Социальная роль руководителя в современной организации

Внутренняя среда организации существует за счет преобразования ресурсов внешней среды в готовый продукт для потребителя во внешней среде. Готовым продуктом может выступать идея, услуга или, например, изделие.

Процесс превращения внешних ресурсов в готовый продукт обеспечивает руководитель, которые ориентируется на выполнение ключевых задач:

- определение целей организации;

- формирование под выбранные цели организационной структуры, что позволит эффективное взаимодействие всех членов организации в соответствии с теми функциями, которые они будут выполнять;

- привлечения в процесс преобразования той технологии, которая будет гарантировать оптимальное соотношение затрат ресурсов и результата;

- подбор персонала и создание для него действенных мотивационных преференций (предпочтений), которые бы объединяли стремление людей достигать собственных целей с необходимостью работать с должной отдачей для достижения целей организации19.

Эти задачи являются обязательными для любой организации, независимо от сферы деятельности организации, её состава и внешней среды. Поскольку именно их решение формирует внутреннюю среду современной организации.

Внутренняя среда организации представляет собой сложную систему элементов и связей между ними, которую направляет и контролирует руководство для достижения цели.

Именно достигнутая цель является желаемым результатом конечной деятельности организации. Цель является неизменным мотивом для побуждения к деятельности людей, так как она формируется на базе их интересов и потребностей. Цель представляет собой идеальную модель состояния системы в будущем.

Чаще всего, современные организации не ставят единой цели, а формируют несколько важных для их развития и функционирования целей. Очень важно формировать цели с учётом их направленности на общую глобальную цель. Необходимо помнить о том, что цели могут быть демотивирующим фактором, если они будут недостижимы.

Определение целей предполагает под собой последовательность действий. Сначала определяется глобальная цель, она же будет являться основной целью организации. Затем осуществляется её распределение на подцели. За осуществление каждой подцели отвечает руководитель, именно на нём лежит ответственность правильного движение к глобальной цели.

Рассел Акофф20, американский учёный в области исследования теории систем, предложил метод «дерева целей». В этом методе каждая нижняя цель является средством достижения ближайшей цели, которая находится выше по иерархической системе. Этот метод помогает связать деятельность всех подразделений организации и получить полную картину о будущих событиях и их важности.

Эффективная деятельность современной организации зависит от грамотного разделения труда, а этому может поспособствовать грамотное управление. Каждый вид работы должен исполняться тем специалистом, который это может сделать лучше всех. Руководитель с помощью своей социальной роли в коллективе должен осуществить грамотное распределение труда, а также своевременно координировать действия персонала. За счёт этого возрастет эффективность достижения цели как внутри коллектива, так и в среде конкурентов.

Необходимым элементом в достижении эффективной деятельности персонала является аппарат управления - это распределение власти и ответственности между управленческими работниками. Руководитель высшего уровня непосредственно управляет и координирует подчиненных среднего звена. При этом руководителям среднего звена подчинены руководители ещё более низкого звена, и так вплоть до уровня исполнителей.

Но важно помнить, что успех современной организации зависит не только от идеального состояния внутренней среды, но также и от внешней среды.

Влияние внешней среды не всегда усложняют деятельность современной организации, оно так же может открывать перед ней новые грани и возможности. В связи с этим необходимо определить влияние внешней среды на современную организацию, так как это позволит улучшить конкурентоспособность, а также обеспечить эффективное развитие и функционирование организации за счёт грамотного применения социальной роли руководителя.

Абсолютно каждая современная организация, независимо от сферы своей деятельности находится во взаимодействии с внешней средой.

Внешняя среда - совокупность хозяйственных субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных институциональных структур и других внешних относительно предприятия условий и факторов21.

Так как на современную организацию постоянно воздействуют силы внешней среды, руководители должны быть готовы к постоянно изменяющемуся ходу событий. Чем больше факторов из вне влияет на организацию, тем сложнее там работать.

В современных организациях за счёт преобладания компьютерных технологий изменчивость внешней среды очень велика. Так же в рамках одной организации на одни подразделения внешняя среда будет оказывать более высокое давление чем на другие.

Одним из губительных, для современной организации, факторов является неопределенность внешней среды. Неопределенность представляет собой неограниченность и возможно недостоверность информации о внешней среде. Для того чтобы снизить эту неопределенность и улучшить функционирование современная организация может выбрать два пути. Первый путь это тот, при котором руководители организаций умело используют всевозможные инструменты для прогнозирования каких-либо изменений, иногда с помощью рыночной интуиции. Второй путь подойдет для крупных фирм, или объединений. Уменьшить неопределенность внешней среды такие организации могут за счёт масштабной рекламы и PR хода, или вхождения в торговые ассоциации.

Влияние субъектов внешней среды на организации является мощным и разнообразным, что приводит к необходимости своевременного выявления и быстрого реагирования на них. Это поможет избежать опасности, а также быстрее, чем конкуренты, воспользоваться новыми возможностями.

Так же к факторам внешней среды относятся:

- экономические факторы

- политические факторы

- демографические факторы

- научно-технические факторы

Рассмотрим их поподробнее.

К экономическим факторам относятся: темп и уровень инфляции; динамика роста цен; колебания курса валют; спрос потребителя и т.д. Для обеспечения благоприятных условий для деятельности организации все руководители должны постоянно осуществлять мониторинг экономической ситуации, а также уметь прогнозировать точки риска.

В политические факторы входят стабильно или нестабильность государства, региональная политика властей, взаимоотношения с другими странами и т.д. Влияние политических факторов особенно заметно и ощутимо в социально-экономически нестабильном государстве. При такой ситуации происходит распад организаций, что влечёт за собой безработицу и ухудшение в стране в целом.

