Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Роль и значение организационно-распорядительных методов управления персоналом
• 1.1 Сущность организационно-распорядительных методов управления персоналом и их роль в современных условиях
• 1.2 Классификация организационно-распорядительных методов управления и их характеристика
• 1.3 Зарубежный опыт применения организационно-распорядительных методов управления персоналом
• 2. Анализ организационно-распорядительных методов управления, используемых в Хойникском райпо
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика Хойникского райпо
• 2.2 Оценка организационно-распорядительных методов используемых в управлении Хойникским райпо
• 3. Пути совершенствования организационно-распорядительных методов управления организацией
• 3.1 Основные направления совершенствования организационно-распорядительных методов управления организацией
• 3.2 Оценка эффективности в Хойникском райпо воздействие организационно-распорядительных методов управления
• Заключение
• Список литературы
• Введение
• Самое важное в управлении - не стремление поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации, а сплотить ее персонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения.
• Сущность организационно-распорядительных методов состоит в том, что любая совместная деятельность людей должна быть надлежащим образом организована, т. е. спроектирована, нацелена, регламентирована, а также снабжена необходимыми инструкциями, фиксирующими правила поведения персонала в различных ситуациях.
• Формирование в организации организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, нередко зафиксированных документально и регулирующих взаимодействия между организациями, а также между подразделениями и людьми как членами организации по поводу осуществления их функций. Организационный порядок воплощается в формальную организацию, обеспечивающую стабильность и устойчивость данной фирмы, корпорации и т.д., результативность управления.
• Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия.
• Понятие «менеджмент» относительно недавно вошло в нашу жизнь. Правда, все мы больше привыкли к слову «управление». Эти два понятия в русском языке означают примерно одно и то же - целенаправленное воздействие на людей, т.е. управление людьми для достижения поставленных целей. Цели и методы управленческих действий изменились с переходом к рыночной экономике. Хорош или плох выбранный метод, можно оценить по результатам достижения поставленной цели.
• Методы управления - это те приемы и средства, которыми пользуются менеджеры, чтобы достичь определенной цели и решить конкретные задачи.
• Тема дипломной работы «Анализ и пути совершенствования организационно-распорядительных методов управления кадровым потенциалом организации» является актуальной в настоящее время в связи с неумением быстро и эффективно принимать решения, недостатками системы управления деятельностью организации. Именно поэтому необходимо заниматься более глубоким изучением данной темы для того, чтобы добиться высоких результатов деятельности организации посредством проведения ряда мероприятий по совершенствованию системы управления.
• Создать благоприятные условия для работы, мобилизовать творческие усилия трудовых коллективов на достижение наилучших результатов, решить многие другие задачи, которые в совокупности характеризуются как организационное обеспечение управления, невозможно без организационно-распорядительных методов.
• Организационно-распорядительные методы управления, наряду с социально-психологическими и экономическими, относятся к методам организации деятельности. Именно они обеспечивают четкое распределение обязанностей в аппарате управления, соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов функционирования организации, а также применения мер принуждения и дисциплинарной ответственности.
• Итак, организационно-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это связано с необходимостью формализации отношений, функций, связей, процедур и т. п., без чего невозможна как регистрация организаций, так и построение системы управления, ее функционирование.
• Объектом исследования является Хойникское районное потребительское общество Гомельского ОПС.
• Предметом исследования выступают организационно-распорядительные методы управления, применяемые в организации.
• Целью данной дипломной работы является анализ организационно-распорядительных методов управления и разработка предложений по их совершенствованию в организации.
• В процессе достижения цели решаются следующие задачи:
• - определение сущности и значения организационно-распорядительных методов управления персоналом организации;
• - оценка эффективности организационно-распорядительных методов управления;
• - изучение зарубежного опыта применения организационно-распорядительных методов управления персоналом организации;
• - анализ организационно-распорядительных методов управления в Хойникском райпо с учетом его организационно-экономической характеристики;
• - оценка эффективности управления персоналом;
• - разработка мероприятий по совершенствованию организационно-распорядительных методов управления персоналом Хойникского райпо.
• Дипломная работа предполагает использование целого ряда общенаучных и экономических методов исследования. К числу применяемых методов можно отнести такие, как метод наблюдения, метод сравнения, метод экспертных оценок, метод анализа и синтеза, индукции и дедукции, диалектический, графический и др.
• Тема дипломной работы наиболее полно раскрыта в следующих литературных источниках: Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента», Гончаров В. И. «Менеджмент», Врублевский Б.И., Климович Л.К. «Менеждмент в потребительской кооперации», Брасс А.А., и др., статьи периодической печати (журналы «Проблемы теории и практики управления», « Управление персоналом», «Кадровая служба», «Человек и труд» и др.), бухгалтерские и статистические материалы Хойникского райпо.
• Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных литературных источников в количестве 51 источник и приложений. Также в работе содержится 8 таблиц и 3 рисунка.
• Общий объем дипломной работы составляет 68 страниц компьютерного текста.
• 1. Роль и значение организационно-распорядительных методов управления персоналом

