Менеджмент в сфере туристических услуг на примере туристического комплекса "Ак Илбирс"

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ОБЩИЕ КРИТЕРИИ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕШНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СТРУКТУРА ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

1.1 Роль и функции менеджеров на предприятии

1.2 Структура организаторской деятельности менеджера

1.3 Портрет современного руководителя

ГЛАВА II. МЕНЕДЖМЕНТ В СФЕРЕ ТУРИСТИЧЕСКИХ УСЛУГ НА ПРИМЕРЕ ТУРИСТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА «АК ИЛБИРС»

2.1 Характеристика деятельности туристического комплекса «Ак Илбирс»

2.2 Анализ методов управления деятельности персонала на примере туристического комплекса «Ак Илбирс»

2.3 Организация стимулирования трудовой деятельности персонала на примере туристического комплекса «Ак Илбирс»

ГЛАВА III. ДАЛЬНЕЙШИЕ ПЕРСПЕКТИВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В ТУРИСТИЧЕСКОМ КОМПЛЕКСЕ «АК ИЛБИРС»

3.1 Основные проблемы в руководстве туристического комплекса «Ак Илбирс»

3.2 Пути совершенствования менеджмента в компании

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Переход от административно-командной системы к рыночной экономике в нашей республике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере управления. К числу важнейших проблем относится: выработка нового понимания сущности менеджмента и менеджера в развитии организаций рыночного сектора. Важно чтобы главным фактором, влияющим на рост предприятий и организаций в любом секторе экономики (государственном, частном или смешанном) стали личные способности, квалификация, труд и его результаты.

Управление предприятием представляет собой процесс, в основе которого лежит воздействие на коллектив предприятия и все стороны его деятельности с целью получения максимальных результатов. Такое воздействие на каждом предприятии и в организации оказывают управленческие кадры. Следовательно, чем эффективнее процесс управления на предприятии, тем выше оказывается результативность деятельности всего предприятия. Однако, процесс управления осуществляют люди. В связи с этим эффективность процесса управления зависит от эффективности деятельности управленческого персонала предприятия, которая, в свою очередь, складывается из эффективности деятельности отдельных работников и групп работников различного уровня образования, квалификации и т.д. Все эти работники составляют управляющую систему предприятия. Поэтому, прежде чем рассматривать вопросы, связанные с эффективностью управления предприятием, следует раскрыть содержание управленческой деятельности и отличить необходимые качества работников, которые её осуществляют.

Последние достижения науки позволяют изучать природу человеческих взаимоотношений и искусство управления людьми на научной основе, не полагаясь только на собственный опыт.

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно этому в организациях выделяют виды разделения труда менеджеров (функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное). менеджер управление персонал туристический

Сложность управленческих работ учитывается в требованиях, которым должны отвечать менеджеры при занятии определенных должностей. В соответствии с этим в плановой и учетной практике нашей страны выделялись следующие основные должности управленческого персонала на предприятиях: руководители и их заместители (из них мастера); главные специалисты, инженеры, техники, механики; экономисты, инженеры-экономисты; счетно-бухгалтерский персонал; канцелярский персонал, юридический персонал, другие работники. Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала, а их труд является самым сложным и ответственным.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Целью дипломной работы является анализ роли менеджеров для работы на рыночных предприятиях туристической сферы.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- описать роль и функции менеджеров на предприятии;

- привести структуру организаторской деятельности менеджера и дать портрет современного руководителя;

- дать анализ методов управления деятельности персонала на примере туристического комплекса «Ак Илбирс»;

- выявить особенности организации стимулирования трудовой деятельности персонала на примере туристического комплекса «Ак Илбирс»;

- проанализировать зависимость работы менеджера, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования трудовых ресурсов и разработать конкретные предложения по повышению эффективности туристического предприятия через функции менеджера.

Структура работы: Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Первая глава «Общие критерии достижения успешной деятельности и структура организаторской деятельности менеджера» посвящена вопросам роли менеджеров на предприятии, функциям менеджеров, раскрытию качеств менеджера, и определению эффективности работы менеджера.

Вторая глава освящает вопросы особенностей управления производством на современном этапе, организации управления персоналом на примере туристического комплекса «Ак Илбирс».

Третья глава посвящена проблемам и путям улучшения работы менеджеров. В конце работы дается заключение и список использованных источников.



ГЛАВА I. ОБЩИЕ КРИТЕРИИ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕШНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СТРУКТУРА ОРГАНИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

1.1 Роль и функции менеджеров на предприятии

Менеджер, руководитель - человек, осуществляющий управление какой-либо организацией, ее подразделениями, отдельными направлениями и проектами, являющийся профессиональным управляющим - представителем профессии, которая требует социальной подготовки и суммы знаний в области управления системами, в которых ведущим и определяющим звеном (элементом) является человек. Менеджер на основе науки об управлении воздействует на человека, а через него - на технические системы, обеспечивая этим достижение поставленных целей. Он придерживается некоторых стандартов, атрибутов поведения, стиля руководства, знает свое дело, умеет хорошо управлять.