К демографическим факторам относятся относится структура населения: возраст, национальность, уровень образования, уровень доходов и т.п. Анализ этой структуры даёт информацию о том, какой продукт или услуга нужны в данный момент. Этот фактор важно учитывать руководителям, для того чтобы правильно сопоставить класс потребителей со своим товаром и для принятий правильных управленческих решений в дальнейшем.

К научно-техническим факторам относятся информация о лучшем использовании определенного ресурса, удовлетворении нужд потребителей, менее затратном изготовлении продукции. Руководителям в современной организации важно учитывать фантастический прогресс. Происходит постоянно замена технологий. Именно поэтому руководителям современных организаций важно анализировать влияние научно-технического прогресса на их производство. Возможно за счёт правильного вовремя сделанного внедрения новых технологий организация сможет быстрее достигать своей единой главенствующей цели. Важно не упустить процесс устаревания технологий, иначе организация может оказаться банкротом.

Так, в октябре 2001 года компания «Полароид» после 35 лет существования на рынке фото услуг объявила о банкротстве. Причиной банкротства явилось появление цифровых фотоаппаратов. Снимки с данных фотоаппаратов в течении пары минут с помощью компьютера можно было распечатать на цветном принтере, при этом изготовить много копий фотоснимков. Это мог сделать любой желающий, при этом максимально низко тратя свои деньги. Так же в связи с терактом 11 сентября 2001 года в США уменьшилось число туристов, что также стало одним из факторов влияющим на банкротство компании.

На примере компании «Полароид» отчетливо видно влияние политического фактора, а также отсутствие своевременного управленческого решения и анализа рынка руководителями.

Таким образом, при постановке цели необходимо учитывать все факторы внешней и внутренней среды. Управлять это значит вести организацию в её главной цели, при это извлекая максимум пользы из существующих ресурсов. В системе управления современной организации руководитель любого звена должен соединять закономерности рыночной системы и индивидуальных потребностей, при этом обеспечивать мотивацией сотрудника для достижения конечной цели с максимальной эффективностью с использованием новейших научно-технических технологий.

Первостепенная задача руководителя в современной организации состоит в том, чтобы создать организационно слаженную систему для персонала, которая будет стимулировать работников постоянно совершенствоваться и вводить нововведения. Руководитель организации обязан постоянно внедрять организационные и технологические изменения.

Помимо внешних и внутренних факторов нельзя не сказать о том, что в современной организации очень важную роль играет корпоративная культура. Корпоративная культура как термин появился только в 19 веке.

Ещё буквально десять лет назад никто не знал словосочетания «корпоративная культура», хотя это вовсе не обозначает что её не существовало.

Корпоративную культуру это система норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организацией, а также поднимают авторитет организации, увеличивая её привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов.22

Тема корпоративной культуры как нельзя актуальная на данный момент.

Но важно заметить, что в отечественных организациях этим вопросов не занимаются вплотную. По данным аналитических и исследовательских агентств, приблизительно 15% российских организаций имею специальный департамент по формированию корпоративной культуры.

Важно ответить, что любая организация можно строить корпоративную культуру только тогда, когда в этот процесс будет вовлечено большинство сотрудников.

Нужно понимать, что корпоративная культура строиться из различных элементов, так называемых «кирпичиков». Эти «кирпичики» создают прочный фундамент, но если один из элементов не находится в общей связи с другими, то фундамент рушится. Это приводит к тому, что череда корпоративных мероприятий проходит впустую, не достигая поставленной цели. Важно понимать, что для каждой компании корпоративная культура индивидуальна. Корпоративная культура юридической организации с деловым дресс-кодом не подойдёт креативному агентству, так как это однозначно уменьшит производительность труда и приведет к внутриорганизационным конфликтам. Важно учитывать специфику организации.

В российских организациях корпоративная культура пока что не имеет четких граней. Многие компании чаще употребляют термин «смешанная культура», не желая относить себя к какой-то определенной корпоративной культуре.

Автор приводит к пример типологию корпоративной культуры, которую предложил современный американский учёный Джеффри Зонненфельд из Школы Менеджмента Йельского университета. Зонненфельд23 выделил четыре тип корпоративных культур: «Бейсбольная команда», «Клубная культура»,

«Академическая культура», «Оборонная культура». Далее автор рассказывает о них подробнее.

Для корпоративной культуры «Бейсбольная команда» характерно наличие работников-звезд, а также высокий индивидуализм каждого сотрудника организации. Сотрудники таких организаций зачастую являются очень известными людьми на рынке, они являются лучшими из лучших. В

организациях с подобной корпоративной культурой коллектив обычно работает как команда, где каждый отвечает за определенный блок работы. В такой организации от сотрудников ждут креатива, инициативы, профессионализма и ярких идей. Сотрудники такой организации принимают бизнес-решения молниеносно, практически не делая ошибок и не разбирая их. Их главными чертами являются: талант, инициатива и новаторство. Такой тип корпоративной культуры часто встречается в IT компаниях, шоу-бизнесе, а также PR- компаниях и т.п. Такому типу корпоративной культуры чаще всего относятся организации с малым числом сотрудников, не более нескольких десятков человек.

В организациях с клубной корпоративной культурой сотрудники работают по многу лет. Они очень преданны компании, относятся к ней и её лидеру очень лояльно. Зачастую сотрудники могут отказываться от более выгодных предложений по работе, из-за преданности к своему «клубу». Это очень схоже с армией- сюда приходят юными специалистами и остаются тут надолго, двигаясь по карьерной лестнице. От сотрудника ожидают, что в каждой новой должности он постигнет мудрость данной работы. В такой организации смена новые сотрудники это редкость так как ценится сработанность всех сотрудников. Данная культура встречается в различных организациях как по специализации, так и по количеству сотрудников.

