В области управленческой деятельности интенсификация предполагает совершенствование управления путем наращивания его результативности главным образом за счет использования внутренних ресурсов.

Интенсификация управления, таким образом, достигается лучшей организацией управленческого труда, повышением профессиональной квалификации руководителей, совершенствованием методов и технологий реализации различных управленческих функций, установлением оптимальной загрузки сотрудников, устранением избыточной информации, унификацией используемых документов и т.п.

Иначе говоря, интенсификация управления предполагает его совершенствование без расширения аппарата управления в противоположность экстенсификации, связанной с привлечением дополнительного количества руководителей, созданием новых функциональных подразделений и т.д.

Если рационально распределять служебные мероприятия по времени и исполнителям, использовать современные приемы и методы обработки добиться максимальных результатов в организации труда, причем в сжатые сроки.

Главные достоинства любого нормативного документа - краткость и ясность. Совершенно очевидно, что неясный, то есть двусмысленный или противоречивый документ, просто невозможно исполнять. Также, совершенно очевидно, что пользоваться длинным документом неудобно - его утомительно читать, в нем трудно ориентироваться, в нем легко пропустить что-нибудь важное. Более того, чем длиннее инструкция, тем больше вероятность появления в ней несовместимых или двусмысленных положений. Все это знают, однако большинство должностных инструкций длинные и неясные. С одной стороны, они недооценивают служебные инструкции, полагая, что начальственного рыка вполне достаточно, чтобы вправить подчиненным мозги и направить их на путь истинный. С другой стороны, инструкция может заменить этот самый начальственный рык на то время, когда исполнитель выпадает из поля зрения руководства. И то, и другое заблуждение связано с непониманием скромной роли должностной инструкции в управлении крупной организацией. В действительности, единственное предназначение нормативного документа - ответить на вопрос исполнителя «что делать?» перед началом работ и на вопрос руководителя «кто виноват?» в случае, когда полученный результат не совпал с задуманным. Все остальное должно быть самым безжалостным образом вычищено из инструкции.

Рассматривая вопрос об административной ответственности в виде взыскания с виновного лица причиненного им ущерба, я предлагаю не отказываться от данного распорядительного метода управления персоналом, но при этом рассматривать каждую сложившуюся ситуацию отдельно с целью установления причин возникновения ошибки и степени вины исполнителя, для определения размеров штрафов, взыскиваемых с исполнителя и с целью предотвращения подобных ошибок в будущем. В связи с этим предлагаю изменить данную позицию в коллективном договоре с учетом всего вышеописанного.

Рассматривая должностные инструкции работников мы считаем, что для приведения их к документу подвигающему работника к деятельности, а не просто отражающему список выполняемых им работ, следует определить основные обязанности, нацеленные на ключевые результаты работы. В формулировке обязанностей должно быть четко выделено «действие», которое ведет к конечному результату.

Должностная инструкция должна содержать как можно более простые предложения. Из нормативного документа следует исключить все необязательные эпитеты и призывы, а также все то, что исполнитель знает безо всякой инструкции просто в силу своего образования, квалификации и опыта. Раздел «функции» нужно изменять совместно с подчиненным, которому в будущем предстоит эти функции осуществлять. Функция должна быть сформулирована так, чтобы в любой конкретной ситуации на вопрос: «выполнено или нет», можно было ответить односложно. «да, да», «нет, нет». Необходимо ежегодно вносить соответствующие корректировки в положения об отделах. Важно обеспечить связь с конечным результатом и целью выполняемой работы, к которым должен стремится работник.

Система нормативных документов Хойникского райпо - это целостная система. Положения о структурных подразделениях должны сопрягаться с регламентами рабочих операций. Персональные должностные инструкции, по существу, представляют собой один из разделов положения о подразделении, оформленный в отдельный документ исключительно для удобства пользователей. Поэтому необходимо использовать во всех документах одинаковые формулировки.

Следует отметить, что многие положения об отделах Хойникском райпо ежегодно переутверждаются без внесения каких-либо изменений. А в условиях постоянного изменения рыночной ситуации под воздействием конкуренции происходят изменения задач и функций отделов. В связи с этим необходимо ежегодно вносить соответствующие корректировки в положения об отделах.