Широкий общественный интерес к менеджменту в значительной степени связан с концентрацией производства, научно-техническим процессом, высокими и сложными технологиями, системой рационального использования ресурсов и достижением эффективных результатов. Именно умение создавать условия работы в организации, которые соответствуют динамике изменения внешней и внутренней сред системы и приводит к положительным результатам, и умение достигать поставленных целей в различных ситуациях выделяют фигуру менеджера среди других специалистов. Менеджеры составляют влиятельную общественную силу (например, менеджеры таких гигантов, как «Дженерал Моторс», «Мицубиси», «Газпром»), их работа внесла в науку об управлении понятия о «революции менеджеров», интеллекте, мотивах поведения людей. Менеджер - специалист по управлению сложными системами, но его работа не лишена «романтики выхода из запутанных ситуаций» и ореола «мастера ликвидации конфликтов и снятия стрессов».

Фактически образ менеджера как специалиста своего дела - образ человека, работоспособного, человечного, обладающего чувством юмора, - все это достигается трудом и настойчивостью. Наверное, было бы замечательно, если бы каждый специалист обладал таким набором качеств, которые в идеале требуются от менеджера. Рассмотрим различные точки зрения на образ менеджера, которые иногда противоречат друг другу, но всегда требуют от этого специалиста умения действовать. Выдающиеся менеджеры так же редки, как редки талантливые писатели, композиторы, ученые. Характеристики менеджеров собраны из различных литературных источников, которые указаны в конце книги и приведены далее в систематизированном виде.

Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи, решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и наконец, с тем, что существует различные виды управленческой деятельности.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

- менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

- менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

- менеджеры разрабатывают стратегии проведения организации в изменяющемся окружении;

- менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

- менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

- менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

- менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли.

Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.

Предприниматель - подготовка, обсуждение стратегий, обзоров ситуаций, инициирование и разработка проектов усовершенствования деятельности организации. Изыскание резервов и возможностей внутри самой организации, контроль за выполнением проектов.

Устраняющий нарушения - ответственный за корректировочные действия при отклонении от проектов и планов. Обсуждение стратегических и текущих вопросов, участие в разрешении проблем и кризисов.

Распределитель ресурсов - принятие решений по распределению всех видов ресурсов, по составлению графиков поставок, выполнению бюджетов, руководящих действий.

Ведущий переговоры - все виды контактов и переговоров о хозяйственной деятельности организации.

Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.

Преемник информации - осуществляет контакты, связанные с информацией специализированного характера по состоянию внешней среды.

Распространитель информации - передает информацию по существующим каналам по горизонталям и вертикалям, интерпретирует информацию, при необходимости составляет обзоры, проводит беседы и т.п.

Представитель - принимает, обрабатывает и передает информацию организации относительно планов, политики, действий, результатов ее работы (включая участие в совещаниях и конференциях).

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.

Главный руководитель - символический глава, в обязанности которого входит участие в представительствах, церемониалах. А также исполнение обязанностей правового или социального характера.

Лидер - выполняет все управленческие действия, связанные с подчиненными: мотивация; активизация работы; набор и подготовка работников и т.п.

Связующие звенья - обеспечивают внешние контакты: подготовка информации, переписи, участия в совещаниях на стороне, работа с внешними организациями.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации.

Функции менеджеров на предприятии

Достичь поставленной цели можно только управляя сложной производственной системой. Для этого существует подсистема управления, которая включает взаимосвязанные постоянные функции: стратегического и оперативного планирования, организацию производства, разработки мотивации и принятия решений, контроля, учета и анализа его выполнения. Наполнение функций управления объемами управленческих работ находится в зависимости от цели, объема производства, вида и качества выпускаемой продукции (услуг).

Функции управления - это конкретные формы целенаправленного воздействия на систему с учетом реальных ситуаций с целью получения определенного конкретного результата. Функции управления охватывают без исключения все аспекты деятельности системы: экономические, организационные, социальные, технологические.

Функции управления могут подразделяться:

по управляемому объекту (предприятие, цех, участок, бригада, рабочий);

по деятельности (экономическая, организационная, социальная);

по однородности (общие, специальные);

по содержанию труда (научные исследования, подготовка производства, оперативное управление, технико-экономическое планирование и анализ, бухгалтерский учет, управление кадрами, финансы, маркетинг);

по характеру задач (планирование, организация, регулирование, контроль, учет и анализ, стимулирование и мотивация);

по периодичности решения (постоянно, по минутам, часам, дням, месяцам, годам).

Основными функциями менеджера являются - планирование, организация, мотивация сотрудников, контроль, координация.

Планирование

Управление - это процесс

Планирования

Организации

Руководства

Контроля,

… необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Таким образом, планирование, организация, руководство и контроль представляют собой четыре основные функции менеджера.