Само название «Академическая культура» дает понять, что для организации с таким типом корпоративной культуры характерен постоянный набор выпускников профильных вузов на стартовые позиции. В такую организацию готовы набирать молодых специалистов без опыта работа и выращивать их у себя. Такой тип культуры чаще всего распространен в крупных западных компаниях.

И наконец, для организаций с оборонным типом корпоративной культуры характерны сокращение персонала, изменение структуры организации, зависимость от внешних факторов. Для организации с таким типом корпоративной культуры кризис является смертью. При этой культуре нет гарантии что работа будет постоянной. Тут нет профессионального роста, так как организация часто сокращает сотрудников.

Важным фактором успеха современной организации становятся руководители нового типа, основанные на социальной роли руководителя.



2.2 Роль руководителя в формировании корпоративной культуры

Каждая организация имеет свою культуру. Организационная культура представляет собой некий нематериальный образ, который придает организации направление и основу жизнедеятельности.

По мнению Капитонова Э.А. организационная культура -- это система базовых ценностей и представлений, общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует связыванию организации в единое целое. 24

Организационная культура -- это не то, что организация имеет, это то, чем она по сути является. Э. Шайн отмечает, что: «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции».25 В приведенных выше определениях можно увидеть общую черту, а именно закрытость организационной культуры, а также её ограниченность рамками организации.

Облик культуры организации формируется на основе взаимоотношений руководителя и подчиненных, поведения рабочего коллектива, продвижения технологий, взаимодействия с внешней и внутренней средой. Сильная культура организации формирует наиболее важные ценности, которые влияют на эффективную и стабильную работу. За счет сильной культуры и определяется уровень дисциплины, качество управления, состояние клиентоориентирован- ности и конкурентоспособности.

Корпоративной культурой можно так же назвать обобщенную систему духовно-практически ценностей и действий в поле демократического и гражданского общества. Корпоративная культура дает возможность гражданам и государственным органам решать проблемные вопросы через демократические механизмы в формате социального партнерства с гражданским обществом.

По мнению автора, можно выделить следующие принципы, на которые стоит опираться, оценивая корпоративную культуру любой современной организации:

1) признание личности наивысшей ценностью, то есть гуманизм;

2) различное взаимодействие в социальных общностях, а также в самой организации;

3) осознание организации как коллективного члена общества;

4) профессионализм, предполагающий у руководителей и подчиненных наличие опыта и специальных навыков, которые позволяют эффективно управлять корпоративной культурой.

Основные признаки современной организации, имеющую корпоративную культуру:

- гармония в организации, при которой отдельные элементы культуры соответствуют друг другу по целям, задачам, идеям;

- организация, которая соблюдает законы;

- организация, которая использует современные достижения технологической, социальной и экономической сфер;

- организация, в которой люди являются главной ценностью;

- организация, не жалеющая усилий для получения новых знаний о своих сотрудниках и деловых партнёров для их лучшего их понимания.

Рассмотрим наиболее значимые элементы корпоративной культуры. Во- первых, это уровни корпоративной культуры.

Культура организации делиться как бы на два уровня. Верхний уровень представляется собой элементы культуры, которые имеют видимое представление. К таким элементам относятся: рабочая обстановка, одежда, символы, традиции, организационные мероприятия. На нижнем уровне располагаются нормы и ценности, которые регламентируют поведение сотрудников в организации. К ним относятся элементы, выражающие общую внутреннюю философию организации. Например, это может быть стиль деловой одежды или же слоганы организации. Эти ценности вырабатываются зачастую руководителями, а также самими сотрудниками организации, и каждый сотрудник должен разделять их, или же по крайней мере лояльно к ним относиться.

Во-вторых, ценности. Для любой организации основным элементов являются их ценности, которые вырабатывают нормы поведения. Именно ценности, которые руководитель способен грамотно донести до своего рабочего коллектива, могут эффективно повлиять на единство действий и взглядом сотрудников. Следовательно, это обеспечит организации более эффективное достижение целей.

Рассмотрим ценности в организации в социальной сфере. Рассмотрим ценности на примере данной организации: Центр изучения общественного мнения «Триумф». Главной ценностью данной компании является стремление к улучшению общественной среды.

Ценности помогают удовлетворению определенных потребностей человека и группы. Данная ценность компании является определенным стимулом для взаимодействия организации и её окружающей среды.

К корпоративным нормам и ценностям данной компании относятся:

- обращение с людьми. Забота о нуждах людей, уважение к индивидуальным правам человека.

- процессы принятия социально значимых решений. Коллективное решение по проблемам социального характера и ведущее решение руководителя в рамках закона.

- распространение информации. Легкость сбора информации у респондентов, проведение лекций и семинаров, повышающих уровень знаний проблем социального характера.

-оценка эффективности работы. Завершающее проведение опросов удовлетворенности проделанной работы, затем публикация результатов.

В данной организации задача руководителя привести коллективу обобщенный перечень корпоративных ценностей. Помочь сотрудникам стремиться к общим ценностям, для их объединения. Это помогает создавать мощную силу для достижения поставленных задач и целей в современной организации.

Идеалы, выработанные руководителем, которые отражают его внутренний социальные установки о совершенстве, отражаются на внутренних установках в деятельности организации. Помогая воплотить эти идеалы в деятельности своих сотрудников, руководитель сам должен вести себя исходя из этих моделей. Таким образом все руководители организации постоянно проходят дополнительные тренинги, а так некоторые их них сами являются тренерами и занимаются обучением.