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

В современных условиях государственного регулирования экономики существует проблема меняющегося экономического законодательства, что создает проблемы в текущей работе. Мы считаем, что в данном случае должна существовать обратная связь в разработке должностных инструкций и программного обеспечения. На сегодняшний день все организационно-распорядительные документы в организации Хойникского райпо доносятся до непосредственного исполнителя на бумажных носителях, в связи с чем тратится определенное количество времени на доведение информации до исполнителя. Чтобы сократить указанное время предлагается доводить данные документы до непосредственных исполнителей в электронном виде, т.к. существующая электронная сеть позволяет осуществлять данную операцию.

В сегодняшних условиях рынка труда работа является престижной и считается высокооплачиваемой по сравнению с другими отраслями народного хозяйства, поэтому работники очень ценят и дорожат своим рабочим местом и боятся его потерять, что сегодня и является основным рычагом в управлении персоналом. Это стимулирует работников повышать свою квалификацию, для того чтобы соответствовать постоянно растущим требованиям. Такая ситуация позволяет экономить на оплате труда что является реальной объективностью в развивающейся экономике страны. При дальнейшем экономическом росте и изменениях в экономике мотивация людей будет соответственно меняться, что в свою очередь будет требовать более гибкой и разнообразной формы управления персоналом и изменения приоритетов в методах управления. На сегодняшний день в Хойникском райпо используемые организационно-распорядительные методы управления используются в полной мере и соответствуют сегодняшнему времени. Сегодня очень важна роль председателя в организации. В последние годы руководство Хойникского райпо осуществляют такие люди, которые сумели в конкретной политической экономической и социальной ситуации организовать и сплотить свой коллектив для наилучшего выполнения деятельности организации. По результатом деятельности за 2013-2015 год, что говорит о неэффективном использовании всех имеющихся ресурсов, в том числе о неэффективном управлении персоналом, о чем свидетельствуют показатели снижения объемов реализации; прибыли от реализации; снижения производительности труда, снижение рентабельности орагнизации.

В настоящее время управление персоналом в организации находится на достаточно высоком уровне, в том числе в части использования организационно-распорядительных методов управления. Но ни что не стоит на месте. Сегодня система организации Хойникского райпо динамично развивается. Поэтому и методы управления персоналом так же должны развиваться и совершенствоваться в таких же темпах.

Основными направлениями совершенствования организационно-распорядительных методов управления персоналом в Хойникском райпо являются:

- в распорядительном воздействии:

- четких и не противоречивых распоряжений председателя правления и его заместителей;

- четких и противоречивых устных указаний руководства;

- составление четких приказов с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных лиц за исполнение.

При этом важно учитывать, что большинство регламентирующих документов в Хойникском райпо согласно анализа книги входящих документов, имеют конкретный срок исполнения, а в них только не указан конкретный исполнитель, ответственное лицо.

Итак, направления совершенствования организационно-распорядительных методов управления кадровым потенциалом в Хойникском райпо:

1) соблюдение правил оформления организационно-распорядительной документации, обеспечение их соответствия государственным стандартам;

2) сокращение сроков обработки информации за счет более полного внедрения ЭВМ и современного программного обеспечения, что позволит быстрее разрабатывать распорядительные документы, а также исполнять их;

3) повышение квалификации кадров за счет организации дополнительных курсов повышения квалификации специалистов, что увеличит как быстроту исполнения организационно- распорядительных методов, так и качество их исполнения;

4) совершенствование организационной структуры, т. е. повышение ее прогрессивности, нацеленности на конечные результаты, повышение степени централизации функций управления, рациональности построения структур управления;

5) в распорядительном воздействии обеспечить составление четких и непротиворечивых распоряжений, указаний, приказов председателя правления и его заместителей.

В результате предложенных преобразований в Хойникском райпо изменится организационная структура управления, сократится штат, повыситься эффективность использования материально-технической базы. В результате повыситься эффективность затрат на управление.

3.2 Оценка эффективности в Хойникском райпо воздействие организационно-распорядительных методов управления

В данной дипломной работе предлагается усовершенствовать существующие подсистемы АСУ АРМ «Кадры», современные компьютерные технологии, позволяющие решать вопросы, связанные с учетом кадров, движением и обучением персонала, получением оперативной и достоверной информации о количественном и качественном составе кадров. Организовать обучение работе в АСУ АРМ «Кадры» сотрудников отдела кадров.