Рассмотрим каждую из них несколько подробнее.

Планирование. Планирование не представляет собой отдельно взятое одноразовое событие. Причина - постоянная неопределенность будущего.

Планирование - это функция, связанная с определением целей и задач организации, а также ресурсов, необходимых для достижения этих целей. Это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Функция планирования справедливо считается ключевой в деятельности менеджера.

Планирование - это стадия процесса управления, на которой определяются цели деятельности, а также разрабатываются методы, наиболее эффективные в конкретных условиях. В командно-административной системе планирование на предприятии выполняло роль инструмента постановки задач подразделениям и распределения ресурсов между ними для реализации жестко заданных сверху целей. Планирование было средством контроля и оценки результатов и создавало основу для стимулирования труда работников предприятия. Его главная характерная черта - директивность - отражала концепцию народнохозяйственного планирования как единой системы планов, каждый из которых должен точно выполнять предписанные ему задания и обеспечивать тем самым бесперебойную работу всего народнохозяйственного механизма.

В новых условиях хозяйствования планы не задаются предприятием сверху, ресурсы предприятия «добывает» самостоятельно, где конкретную проверку проходят не столько товары, сколько система планирования, способность менеджмента делать правильные выводы из имеющейся информации и своевременно принимать взвешенные решения. План становится основой деятельности предприятия всех форм собственности и размеров, так как без него невозможно обеспечивать согласованность в работе подразделений, контролировать результаты, определять потребность в ресурсах, стимулировать трудовую активность работающих на предприятии. Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование - это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией.

Органической частью планирования при этом становится составление прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития организации, рассматриваемой в тесном взаимодействии с окружающей ее средой. Прогнозы на будущее и стратегические планы составляют основу текущих планов, с помощью которых организуется работа предприятия.

Организация. Функция организационного проектирования в менеджменте тесно связана с функцией планирования. Структура предприятия разрабатывается для реализации определенных задач и достижения поставленных целей.

Организация - это функция, связанная с группированием задач для подразделений и выделением ресурсов для этих подразделений. Это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей. При этом структура должна отражать функции, подчиненность, делегирование полномочий, информационные связи и пр. Организационную структуру предприятия часто сравнивают с несущим каркасом. Действительно, структура представляет собой совокупность составляющих систему элементов и связей между ними.

Следует заметить, определение «организации», как группе людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. Среди функций менеджеров термин «организация» соответствует одному из видов деятельности менеджера в процессе управления.

Организационная деятельность необходима для того, чтобы:

- сформулировать, структурировать и распределить работу;

- распределить функции, которые следуют из структуризации работы;

- разработать методику учета результатов;

- определить подробные правила и систему работы, включая распространение информации, принятие решений, виды контроля и урегулирование конфликтов.

Существует большое количество различных структур и количество их вариантов безгранично.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы разработать (выбрать) ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам предприятия, а также воздействующим на него внутренним и внешним факторам:

- вид деятельности;

- цели предприятия;

- технология;

- размеры предприятия;

- возраст и история предприятия;

- среда;

- человеческий фактор;

- общие ценности;

- стиль управления.

В начале прошлого века немецкий социолог Макс Вебер сформулировал концепцию рациональной бюрократии. Ниже приведены характеристики бюрократической организационной структуры, доминировавшей в первой половине 20-го века:

Четкое разделение труда. Узкая специализация работников.

Строгая иерархичность управления. Контроль вышестоящих уровней над нижестоящими.

Наличие системы формальных правил и стандартов, обеспечивающих однородность выполняемых работниками своих обязанностей и координированность различных задач.

Дух формальной обезличенности при выполнении должностных обязанностей.

Наем на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

Преимущества этой системы проявляются в условиях устойчивой, мало изменяющейся, внешней среды (предприятия в странах плановой экономики, а также предприятия бюджетной сферы в странах рыночной экономики). В условиях быстро изменяющейся внешней среды такая бюрократическая структура демонстрирует отсутствие гибкости, поскольку работники в своих действиях ориентированы на правила и процедуры, а не на потребности конкретных клиентов. Длинная цепочка принятия решений, консервативность стандартов и процедур, обезличенность, формализованность управления делают эти структуры малопригодными в рыночных условиях.

Прямой противоположностью классическим, традиционным бюрократическим структурам являются адаптивные структуры, эффективные в неустойчивой среде.

Неустойчивость среды определяется быстрым обновлением производства, изменением спроса, изменением рынка, появлением и исчезновением конкурентов, изменением правительственного регулирования.

Адаптивные (органические) организационные структуры обладают следующими характеристиками:

- отдельные задачи формулируются в зависимости от других задач и согласовываются с ними;

- сетевая структура (в противоположность иерархической);

- предрасположенность к фланговому взаимодействию внутри структуры;

- указания начальства представляют собой скорее передачу информации и советы, а не приказы;

- вклад в решение задач организации рассматривается, как вещь более важная, чем лояльность или подчинение.

