Социальная роль руководителя в современной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социальная роль руководителя в современной организации



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к определению социальной роли руководителя

1.1 Понятие «управление» в социологическом дискурсе

1.2 Руководитель как социальный феномен в организации

1.3 Стили руководства и факторы лидерства руководителя в организации

Глава 2. Социальная роль руководителя в современной организации (Химическо-биологическое отделение библиотеки при НИИ РАН, предприятие общественного питания «Поварёнок», туристическая фирма «Зодиак»)

2.1 Понятие «современная организация»

2.2 Роль руководителя в формировании корпоративной культуры

2.3 Особенности управления в современных организациях

Заключение

Библиография

Приложение 1: Анкета социологического исследования на тему: «Социальная роль руководителя в современной организации»



Введение

Такое явление, как управление появилось вместе с людьми. Управление может появиться даже между двумя индивидами, объединенными какой-либо общей целью. При таких условиях необходима координация их решений и действий. В этих условиях один индивид становится руководителем, а другой - подчиненным.

Управление - это непрерывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Любой специалист в области управления в идеале должен обладать теорией, практикой и талантом управления. Необходимыми качествами являются: умение принимать четко поставленные решения и несение ответственности за них.

Управленческая деятельность - это, прежде всего труд. Постоянные изменения в политической и экономической жизни страны обязывает руководителя постоянно совершенствовать методы руководства и формы управления коллективом. В связи с этим функции и действия руководителя усложняются.

Эффективное управление - это залог эффективной экономики.

Управление использует, прежде всего, человеческие ресурсы.

Важнейшей функцией руководителя является руководство, но также руководитель не должен забыть о создании благоприятных условий для коллектива. Ведь несмотря на правильные действия руководителя направленные на дело, важность коллектива в организации нельзя игнорировать. Особенно важно в современной социально-экономической ситуации это успешное руководство, а также результативность деятельности в современной организации.

Теперь, руководитель служит не только делу, а также своим работникам, при этом не переставая служить делу. Он активно способствует вовлечению каждого члена коллектива в процесс управления.

Актуальность данной проблемы в исследовании подтверждается явной недостаточно степенью изученности социальной роли руководителя современной организации, о чем свидетельствует проведенный автором анализ литературы, в которой освещаются различные стороны управленческой деятельности.

Такие аспекты социальной роли руководителя как: стили руководства, процесс руководства, лидерство, профессионализм, изменения руководители в карьерном пространстве- всё это было представлено в трудах М. Вебера1, Р. Мертона2, В. Парето3, так же в трудах наших соотечественников Е.В. Богатовой4, Капитонова Э.А, Зинченко Г.П, Капитонова А.Э.5

Объектом исследования является «современная организация».

Предметом исследования выступает социальная роль руководителя в современной организации.

Цель выпускной аттестационной работы - рассмотреть и раскрыть социальную роль руководителя в современной организации.

Задачи:

- раскрыть понятие «управление» в социологическом дискурсе;

- определить социальную роль руководителя в управлении коллективом;

- раскрыть стили руководства и факторы лидерства руководителя;

- раскрыть понятие «современная организация»;

- определить какую роль играет руководитель в формировании корпоративной культуры в современной организации;

- определить значимость социальной роли руководителя в современной организации (Химическо-биологическое отделение библиотеки при НИИ РАН, предприятие общественного питания «Поварёнок», туристическая фирма «Зодиак»);

- разработать некоторые рекомендаций руководителю для улучшения качества работы.

Гипотезой выпускной квалификационной работы является утверждение о том, что социальная роль руководителя в современной организации будет эффективной, если будет установлена успешная взаимосвязь руководителя с коллективом.

Структура выпускной квалификационной работы представлена следующим образом: первая глава посвящается теоретическим основам проблемы. В ней рассматриваются общие положения об управлении и о руководителе, а также стиле руководства и факторы лидерства. Во второй главе сделан акцент на современные организации и социальную роль руководителя в них, а также показаны и проанализированы результаты авторского социологического исследования, которые раскрывают социальную роль руководителя в современной организации.

управление социальный руководство корпоративный



Глава 1. Теоретико-методологические подходы к определению социальной роли руководителя и понятия «управления»

1.1 Понятие «управление» в социологическом дискурсе

Лишь с начала 20 века наука об управлении начала интенсивно развиваться. Но несмотря на это, до нас дошла небольшая часть отрывков человеческой деятельности прошлых времен. Так, например, книга "Поучение Птаххотепа" (Древний Египет, 2000--1500 гг. до н. э.) содержит советы начальнику -- субъекту управления: "...будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса". 6

В Древней Греции Сократ, анализировав деятельность управленцев в разных сферах деятельности говорил об основе их труда: "Главная задача - поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний". 7

Но наиболее значимый вклад в развитие управления внёс итальянский мыслитель Никола Макиавелли (1469-1527 гг.). Он говорил: "Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать их способности и удержать их преданность".8

Он говорил также: "Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю".9

Макиавелли принадлежит блестящая управленческая мысль: "Многие полагают, что кое-кто из государей, слывущих мудрыми, славой своей обязаны не себе самим, а добрым советам своих приближенных, но мнение -- это ошибочно. Ибо правило, не знающее исключения, гласит: государю, который сам не обладает мудростью, бесполезно давать благие советы".10

В дальнейшем управленческая мысль получила развитие только после промышленной революции, которая произошла в Европе в середине 18 века. Появление новых технологий с подвигло к тому, что стало необходимо большое количество умелых управленцев. И поэтому управленческая деятельность выдвинула управление персоналом на первый план, это связанно с происходящими изменениями в сфере производства и повышение значимости человеческого фактора в труде. Это так же способствовало большому притоку знаний в сферу управления персоналом.