Рассчитаем затраты (трудовые и стоимостные) на работу в базовом варианте и на работу после внедрения задачи автоматизации.

Расчет трудовых затрат по базовому и проектному варианту.

А. Базовый вариант (ведение контроля комбинированным способом - частично автоматизированным, частично ручным способом).

Объём работы измеряется количеством обработанных документов, который должен обработать специалист в существующей системе. В отделе кадров Хойникского райпо за год примерно обрабатывается 10000 документов. В отделе работает 5 чел. Годовой фонд рабочего времени (Fгод.) для каждого года рассчитывается отдельно, в нашем случае Fгод = 1960 часов.

В среднем один сотрудник выполняет 2000 документов в год. Отсюда следует, 2000 документов разделить на 1960 часов примерно равно 1,5 документа в час. Это есть норма выработки одного сотрудника в час.

Трудоёмкость (Т₀) определяется делением объёма работы на норму выработки: Т₀= 2000 ч 1,5= 1333.

Б. Проектный вариант (контроль с помощью «1С: Бухгалтерия» версия 8.1)

Норма выработки при проектном варианте показывает. Сколько специалист за один час обрабатывает документов с использованием «1С: Бухгалтерия» версия 8.1

Норма выработки в час составляет 4 документа.

Трудоёмкость (Т₁) определяется делением объёма работы на норму выработки

Т₁= 1333 ч 4 = 444.

1) Абсолютное снижение трудовых затрат (? Т):

?Т= 1333 - 444= 889.

2) Коэффициент относительного снижения трудовых затрат (Кт):

?Кт = 889 ч 1333 Ч 100% = 67.

3) Индекс снижения трудовых затрат или повышение производительности труда (Ут):

Ут = 1333ч444 = 3.

Расчет стоимостных показателей:

А. Базовый вариант (ведение контроля комбинированным способом)

Затраты на ручную обработку информации определяются следующим образом:

1.Материальные затраты:

В материальные затраты на ручную обработку информации включаются затраты на расходные материалы (канцтовары): скоросшиватели, ручки, карандаши, линейки, ластики, штрих. Посчитано, что ежемесячно на это необходимо расходовать 50 р. Соответственно на год потребуется:

50 Ч 12 = 600 р.

2. Трудовые затраты.

Количество работников - 5 чел. ФЗП (Фонд заработной платы) каждого работника - 380 р. средняя зарплата в месяц.

Фонд заработной платы за год составляет:

380 Ч 12 Ч 5 = 22800 р.

Отчисления в Фонд социальной защиты населения составляют 34% от ФЗП:

22800 Ч 0,34 = 7752 р.

Накладные расходы (в данном случае состоят из суммы стоимости потреблённой электроэнергии (силовой и освещения), отопления, водоснабжения, канализации, амортизации здания, затраты на заработную плату и др.) составляют 70% от ФЗП:

22800 Ч 0,70 = 15960 р.

Всего затраты на ручную обработку информации составляют:

С₀ = 600 + 22800 + 7752 + 15960 = 47112 р.

Б. Проектный вариант (контроль с помощью «1С: Бухгалтерия» версия 8.1).

Затраты на автоматизированную обработку информации определяются следующим образом:

1.Материальные затраты:

В материальные затраты на обработку информации включаются следующие расходные материалы:

флешки - 4шт. Ч 10 р. = 40 р.

бумага - 20шт. Ч 8 р. = 160 р.

Итого = 200 р.

2.Трудовые затраты.

Количество работников - 4 чел. Фонд заработной платы каждого работника - 380 р. средняя зарплата в месяц.

Фонд заработной платы за год составляет:

ФЗП = 380 Ч 12 Ч 4 = 18240 р.

Отчисления Фонд социальной защиты населения составляют 34% от ФОТ:

Отч.фзп = 18240 Ч 0,34 = 6202 р.

Накладные расходы (в данном случае состоят из суммы стоимости потреблённой электроэнергии (силовой и освещения), отопления, водоснабжения, канализации, амортизации здания, затраты на заработная плата и др.) составляют 70% от ФЗП:

Накл. расх. = 18240 Ч 0,70 = 12768 р.