Способность к адаптации к внешней среде в наибольшей степени присуща проектным организациям. Так называется временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл ее в том, чтобы собрать в одну команду высококвалифицированных сотрудников для осуществления сложного проекта. Обычно в нее входит небольшое число (до десяти человек) специалистов разного профиля, которыми руководит работник, обладающий авторитетом. Администрирование сведено к минимуму. Творческая деятельность, по возможности, не регламентируется формальной отчетностью. Единственное требование - добиться конечного результата. Неформальная творческая атмосфера стимулирует дискуссии, обмен мнениями, быстрый обмен информацией, устраняет задержки, связанные с необходимостью согласований и утверждений. Как правило, работа группы ограничена очень небольшим сроком - несколько месяцев, даже при выполнении сложных проектов. Когда проект завершен, команда распускается. Ее члены переходят в новый проект, возвращаются к работе в свои постоянные подразделения или уходят из этой организации. В определенном смысле бюрократические и проектные структуры являются двумя полюсами, между которыми располагается весь спектр организационных структур. Однако, и проектные (адаптивные) структуры не лишены своих недостатков. И наиболее значительным является их малая пригодность в сфере промышленного производства, т.к. ни временные трудовые коллективы, ни управляющий персонал проектной организации не заинтересованы в приобретении капиталоемкого производственного оборудования в условиях чередования различных проектов.

Организационную деятельность менеджера по проектированию структуры можно разбить на следующие этапы:

1. Разделение предприятия по горизонтали и вертикали на крупные блоки;

2. Определение соотношения полномочий различных должностей;

3. Формулирование должностных обязанностей (инструкций).

Руководство. Руководство коллективом может осуществляться в различной форме.

Выбор стиля руководства определяется рядом социальных и экономических факторов.

Это может быть:

жесткое принуждение (крайняя форма - рабство);

администрирование;

мотивация.

С конца XIX века и до середины XX века преобладала концепция экономической мотивации: «люди всегда будут работать больше, если у них будет возможность заработать больше». Однако, многочисленные исследования ученых, как и выводы менеджеров-практиков, показали, что диапазон факторов мотивации к работе гораздо шире области материального стимулирования. Мотивация к труду стала определяющей формой руководства коллективом в XX веке. Ниже рассмотрим некоторые теории мотивации. Замечу только, что выбор того или иного подхода к мотивации сотрудников определяется типом руководителя и его стилем управления.

Типы руководителя:

- Руководитель-автократ - это руководитель, склонный к централизации власти и полагающийся на законную власть, власть поощрения и наказания.

- Руководитель-демократ - это руководитель, распределяющий полномочия, поощряющий активное участие подчиненных в управлении и полагающийся на власть эксперта и уважение сотрудников.

Исследования Курта Левина показали, что группы с автократическими руководителями достигают высоких показателей при условии постоянного контроля со стороны руководителя. Однако, члены группы были недовольны строгим, автократическим стилем руководства, что вело к созданию враждебной атмосферы.

Показатели групп с демократическими руководителями, достигнутые в дружелюбной атмосфере, были почти также высоки. Важно, что при демократическом стиле руководства члены группы достигали таких же показателей даже при отсутствии руководителя.

Различают понимающий и плановый (структурно обусловленный) стиль поведения руководителя.

При понимающем поведении руководитель уважает чувства и мнения своих подчиненных, устанавливает взаимное доверие, стремится их понимать. Такие руководители дружелюбны, легко идут на контакт, поощряют коллективное решение проблем, заботятся о благосостоянии подчиненных. Руководитель, исповедывающий плановое (структурно обусловленное) поведение, разрабатывает детальный план и направляет работу подчиненных на его выполнение. Такие руководители обычно дают подробные инструкции, планируют использование времени, часто напоминают о сроках и составляют четкий график работы.

Теории мотивации трудового поведения стремятся объяснить конкретные поступки персонала на основе психологических и физиологических концепций. Каждая из теорий при этом имеет определенные достоинства и недостатки.

В реальных же ситуациях мотивация носит комплексный характер, отражающий, как индивидуальные особенности работника, так и специфику производственной ситуации. Очевидно, что реакция разных сотрудников на управленческие решения может значительно отличаться.

Теория МакКлелланда:

Принято считать, что всем людям в той или иной мере присуща потребность:

- Власти;

- Успеха;

- Причастности.

Первая выражается в желании воздействовать на других людей. Люди с ярко выраженной потребностью власти, как правило, не боятся конфронтации, энергичны, стремятся отстаивать свои позиции.

Потребность в успехе удовлетворяется не только общим признанием достижений работника, но самим фактом доведения работы до успешного завершения. Люди, ищущие успеха, рискуют умеренно, но любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за решение проблемы.

Потребность в причастности может отражать, как потребность в символах успеха, так и, в некотором смысле, потребность в безопасности.