1.1 Сущность организационно-распорядительных методов управления персоналом и их роль в современных условиях

В экономической литературе можно встретить деление методов руководства на методы стимулирования и методы распорядительства. Методы распорядительства (организационно-распорядительного воздействия) базируются на использовании «обязывания», то есть разрешения или запрета на определенные действия или нормы поведения субъекта. Эти методы представляют собой инструмент, посредством которого развивается и конкретизируется, облекается в определенную форму управленческое воздействие субъекта. Они достаточно широко используются в организаторской деятельности руководителя на всех уровнях управления [9, с. 98].

Объективной основой использования организационно-административных (организационно-распорядительных) методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и другие. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства [7, с. 95].

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, нарушение которых рассматривается как прямое нарушение трудовой дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственно связь руководителя и подчиненного. Однако в целом, прямые методы воздействия ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий [18, с. 83].

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

1. вынужденное и внешне навязанное, которое сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху»;

2. пассивное, для которого характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

3. осознанное, внутренне обоснованное [9, с. 98].

Административные методы управления имеют следующие особенности:

– они выражают отношения соподчиненности и действуют не через стимулирование (как экономические методы), а в принудительном порядке;

– эти методы предписывают четкую программу действий исполнителя (задачи, порядок и сроки их выполнения, ресурсы, условия, ограничения);

– они ограничивают свободу выбора исполнителя, за исключением самостоятельности, предоставляемой в рамках полученного задания;

– с их использованием связано осуществление не только всех функций, но и других методов управления;

– средства административного воздействия существенно отличаются по степени жесткости - от прямых приказов до рекомендаций и советов;

– невыполнение административных предписаний рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и влечет соответствующие меры взыскания [9, с. 102].

Организационно-административные методы управления базируются на:

– системе законодательных актов страны;

– системе нормативных документов вышестоящих структур управления;

– системе разрабатываемых в организации планов, программ, заданий;

– системе оперативного управления.

В систему законодательных актов страны входят государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методы и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (Президентом, правительством) для обязательного применения на территории всей страны.

Система нормативных документов вышестоящих управленческих структур включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководством этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединенных данным министерством или ведомством.

Система разрабатываемых в данной организации планов, программ, заданий имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования [40, с. 59].

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

– обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

– согласительные (консультация, компромисс);

– рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов [7, с. 96].

Система оперативного регулирования включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств [6, с. 59].