Одним из выдающихся примеров тому является теория рационализации Фредерика Тейлора. Многие считают его родоначальником управления, как науки. Он усовершенствовал организацию технического труда на предприятии. Он разработал, а затем внедрил, такие новшества как: бюро планирования, более эффективные приемы резания металла, карточки с инструкциями для рабочих и многое другое. Он за счёт эксперимента доказал, что существует групповое давление в коллективе. Работая в одном коллективе с людьми, которые плохо трудятся и влияют этим на тебя, приводит к тому, что вынужденно уровень передовиков снижается до уровня отстающих работников. Он считал, что боязнь наказания мешает трудиться хорошему человеку. Если рабочий выполняет норму раньше, то начальство вскоре заметит это и повысит уровень его работы, при этом не повышая уровня заработной платы. При этом давление коллектива так же сказывается на работнике, так как мало кто из его коллег заинтересован в высокой эффективности.

В теории Тейлора были существенные недостатки. Тейлор, расписывая весь процесс труда не учитывал того, что рабочий не сможет беспрекословно и бесперебойно работать, не нарушая режим. Он совершенно не учитывал психологию рабочих и социальных групп внутри организации.

В данной теории рабочий рассматривался как автоматизированный робот, исполняющий трудовые действия по инструкции.

Науку управление Тейлор считал одной их самых сложных и точных одновременно. Залогом успеха он считал хорошую интуицию и правильный расчет. Фредерика Тейлор разработал две концепции- «достигающего руководителя» и «достигающего работника».

Согласно концепции «достигающего руководителя» администрация, состоявшая из узкопрофильных руководителей, могла заменить мастера цеха, который отвечал за всё. Теперь администрация лично должна была заранее подготовить документы, сырье и инструменты сотруднику. Для рабочего оставалась только одна задача -- хорошо трудиться. Естественно система управления стала сложнее. Руководителю необходимо было знать не только техническую базу труда, но и так же учитывать личные качества подчиненных и решать конфликты внутри коллектива.

Администрация являлась обязательным примером качественного труда для всех сотрудников, поэтому она должна была работать в два раза лучше и эффективнее.

Внедрение теории Фредерика Тейлора изменило систему труда в целом, и произвела революцию науки управления.

Далее в 30-е годы 20 века господствующей стала теория «человеческих отношений», автор, который является известный американский социолог Элтон

Мэйо11. Видя проблему классической теории организации и управления в отсутствие взгляда на природу человеческого поведения и стремлении минимизировать роль социальных факторов, он выдвинул систему методов обращение с работником как социально-психологически существом. В качестве важного аспекта он рассматривал такие функцию как удовлетворение социальных потребностей личности в формальных и неформальных группах организации.

Мэйо провёл долгосрочный социальный эксперимент, проводившийся с 1927 по 1932 годы, на предприятии электротехнической компании «Вестерн Электрик», находящегося близь Чикаго.

В ходе опытов ученые доказали, что на производительность труда влияют такие факторы как сплоченность коллектива, взаимоотношения с

руководством, удовлетворенность трудом, а также приятная атмосфера на рабочем месте и внутри коллектива. При этом производительность труда то повышается, то понижается.

Смена авторитарного руководителя на демократического привела к росту производительность в женской бригаде. А в опыте с мужской бригадой не удалось добиться никаких улучшений, но и ухудшений не произошло.

Теория «человеческих отношений» доказывает эффективность взаимодействия внутри неформальной и малой группы, возможности творческого роста, демократического стиля руководства.

Задача управления, по Мэйо, заключалась в том, ограничить бюрократических управленцев, гоняющихся за прибылью, и направить их энергию на активное вовлечение в неформальную организацию.

Сторонники данной теории считали, что жесткая формализация организационных процессов и строгая иерархия подчинения не совместима с социально-психологической природой человека.

Великий социолог Макс Вебер, наоборот утверждал, что управление, основанное на четкой иерархии и нормах, является приближенным к совершенству.

В Западной Европе в 16-17 веках в результате сочетания рядом предпосылок зародилась рационализация. На это повлияло возникновение экспериментальной науки и отделение рабочей силы от производства.

Вебер видел в бюрократии воплощение рациональности. Бюрократия является аналогом индустриальной формы организации. Бюрократия делилась на два типа. Первый тип он называл «патримониальной» бюрократией. Для неё была характерной особенностью отличие рациональности. Второй тип - «рациональная бюрократия», свойственная капиталистическому обществу. Типы бюрократии напрямую соотносились с типами управления. Авторитарное управление было присуще традиционному обществу, так как не существовало господство рационально-формальных правил.

Так же стоит отметить точки зрения учёных соотечественников.

Великий русский профессор экономики Николай Константинович Маусов определяет управление персоналом как: «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких результатов».12 Н.К. Маусов дает хорошее определение, но в этом определении не хватает некоторых граней. Эти грани можно увидеть в определении Инны Николаевны Герчиковой. «Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение

производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».13 В данном определении показываются цель и ряд важных функций управления персоналом.