Срок действия проекта - 5 лет, тогда Амортизационные отчисления составят 20% (100% / 5) от капитальных вложений

Аморт. = 2800Ч 0,2 = 560 р.

Всего затраты на автоматизированную обработку информации составляют:

С₁=200 + 18240 + 6202 + 12768 + 560 = 37970 р.

Капитальные вложения в создание «1С: Бухгалтерия» версия 8.1.

Автоматизированная информационная система создавалась сотрудниками отдела ИТ (отдела информационных технологий).

1. Материальные затраты.

В таблице 3.1 приведены затраты на расходные материалы и инструменты.

Таблица 3.1 - Затраты на расходные материалы и инструменты

Наименование	Расход (шт.)	Стоимость (р./шт.)	Сумма (р.)
Ручки, карандаши, ластик, линейка, штрих, маркер		50	50
Канцтовары - пачка листов формата А4	8	8	16
Флешка	4	10	40
Итого:			106

Примечание. Источник: собственная разработка.

2. Трудовые затраты.

Проект выполнялся усилиями 2 специалистами

ФОТ (фонд оплаты труда) в месяц составляет:

Руководитель проекта - 550 р.

Помощник программиста - 400 р.

Процесс создания автоматизированной информационной системы занял около 4 месяцев.

Всего ФЗП = (550+400) Ч 4 = 3800 р. в год.

Отчисления на социальное обеспечение составляют 35% от ФОТ:

Отч.фзп = 3800 Ч 0,34 = 1294 р.

Накладные расходы составляют 10% от ФОТ:

Накл. расх. = 3800 Ч 0,1 = 380 р.

Таким образом, проведём калькуляцию проекта по созданию автоматизированной информационной системы по данным таблицы 3.2.

Таблица 3.2 - Калькуляция проекта информационного обеспечения для отдела кадров

Статьи расходов	Затраты (р.)
Расходные материалы и инструменты	106
Фонд заработной платы участников проекта	3800
Отчисления на социальное обеспечение	1294
Накладные расходы	380
Итого	5580

Примечание. Источник: собственная разработка.

Приобретение компьютеров для отдела кадров не требуется. Имеющиеся в наличии компьютеры вполне удовлетворяют требованиям «1С: Бухгалтерия» версия 8.1.

Таким образом, затраты (инвестиции) на создание информационного обеспечения отдела кадров составляют: К = 5580 р.

Рассчитаем значение стоимостных показателей:

4) Абсолютное снижение стоимостных затрат (? С):

? С = 47112 - 37970 = 9142 р.

5) Коэффициент относительного снижения стоимостных затрат (Кс):

Кс = 9142 ч 37970 Ч 100 = 24%.

6) Индекс снижения стоимостных затрат (Ус):

Ус = 47112 ч 37970 = 1,24.

Определим экономическую эффективность - это отношение экономического эффекта, полученного за определённый период времени от вложения капитала (или от внедрения мероприятий), к объёму вложенного капитала, обеспечившего внедрение мероприятий и получение экономического эффекта.

Экономический эффект представляет собой чистый доход (прибыль), т. е. цена минус себестоимость.

7) Экономическая эффективность (Е):

Е = 9142 ч 37970 = 0,24.

На один рубль вложенных на проект затрат приходиться 35 копеек прибыли.

8) Срок окупаемости рассчитывается:

Т = 1 ч 0,24 = 4,12 года.

Окупаемость проекта составляет два года восемь месяцев с учетом вложенных инвестиций.

Проанализировав полученные экономические показатели, можно уверенно говорить об эффективности проектного варианта решения задачи, так как при использовании информационного обеспечения снижается трудоемкость выполняемой работы, происходит условное высвобождение численности, снижаются трудовые и стоимостные затраты по обработке документов, что является выгодным для деятельности организации.