В рыночной экономике особое значение придается такому организационному способу долговременного объединения людей, как разработка концепций управления организациями. Они представляют собой свод основных правил деятельности персонала, менеджеров, соблюдение которых обязательно для всех работников. Невыполнение этих правил влечет за собой немедленное прекращение трудовых отношений между организацией и наемным работником. Правовой основой такого подхода является факт подписания поступающим на работу в организацию контракта, в котором он обязуется неукоснительно соблюдать концепцию управления организацией. Такой организационный способ поддержания стабильности взаимоотношений наиболее эффективен там, где люди усвоили и готовы придерживаться единых ценностей и социально-психологических установок, которые, в свою очередь, гарантируют им высокие стандарты благополучия и социальной защищенности в период трудовой жизни и после завершения трудоспособного периода. Отечественная практика управления, менталитет постсоветских людей, их отношение к общественной собственности, как к ничейной или чужой, в нынешний переходный к рыночной экономике период в полной мере не позволяют, к сожалению, использовать столь действенный инструмент цивилизованной зарубежной управленческой культуры [25, с. 68].

Объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

согласительные (консультация, разрешение компромисса);

рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

В общем видеосистема организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху»;

пассивное. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

осознанное, внутренне обоснованное.

В целом организационно-административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия.

Для эффективного функционирования организации необходимо четко определить и скоординировать отношения между людьми и организационными подразделениями. Посредством делегирования полномочий руководители устанавливают формальные взаимоотношения людей в организации, подбирают людей для работы и принимают решение, кто из них будет работать, вступая в отношения «начальник - подчиненный». Делегирование - передача задач и полномочий сверху вниз лицу или группе, которые принимают на себя ответственность за их выполнение.

Цели делегирования: разгрузка вышестоящих руководителей, что позволит создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления; повышение дееспособности нижестоящих звеньев; активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.

Необходим такой объем и масштаб делегируемых полномочий, который позволит мотивировать сотрудников, способствует их профессиональному росту, обеспечивает удовлетворенность содержанием труда. Оптимальный объем делегирования зависит от ряда факторов и прежде всего от возможностей реализации делегируемых полномочий данным работником и соответствия передаваемых работнику полномочий характеру принимаемых им задач. Процесс делегирования полномочий включает поручение работникам индивидуальных конкретных заданий, предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным, формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

К числу основных принципов рационального делегирования в менеджменте относятся:

- единоначалие, когда сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником;

- соответствие, состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника;

- координация, то есть полномочия должны динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;

- достаточность, когда масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника;

- мотивированность, расширение ответственности должно гарантироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.

Делегирование базируется на ответственности и полномочиях. Ответственность - это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Под обязательством понимается то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Индивид заключает договор с организацией на выполнение задач данной должности в обмен на получение определенного вознаграждения. Поскольку ответственность представляет собой обязательство, которое отдельный работник берет на себя, то он не может ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы. Делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, ответственность не может быть делегирована.

Существуют два вида ответственности: общая ответственность (полностью возложена на руководителя и состоит в создании условий для выполнения работы) и функциональная ответственность - ответственность за выполнение задач.

Если предполагается, что какое-то лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи - организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами. Полномочие - совокупность официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах организации. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности и получает полномочия новой.

Полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и командовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в письменном виде, или передаются подчиненному устно. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия даже когда это необходимо для выполнения делегированных задач.

Полномочия определяются как делегированное, ограниченное, присущее данной должности право использовать ресурсы организации. В отличие от этого, власть представляет собой реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию. Полномочия определяют, что лицо, занимающее какую-то должность, имеет право делать. Власть определяет, что оно действительно может делать.

Руководитель на каждом уровне управления наделяется определенным объемом полномочий, которые зависят от уровня управления.

Организационно-административные методы управления разнообразны. Их чаще определяют особенности личности управляющего и управляемых, их знания, практический опыт, а также соответствующая оценка ситуации. Они тесно связаны с индивидуальным стилем работы любого руководителя, но изменяются в зависимости от уровня управленческой деятельности. Выделяют три группы организационно-административных методов:

– организационно-стабилизирующие;

– распорядительные;

– дисциплинирующие.