В данной организации корпоративные идеалы усваиваются сотрудниками, в ходе чего начинается побуждение их к активности.

Важной частью корпоративной культуры, также являются лозунги.

Лозунг Центра изучения общественного мнения «Триумф» является «Никто не поможет России, кроме нас самих». Этот лозунг направлен на положительный имидж организации, а также побудительно сказывается на работе коллектива компании.

Организация формирует в сознании граждан то, что их мнение важно и может повлиять на дальнейшую судьбу какого-либо явления. А в сознании своих сотрудников руководитель формирует идеалы героев, которые помогают стране бороться с проблемами.

Автор рассматривает функции корпоративной культуры используя методу В.А. Спивак.26

Руководитель как несомненно главное звено в организации «Триумф» воспроизводит лучшие элементы корпоративной культуры, а именно: является организатором массово корпоративных мероприятий, является эталоном корпоративного духа. Только за последний прошедший год было проведено 4 корпоратива и 8 массово-культурных мероприятий внутри самой организации.

В ходе таких мероприятий у сотрудников организации срабатывает коллективная память, в ходе которой корпоративные ценности надолго остаются неизменными.

Корпоративную культуру Центра изучения общественного мнения

«Триумф» следует понимать, как совокупность целей, ценностей, норм, традиций организации, помогающей в анализе и решении проблем, и помогающее в решении проблем социальной сферы.

В завершении вышесказанного можно сделать следующий вывод, что именно руководитель формирует и направляет всю корпоративную деятельность сотрудников и организации в целом. Осуществляя ряд задач и мероприятий, а также показывая на своём примере ценности и нормы корпоративной культуры руководитель формирует в сознании своих сотрудников те корпоративные ориентиры, которые позволяют организации положительно прогрессировать в своей деятельности.

2.3 Особенности управления в современных организациях (Химическо- биологическое отделение библиотеки при НИИ РАН, предприятие общественного питания «Поварёнок», туристическая фирма «Зодиак»)

Автор исследует социальную роль руководителя в современной организации.

Актуальность данной проблемы в исследовании подтверждается явной недостаточной степенью изученности социальной роли руководителя современной организации, о чем свидетельствует проведенный автором анализ литературы, в которой освещаются различные стороны управленческой деятельности.

Методами исследования были пилотажное мини интервью и анкетирование.

Эмпирическую базу исследования. Сначала автор проводил мини интервью в трех разных организациях: химико-биологическом отделении библиотеки при НИИ РАН, отделение предприятия общественного питания

«Поварёнок», офис туристической фирмы «Зодиак» на юго-западе Москвы. Затем автор проводил полевое анкетирование на территории Академического района города Москвы. Анкетирование проводилось с 10 по 15 апреля 2017 года. В ходе анкетирования было опрошено 152 человека.

Этапы исследования:

1. Подготовительный этап: изучение темы, разработка программы и инструментов.

2. Сбор социологической информации.

3. Обработка собранной информации.

4. Анализ собранной информации, подготовка отчета.

Объект исследования: социальная роль руководителя в современной организации.

Предмет исследование: мнение людей о социальной роли руководителя в современной организации.

Цель исследования: понять значимость социальной роли руководителя в современной организации.

Задачи:

1) определить, что характеризует социальную роль руководителя;

2) понять насколько значима социальная роль руководителя в современной организации;

3) понять для кого (женщин или мужчин) наиболее значима социальная роль руководителя в современной организации.

Выборочная совокупность:

В выборку входили люди разного пола, благосостояния, возраста.

Респондентами были люди из разных организаций и разных должностей. Всего было опрошено 152 респондента.

Обоснование метода исследования:

Метод анкетирования представляет собой опрос респондента интервьюером заранее сформулированными вопросами.

Опрос можно рассматривать как один из самых распространенных методов получения информации о субъектах -- респондентах опроса. Опрос заключается в задавании людям специальных вопросов, ответы на которые позволяют исследователю получить необходимые сведения в зависимости от задач исследования. К особенностям опроса можно причислить его массовость, что вызвано спецификой задач, которые им решаются. Массовость обуславливается тем, что социологу, как правило, требуется получение сведений о группе индивидов, а не изучение отдельного представителя.

Структура анкеты:

1. Вступление.

2. Блок простых и закрытых вопросов.

3. Заключительный блок вопросов.

4. Социально-демографический блок вопросов.

Особенность управления в современных организациях конечно же зависит от непосредственного руководителя, а в частности от его социальной роли.

Опрос проводился с помощью анкеты. Автор опрашивал респондентов как индивидуально, так и в групповой форме.

В ходе социологического исследования было опрошено 152 респондента.

1. Из них

25% - мужчин (38 респондентов).

75% - женщин (114 респондентов).

2. Возрастная структура женщин: 40% - 18-27 лет

16% - 28-37 лет

16% - 38-47 лет

25% - 48-57 лет

3% - 58- и старше.

Возрастная структура мужчин:

38% - 18-27 лет

10% - 28-37 лет

16% - 38-47 лет

22% - 48-57 лет

14% - 58- и старше.

В итоге среди опрошенных респондентов преобладают лица молодого и пред пенсионного возраста.

Информация об образовании респондентов распределилась следующим образом (Таблица №1):

Таблица №1. Образование респондентов женского и мужского пола.