А также можно дать третью трактовку термину «управление персоналом», для этого стоит рассмотреть определение Иванцевича Дж. М. и Лобанова А.А: «деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».14

Именно организационные цели чаще всего стоят в центре управления персоналом. Но от чего зависит успех организационных целей? Конечно же, от обеспечения эффективности предприятия. Из этого можно вынести что управление персоналом -- это есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности предприятия или организации.

Термин «эффективность предприятия» имеет очень широкую распространенность. Одни определяют эффективность как получение прибыли, другие же рассматривают эффективность организации более широко. К примеру, Р.Л. Кричевский рассматривал два показателя эффективности управления персоналом: психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Как можно заметить, многие критерии тут схожи или перекрещиваются. Например, «удовлетворенность членством в коллективе» схоже с «самооценка коллективном». Поэтому стоит ограничить рамку эффективности и вывести более общее её значение: эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей.

В западной литературе эффективность управления персоналом часто связывают с экономической эффективностью или социальной эффективностью. Такие немецкие авторы как И. Хентце, А. Каммел и К. Линдер рассматривали эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками».15 Согласна этой трактовке под экономической эффективностью понимается реализация персоналом целей организации. С социальной эффективностью всё по - другому, она появляется в ходе достижения индивидуальных и личных целей работников и обуславливается удовлетворением руководства, а также самих работников.

Социальная и экономическая эффективность может, как противоречить, так и дополнять друг друга. Важнейшей задачей управления персоналом является оптимизация взаимоотношений социальной и экономической эффективности для достижения общих целей. Конечно же, понятия экономической эффективности ближе к коммерческим организациям, но не стоит забыть и о некоммерческих организациях, которые не ставят перед собой задачи получения максимальной прибыли.

1.2 Руководитель как социальный феномен в организации

Руководителя как социального феномена можно определить через его качества и характеристики.

Различные характеристики и качества руководителя, влияющие на эффективность его деятельности можно объединить в две группы:

1. биологические и социально-экономические характеристики;

2. личностные качества.

К первой группе относятся качества руководителя, не зависимые от его сознания и психики. Их чаще называют прирожденные или передаваемые по наследству, а именно: пол, возрасти здоровье, статус в обществе, полученное образование.

Пол руководителя. Традиционно принято считать, что мужчина- руководитель -- это стандарт. Поскольку именно мужчины явно доминировали среди руководителей, как в бизнесе, так и на государственной службе.

Статистика показывает, что женщины чаще начинают свой карьерный рост после 40 лет, т.е. когда у них вырастают дети и они могут посветить больше времени работе. В нашем обществе сложился такой стереотип, что женщина хранительница очага. Поэтому женщинам приходится прилагать больше труда и усилий чтобы добиться статуса начальника. Для мужчин же подобных трудов это не составляет.

Возраст и здоровье. Принято, что более высокие руководящие должности занимает человек зрелого возраста.

В практике управления считается общепринятым мнением, согласно которому уровень занимаемой должности в целом коррелирует с возрастом: более высокие позиции требуют более зрелого, конечно, до известных пределов возраста. Особенно это касается армейской, или чиновнической структур. Так, согласно материалам, Т. Коно, средний возраст президентов крупных компаний в Японии - 63,5 года, в США - 59 лет.16 Самым главным плюсом молодого руководителя является предприимчивость, энергичность, высокая работоспособность и хорошее здоровье. Но в тоже время они проигрывают своим старшим коллегам в опытности, знаниях, а также хладнокровии.

Занятие руководящих должностей напрямую зависит от статуса человека и социального. Как заметил Ф.Е. Фидлер, «лучший способ стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией». Важным фактором, влияющим на занятие руководящей должности и эффективности руководства, является образование. Но важно знать, что в первую очередь руководитель должен обладать высоким интеллектом.

Помимо интеллекта к наиболее важным личным качествам эффективного руководителя относятся:

Стремление влиять на других, то есть доминантность. Доминантность в переводе с английского языка означает «преобладание», «влияние». Автор имеет ввиду доминантность как умение влиять на других людей. При этом стоит не забыть о том, что каждая личность по-своему психологически индивидуальна, и поэтому влияние руководителя должно находить отклик внутри подчиненных. Если такого не произойдет, то процесс влияния будет восприниматься как всего лишь возможность руководителя воспользоваться своей властью и неким преобладанием.

Умение работать с людьми и коммуникабельность. Эти черты важны в любой деятельности.

Уверенность в себе. Это качество очень важно для руководителя. В трудной ситуации такой руководитель не даст слабину: он защитит и поддержит. Именно за счёт этой черты руководитель сможет обеспечить комфортный психологический климат и повысить мотивацию у сотрудников организации. Зачастую подчиненные хорошо чувствуют состояние руководителя, а чаще всего смотрят на него как на пример для подражания, поэтому руководителю стоит быть достаточно спокойным и вести себя уверенно.

Стрессоустойчивость и эмоциональная уравновешенность.

Эмоциональная неуравновешенность снижает уверенность человека в собственных силах, тем самым отрицательно влияя на его деловую активность. Важно не забывать, что любой руководитель -- это живой человек, а не робот и всё земное ему не чуждо. Сдерживание негативных эмоций, подавление негативных реакций может привести к психосоматическим заболеваниям, а также неврозам. Для руководителя важно найти способы эмоциональной разрядки. Их можно найти в различных формах личного досуга, форм которого крайне многообразны.