Распорядительные и дисциплинирующие методы управления всегда используют вместе с организационно-стабилизирующими, обеспечивая регламентирование, нормирование и инструктирование.

Направления их действия следующие:

– обеспечение стабильности организационных структур социально-экономической системы и условий их функционирования;

– подчинение каждого процесса, протекающего в социально-экономических системах, власти.

При этом все организационно-административные (организационно-распорядительные) методы должны применяться в комплексе, способствуя стабилизации системы. Вопрос о взаимозаменяемости методов управления неправомочен, поскольку они имеют различную природу и различный спектр действия и поэтому они взаимодополняют.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Классификация организационно-административных методов управления

Регламентирование включает также методы управления: общеорганизационные (определяют принципы устройства организации и органов власти), структурные (определяют структуру органов власти, то есть набор звеньев и уровней управления), должностные (определяют должностной статус каждого лица, обладающего властью), функциональные (определяют порядок функционирования властных структур) [11, с. 47].

Распорядительное воздействие может осуществляться как в устной форме (указания, установки), так и в виде документа (приказы, распоряжения). Последнее позволяет более четко учитывать и контролировать исполнение распоряжений [25, с. 68].

Проблема использования регламентирующих методов заключается в том, что во многих сферах направления регламентации слишком жестко зафиксированы, что сковывает подвижность отдельных звеньев системы. В других сферах регламентация расплывчата, а иногда вообще отсутствует [11, с. 48].

Нормирование управления основано на использовании нормативов. Норматив - это условное распределение (закрепление) чего-либо на единицу. К нормирующим методам относятся нормативы времени, численности, величины, выработки, соотносительности. Использование нормативов является исключительно важным, их недооценка может привести к тяжелым последствиям.

Инструктирование также образует широкую сферу действия организационно-административных (организационно-распорядительных) методов управления. Оно включает в себя различные виды информирования (предостережение, разъяснение, ознакомление, советы и другие). Инструктирование преследует цель ознакомить работников с последствиями необдуманных, неоправданных или непрофессиональных действий, способных повлечь за собой тяжкие последствия или судебную ответственность [11, с. 50].

Функциональное назначение организационно-стабилизирующих методов заключается в установлении долговременных организационных отношений и связей в системах управления между исполнителями управленческих работ (отдельными людьми и их группами), а также между самостоятельными субъектами хозяйствования на договорной основе.

Функциональное назначение распорядительных методов заключается в действиях субъектов управления, направленных на устранение возникающих отклонений от запланированного, установленного режима функционирования организации-системы, выработку и осуществление реакции на внешние и внутренние изменения ситуации или среды, в которой протекает жизнедеятельность организации.

Дисциплинирующие методы предназначаются для недопущения в будущей деятельности отклонений от установленного режима работы организации. При этом подбираются способы, которые призваны исключать несоблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплин, режима трудового распорядка и других нарушений. Главное внимание здесь концентрируется не на определении меры вины и наказания работников, а на выявлении глубинных причин сложившейся ситуации, выработке действенных и реальных способов неповторения нарушений в дальнейшей работе.

Успех использования организационно-административных методов управления определяется тем, что применяемое воздействие должно:

– быть правомочным, предельно ясно и четко сформулированным;

– не подавлять активности подчиненных, не сковывать их мелочной опекой;

– учитывать предел загрузки сотрудника, не допуская избыточности адресуемых ему поручений, а также уровень его компетентности;

– не оставлять сомнений в правильности отдаваемого распоряжения;

– не противоречить ранее данным по тому же вопросу указаниям или распоряжениям вышестоящих субъектов управления (если они не противоречат закону);

– подвергаться своевременной корректировке, если отданные ранее распоряжения оказались ошибочными или не совсем удачными.

