Имидж представляет собой некое обобщенное видение или представление социальной группы о месте субъекта в процессе социальных отношений.

Имидж придает субъекту определенную, свою субъективную представленость, вследствие чего каждое действие и поступок субъекта рассматривается через призму обобщенного представления о нем, «ну это же Коля». Происходит формирование определенного статуса, который соответствует субъекту в пространстве межличностных отношений и характеристик. В случае, если субъект, по какой-либо причине не имеет своего собственного устойчивого функционального места в совокупных представления соц. Группы, то он отвергается как чужой. Королько В.В. Основы паблик рилейшнз. Из-во "Рефл-бук". - М.; 2014 - 528 с.

Имидж, выступая в роли обобщенного представления о функциональном месте субъекта, способен оказывать на субъекта отношений сильное организующее влияние. Субъект, ввиду определенного обобщенного мнения о его функциональном месте социальной группы, должен соответствовать определенному поведению, которое должно соответствовать логике имиджа.

Субъект может быть принят в общественные отношения, только если он представлен определенным имиджем и только после этого он может взять на себя выполнение определенной функции в общей совместной деятельности.

Можно провести аналогию между социальным процессом - ренженирингом, как «переплавкой» неэффективных форм организации, и физическим процессом - кристаллизацией, отметим, что перед тем, как отлить колокол, затем обжечь горшок и, в итоге, изготовить предмет путем перехода жидкого фазового состояния в твердое, мастер обычно:

-рассчитывает пропорции компонентов;

-тщательно перемешивает сплав или раствор для получения гомогенной консистенции.

Если не учесть эти фундаментальные принципы производства, конечный продукт, либо треснет при застывании, либо не будет соответствовать своим функциональным нагрузками во время эксплуатации. Необходимость строгого следования данным принципам распространяется на все, без исключения, продукты, которые используют в своем производстве фазовый переход.

Для цели создания конкурентоспособной компании, необходимо эти два принципа также учитывать. В которой в качестве составляющих компонентов - отдельные сотрудники, у которых есть определенный имидж.

Во время «переплавки» корпоративной культуры в компании нужно учитывать, что входящие во взаимодействие «вещества» в чистом виде обычно имеют характеристики, которые отличаются от конечного материала.

Имеется ввиду, что индивидуальная оценка, которая была получена сотрудником по результатам тестирования по критериям необходимым в работе, может не совпадать с проявлением у сотрудника данных критериев во время реальной работы в коллективе. Профессиональный имидж каждого сотрудника формируется в процессе реальной профессиональной деятельности, данный имидж обладает, имеет определенный вес по некоторым личностным характеристикам или компетенциями в компании.

Другими словами, имидж сотрудника зависит как от определенных личностных особенностей, так и от той социальной группы, коллектива, где этот имидж формируется.

В случае несоблюдения «молярных» про порций актуальных личностных характеристик, свойственных основной части сотрудников, организуемый коллектив не будет соответствовать функциональным нагрузкам, выдвигаемым рынком. Иными словами, если в компании отсутствуют ценностные приоритеты корпоративной культуры, то это деморализует сотрудников и способен сделать коллектив «аморфным» в части решения задач стоящих, перед компанией. С другой стороны, отсутствие транспарентной для абсолютно всех сотрудников оценки их результатов деятельности по заявленным руководством приоритетам, приводит к серьезным конфликтам и «расслоениям» в профессиональных отношениях между сотрудниками.

Рассматривая развитие личности сотрудника в контексте культурно- исторической концепции Л.С. Выготского, можно видеть, что человек в своем развитии усваивает традиционные ценности того общества, в котором он растет и воспитывается. То есть, еще до прихода сотрудника в компанию, созревая как личность, он выделяет для себя морально-нравственные приоритеты в оценке окружающего мира.

Традиционно сформированные ценностные приоритеты русского человека часто противоречат рыночным ценностям. Современная компания - это не «колокол» или «горшок», а динамически развивающаяся система производственных отношений.

Каждый сотрудник компании - это не винтик производственной машины, а человек, развивающийся и реализующий в компании свои профессиональные интересы. Компания развивается и осваивает новые сегменты на рынке, благодаря использованию творческих потенциалов своих сотрудников. При этом основными проблемами развития компании становятся текучесть кадров и неграмотная ротация кадров в структуре производственных подразделений. Компания, позиционирующая себя на рынке, обычно декларирует свои «Конструкцию и концепцию», показывая свое превосходство над другими подобными компаниями на рынке.

Современная компания - динамическая система, и ее корпоративную культуру невозможно «отлить» раз и навсегда. Необходимо раз в месяц проводить прозрачную оценку имиджа сотрудников коллектива по актуальным для развития компании критериям. Негативные особенности традиционного отношения к «делу» Константинова В.Г. Генезис исследования проблемы формирования индивидуального профессионального имиджа в теории и практике // Соврем.проблемы науки и образования. - 2015. - № 4. - С. 263.