Творческие способности и креативность. Руководитель должен уметь находить более эффективные пути выполнения задач, а также поддерживать

что-либо новое. Также важно видеть творчество в деятельности других людей и уметь поддержать их начинания.

Готовность к риску и предприимчивость. В условиях современного российского рынка руководителю необходимо обладать способностью просчитывать варианты действий. Так же необходимо уметь рисковать, стремясь при этом максимально предугадывать последствия.

Способность распределять способность своих подчиненных в деле так, чтобы особенность каждого сотрудника максимально положительно сказывалась на эффективности деятельности организации. Руководитель должен хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вышестоящего руководства.

Харизма. Харизматическое влияние является целиком личным качеством. Харизму можно также определить, как влечение других людей к руководителю. В харизме важны такие черты как, умение заряжать энергией окружающих, умение красиво себя подать и прекрасно держаться на публике, стремление к благополучию, умение создать правильный межличностный контакт, умение владеть ситуацией. Людей чаще всего влечет к тем людям на которых они хотели бы быть похожи, чьи черты их восхищали бы.

Ответственность и надежность. Сейчас эти черты в дефиците. Но ведь когда-то в России предприниматели заключали огромные сделки под честное слово. И если один из предпринимателей провинился с ним просто переставали вести сделки и иметь дела.

Независимость. Эта черта особенно важна для руководителя. Важно понимать, что руководитель обязан иметь свою точку зрения на любой возникающий вопрос или проблему.

Главным отличием российских руководителей считается готовность к неопределённости, которая воспринимается как почти нормальное явление.

В тоже время стоит отметить и недостатки отечественных руководителей: расхлябанность, низкая дисциплина, превышение своих полномочий, инфантильность.

Учитывая, вышеизложенные характеристики и личные качества руководителя можно отметить следующие факторы успешной деятельности руководителя:

- желание много работать для достижения целей и результативность;

- способность нести ответственность за свои решения;

- готовность к резким изменениям и умение находить к ним управленческие решения;

- готовность к сотрудничеству;

- искусство принятия быстрого решения;

- способность анализировать настоящее для достижение больших результатов в будущем;

- творческий подход к работе;

- умение правильно управлять своим временем;

- способность грамотно мотивировать себя и персонал;

Черты эффективного руководителя достаточно относительны и зависят от особенностей трудового коллектива, решаемых задач, степени развития, коммуникаций, технического и финансового состояния предприятия и отраслевой конъюнктуры, уровня производственной демократии и ряда других ситуационных факторов.

Социальная роль руководителя в организации рассматривается и проявляется в его функциях. Автор рассматривает для примера богатого российского бизнесмена Олега Тинькова.

Олег Тиньков родился в Кемеровской области в семье шахтера и швеи. Поступил в Ленинградский горный институт. Олег ушел на третьем курсе из Горного института, но не закончил получать образование. В 1999 году поступил в Калифорнийский университет города Беркли и прошел полугодовую программу по маркетингу.

Сейчас он является одним из крупнейших отечественных предпринимателей.

Самыми важными функциями руководителя как социального феномена, по мнения Олега Тинькова, являются:

- постановка целей, а главное понимание нужна ли эта цель;

- создание мероприятий, которые помогут в достижении цели;

- координация сотрудников на благо общей цели;

- своевременное информирование сотрудников;

- создание стимулов и мотивации для сотрудников;

- атмосфера дружелюбности и дружественности в коллективе, а также в компании.

Руководитель должен уметь найти общий язык с любым сотрудником. И не имеет значения какие-либо личностные аспекты. Вы можете не дружить, не быть близкими по духу, но трудиться на благо общей цели вы обязаны. А руководитель обязан сделать всё, чтобы его подчиненные добивались успеха.

Так же руководитель должен быть дальновидным и не давать конфликтам ход. Если это уже произошло, то руководитель должен умело их решить, если сами подчиненные не в состоянии этого сделать. Примером является конкурентная борьба двух филиалов Тинькофф Банка. История достаточно популярна была несколько лет назад. Руководители филиалов имели конкуренцию, которая привела их не на путь позитивной войны на благо общих целей, а на уничтожение друг друга.

Не менее важным является и система мотивации сотрудников. Олег Тиньков в своей книге пишет: «Я такой как все. Если я не встал в 9, это значит, что я встал в 10. И это нормально! Но я никогда не отложу важные дела на потом. Я сделаю их сейчас. И потом получу положительный результат.»17

Мотивирование сотрудников важный аспект рабочего процесса. Без стимула и мотивации многие сотрудники начинают лениться, а это плохо. Стимулы действенны, когда они материальны. К примеру Тинькофф Банк в прошлом году отправил 250 лучших сотрудников своего банка в отпуск на море. Только подумайте, 250 человек полетели отдыхать бесплатно, всего лишь за то, что хорошо делали свою работу! Это ли не мотивация? Важно чтобы каждый работник понимал, что его ценят, и поэтому ему стоит работать лучше и лучше. Неотъемлемым является и командный дух, если нет командного духа нет и общего результата.

Социальный феномен руководителя заключается в том, что он должен уметь синтезировать в себе совокупность социальных ролей и право принимать управленческие решения. Именно это отражает эффективность качества работы его подчиненных и организации в которой они работают.