Двухфакторная теория Герцберга

Американский психолог Герцберг выдвинул теорию двух групп факторов, влияющих на трудовое поведение. Первая группа факторов отражает условия труда. По мнению Герцберга эти факторы не способны оказывать мотивирующее влияние, однако недооценка их приводит к чувству неудовлетворения работника. Поэтому их еще называют гигиеническими факторами. К мотивирующим относится вторая группа факторов, стимулирующих стремление больше и эффективнее работать.

- Гигиенические факторы:

Политика администрации, условия работы, заработок, отношения в коллективе, степень контроля за работой.

- Факторы мотивации:

Успех, продвижение по службе, признание результатов работы, высокая степень ответственности, возможность профессионального роста.

Критики Герцберга отмечают некоторые методические ошибки, допущенные им при разработке своей теории.

Теория МакГрегори

Американский экономист МакГрегори предложил две типовые модели поведения людей.

Модель «Х» основана на предположении, что люди, в силу своих естественных предпочтений, не любят работать, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобы ими руководили, избегают ответственности, хотят защищенности, уклоняются от работы.

Главный вывод - большинство людей следует принуждать к работе и контролировать.

Согласно модели «Y» человек способен сам себя контролировать, если стремится к целям, в которых он заинтересован. Эта теория предполагает, что при соответствующих условиях люди будут стремиться к работе. Преданность целям организации является функцией вознаграждения. Согласно этой теории большая часть людей обладает творческим потенциалом и при определенных условиях не только готова принимать на себя ответственность, но и стремится к ней.

Таблица 1.1.

Иерархия потребностей по А. Маслоу

- Физиологические потребности; Это основные человеческие потребности, включающие воду, пищу, тепло, секс. - Потребность в безопасности; Потребность в безопасной и здоровой физической и эмоциональной атмосфере без каких-либо угроз. - Социальные потребности; Эта потребность отражена в желании человека ощущать себя членом коллектива, иметь друзей, быть любимым. - Потребность в уважении и признании; Эта потребность реализуется в желании создать собственный положительный образ, получать внимание, признание и поощрение со стороны других. - Потребность в самовыражении. Это наивысшая потребность, которая проявляется в стремлении человека к самореализации (в т.ч. в виде служебного роста), к развитию, к самоудовлетворению.	От строгой последовательности к «размытым» границам

Американский психолог Абрахам Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для удовлетворения своих потребностей, образующих иерархию актуальности.

Современные условия предъявляют новые требования к менеджерам, вызывая более высокую напряженность их труда, умение ценить время, необходимость владеть комплексом организационных и психологических качеств, привносить элемент творчества в работу.

В этой связи особую актуальность приобретают качественные параметры деятельности менеджеров. При этом следует учитывать, что их работа - это не только самая сложная область деятельности, требующая широких познаний экономики, техники, технологии, организации производства, физиологии, психологии, права и целого ряда других наук, но и самая ответственная. Недостаточно эффективная и качественная работа менеджера и бизнесмена может не только привести к банкротству или снижению экономической эффективности работы фирмы; но и нанести ущерб государству. Качество работы менеджеров, инициатива и предприимчивость, трудовая активность и целесообразная их деятельность - это цель.

Внедрение рыночной экономики, дезинтеграция СССР, новые экономические взаимоотношения в СНГ, дальнейшее расширение сферы влияния, разделение и кооперация, дифференциация и интеграция труда указывают, что деятельность менеджеров становится все более интенсивной, а это обусловливает необходимость неустанного совершенствования применяемых методов и приемов, своевременного использования всех возможностей для упорядочения работы на основе последних достижений науки и практики. С этой целью разработана логическая система повышения уровня работы менеджеров и бизнесменов на базе развития поисково-инверсионного стиля умственной деятельности как высшего творческого акта; доходчиво и вместе с тем на должном научном уровне представлена значительная часть приемов трудовой деятельности менеджеров в соответствии с логической последовательностью выполняемых ими работ; даны конкретные рекомендации и практические указания по одной из самых сложных сфер человеческой деятельности.

В основу системы положена имитационная модель поведения и деятельности менеджеров. Это дает им возможность внимательнее посмотреть на сферу своей деятельности, предварительно оценить ее качество и полноту, организовать и спланировать дальнейшее ее совершенствование. Задача состоит в том, чтобы познать ее суть, т.е. социально-трудовые и экономические отношения людей, получить возможность предвидеть ход их развития и целесообразно воздействовать на него при помощи предлагаемых методов и приемов.

Предпринимательской деятельности надо учиться постоянно, независимо от возраста, опыта и занимаемого положения. При этом следует учитывать, что успех может быть достигнут лишь усердной и постоянной работой, добросовестным отношением к делу. Даже самому опытному менеджеру необходимо постоянно совершенствовать применяемые им методы и стиль, систематически анализируя и объективно оценивая свои недостатки, уделять внимание поиску новых, более рациональных форм деятельности. Это особенно важно в современных условиях развития экономики, когда задача ставится таким образом, чтобы достигнуть нового качественного состояния общества.