Итак, направления совершенствования организационно-распорядительных методов управления кадровым потенциалом в Хойникском райпо:

1) соблюдение правил оформления организационно-распорядительной документации, обеспечение их соответствия государственным стандартам;

2) сокращение сроков обработки информации за счет более полного внедрения ЭВМ и современного программного обеспечения, что позволит быстрее разрабатывать распорядительные документы, а также исполнять их;

3) повышение квалификации кадров за счет организации дополнительных курсов повышения квалификации специалистов, что увеличит как быстроту исполнения организационно- распорядительных методов, так и качество их исполнения;

4) совершенствование организационной структуры, т. е. повышение ее прогрессивности, нацеленности на конечные результаты, повышение степени централизации функций управления, рациональности построения структур управления;

5) в распорядительном воздействии обеспечить составление четких и непротиворечивых распоряжений, указаний, приказов председателя правления и его заместителей.

В результате предложенных преобразований в Хойникском райпо изменится организационная структура управления, сократится штат, повыситься эффективность использования материально-технической базы. В результате повыситься эффективность затрат на управление.

Заключение

В ходе написания дипломной работы была достигнута цель исследования и выполнены поставленные для достижения этой цели задачи, определена актуальность данной темы.

Изучив теорию: роль и значение организационно-распорядительных методов, их классификацию и зарубежный опыт, отметим, что они играют значительную роль в управлении любыми организациями и структурами.

Организационно-распорядительные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Организационно-распорядительные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для организационно-распорядительных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления, они основываются на власти, дисциплине и взысканиях, и известны, как методы “кнута”.

Они имеют важное значение, наряду с другими: экономическими и социально психологическими и должны применятся в совокупности для достижения максимального результата от организации труда работников.

Методы управления, будучи рычагами активного воздействия на объект управления, должны выбираться критично, взвешенно и целесообразно, в соответствии с поставленными задачами, характеристиками объекта и субъекта управления.

Рассмотрев устав Хойникского райпо, можно отметить, что он составлен в соответствии с необходимыми требованиями, и является важным документом организационного регламентирования в организации, т.к. здесь определены границы его действия. В уставе определен собственник организации, его местонахождение; определены цель, задачи и виды деятельности; права общества, членство в обществе, условия и порядок приема в члены потребительского общества, прекращение членства в потребительском обществе, а также права и обязанности его членов; органы управления и их компетенция, органы контроля, оговариваются права и обязанности председателя райпо, а также порядок избрания ревизионной комиссии и ее функции, в составе которой не могут быть председатель и члены правления общества; тут же определен порядок распределения прибыли, ликвидации организации и ее имущество.

Можно отметить увеличение выручки от реализации продукции в 2015 году по сравнению с 2013 годом на 13,42%, по сравнению с 2014 годом снижение на 8,46%. В сопоставимых ценах данный показатель в 2015 году по сравнению с 2013 годом снизился на 11,32%, по сравнению с 2014 годом на 18,27%, что в свою очередь является отрицательной тенденцией.

Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг в 2015 году по сравнению с 2014 годом снизилась на 8,96%, за анализируемый период увеличение составило 14,25%.

Наблюдается снижение прибыли от реализации на 25,74% в 2015 году по сравнению с 2014 годом и увеличение на 14,91% в 2015 году по сравнению с 2013 годом.

По результатам рассчитанных показателей необходимо отметить снижение эффективности использования основных средств, поскольку наблюдается снижение фондоотдачи в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 13,84% при одновременном увеличении обратного показателя (фондоемкости) на 18,18%. В качестве отрицательного момента необходимо отметить также снижение фондорентабельности на 0,92 п. п. За анализируемый период отмечена схожая динамика.

Наблюдается снижение эффективности использования оборотных средств, поскольку в 2015 году по сравнению с 2014 годом наблюдается замедление коэффициента оборачиваемости оборотных средств на 6,28% при одновременном замедлении времени обращения оборотных средств на 6,84%. В качестве отрицательного момента отметим также снижение рентабельности оборотных средств на 1,5 п.п. За анализируемый период отмечена схожая динамика.

В 2015 году по сравнению с 2014 годом снизилась эффективность использования трудовых ресурсов, поскольку отмечено снижение производительности труда на 3,46%. Также в качестве отрицательного момента отметим превышение темпа роста средней заработной платы над темпом роста производительности труда.

Отмечается снижение эффективности деятельности организации в 2015 году по сравнению с 2014 годом, поскольку отмечено снижение рентабельности продаж на 0,24 п.п. и рентабельности продукции на 0,3 п.п.