1.3 Стили руководства и факторы лидерства руководителя в организации

С чем же у нас ассоциируется слово "стиль"? Конечно же со словом "почерк". Ведь именно почерк руководителя отражает его стиль руководства. Слово "стиль" имеет греческое происхождение. Изначально оно означало стержень для написания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении "почерк".

Несомненно, стиль управления на прямую зависит от лидерских качеств руководителя. Во время трудовой деятельности зарождается индивидуальный "почерк" руководителя. Очень важно понимать, что двух одинаковых руководителей с одинаковыми "почерками" не может быть. Можно сделать вывод что: стиль руководства явление исключительно индивидуальное, потому что он зависит напрямую от конкретной личности и личностных качеств.

Также под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя

Руководитель, который хочет добиться эффективности от своего труда, всегда должен помнит, о следующих обстоятельствах:

-понимание ситуации

-адекватная оценка своего управления и уровня коллектива

-потребности группы

-нужды подчиненных

-экстренные ситуации Классификация стилей управления:

-авторитарный (директивный).

-демократический (коллегиальный).

-либеральный.

Авторитарный стиль руководства представляет собой властное руководство авторитета над подчиненными. Такому стилю руководства характерен формальный характер взаимоотношения с подчиненными.

Руководитель предпочитает не окружать себя сильными сотрудниками, для него лучший сотрудник тот что понимаем его мысли. Он дает минимум информации своим подчиненным, поскольку никому не доверяет. Обычно с таким руководителем не спорят и стараются не задавать лишних вопросов, даже если видят, что их руководитель существенно не прав. Именно в такой атмосфере чаще всего процветают интриги и сплетни. В такой атмосфере невозможно развитие сотрудников, так как все вопросы решаются через руководителя. В итоге в таком режиме деятельность и инициативность сотрудников сильно ограничена, что мешает их работе.

При авторитарном стиле управления подчиненный чаще испытывает отвращение к труду и по возможности избегает его. И поэтому работник нуждается в постоянном контроле, а чаще принуждении. Подчиненный предпочитает, чтобы им управляли, чтобы избежать ответственности.

Авторитарный стиль руководства пригодился бы, например, при чрезвычайных ситуациях, авариях или же на начальном этапе создания коллектива.

Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей:

- агрессивный стиль руководства

В данном стиле чаще всего руководитель думает, что люди по своей природе глупы и ленивы, а значит стараются избегать работы. Именно поэтому подчиненных надо принуждать к работе и труду. Мягкотелость и участие в жизни работника это те черты, которые не присуще руководителю в этом стиле.

Чаще всего он бывает груб и требователен. Во время общения с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, зачастую оскорбляет людей.

- агрессивно-податливый стиль руководства

В данном стиле руководитель боится показать свои слабости и недостатки, поэтому с подчиненными он агрессивен, а с начальством податлив и вежлив.

- эгоистичный стиль руководства

Зачастую в данном стиле руководителю кажется, что он всё знает, и поэтому стремится к единовластию, не терпит возражений, склонен к поспешным выводам, которые не всегда являются верными.

- добросердечный стиль руководства

Основой данного стиля является частичная открытость руководителя для подчиненных. Он дает им возможность в ограниченных рамка учувствовать в принятие решений. Наряду со строгой системой наказаний, появляется и система поощрений.

Автор провел мини интервью среди сотрудников организации, а именно в химическо-биологическом отделении библиотеке при НИИ РАН. В опросе приняло участие 10 человек: 1 девушка в возрасте 29 лет, 3 женщины в возрасте 45-50 лет, 6 женщин пенсионного возраста.

В опросе был всего лишь два вопроса, на которые нужно было дать развернутый ответ:

1. Как Вы относитесь к руководителю?

2. Удовлетворены ли Вы стилем руководства, которому следует Ваш руководитель?

На первый вопрос восемь из десяти респондентов ответили: «Нашему руководителю не достает демократичности, уважения к своему персоналу, грамотности в принятии решений». Двое из десяти ответили: «Лучше начальника всё равно не будет, а к этому мы хотя бы привыкли».

На второй вопрос шестеро из десяти ответили: «Нет, потому что он плохой организатор, слишком жесток, не умеет уважительно разговаривать с сотрудниками». Четверо из десяти ответили по-другому: «Да, руководитель должен держать дисциплину, и он её держит. Он всего готов помочь, когда это необходимо».

По результатам интервью видно, что мнение коллектива расходятся.

Для большинства руководитель показывает все признаки авторитарного стиля руководителя: слишком явно показывает важность своей должности, не пытается мотивировать и стимулировать своих сотрудников, не старается приблизиться к своим подчиненным. Но при этом, держит всех в строгости, и приказывает приказы так, что их беспрекословно исполняют.

Другие же сотрудники считают, что руководитель вполне демократичен к ним. Что он является частью коллектива, а не стоит над ними. Но при этом он настоящий управленец, умеющий держать всё под контролем.

Автор провел мини интервью и выяснил, что стиль управления относится к авторитарному.

- демократический стиль руководства

Данный стиль основан на инициативе коллектива. Все сотрудники учувствуют в обсуждении и реализации целей и их определений.

Возникает чувство доверия между руководителем и подчиненным.

Руководитель уверен, что коллектив привнесет дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации идеи.