При разработке системы имитационного моделирования повышения эффективности работы менеджеров сфера их деятельности рассматривалась как многоцелевая система, основанная на объединении подсистем, каждая из которых направлена на решение конкретной задачи.

Дальнейшие теоретические и практические направления совершенствования труда менеджеров определены с использованием методов и приемов новой научной дисциплины - общей теории рациональной деятельности людей с точки зрения ее эффективности. Рассмотрены наиболее важные проблемы, связанные с деятельностью менеджеров при решении тактических и оперативных задач. Такой общий замысел комплексного подхода к повышению, эффективности деятельности менеджеров дает возможность увидеть и осознать взаимодействие различных проблем управления, в том числе и тех, на которые не обращается подчас достаточное внимание, и направить усилия на решение конкретных задач.

Оценивая идею функциональной имитации деятельности, изучите ее всесторонне, проверьте реальную возможность применения предложенных рекомендаций.

Именно принцип социально-деятельного приспособления и активного изменения среды в своих интересах является наиболее характерным в социально-трудовом процессе менеджеров, в своеобразной и сложнейшей их деятельности с конкурирующими партнерами, от взаимодействия с которыми возрастет их собственная приспособленность к борьбе за сферы влияния в условиях рынка, когда апатичные и инертные остаются позади.

Общие критерии и методы достижения успешной деятельности и выживаемости обусловлены также необходимостью и желанием изменить себя. Американские исследователи, менеджеры и бизнесмены, анализируя ситуацию, характерную для большинства американских компаний 70-х и 80-х годов, довольно часто констатируют, что эти годы были не лучшими для многих американских предпринимателей. Японские, западногерманские, корейские, французские и итальянские компании опережали американцев в отраслях, которые те считали своими. Почему? Некоторые объясняют это необходимостью работать вне иерархии, другие говорят о более дешевой рабочей силе или протекционистических тарифах во внешней торговле, об изобилии рационализаторских находок и т.п.

Начиная с конца 60-х годов американские менеджеры, о которых так восторженно говорили во всем мире, были захлестнуты волнами беспрецедентных для их коллективного опыта изменений. Это были волны инфляции и роста банковских учетных ставок, взметнувшихся вверх, когда США попытались одновременно заработать на войне во Вьетнаме и заложить основы Великого Общества. Они не придерживались «золотой середины» и вследствие этого, а также в связи с нефтяным эмбарго были брошены в пучину мировой конкуренции. «Мы должны оглянуться на три-четыре десятилетия в нашей памяти», - говорят сейчас американские менеджеры. Необъявленный североамериканский рынок проглатывал раньше почти все, что могли произвести местные предприятия. Теперь они должны были всерьез конкурировать на неамериканских рынках, идти голова в голову с целеустремленными, хорошо финансируемыми зарубежными компаниями, зачастую вырывающимися вперед.

В этих условиях американские менеджеры считали важным воспитать своеобразную личность, которая станет неиссякаемым источником обновления и прогрессивного развития. Однако такие личности должны удовлетворять и свои потребности - как потребители, как работники, как руководители, как акционеры, как граждане. И оказывается, что люди постепенно, незаметно для себя самих слишком часто становятся пленниками того, что создали для себя. Человек вдруг видит себя порабощенным безголовой бюрократией, привычками или просто комфортом. Люди - единственный источник обновления - перестают пробовать что-либо изменить.

Проблему решить можно, ибо обновление и развитие - сущность реальной жизни. И высшим выражением искусства управления, является способность руководителя перестроить работу отдела, предприятия, фирмы, компании и свою собственную. Такой взгляд и такой анализ проблем американских менеджеров необходимо учитывать управленцам и предпринимателям при проработке общих критериев и методов достижения успешной деятельности в стратегических и тактических вопросах.

Общие критерии и методы достижения успешной деятельности обусловлены также необходимым организационно-коллективным мышлением. При этом надо учитывать, что положительный результат от совместной деятельности людей автоматически не наступает. Нужно правильно согласовывать их деятельность, осуществлять рациональную их расстановку, контролировать объемы выполненных работ, качество труда, условия эксплуатации оборудования, правила охраны труда и техники безопасности и т.п.

Одним из главных методов осуществления эффективной деятельности первичного трудового коллектива является координация различных действий, то есть такое их распределение, чтобы они не мешали друг другу, а следовала подготовка одних действий при помощи других, что в общем гарантировало бы практическую последовательность в данном комплексе действий.

То есть одним из критериев эффективной деятельности трудового коллектива является правильное определение наиболее последовательного способа распределения действий в группе совместно работающих и действующих лиц. Весьма важно правильно установить общее взаимопонимание в вопросе выполнения работы членами одного коллектива.

При этом целесообразно исходить из состава работников, установленного для выполнения объема работ; рабочей зоны, охватывающей технологический процесс или его обособленную часть; закрепленной за ней производственной площади; оборудования, средств труда, предоставляемых ресурсов и т.п.