Женщины	Мужчины
Нет образования - 0%	Нет образования - 3%
Среднее - 11%	Среднее образование - 12%
Средне специальное - 25%	Средне специальное - 23%
Неоконченное высшее - 14%	Неоконченное высшее - 19%
Высшее - 42%	Высшее - 38%
Два высших и более - 8%	Два высших и более - 5%

Таким образом среди респондентов преобладают люди со средне специальным образованием или высшим.

Респондентам задавался вопрос о том, нравится ли им работать в организации. Ответы респондентом можно увидеть в Таблице №2.



Таблица №2. Распределение ответов респондентов на вопрос анкеты о том, нравится ли им работать в организации.

Варианты ответов
Да	Скорее да, чем нет	Скорее нет, чем да	Нет
32%	48%	18%	2%

По результатам первого вопроса можно сделать вывод, что большинству респондентов нравится работать в организации, или же скорее нравится, чем нет. Категорическое нет выразили только 7 человек (5%) из 152 респондентов.

Затем шел открытый вопрос, в котором у респондента спрашивалось о том в какой организации он работает и какую должность занимает.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок №1. Организации в которых работают респонденты.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок №2. Должности респондентов.

По результатам данного вопроса наибольшее число респондентов работают в АО Мэлон Фэшн Групп 20% опрошенных, а также Сеть Аптек

«Столички» 17%, и в ПАО МТС и Магазин «Дикси» по 10%. Большее число респондентов работает не в государственных организациях.

Наиболее часто встречающимися должностями были: менеджер и продавец-консультант по 14% опрошенных (21 человек), так же по 10% учитель, администратор, продавец-кассир (15 человек, всего 45 человек).

Респондентам так же был задан вопрос о том, как часто они меняют место работы и какова причина этого. Всего на этот вопрос ответило 76 респондентов, из них 55 женщин и 21 мужчина. Чаще всего респонденты меняли работу не более 3-х раз на период своего трудового стажа. Далее автор представит Рисунок № 3, в котором видны причины смены работы, которые встречались наиболее часто. Важно заметить, что женщины чаще всего указывали как причину смены работы далекое местонахождение от дома, объясняя это тем, что они имеют детей дошкольного или школьного возраста, и чаще всего именно они до работы отводят детей в общеобразовательные учреждения.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок №3. Причины смены работы.

Далее респондентам был задан закрытый вопрос, касающийся их понимания о том, кто для них руководитель. Результаты ответов представлены в процентах %.

Таблица №3. Распределение ответов респондентов на вопрос о том, кем для них является руководитель.

Варианты ответов	Выбор женщин	Выбор мужчин
Строгий начальник	20%	30%
Идеал, к которому нужно стремиться	5%	20%
Лидер	55%	45%
Человек, занимающий более высокую должность	20%	5%

По результатам ответов респондентов можно сделать вывод, что для респондентов женского пола руководитель в большей степени является лидером в их организации 55% ответили так, или же строгим начальником и человек занимающим более высокую должность. Мнение респондентов мужского пола ненамного отличается от мнения респондентов женского пола, 45% ответили, что руководитель -- это лидер, а также строгий начальник 30%.

Респонденты мужского пола не воспринимают руководителя как человека, занимающего более высокую должность, в отличии от ответивших женщин.

Далее респонденты ответили на следующий закрытый вопрос о том какие отношения они имеют со своим непосредственным руководителем. Результаты ответов приведены в процентах.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок №4. Отношение к непосредственному руководителю.

Большинство женщин 45% - 51 респондент ответили, что у них позитивные отношения с своими непосредственными руководителями. Крайне негативных отношений между опрошенными женщинами и их непосредственными руководителями нет. Но одинаков процент очень позитивных и негативных отношений, по 10% (11 человек). Затруднились ответить на данный вопрос всего 17 женщин (15%). Ситуация с ответами у мужчин совершенно другая. Большинство мужчин 50% - 19 человек затруднились ответить. Позитивные отношения со своими начальниками имеют в общей сложности 28% опрошенных мужчин, т.е. 10 человек всего.

Отношение у женщин с руководителями наиболее позитивные, чем у мужчин.

Далее респондентам задавался закрытый вопрос, выясняющий у них важны ли для них доверительные отношения с руководителем.

Таблица №4. Распределение ответов респондентов о важности доверительных отношений с руководителем.

Варианты ответов
Да (%)	Скорее да, чем нет (%)	Скорее нет, чем да (%)	Нет (%)
30	52	12	7

По результатам данных ответов автор сделал вывод, что большинству респондентов важно доверительное отношение с их непосредственными руководителями. Большинство мужчин отвечали, что им не столь важно доверительное отношения с их руководителем. А также двое мужчин (3%) отказались отвечать на этот вопрос.

В одном из вопросов респонденту был предоставлен выбор: «Выберете наиболее важные черты (не более 3-х) идеального руководителя».

Таблица №5. Наиболее важные черты руководителя, по мнению респондентов.

Черты	Выбор женщин (%)	Выбор мужчин (%)
Требовательность	24%	23%
Профессионализм	14%	19%
Умение слышать подчиненных	11%	14%
Креативность	7%	8%
Хорошее чувство юмора	2%	5%
Внимание к каждому подчиненному	16%	10%
Компетентность	9%	16%
Доверие к подчиненным	17%	5%

Таким образом, в настоящее время наиболее значимой чертой является «требовательность», так как её выделили 24% женщин и 23% мужчин. Далее мнение мужчин и женщин немного расходятся. Для мужчин следующей важной чертой является «профессионализм» 19 (%), а также «компетентность» (16%). А женщины выделили такие черты как «доверие к подчиненным» (17%) и «внимание к каждому сотруднику» (16%).