Традиционно сложившееся понимание «ума» у русских людей, является основной характеристикой в оценке человека. В отличие от «интеллекта», «ум» характеризует человека, как его способность выполнять конкретную деятельность. Этимологическое значение понятия «ум» раскрывается через рассмотрение такого слова как «умение». Этим и определяется традиционная позиция народа в отношении к интеллигенции, как «заумствующей», то есть, рассуждающей на абстрактные темы, не имеющие отношения к традиционно естественным сферам деятельности ( пахать землю, сеять зерно, пилить дрова…). «Ум» в русском понимании больше соответствует понятию «компетенция», чем «интеллект».

Компетенция - базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и (или) наилучшему, на основе критериев, исполнению в работе или в других ситуациях. Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач.

Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение. Невозможно оценить наличие у человека ума, но можно оценить способность умело реализовывать свою деятельность в определенной области - его компетенции. Традиционно эта оценка проводилась относительно общего результата деятельности, путем общественного обсуждения и признания вклада каждого участника совместной деятельности.

Сложность оценки деятельности «по уму» в нетрадиционных сферах деятельности заключается в отсутствии общепринятых критериев этой деятельности. Например, сложно оценить умение своего «сотрудника» в сфере инвестиционного или рекламного бизнеса. Традиционная форма оценки работы сотрудника по результату требует периодического анализа прибыли всей компании, отчисления определенного процента на функциональные блоки,(отделы, цеха, торговые точки)по актуальным для работы компании критериям; в функциональных блоках необходимо провести оценку работы управлений, отделов …и каждого сотрудника в частности. Такая форма оценки работы сотрудников компании приемлема в расчете фиксированной заработной платы персонала, но не является мотивирующим инструментом текущей деятельности человека, потому что зарплата не зависит от работы.

Другой традиционной формой оценки сотрудника является оценка коллектива. В советские времена практиковались выговоры и бесчисленные собрания по обсуждению нарушений трудовой дисциплины, где коллектив вмешивался в личную жизнь нерадивого сотрудника. Переход на личную оценку, не относящуюся к делу, приводил к тому, что сотрудники начинали «жить на работе», а не работать.

К сожалению, в большинстве современных российских компаний сохраняется традиционный подход в работе с персоналом, при котором прием на работу и увольнение с нее являются основным принципом ротации кадров.

Основная проблема такого подхода заключается в том, что «умные» сотрудники, приходя в компанию, реализуют свои профессиональные возможности, достигают максимально возможных результатов в своей самореализации. Они видят перспективы своей профессиональной деятельности широко, не ограничиваясь рамками компании, отслеживают новые направления и уходят туда, где они более востребованы. Хорошо, если это карьерный рост внутри компании, но обычно это уход на другую должность в другую компанию. Часто уход из компании таких сотрудников связан с их несогласием с руководством по поводу организации их деятельности. Достаточно часто, в успешных фирмах, заботящихся о своем персонале, можно наблюдать подобную картину: проработав полтора-два года, сотрудники увольняются.

В подобных ситуациях имеет место так называемая «карьерная пробка». Пока работник обучается и входит в курс дела, все замечательно. Через 8-12 месяцев он начинает показывать хорошие результаты, еще через полгода ему становится скучно повторять однообразные действия, не приносящие ни новых доходов, ни профессионального роста. Как правило, в таких компаниях существует определенный «карьерный потолок», выше которого большинству сотрудников не подняться. Игнорируя процесс управления карьерой, позволяющий решать такие проблемы, предприятие постоянно теряет квалифицированных и потенциально лояльных работников. При этом возможности горизонтальной ротации или открытого конкурса на управляющие позиции не используются.

После того, как уволились ведущие специалисты, их обязанности должны выполнять оставшиеся сотрудники и только тогда у них появляется возможность оценить «умных» сотрудников по достоинству. Безусловно, основная часть оставшегося коллектива делает выводы из предыдущих увольнений и стремится соответствовать высокому профессиональному уровню и неформальным требованиям руководства.

В то же время, в компании появляются сотрудники, чей профессиональный уровень соответствует средним профессиональным требованиям, но в конфликтных ситуациях по вопросу увольнения недовольных организацией работы специалистов они занимают активную позицию в поддержке руководства. Их индивидуальный вклад в прибыль компании может стремиться к нулю, но отсутствие формальных юридических оснований для увольнений и неформальная поддержка руководства сохраняет за ними место в компании, так как за «глупость» и «подлость» не увольняют. Более того, многие из них в последствие получают руководящие должности.