Выработка общих критериев и методов достижения успешной деятельности и оптимизации организационной структуры деятельности менеджеров в значительной мере связана с реализацией принципов результативного действия, базирующегося на правилах и идеях Декарта, рекомендациях Клода Бернара, законах разделения труда Адама Смита и законах интеграции Ф.В. Тейлора. Эти положения нашли отражение в сформулированных Ле Шателье пяти началах, которые должны применяться в хорошо организованной работе. Этот принцип постепенного улучшения, называемый иногда циклом организационного действия или организационным циклом, проявляется в праксеологической науке организации и управления в разных трактовках и состоит из большего или меньшего числа начинаний. Сюда можно отнести:

? сформулированные законы гармонии и оптимального производства Кароля Адамецкого;

? рекомендации Анри Файоля, который основные задачи руководства видел в прогнозировании, организации, координировании и контроле;

? теоретические тезисы Фрэнка Гильбрета (в некоторых учебниках перевод как «Гилбрет») и предложенные им методы исследования труда, основанные на элементарных движениях;

? идеи первого преподавателя новой науки Львовского политехнического института Эдвина Хаусвальда;

? праксеологические принципы производства Фридриха фон Готтл-Оттлилиенфельда и другие идеи и подходы.

При выдаче заданий для достижения успешной деятельности и с целью осуществления действенного контроля за их выполнением рекомендуется определить критерии оценки удовлетворительной и неудовлетворительной работы.

Критерии оценки удовлетворительной работы устанавливаются по параметрам и условиям минимально необходимого количества выполняемой работы, которое вы, начиная с момента их принятия во время обсуждения предложения, должны требовать на всех уровнях. Все подчиненные теперь должны неукоснительно придерживаться этих требований, чтобы оправдать свой разряд, функции, которые выполняют, и зарплату, которую получают. Практика свидетельствует о том, что члены коллектива на совещании не склонны устанавливать слишком низкие нормативные требования удовлетворительной работы. Скорее наоборот, они устанавливают подчас значительно завышенные требования и стандарты.

Цель заключается в том, чтобы повысить качество работы, а не в том, чтобы избавиться от того, кто справляется с работой менее квалифицированно по сравнению с другими. Задача менеджера - определить лишь абсолютно минимальные требования, предъявляемые к выполняемой работе, а затем принять меры, чтобы подтянуть работу отстающих до этого уровня. Скажем, точность исполнения определяют таким образом: задание выполнено тем точнее, чем меньше продукт отличается от образца. В разных случаях могут быть различные отклонения от образца.

В каждом конкретном случае менеджеру рекомендуется установить свои собственные критерии в отношении требований, предъявляемых ко всем членам группы. Исходя из того, что основные моменты работы требуют разного подхода к различным работникам, нужно уточнить требования применительно к каждому работнику в отдельности в ходе последующих бесед с ним.

При определении критериев для оценки работы, выходящей за пределы удовлетворительной, рекомендуется:

а) определить показатели, утверждающие, что достигнутые результаты работы превышают обычные, стандартные для этого вида работ;

б) установить, на основании чего можно утверждать, что стандартные показатели работ не достигнуты по вине данного лица.

В правильном решении этих вопросов заинтересованы и другие работники. Ведь выявление невозможности определенного действия означает, что нужно найти иной путь к той же цели; и даже если доказательство возможности будет означать необходимость отказа от любых действий для достижения этой цели, это снимает заботу с данного субъекта, освобождая его от бремени невыполняемого задания. Правильно установив эти показатели, вы создадите основу для повышения уровня руководства работой и объективной ее оценки.

1.2 Структура организаторской деятельности менеджера

Организаторская деятельность руководителя предполагает прежде всего самоорганизацию его действий. Он должен сам постоянно показывать образец исполнительской дисциплины и требовательности, стремиться к тому, чтобы принимаемые им решения были четкими, конкретными и реальными. При этом необходимо учитывать, что совместная деятельность людей, организованных в коллективы, вызывает эффект совместного усилия, превышающий полезный результат суммы составляющих его членов (синергизм).

Отмечая позитивный результат коллективных действий, ученые замечают при этом, что результат комбинированного труда или вовсе не может быть достигнут при создании индивидуальных условий каждому работнику, или может быть получен лишь в течение гораздо более продолжительного времени, или же может быть очень незначительным. Помимо той новой силы, которая возникает из слияния многих сил в одну общую, уже самый общественный контакт вызовет соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энергии (animal spirits), увеличивающее индивидуальную производительность отдельных лиц, так что двенадцать человек в течение одного совместного рабочего дня за 144 часа произведут гораздо больше продукта, чем двенадцать изолированных рабочих, работающих по 12 часов каждый, или одни рабочий в течение следующих подряд двенадцати дней труда.