Далее респонденты определили менее или более важные личные качества руководителя. Наиболее важными качествами, являлись те, которые выбрали более 30% респондентов. А наименее значимыми те, которые выбрали меньше всего.

При этом для женщин наиболее важными личными качествами для руководителя являлись.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок №5. Мнение женщин о личных качествах руководителя.

Для мужчин наиболее важными личными качествами руководителя являлись именно те качества, которые лучше всего отражали не только мужчины как руководителя или работника, а также мужчины как общепринятый эталон мужественности. Именно поэтому большое количество мужчин выбрали как наиболее важное качество умение решать проблемы оперативно, так как в работе важен эффект, а также скорость и качество исполнения целей. Также не менее важной черной мужчины отметили оптимизм, за счёт которого не будет падать дух всего рабочего коллектива. Так же наиболее значимым оказалось стрессоустойчивость, за счёт которой руководитель не будет срываться на подчиненных и портить рабочую и дружественную атмосферу в коллективе.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок №6. Мнение мужчин о личных качествах руководителя.

Для того чтобы определить у кого из респондентов имеется опыт работы в должности руководителя автор задал респондентам вопрос об этом. В ходе опроса выяснилось, что в должности руководителя были всего лишь 46 человек из 152.

Далее респондентам был задан вопрос о том, имеют ли они опыт работы в должности руководителя или нет. На данный вопрос положительно ответило всего 52 респондента, это 34% опрошенных, отрицательно ответили 100 человек, то есть 66% опрошенных. Далее автор показывает к какой возрастной категории относятся респонденты, ответившие на этот вопрос положительно.

По данных графика видно, наименьшее количество респондентов, имеющих опыт в должности руководителя это люди в возрасте от 18 до 27 лет. Это обусловлено в основном тем, что молодые люди учатся и чаще всего не работают, а если и работают, то в гибком графике, который не позволяет подниматься по карьерной лестнице. Естественно набравших опыта в должности руководителя гораздо больше людей средних лет, которые уже имеют опыт работы и могу спокойно продвигаться по карьерной лестнице.

Рисунок №7. Распределение респондентов, имеющих опыт в должности руководителя по возрастному промежутку.

Далее респондентам был задан открытый вопрос, для того чтобы узнать их мнение о том, какими качествами должен обладать руководитель. Автор выбрал наиболее часто встречающие ответы респондентов, и выделил какие наиболее важны для мужчин, а какие для женщин.

Таблица №6. Качества которыми должен обладать руководитель.

Ответы женщин	Ответы мужчин
Стрессоустойчивость	Профессионализм
Ответственность	Требовательность
Целеустремленность	Строгость
Профессионализм	Ответственность
Доброта	Целеустремленность

По результатам ответов видно, что для женщин наиболее важными качествами являются качества, связанные с эмоциональным фактором работы. Важно чтоб руководитель был готов к стрессу, так же был ответственный и целеустремленный. Важно отметить, что большое количество женщин отметили доброту, как важное качество руководителя, это говорит о том, что женщинам всё-таки важен во взаимоотношениях с руководителем фактор личностных отношений.

Для мужчин наиболее важными являются те качества, которые непосредственно относятся к рабочему процессу. Им совершенно не важны качества руководителя, которые касаются вне рабочего пространства.

Затем респонденты ответили на вопрос о том, нравится ли им руководить людьми. Несмотря на то, что всего лишь 52 человека имели опыт в должности руководителя, на этот вопрос практически все респонденты ответили положительно, и лишь малая часть ответила нет или затруднилась ответить.

Рисунок № 8. Распределение ответов респондентов на вопрос нравится ли им руководить людьми.

Практически все респонденты теоретически могут быть лидерами и управлять людьми, но по факту на руководящих должностях на время опроса было всего лишь 52 человека из 152 опрошенных респондента.

Далее респондентам был задан закрытый вопрос о том, чему бы они больше всего уделяли времени будучи руководителем.



Таблица №7. Распределение ответов респондентов на вопрос о том, чему бы они больше всего уделяли времени будучи руководителем.

Варианты ответов	Женщины (%)	Мужчины (%)
Профессионализму подчиненных	10	52
Поощрению активных сотрудников	30	14
Контролю и жесткой дисциплине	3	25
Поддержанию рабочей атмосферы в коллективе	32	4
Предоставлению свободы подчиненных в принятии решений	25	5

Важно отметить что для женщин более важным является психологический климат в коллективе, то есть важно поощрение сотрудников, рабочая атмосфера, а также свобода подчиненных в принятии решений. Всё это показывает, что для женщин рабочий процесс является частью их повседневной жизни. Для мужчин наоборот важнее всего были бы важны такие вещи как профессионализм подчиненных, а также контроль и жёсткая дисциплина.

Автор считает это обусловлено тем, что большинство женщин основную свою функцию выполняет вне рабочего пространства, а для мужчины работа является одной из принципиально важных и основных видов деятельности.

Мужчина на работе имеет возможность само реализовываться.

Затем автор задал закрытый вопрос только тем респондентам, которые на данный момент являются руководителями. Важно было узнать, как они характеризуют свой стиль руководства.

По результатам опроса на время опроса в должности руководителя находились всего 52 респондента. Из них 35 мужчин и 17 женщин.

Большинство респондентов относят свой стиль руководства к авторитарному, характеризуя это тем, что все управленческие решения и приказы исходят от них. Но при этом женщины руководители более склонны характеризовать свой стиль как демократический, в отличии от мужчин. 27% мужчин ответили, что их стиль руководства демократический, но вот процент женщин, выбравших этот стиль руководства практически в два раза больше 42%. К либеральному стилю руководства отнесли себя меньшее число респондентов, отвечающих на этот вопрос. 13% женщин и 15% мужчин выбрали этот стиль руководства, в основном это были представители компаний, связанных с розничной торговлей.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок №9. Стили руководства респондентов.