В любом случае указанные методы дают ощутимый результат только при соблюдении общих для них требований:

- объективности (с точки зрения объекта управления);

- научной обоснованности;

- конкретности (для объекта управления);

- системности;

- соответствия правовым и морально-нравственным нормам (с учетом моральных норм объекта управления);

- воспитательной направленности [12, с. 103].

Таким образом, искусство применения методов управления подразумевает поиск руководителем новых возможностей и пристального внимания к отклонениям в функционировании управляемого объекта. Самой распространенной ошибкой является шаблонность и стереотипность методов руководства, а в результате чего возникает так называемый эффект накопления погрешностей или эффект привыкания. Длительное использование одного и того же метода, пусть даже полезного первоначально, постепенно ведет к тому, что управляемый объект адаптируется к нему и утрачивает нужную реакцию на управляющее воздействие. Поэтому только та система управления является эффективной, которая постоянно развивается и совершенствуется на основе использования накопленного опыта [9, с. 102].

1.2 Классификация организационно-распорядительных методов управления и их характеристика

Организационно-распорядительные методы управления основаны на таких индивидуальных и групповых свойствах людей, как чувство обязанности, ответственности, дисциплины и понимание возможности административного наказания.

Организационно-распорядительные методы управления следует применять с учетом требований экономических законов. Только в этом случае они являются научно обоснованными. Если орган управления в своей деятельности не учитывает или недостаточно учитывает требования экономических законов, организационно-распорядительные методы могут превратиться на административные, бюрократические, волюнтаристские, субъективные методы влияния.

Характерными особенностями организационно-распорядительных методов управления являются:

– прямое влияние на объект управления: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному выполнению;

– определенная ответственность за невыполнение указаний и распоряжений.

Акты управления, которые осуществляются управленческими работниками, разделяют на два вида: нормативные и индивидуальные.

Нормативные акты не имеют конкретного адресата. Они содержат общие нормы действий в тех или иных условиях и рассчитаны, как правило, на продолжительный период. К ним можно отнести уставы, положения, должностные инструкции, нормы и нормативы расходов ресурсов, стандарты и другие.

Индивидуальные акты адресуются определенным объектам управления. К ним относят приказы, постановления, распоряжение, циркуляры, указания.

Выделяют две группы организационно-распорядительных методов:

– организационно-стабилизирующие;

– распорядительные.

Основное содержание этих методов организационно-стабилизирующего влияния состоит в установлении состава элементов системы и стойких организационных связей между ними с закреплением определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными ее звеньями.

В состав организационно-стабилизирующих методов управления входят:

– регламентирование,

– нормирование,

– инструктирование.

Регламентирование представляет собой довольно жесткий тип организационного влияния, который состоит в разработке и введении в действие организационных положений, обязательных для выполнения на протяжении определенного времени, регламентированного этими положениями. С научной точки зрения, совокупность регламентов должна охватывать все звенья социально-экономической системы - от рабочих мест до верхних звеньев управления. Построение и функционирования всех этих звеньев должны регламентироваться специальными положениями о структурных подразделениях и должностными инструкциями для отдельных должностей.

Нормирование состоит в установлении нормативов, которые являются ориентиром в деятельности и как метод организационно-стабилизирующего влияния более мягок.

Нормы и нормативы, которые используются в практике управления, классифицируются:

по уровню управления:

– народнохозяйственные (ставки вывозной пошлины, нормы налогообложения деятельности организаций, минимальный размер заработной платы в народном хозяйстве и другие),

– общесистемные (нормативы создания фондов, нормы амортизации помещений, оборудование и механизмов, естественной убыли товаров при перевозках и хранении и другие),

– внутренние (нормы расхода материалов, сырья и топлива в производстве, выработки, нормативы времени на технологические операции и другие);

по видам:

– технологические (регулируют использование сырья, оборудования и вспомогательных материалов),

– экономические (регулируют оплату и стимулирование труда, нормирование товарных остатков, сроки представления статистической отчетности),