С точки зрения психологии демократический стиль управления наиболее благоприятен. Проявление внимание к сотрудникам, учёт интересов и потребностей положительно влияет на результат их активности и труда.

Для примера рассмотрим структуру предприятия «Поварёнок», которое занимается общественным питанием. Возьмем в пример кафе в здании одной из библиотек при НИИ РАН в котором работают 3 кухонные работницы, 2 повара, и 4 продавца. Так же там есть товаровед, менеджер по закупкам и бухгалтер.

Коллектив данного предприятия составляют 12 человек. На данном предприятии руководитель и начальник предприятия это одно лицо.

На данном предприятии автор провел то же самое интервью, состоящее из двух вопросов:

1. Как Вы относитесь к руководителю?

2. Удовлетворены ли Вы стилем руководства, которому следует Ваш руководитель?

На первый вопрос сотрудники единогласно ответили: «Наш руководитель очень грамотно управляет абсолютно всем. Он является частью коллектива и всегда принимает решения с учётом наших пожеланий. Он всегда выслушает нас и поможет, даже если это очень личные проблемы».

На второй вопрос десять сотрудников ответили: «Да, руководитель должен советоваться с коллективом. Так же наш руководитель отлично справляется со своими обязанности и коллектив его уважает и любит!». Двое сотрудников из двенадцати ответили: «Нет, наш руководитель очень хороший человек, но порой очень мягкий в своих приказах и решениях».

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что руководителю данного предприятия присущ демократический стиль руководства. Одна некоторые сотрудники считают, что их руководитель слишком мягкий и недостаточно строгий.

- либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства - это свободный стиль. Он предполагает снисходительность и нетребовательность. Его отличие в свободе решений сотрудников при минимальном участии руководителя.

Если в коллективе есть помощники или заместители руководителя, то руководитель наиболее успешно управляет коллективом.

Для примера возьмем туристическую фирму «Зодиак», которое занимается туристическими путевками. Возьмем одно из отделений на юго- западе Москвы. В данном офисе работают только два менеджера, а также есть территориальный управляющий, который появляется время от времени и директор фирмы.

В данной фирме автор провел мини интервью, состоящее из двух вопросов:

1. Как Вы относитесь к руководителю?

2. Удовлетворены ли Вы стилем руководства, которому следует Ваш руководитель?

Так как коллектив данного офиса фирмы составляют всего три человека, то ответы на вопросы были единогласными.

На первый вопрос сотрудники ответили: «Наше отношение к директору более чем хорошее, он даёт нам свободу выбора в своих действиях. Никогда не говорит с нами в грубом тоне, никогда нет приказного тона. Мы очень хорошо относимся к нему».

На второй вопрос сотрудники ответили: «Да, более чем удовлетворены!

Мы считаем, что, свобода выбора для сотрудников -- это очень важно, а тотальный контроль не имеет никакого положительного эффекта».

По результатам данного интервью, автор сделал вывод что в данной фирме руководитель предпочитает либеральный стиль управления.

Факторы на лидерство руководителя можно разделить на несколько качеств, а именно на такие качества как:

-способности. Несомненно, многие профессии предъявляют высокие требования к развитию тех или иных способностей у лидера. К ним относятся быстрота реакции, координация движений, умение контролировать свои эмоции, умственные способности и др. Если вы как работник и как лидер не обладаете теми или иными качествами, которые нужны работодателю в вашей профессии вы не будете востребованы, потому что вы не сможете сделать то, что от вас потребуют.

-деловые качества. Успешное выполнение зависит от многих компонентов вашей работы, но важными являются именно деловые качества, такие как настойчивость, инициативность, ответственность и др.

-мотивация. Она является одним из важнейших факторов. Возможность удовлетворить потребности работника в труде является залогом его успешной самоотдачи в работе. Если работник не настроен на работу или же в ней не сильно заинтересован, то в конечном результате он не достигнет высоких рабочих показателей. Результат его работы зависит от заинтересованности в этой работе.

-отношение с руководством. Именно доверие и взаимопонимание руководства и работников определяет степень удовлетворенности работников, отношение к своему рабочему месту, а также будущей отдаче сил для достижения поставленных целей.

-отношение в коллективе. Именно отношение с рабочим коллективом устанавливает то сможет лидер или нет правильно настроить фон для трудовой деятельности.

-профессиональные знания и навыки. Работникам следует успевать за техническим прогрессом, постоянно повышать свои навыки и обогащаться новыми знаниями. Особенно это важно руководителям всех уровней, так как именно их ошибка может погубить всю слаженность рабочей системы.

-состояние здоровья. Уровень здоровья руководителя напрямую влияет на эффективность работы коллектива и организации в целом.

Все вышеперечисленные факторы влияют на лидерские способности руководителя в организации. Но качество управления руководителя напрямую зависит от его профессионализма.

В лексиконе многих руководителей содержатся слово "профессионализм" и его производные. Но зачастую, руководители не понимают определенного содержания этого слова. Они этого не понимают, потому определённого содержания нет! Но чаще всего в деловом общении в слово "профессионализм" вкладывают следующий смысл: отличное знание своего дела, правильный подход к принятию решений, обоснованный выбор эффективных действий, знание и учет разнообразного опыта, контроль ситуации на рабочем месте.

Таким образом, можно сделать вывод, что чаще всего термин используется для обозначения обобщенных действий работника, который успешно справляется со своими заданиями.