Достигается это целенаправленной полезной деятельностью индивидуума, благодаря органической взаимосвязи индивидуальности и коллективизма, единства их при организации и развитии коллектива, поскольку только в коллективе индивид получает средства, дающие ему возможность всестороннего развития своих задатков, и, следовательно, только в коллективе возможна личная свобода.

Следует отметить на ряду с этим справедливость утверждения исследований о том, что позитивные результаты комплексного усилия не наступают автоматически. Чтобы этот результат можно было достигнуть, необходимо еще, чтобы совместное усилие было надлежаще синхронизировано, чтобы не только цели, но и средства деятельности были согласованы, чтобы подбор участников совместной работы был правильным - чтобы коллективное действие было организовано, сформулированы и определены функционально связанные действия и причинные отношения деятельности. Именно поэтому организованным эффектом коллективной деятельности можно назвать тот дополнительный полезный результат, который получен при хорошо организованной коллективной деятельности, или положительную разность между прибылью от достигнутого при этом результате и той прибылью, которая может быть получена при простой сумме взаимных усилий.

Повышению организационного эффекта коллективной деятельности в значительной мере способствуют совершенствование управления, улучшение морально-психологического климата коллектива, вскрытие новых резервов подъема эффективности групп за счет оптимизации взаимоотношений ее членов, совершенствования стиля и методов работы руководителя, повышения уровня его организаторской работы по координации, концентрации и кумуляции практической деятельности членов трудового коллектива, направленной на выполнение общих задач, стоящих перед людьми.

Конечная цель организаторской деятельности состоит в обеспечении эффективности дела или комплекса дел. И что бы ни делал руководитель, он должен ясно осознавать конечную цель, видеть пути к этой цели, понимать свой статус и как менеджера, и как бизнесмена, и как квалифицированного специалиста, предоставленные ему права и возложенные обязанности, ответственность за действия, реализация которых приводит или не приводит к намеченной цели.

То есть менеджер и бизнесмен должны иметь развернутую структуру своей организаторской деятельности с выделением самостоятельных подчиненных и руководимых видов работ, взаимоотношений организатора и организуемых, единоначалия и коллегиальности, выступающих на разных этапах выполнения задания на первый план в зависимости от уровня развития коллектива, условий, цели, места и времени действий.

Следует отметить к тому же, что для успешной организаторской деятельности нужны еще особые качества, свойства и способности менеджера. Если их нет от природы, они должны развиваться, формируя лидеров, «капитанов бизнеса», предпринимателей, имеющих особые свойства личности, которые обеспечивают успешное овладение той или иной деятельностью и эффективное ее осуществление.

Кроме того, надо учитывать, что современные условия предъявляют качественно новые требования к организаторской деятельности менеджеров. Что нужно сделать? Как распределить работу? Кого поставить ответственным исполнителем? Какие дать указания в деятельной реализации предложения или идеи? При этом необходимо проявить столько творчества и инициативы, что это, пожалуй, имеет не меньшее значение, чем сама идея.

Менеджерам следует учитывать, что структура личности, способной к организаторской деятельности, складывается из трех необходимых компонентов: общих способностей (они необходимы, но недостаточны), специфических способностей (без них нет организатора) и индивидуальных различий, позволяющих очертить типы организаторов. Исследователи считают, что только вместе эти три характеристики составят обобщенный портрет организатора как деятеля и что связаны они с направленностью личности, подготовленностью ее к организаторской деятельности и рядом личных качеств, которые можно назвать общими. Они проявляются не только у способных людей, но и у тех, кто организатором может не стать.

Эти общие качества следующие:

? практичность ума - практическая сметка, способность применять знания, опыт в жизненной практике, в той или иной ситуации;

? общительность - открытость для других, готовность общаться, потребность иметь контакты с людьми;

? глубина ума - способность доходить до сущности явлений, видеть их причины и следствия, определять главное;

? активность - умение действовать энергично, напористо при решении практических задач;

? инициативность - особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предложений, энергичность, предприимчивость;

? настойчивость - проявление силы воли, упорства, умение доводить дело до конца;

? самообладание - способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях;

? работоспособность - выносливость, способность вести напряженную работу, длительное время не уставать;

? наблюдательность - умение видеть, мимоходом отметить примечательное, сохранить в памяти детали;

? организованность - способность подчинить себя необходимому режиму, планировать свою деятельность;

? проявлять последовательность, собранность;

? самостоятельность - независимость в решениях, умение самому находить пути выполнения задачи, брать на себя ответственность.

Для менеджера важно обладать специфическим организаторским свойством, которое можно представить, по мнению исследователей, как организаторское чутье. Под этим можно понимать способность быстро и глубоко вникать в психологию другого человека и «отражать» ее, умело меняя тон и форму обращения, средства и мотивы действия. Обладающий организаторским чутьем менеджер легко определяет, на что способен тот или иной работник, легко улавливает изменения взаимоотношений в коллективе, умело группирует людей в зависимости от их симпатий и антипатий, что является проявлением психологической избирательности менеджера или бизнесмена.

...