– трудовые (нормы выработки, нормативы численности работников, нормы времени для работы и отдыха, трудового распорядка и другие),

– финансово-кредитные (регулируют порядок получения кредитов и ликвидации задолженности, создание фондов общего и специального назначения, порядок отнесения потерь и убытков на результаты деятельности и другие),

– снабженческие (определяют порядок поступления сырья, материалов и товаров, сроки поставки, устанавливают минимальные объемы отгрузки и другие),

– организационно-управленческие (типичные управленческие структуры, нормы подчинения, порядок разработки и принятие управленческих решений и другие);

по срокам действия:

– долгосрочные,

– краткосрочные;

по направлению влияния:

– нормы влияния на коллектив в целом,

– нормы влияния на отдельных работников.

Инструктирование - наиболее мягкий способ организационного влияния. Он заключается в ознакомлении с условиями работы или обстоятельствами порученного дела, выяснении вопросов, возможных затруднений, предостережении от возможных ошибок, в советах относительно выполнения определенных видов работ. Инструктирование всегда имеет форму методической и информационной помощи, направленной на успешное выполнение работы.

Второй группой организационно-распорядительных методов управления являются методы распорядительного влияния, которые отображают текущее использование установленных организационных связей и их частичное корректирование в случае изменения условий работы. В основу распорядительных методов положены полномочия и обязанности, порядок управления, разработанный в результате актов организационного влияния.

Для распорядительного влияния характерна нерегулярность его возникновения, поскольку отклонения возникают внезапно и их сложно предусматривать. В хорошо организованной системе эти отклонения сведены к минимуму, тем не менее, из-за разнообразных внешних и внутренних причин иногда возникает потребность в применении распорядительного влияния.

Методы распорядительного влияния дают возможность предотвратить отклонения от планов, осуществить переход системы к состоянию равновесия, например, внедрением более совершенного порядка работ, планирования, стимулирования.

Формой распорядительного влияния служат директивы, постановления, приказы, указания, распоряжения, резолюции. Все это виды распорядительной деятельности, распорядительного влияния, а не документы. Документы с аналогичными названиями - лишь внешнее проявление распорядительного влияния. Само же распорядительное влияние может быть по форме устным или документально оформленным. Каждая из этих форм имеет свои преимущества. Устная форма более оперативная. Документальная форма способствует лучшему учету и контролю выполнения распоряжений.

Распоряжения - это распорядительные акты, которые принимаются коллегиальными органами управления (съездами, конференциями, собранием, комиссиями, правлением) и содержат пути решения важных вопросов, которые касаются всей организации или системы в целом.

Основной письменной формой распорядительного влияния являются приказы. Приказ - это письменное решение определенной задачи с перечнем конкретных путей, сроков, порядка, ответственных лиц и форм контроля.

Выполнение приказа обязательно, поскольку он выражает волю линейного руководителя, который имеет право единоличного принятия решений. Сам приказ обязательно должен отвечать нормам административного права, иначе он юридически может быть неправомерным.

Разновидностью распорядительного влияния являются распоряжения, которые детализируют конкретные пути и способы решения отдельных задач в масштабах отдельно взятых служб и подразделений. Распоряжение может быть дано линейным или функциональным руководителем в пределах его полномочий.

Специфической формой распорядительного влияния является директива, которая представляет собой решение о целях перспективного развития отдельных структурных подразделов, предприятий, организаций, хозяйственных систем и областей. Директивы определяют общую цель хозяйствования, рассчитанную на продолжительный период и которая нуждается в качественном изменении способов и методов работы. Реализация директив связана с изданием приказов, распоряжений, постановлений и указаний для решения промежуточных задач.

В управлении также широко применяется резолюция, которая представляет собой конкретное указание исполнителю относительно осуществления тех или других действий, предусмотренных соответствующим документом.