Проанализировав термин профессионализм в управленческой литературе, можно сделать вывод что он чаще всего используется в следующих значениях:

1) совокупность определенных требований к работнику, которые соответствуют нормам, принятым в профессиональной сфере: базовое образование, навыки, основанные на теоретических знаниях, знание норм профессионального поведения.

2) нравственная основа: социальная и моральная ответственность за результаты своей профессиональной деятельности. Проделанная работа по стандартам и базовым понятия всегда оценивается кем-либо, а также самим работником.

В первом контексте под профессионализмом понимается комплекс знаний и практических умений, которые соответствуют стандарту в определенной области деятельности, определяющих готовность работника действовать установленным образом соответственно ситуации. Этот подход имеет и слабую сторону: наличие владения стандартами деятельности не является показателем профессионального мастерства. Это скорее самый минимум который необходим для становления профессионализма.

Второй подход к пониманию профессиональной деятельности не является альтернативой первому, но он шире. Его можно использовать для большинства специалистов в самых разных областях практики, в том числе для анализа и оценки деятельности руководителей разного уровня.

Учитывая рассмотренные подходы, профессионализм руководителя - это комплексная характеристика, показывающая одновременно высокий уровень полномочий, необходимых для решения актуальных задач и способность осваивать новые полномочия для решения задач, появляющихся в связи изменениями технологий и условий бизнеса, обеспечивая стабильность результатов своей деятельности.

Как научное понятие управленческий профессионализм включается не только полномочия, но и активное отношение к своей деятельности. Оно выражается в ответственности: за результат выполняемой работы и за профессиональный рост. Необходимо выделить основные качества профессионализма руководителя: предметные полномочия, управленческие полномочия, инновационные полномочия, адекватная самооценка, лидерство, обучаемость, инициативность, амбициозность. Именно из этих качеств и появляется грань лидерства у руководителей.

Нельзя забывать так же, что и общие характеристики руководителя влияют на его лидерские позиции. Основными характеристиками руководителя являются следующие.

Первый фактор - возрастной. Однозначная связь между успешной деятельность и возраст отсутствует. Однако возрастной фактор влияет на успешность деятельности. Обычно наиболее крупные руководящие посты занимают люди преклонного, а чаще зрелого возраста. Так же возраст, чаще всего, является отражением профессионального опыта.

Следующий фактор - фактор пола. Следует отметить, что психология управления, это в основном психология руководителей-мужчин. Некоторые очень важные личностные качества, такие как доминантность, агрессивность, активность, более присуще мужчинам.

Фактор культурно-образовательного уровня. Этот фактор напрямую связан с эффективностью управленческой деятельности.

Фактор социально-экономического статуса. Как отметил в этой связи Ф. Филлер, «...один из наиболее надежных способов стать президентом компании

-- родиться в семье, которая владеет компанией».

Вторую группу характеристик успешного руководителя составляют личностные качества. Можно выделить следующие качества: доминантность, уверенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.

Доминантность - способность оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Доминантность является предпосылкой авторитарного стиля руководства.

Уверенность руководителя оказывает положительное влияние на управленческую деятельность. Во-первых, она препятствует внешним раздражительным действиям. А во-вторых подчиненные чувствуют состояние руководителя и понимают, как себя с ним вести.

Стремление к достижениям и предприимчивость является основным фактором при достижении определенной цели. Максимальная нацеленность руководителя достигать определенным целей, показывает его эффективность.

Ответственность и надежность руководителя так же являются залогом его успеха в профессиональной деятельности. Надежность в значительной мере равна умению «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств.

Без этого, разумеется, управленческая деятельность невозможна.

Общительность является особенно важным аспектом личностных качеств руководителя. Это - умение строить межличностные отношения. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций. Они являются «сквозными»,

«связующими» -- т.е. основными во всей структуре управленческой деятельности.

Все вышеперечисленные качества составляют феномен лидерства руководителя в организации: факторы, влияющие на лидерство, профессиональные навыки, общие характеристики руководителя.

Сказанное выше дает понимание того, что у руководителя за счёт своих лидерских характеристик, профессиональных навыков и личностных качеств формируется способность синтезировать в себе совокупность социальных ролей и право принятия решений. Всё это воздействует на оптимизацию взаимоотношений социальной и экономической эффективности в организации.

Подводя итоги можно сказать, что важнейшей задачей управления персоналом является оптимизация взаимоотношений социальной и экономической эффективности для достижения общих целей. Социальный себе совокупность социальных ролей и право принимать управленческие решения. Именно это отражает эффективность качества работы его подчиненных и организации в которой они работают. Автор выделил три стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный. В ходе пилотажного маленького интервью, состоящего из двух вопросов:

1. Как Вы относитесь к своему руководителю?

2. Удовлетворены ли Вы стилем руководства, которому следует Ваш руководитель?

В трёх разных организациях было выявлено, что руководителю каждой организации присущ свой стиль руководства. В первой организации, а именно руководителю химическо-биологическому отделению библиотеки при НИИ РАН присущ авторитарный стиль руководства. Так же сотрудники данной организации отметили что их руководитель строгий начальник и достаточно жесткий человек. Во второй организации, а именно в кафе сети предприятий

«Поваренок» сотрудники определили стиль руководства своего руководителя как демократический. Отличительными чертами большинство сотрудников назвали неотделимость руководителя от коллектива. Важно заметить, что многие сотрудники отметили что их руководитель порой слишком мягкий в своих решениях и приказах. Далее автор провел интервью в одном из офисов туристической фирмы «Зодиак» на юго-западе Москвы, в ходе которого выяснилось, что в данном офисе руководитель обладает либеральным стилем руководства. Сотрудники отметили что над ними нет тотального контроля и поэтому они ещё больше ценят своего руководителя, но важно заметить, что руководитель всё-таки имеет власть над ними.