В результате, профессиональный уровень контингента постепенно снижается, изменяются критерии оценки новых сотрудников при первой встрече, профессиональные критерии отходят на второй план. Вместо этого они начинают оценивать личные качества сотрудников, не относящиеся к «делу».

Например, делают акцент на «внешний вид» и «способность себя подать». В западных компаниях именно это понимают под « имиджем », в отличие от нашего понимания имиджа, как « обобщенного представления коллектива о месте субъекта в общественных отношениях». Такой коллектив, не приносящий прибыли, обычно полностью расформировывают, предлагая ряду специалистов перейти в другие подразделения компании, а всех остальных увольняют по сокращению штата. Использование такого подхода является стратегической основой в работе с персоналом в большинстве западных компаний, где сотрудники принимаются на работу по контракту на короткие сроки.

Яркий пример такого подхода мы видим в «Макдоналдсе», где периодическое увольнение рядового персонала позволяет компании использовать свежий рабочий потенциал в своих интересах.

Три уровня (не) соответствия имиджа сотрудника требуемым компетенциям. Понимание имиджа, как устойчивого положения личности в пространстве личностных характеристик (компетенций), позволяет изучать имидж как объект психологического исследования, соотносить его с другими психологическими и социально-производственными параметрами (например, текучесть кадров), выявлять его значение в психологическом механизме формирования зрелой личности. Мы предлагаем рассматривать соответствие или несоответствие имиджа сотрудника относительно трех социально- психологических фаз развития личности; адаптации, индивидуализации и интеграции, где профессиональная деятельность становиться необходимым условием развития личности.

Первая фаза - адаптация, где человек вступая в новый коллектив, либо принимает ценности коллектива компании и занимает определенное статусное положение в группе, либо остается изгоем. Эта фаза может быть охарактеризована социометрическим уровнем соответствия имиджа сотрудника идеальному образу сотрудника компании. Вторая фаза развития личности - индивидуализация, соответствует обособлению имиджа в группе, как устойчивого образа « Меня ». Это обособление позволяет развивающейся личности соотносить образ «Я» с образом себя как коллективным образом «Меня» в глазах социальной группы. Каждая социальная группа разворачивает свои отношения в пространстве характерных для нее ценностей, то есть «что для бухгалтера хорошо, для менеджера-смерть». Эта фаза развития специалиста может быть охарактеризована уровнем установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях.

Рассматривая третью фазу развития личности - интеграцию, А.В. Петровский уделяет особое значение развитию личности в соответствии с логикой развития коллектива. Способность сотрудника использовать свой имидж и имидж других сотрудников в организации деятельности определяет успех сотрудника в выполнении профессиональной деятельности. Успешность этой деятельности зависит от адекватности его самооценки по профессиональным компетенциям - уровня индивидуального соответствия.

Итак, мы можем сделать вывод: формирование имиджа - необходимое условие вхождения в коллектив и условие профессионального роста сотрудника. При этом сотрудник только тогда сможет проявить себя с профессиональной стороны, когда освоит все общепринятые корпоративные ценности, нормы и правила.

С другой стороны, у каждого человека в процессе его развития формируются базовые ценности, соответствующие тому традиционному обществу, где он воспитывался. Традиционные ценности лежат в основе его личной мотивации на достижения как в профессиональной сфере, так и в личной жизни. Корпоративные и традиционные ценности, часто противоречат друг другу. Соотнесение этих ценностей в коллективе через индивидуальную оценку имиджа каждого сотрудника с идеальным образом позволяет формировать корпоративную культуру компании в соответствии с новыми эффективными технологиями.

Выводы:

1. Способность сотрудника использовать свой имидж и имидж других сотрудников в организации деятельности определяет успех сотрудника в выполнении профессиональной деятельности.

2. Создание и поддержание позитивного имиджа является одной из основополагающих частей для уверенного и стабильно роста в компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях современной рыночной экономики, особо острыми и актуальными стоят вопросы поддержания высокой конкурентоспособности компании, организации, и собственно, самого человека, как руководителя или сотрудника.

Жесткие условия выживания и конкуренции вынуждают не только совершенствовать товар, услугу или квалификацию, но и создавать привлекательный имидж, который будет дополнительным катализатор в пространстве социального взаимодействия.

Имидж в переводе с английского языка означает «образ». Образ, который обуславливается определенными чертами, качествам и характеристика, имеющими воздействие на окружающий социум.

На основе проведенного анализа научной литературы мы пришли к выводы, что имеется большое количество определений понятия «имидж», причем есть такие, которые кардинально отличаются. В этой связи имеет смысл попробовать сформулировать свое определение понятия имидж на основе изучения трудов многих авторов.

Итак, имидж - это внешние и внутренние характеристики объекта (человека, компании, государства), которые непосредственным образом влияют на его деятельность и функционирование, и которые можно улучшить, посредством определенного инструментария.