Один из важнейших практических вопросов управления - эффективность использования распорядительных методов. Определить ее можно, сопоставляя то, что было предусмотрено приказами, постановлениями, распоряжениями и другими формами распорядительного влияния, с тем, что было фактически достигнуто при их реализации. Эффективность письменных распоряжений (приказов) определяется:

– их количеством,

– степенью их обоснованности,

– проявлением творчества и инициативы со стороны исполнителей,

– уровнем исполнительной дисциплины.

Под исполнительной дисциплиной понимают качественное выполнение приказов, распоряжений, указаний руководителя, которое обеспечивается квалификацией, опытом, творчеством и инициативой исполнителей.

Для высокой исполнительной дисциплины нужны:

– четко установленные сроки выполнения задач и мероприятий, и проверка их соблюдения;

– персональная ответственность исполнителей за выполнение задач и мероприятий;

– установление поощрений исполнителям за своевременное или досрочное выполнения задач и мероприятий.

Рассмотренные выше особенности распорядительной деятельности менеджера касаются и письменной формы распоряжений. Вместе с тем, широко используются устные распоряжения как своеобразное средство коммуникации в системе управления.

Организационно-распорядительные методы управления классифицируются также по источникам влияния:

– регламентирующие и нормативные;

– распорядительные.

На высших уровнях системы управления преобладают регламентирующие и нормативные способы организационного влияния, на низовой ступени управления ? распорядительные методы, призванные регулировать и поддерживать повседневную производственно-хозяйственную деятельность.

Применение организационно-распорядительных методов управления, которые не отвечают положению уровня управления в иерархии управленческой структуры, приводит к срывам, нарушениям ритма производственно-хозяйственных процессов.

Организационно-распорядительные методы классифицируют также по направленности:

– на субъект управления,

– на объект управления.

Специфика той или иной подсистемы определяет и специфику организационного влияния на каждую из них. В организации интеллектуальной работы основную роль играют регламентирующие акты. Трудовая деятельность людей, которые являются объектом управления, нуждается в применении распорядительных актов в форме экономического, социального и других видов влияния.

Таким образом, организационное воздействие руководителя на процесс управления - это, по сути, влияние руководителя на коллектив в целом и личность в частности. Чаще происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения или стрессов, что исключает всякое взаимоотношение управляющей у управляемой систем.

1.3 Зарубежный опыт применения организационно-распорядительных методов управления персоналом

организационный распорядительный управление персонал

Нормативно - методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно - методического, организационно - распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно - справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно - методические обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы, сменно-суточные задания и проч.

Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, КЗоТ, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, права, функции, ответственность. На рисунке 1.2 представлена типовая структура положения об отделе.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Структура положения об отделе, службе

Примечание - Источник: [9, с. 53].

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:

- общие положения;

порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;

основные обязанности рабочих и служащих;

основные обязанности администрации;

рабочее время и его использование;

поощрение за успехи в работе;

ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

- коллективный договор:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положения о подразделениях (отделах, службах, группах);

и др.

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

1. Положение по формирования кадрового резерва в организации;

2. Положение по организации адаптации работников;

3. Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;

4. Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;

5. Положение по оплате и стимулированию труда;

6. Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Основополагающим документом в кадровой службе являются должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.

1. Метод - это совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения действительности.

2. Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность, порядок работы коллектива.

3. Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательств выполнения распоряжений и указаний, нарушение которых рассматривается как прямое нарушение трудовой дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

4. Выделяют три группы организационно-административных (организационно-распорядительных) методов: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинирующие.

5. Данные методы дают ощутимый результат только при соблюдении общих требований: объективности, научной обоснованности, конкретности, системности, соответствия правовым и морально-нравственным нормам, воспитательной направленности.