Автор выделил такие факторы лидерства руководителя как: способности, деловые качества, мотивация, отношение в коллективе, профессиональные лидерские способности руководителя в организации.



Глава 2. Социальная роль руководителя в современной организации (Химическо-биологическое отделение библиотеки при НИИ РАН, предприятие общественного питания «Поварёнок», туристическая фирма «Зодиак»)

2.1 Понятие «современная организация»

Совместная деятельность, направленная на определенную цель является обязательным условием возникновении организации. В процесс управления сходятся такие элементы как: принятие решений, выбор стратегий, а также оценка результатов деятельности с предварительно поставленными задачами. Любая цель современной организации динамична. В условиях изменения социальных и экономических условий происходит изменений ориентиров организации.

Окружающая среда претерпевает постоянные изменения. Теперь она является непредсказуемым, неопределенным, высоко динамичным и сложным организмом. Несколько факторов, влияющих на это: во-первых, постоянно возрастающий контроль государственных, муниципальных, юридических и административных организаций; во-вторых, владельцы организаций начинают осознавать, что прибыль уже не является их единственно правильной целью.

Организация теперь не только учитывает преимущества условий рынка и социального контроля, а также потребность каждого потребителя. Иными словами, неотъемлемыми условиями стабильного функционирования современной организации являются постоянные динамика и изменения, возникающие как внутри организации, так и во внешней среде.

Быстро меняется экономическая ситуация, складывающаяся на рынке и характеризующаяся уровнями спроса и предложения: изменяются требования потребителей, увеличивается зависимость организации от политической ситуации, продукция становится более разнообразной, а технологии постоянно совершенствуются. Исходя из этого, можно сделать вывод, что использовать одноцелевой подход в управлении организацией неэффективно. В современных организациях не существует какой-то одной главной цели.

Организация, во многих современных концепциях, описывается как система, имеющая много целей. Питер Друкер, американский учёный, а также один из известнейших теоретиков менеджмента 20 века, говорил, что: «Любая организация имеет различные потребности, которые сводятся не только к прибыли, и руководство организации должно учитывать их при управлении». 18 Таким образом, эффективная работа организации зависит не от одной единственно главенствующей цели, а от множества целевых ориентиров. При этом каждая цель имеет особое значение. Для достижения важнейших целей организации ставятся экономические, юридические, организационные, а также социальные задачи. Именно поэтому руководители, организующие эффективную работу в современной организации должны учитывать все цели.

Формирование многоуровневой системы целей, в современных организациях, предполагает построение иерархии целей. От масштабов и сложности целей зависит уровень композиций в иерархии. При этом выполнение целей более низкого уровня являются способом достижения целей более высокого уровня. Цели более высокого уровня имеют более длительный срок реализации, за счет более широкого характера. Иерархия целей имеет очень важную роль. Именно она устанавливает взаимодействие и взаимосвязь внутри организации, за счет этого работа всех подразделений направлена на достижения целей высшего уровня. Важно понимать, что если иерархия целей построена верно, то все подразделения, достигая своих целей делают вклад в общую цель организации в целом.

Важно отметить, что современные условия расширяют сферу социальной ответственности организации. Это происходит, с одной стороны за счёт давления общества, а с другой- за счёт сочетания экономического подхода функционирования с социальным. Исходя из этого, в целевой иерархии организации особое место принадлежит социальным целям. Технологию деятельности организации формирует взаимозависимость целей, потребностей и действий. Именно социальная деятельность формирует мотивы поведения каждого члена организации.

В современных условиях существенно меняются подходы к постановке целей. Для того чтобы избежать конфликтов на почве разнообразия целей, важно привлечение всех сотрудников для постановки целей. Это поможет руководителю в правильной постановке целей.

Участие каждого сотрудника, а особенно руководителей организации в постановке целей несомненно имеет положительный эффект: положительно влияет на производительность труда, улучшает управление персоналом, помогает работнику в реализации своего «Я», улучшает интеграцию коллектива. Чувство причастности к управлению организацией и способности влиять на её деятельность положительно влияет персонал. Именно активное участие сотрудника в разработке цели является одной из главных мотиваций для него.

Организационное развитие, быстрые изменения технологий, глобализация производства и широкое распространение информационных технологий дают постоянную динамику в формировании целей в современной организации. Современные организации отличаются различием и многообразием целей, расширенной сферой социальной ответственности, где одно из главнейших мест занимают социальные цели, а также привлечением персонала к определению целей. Также на формирование целей влияют особенности внутренней и внешней среды современной организации.

Именно руководителями формируется внутренняя среда, за счёт их представлений о том, какие элементы смогут обеспечить эффективное развитие организации. Чаще всего внутренняя среда представляется как совокупность корпоративной культуры, структуры управления и технологии производства. Так же к внутренней среде можно отнести такие элементы как уровень коммуникации персонала, кадровый состав, уровень разделения труда, технологические процессы.

...