО "WORLD SERVICE GROUP", направленный на определение уровня эффективности выполнения работ. Он является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

На протяжении анализируемого периода среднесписочная численность персонала предприятия увеличивалась, эта тенденция была неустойчивой.

В целом среднесписочная численность персонала в 2016 г. по сравнению с 2014 г. увеличилась незначительно. Можно сказать, что увеличение среднесписочной численности персонала свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия.

Структура персонала изменилась значительно. Увеличение доли числа специалистов произошло к 2016 году по сравнению с 2014 годом на 4,7 %.

Процентное отношение числа рабочих уменьшилось к 2016 году на 6,1 %.

Процентное отношение числа руководителей увеличилось к 2016 году на 1,3 %. Общий рост численности персонала ТОО "WORLD SERVICE GROUP" обусловлено потребностью предприятия в кадрах, в связи с расширением сферы деятельности.

Коллектив ТОО "WORLD SERVICE GROUP" является преимущественно мужским. Доля мужчин в 2016 г. составила 71,8 %. Удельный вес мужчин в общей доле работников в процентном соотношении имеет преобладающий показатель.

Коллектив ТОО "WORLD SERVICE GROUP" постепенно обновляется, что является положительной тенденцией для дальнейшей деятельности предприятия и свидетельствует о его развитии.

Организационно система стратегического управления персоналом должна быть построена на базе существующей организационной структуры системы управления персоналом. При этом можно определить три основных варианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)

2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом.

3. Формиро...