2. Анализ организационно-распорядительных методов управления, используемых в Хойникском райпо

2.1 Организационно-экономическая характеристика Хойникского райпо

Хойникское райпо было создано 11.04.1996, является юридическим лицом некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банка, печать с его полным наименованием, штампы. Хойникское районное потребительской общество осуществляет свою деятельность на основании Устава. Хойникское районное потребительское общество на добровольной основе входит в Гомельский областной союз потребительских обществ и Белорусский республиканский союз потребительских обществ. Учредительными документами райпо являются Свидетельство о государственной регистрации и Устав. Устав утверждается собранием уполномоченных Хойникского районного потребительского общества и состоит из нескольких разделов: общие положения, цели, задачи и предмет деятельности Общества, и др. органы управления и контроля Общества. Хойникское райпо осуществляет розничную торговлю, производство пищевых продуктов, строительство, покупкой и продажей собственного недвижимого имущества, осуществляет хранение и складирование продукции, предоставляет услуги торговли, парикмахерских, ритуальные услуги, услуги общепита, услуги рынков, услуги по хранению транспортных средств, принадлежащих гражданам.

На каждый вид деятельности выдается специальное разрешение (лицензия). Для получения лицензии необходимо предоставить ряд документов: заявление, устав организации, а также пакет документов в зависимости от вида деятельности. Также необходимо произвести оплату за рассмотрение документов в размере 10 евро. Лицензия выдается сроком на 5 лет. По истечении этого срока подается заявление о продлении лицензии. Лицензия продлевается также на пять лет. В лицензии указывается вид деятельности, наименование организации которой выдана лицензия, ее адрес, учетный номер налогоплательщика, документ, на основании которого выдана лицензия, срок действия.

В состав Хойникского райпо входят: правление райпо, а также обособленные структурные подразделения (ОСП) «Коопзаготпром», «Комбинат общественного питания», «Автобаза». На балансе правления райпо находятся: нехозрасчетная розница, нехозрасчетное подразделение «Продторг», нехозрасчетный строительный участок (строительная бригада, столярный цех, бригада по обслуживанию холодильного и технологического оборудования). ОСП «Коопзаготпром» занимается производством потребительских товаров, заготовками сельскохозяйственной продукции, осуществляет торговое обслуживание населения, оказывает платные услуги (ритуальные, автостоянка, парикмахерская, бильярд, услуги по хранению). В своем составе объединяет следующие цеха: хлебный, кондитерский, макаронный, колбасный, скотоубойный, швейный. ОСП «Комбинат общественного питания» занимается производством пищевых продуктов, обеспечением школьного питания. Кроме того, имеет в своем составе ресторан и кафе, бары, столовые; занимается поставкой готовой пищи, В составе ОСП «Комбинат общественного питания» работают три цеха: рыбный, цех по производству полуфабрикатов и цех по производству морской капусты.

ОСП «Автобаза» занимается организацией перевозок грузов, доставкой товаров в розничную торговую сеть райпо, а также оказывает услуги сторонним организациям. На балансе ОСП «Автобаза» имеется 63 единицы транспорта, в т.ч. 56 единиц составляет грузовой транспорт.

Хойникское районное потребительской общество осуществляет свою деятельность на основании Устава. Хойникское райпо было создано 11.04.1996, является юридическим лицом некоммерческой организации, создаваемой в форме потребительского кооператива, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банка, печать с его полным наименованием, штампы.

Хойникское райпо осуществляет оптовую и розничную торговлю, производство пищевых продуктов и напитков, строительство. Кроме того, имеет в своем составе ресторан и кафе, бары, столовые; занимается поставкой готовой пищи, организацией перевозок грузов, покупкой и продажей собственного недвижимого имущества, осуществляет хранение и складирование продукции, предоставляет услуги торговли, парикмахерских, ритуальные услуги, услуги общепита, услуги рынков, услуги по хранению транспортных средств, принадлежащих гражданам.

Организационная структура управления в потребительской кооперации отличается сложностью и разнообразием, что обусловлено многозвенностью и многоотраслевым характером ее деятельности. Структуру аппарата управления Хойникского райпо представлена на рисунок 2.1.

...