По результатам авторского исследования можно сделать выводы о том, что любому сотруднику организации важна социальная роль его руководителя в коллективе. Большинство респондентов считает, что руководитель -- это человек с лидерскими качествами, а также имеющий строгий стиль управления. Руководитель -- это человек за которым коллективу хочется повторять.

Руководитель в организации должен выступать примером для всего остального коллектива, а также быть для них авторитетом. При этом руководителю не должны быть чужды доверительные отношения с коллективом, он не может отделяться от всех. Социальная роль руководителя формируется из множества аспектов. Респонденты из наиболее важных черт отмечали требовательность, за счёт которой и будет грамотно налажен механизм достижения цели, также профессионализм, так как к руководителю всегда можно подойти за помощью, и он будет компетентен в этом вопросе, и ещё внимание к каждому подчиненному. Личные качества руководителя несомненно влияют на работу коллектива и каждого сотрудника в отдельности. Наиболее значимыми качествами респонденты отметили: умение оперативно решать проблемы, психологическое здоровье, стрессоустойчивость. Большинство руководителей получив власть в свои руки начинают ей безграмотно пользоваться, это приводит к неэффективной работе коллектива. Респонденты отметили чему бы они больше всего уделяли времени будучи руководителем, это были такие вещи как: профессионализм подчиненных и поощрение активных сотрудников. Из этого можно сделать вывод что большинству респондентов не хватает опытных и более профессиональных коллег, у которых они могли бы перенять некий опыт работы. А также для респондентов важен факт поощрения активных сотрудников, это говорит о том, что большинство сотрудников не получает должной отдачи от руководителей, в ходе чего начинает исчезать их мотивация эффективного труда и движения к общей цели организации.

В качестве улучшения эффективности работы руководителя автор предложил следующие рекомендации: сопоставлять интересы коллектива и организации, корректно объяснять и ставить цели и задачи, повышать свою компетентность в области деятельности организации, развивать умение подмечать состояние работников, поощрять активных сотрудников, способствовать профессиональному росту сотрудников, показывая его преимущества, проводить мероприятия для совершенствования интеграции коллектива, помогать сотрудникам в сложной рабочей ситуации, не превышать свои должностные полномочия.



Заключение

Управленческая деятельность это прежде всего труда. Из-за постоянной динамики политической и экономической жизни страны методы руководства и формы управления должны совершенствоваться. Эффективное управление -- это залог эффективной деятельности любой современной организации.

Важнейшей функцией руководителя является руководства. Но при этом руководитель не должен забывать о благоприятных условиях для коллектива. Теперь руководитель служит не только делу, а также своим работникам, вовлекая их в процесс управления.

Многие ученые, начиная с древних времен говорили о таком явлении как управление. Огромные толчок управленческая мысль получила после промышленной революции, когда появление новых технологий с подвигло к тому, что стало необходимо эффективно уметь управлять. Это поспособствовало большому притоку знаний в область управления.

Руководитель стал обязательным примером качественного труда для всех сотрудников. Поэтому руководителю приходилось работать в несколько раз лучше и эффективнее чем его подчиненные, показывая своим примером как можно быстро и качественно достигать поставленных целей. Далее процесс управления совершенствовался и изменялся, захватывая всё больше различных факторов трудовой деятельности. Одним из таких факторов являлся человеческие отношения. Изменения стиля руководства с властного авторитарного сменился на более мягкий демократический, при котором работник мог отчасти реализовывать свой творческий потенциал. Это несомненно улучшило эффективность труда, особенно в женских коллективах. Мнение ученых, однако различалось, кто-то считал, что слишком мягкий стиль управления не даёт эффективной деятельности развития, а кто-то считал, что бюрократическая система управления губит трудовые коллективы работников, не позволяя им развиваться. Но не стоит забывать, что любая деятельность любой организации направлена на эффективное использование работников для достижения организационных и личных целей. Именно организационные цели чаще всего стоят в центре управленческой деятельности. Успех данных целей зависит от эффективности организации. Экономическая эффективность напрямую зависит от реализации целей организации. Социальная эффективность организации зависит от достижения индивидуальных и личных целей работников, и обуславливается удовлетворением руководства, а также самих работников. Для достижения наиболее высоких результатов экономическая и социальная эффективности должны дополнять друг друга, а не противоречить.

Несомненно, важно понимать, что социальный феномен руководителя заключается в синтезе совокупности его социальных ролей и права принимать управленческие решения. Именно это является важным показателем качества работы руководителя. Важным фактором для работников является стиль управления их руководителя. Автор рассматривал в своей работе три стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. В ходе мини исследования было выяснено что наиболее благоприятным является демократический стиль руководства, дающий возможность работнику иметь возможность в принятии управленческих решений, а также возможность самореализации. Важными факторами для руководителя как для лидера являются: способности, деловые качества, мотивация, отношения в коллективе, профессиональные знания и навыки, а также состояние здоровья. Именно эти факторы влияют на лидерские способности руководителя в организации. Один только руководитель не сможет достичь быстро и эффективно цели организации. Важно понимать, что только совместная деятельность поможет наиболее эффективности достичь заданных целей.

Обязательным условием возникновения любой современной организации является совместная деятельность. Необходимо помнить, что любая современная организация очень динамична. Окружающая среда претерпевается постоянные изменения. Постоянно увеличивающийся контроль государственных, муниципальных, юридических и административных организаций влияют на ход изменений в современной организации. Теперь руководители организаций осознают, что прибыль организации не является их единственной целью. Претерпевая различные изменения современная организация должна учитывать постоянно изменяющиеся факторы внешней и внутренней среды, для того чтобы стабильно функционировать. Важным фактором успеха современной организации являются руководители нового типа, основанные на социальной роли руководителя. Именно руководитель нового типа с помощью корпоративной культуры формирует и направляет деятельность сотрудников и организации в целом в правильном и наиболее выгодном экономическом и социальном направлении. Показывая на своём примере ценности и нормы корпоративной культуры, руководитель формирует у своих сотрудников те корпоративные ориентиры, которые позволяют организации положительно прогрессировать в своей деятельности. Эти ценности и нормы входят в социальную роль руководителя в современной организации.

По проведенному авторскому социологическому исследования на тему

«Социальная роль руководителя в современной организации» можно сказать о том, любому сотруднику важна социальная роль руководителя в рабочем коллективе. Большинство респондентов отметило что руководитель -- это человек обладающий лидерскими качествами, а также имеющий строгий стиль управления. Людям свойственно копировать различные действия друг друга.

Руководитель как раз является тем человеком, за которым коллективу хочется повторять. Он является примером для подражания, неким авторитетом для своих подчиненных. При этом руководителю не стоит забывать о неформальных отношениях. Социальная роль руководителя имеет множество аспектов. По итогам исследования из наиболее важных черт для руководителя респонденты отмечали требовательность, профессионализм, внимание к каждому сотруднику. Наиболее важными личными качествами для руководителя, по мнению респондентов, являются: умение оперативно решать проблемы, психологическое здоровье, стрессоустойчивость. Гипотеза выпускной квалификационной работы о том, что социальная роль руководителя будет эффективной, если будет установлена успешная взаимосвязь руководителя с коллективом подтвердилась.

Таким образом можно сформулировать некоторые рекомендации руководителю современной организации для улучшения эффективности его социальной роли:

- сопоставлять интересы коллектива и организации;

- корректно объяснять и ставить цели и задачи;

- повышать свою компетентность в области деятельности организации;

- развивать умение подмечать состояние работников;

- поощрять активных сотрудников;

- способствовать профессиональному росту сотрудников, показывая его преимущества;

- проводить мероприятия для совершенствования интеграции коллектива;

- помогать сотрудникам в сложной рабочей ситуации;

- не превышать свои должностные полномочия.



Библиография

1. Mayo George Elton: The Human Problems of an Industrial Civilization, Routledge, reprint edition 2003

2. Merton Robert K., Social Theory and Social Structure.Glencoe, IL: Free Press, 1957

3. Russel L. Ackoff «Management Science, Vol. 14 No. 4, Application Series (Dec.,2006), B147-B156

4. Sonnenfeld, J., ed. (2004). Leadership and Governance from the Inside Out. Hoboken, NJ: John Wiley. 76

5. Vilfredo Pareto. Les Systиmes Socialistes, 1902

6. Weber Max. Die Protestantische Ethik und der «Geist» des Kapitalismus. 1905.

7. Андреева Г.М. Ролевой репертуар руководителя в условиях социальной трансформации / Социальная психология и общество, 2011. - № 4. -- 5-14 с.

8. Баскаков А. Я., Туленков Н. В. Методология научного исследования: Учеб. пособие. -- 2-изд., испр. -- К.: МАУП, 2004. -- 216 с.: ил. -- Библиогр.: 208-212 с.

9. Богатова Е.В. Экономическая теория (макроэкономика): учебно- методический комплекс / Российский государственный педагогический университет им. А.И.

10 .Бодров Е.С.Психология профессиональной пригодности: учеб. Пособие для вузовю-2-е изд.-М.: ПЕР СЭ, 2009. -- 117 с.

11 .Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2008.

12. Вязгин А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена. - М.: Вершина, 2009 - 57 с.

13 .Герцена; Факультет экономики. Санкт-Петербург, 2007.

14 .Герчиков И.Н. «Менеджмент: учебник для вузов», - М.,Юнит "Банки и биржи", 2007 -- 375 с.

15 .Герчикова И.Н. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: 2010. -- 512 с. 16.Горшков Л.А. Анализ системы управления организацией: Монография. -

Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2010.

17 .Гуськова Н.Д., Макаркин Н.П., Неретина Е.А. Предпринимательство.

Саранск: МГУ, 2014 -- 144 с.

18 .Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2004. -- 768 с.

19 .Жадько Н., Чуркина М. Управленческая деятельность руководителя. - М. Альпина Бизнес Брукс, 2009.

20 .Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело., 2006. - 453 с.

21 .Истомин П. и Соколов А.Г. Управленческие решения, М.: ИНФРА-М, 2012 г - 66 с.

22 .Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.:Издательство Альфа-Пресс. 2010 -- 84 с.

23 .Карцева Т. Лидерская роль руководителя в сфере государственного управления / Государственная служба. - 2014. - № 3.

24 .Комаров Е. Откуда и как они появляются профессиональные руководители? / Управление персоналом. - 2009. - № 4.

25 .Красин Ю.А. Метаморфозы российской реформации. Политологические сюжеты. - М., 2009.

26 .Кредисов А. И. Панченко Е. Г.,Кредисов В. А. Менеджмент для руководителей. - М.: "Знание" КОО, 2009 -- 556 с.

27 .Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. М.: Издательство Икар, 2004.

28 .Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 2009. -- 491 с.

29 .Литвак Б.Г. "Управленческие решения: учебник". - М.: Академический проект, 2012 г - 146 с.

...