Коэффициент абсолютной ликвидности находится намного ниже норматива, что говорит о том, что средства организации недостаточно ликвидны. Коэффициент промежуточной ликвидности к концу 2015 года составил 0,307, что находится ниже рекомендуемого значения, т. е. организация не имеет достаточное количество денежных средств для погашения краткосрочных обязательств. Коэффициент текущей ликвидности также находится выше норматива, что говорит о том, что организация имеет возможность в перспективе рассчитаться по своим долговым обязательствам краткосрочного характера, из чего сделать вывод о том, что средства организации являются ликвидными. Коэффициент автономии средний, это говорит о средней доле собственного капитала Хойникского райпо (60%) в общем капитале организации. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами ниже нормативного, т. е. организация не обеспечена оборотными средствами в полной мере. Плечо финансового рычага снижается и находится ниже нормативного значения, что отрицательно сказывается на финансовой устойчивости организации.

Успешное функционирование организации невозможно без разработки нормативных документов, регламентирующих деятельность функциональных и структурных отделов.

Предложены некоторые из основных направлений совершенствования административных методов управления персоналом на примере конкретных распорядительных документов в частности, проанализировав должностные инструкции, следует отметить, что не следовало отдельно выделять «Функции», так как некоторые из них дублируются в следующем пункте - «Должностные обязанности». Пункт «Должностные обязанности» достаточно подробно описывает обязанности работника. Обязанности следует выражать не очень большим числом (5 - 8).

На наш взгляд, для приведения инструкций к документу подвигающему работника к деятельности, а не просто отражающему список выполняемых им обязанностей, следует определить основные обязанности нацеленные на ключевые результаты работы. В формулировке обязанностей должно быть четко выделено «действие», которое ведет к конечному результату. Должностная инструкция должна содержать как можно более простые предложения. Из нормативного документа следует исключить все необязательные эпитеты и призывы, а так же все, что исполнитель знает безо всякой инструкции, просто в силу своего образования, квалификации и опыта.

Необходимо ежегодно вносить соответствующие корректировки в положения об отделах.

Организационно-распорядительный методы управления - это способы воздействия управляющей подсистемы на управляемую посредством команд, указаний, правил, регулирующих деятельность подчиненных и иных способов реализации властно-распорядительной деятельностью.

Организационные методы управления основаны на использовании объективных организационных отношений между людьми.

Организационно-распорядительные методы выступают связующим звеном между объектами и субъектами управления для осуществления экономических методов управления. Без соответствующего организационно-распорядительного воздействия невозможно применение экономических методов управления.

Особенности организационно - распорядительных методов:

1. Прямое директивное воздействие на систему в целом и на её элементы в отдельности.

2. Возможность руководителя принимать однородные решения, не позволяющие исполнителю толковать его по иному.

3.Не выполнение постановлений, распоряжений, инструкций рассматривается как нарушение производственной дисциплины и влечёт за собой дисциплинированное взыскание.

Организационно-распорядительные методы дают возможность, с одной стороны, оказывать оперативное воздействие на производственный процесс, а с другой - принимать перспективные решения по совершенствованию системы производства и управления.

Положения о структурных подразделениях в Хойникского райпо предназначены для нормативно-правовой регламентации деятельности подразделений и их роли в системе управления организацией. Разработанные для каждого отдела, они обеспечивают четкое разграничение задач, функций, прав и ответственности каждого органа управления. Следует отметить, что многие положения об отделах в Хойникского райпо ежегодно переутверждаются без внесения каких-либо изменений.

В Хойникском райпо нормирование рабочего времени и его использование закреплено в правилах внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих. Нормируются также все направления использования материальных и топливно-энергетических ресурсов используемых в процессе деятельности организации.

На основании произведенных расчетов, в Хойникского райпо наблюдается тенденция роста эффективности системы управления.

К основным направлениям совершенствования организационно-распорядительных методов управления в Хойникского райпо можно отнести:

Необходимо исключить все призывы, пожелания, обороты типа «исполнитель обязан…», «исполнитель должен…».

Должностная инструкция должна содержать как можно более простые предложения.

Из нормативного документа следует исключить все необязательные эпитеты и призывы, а также все то, что исполнитель знает безо всякой инструкции просто в силу своего образования, квалификации и опыта.

Раздел «функции» нужно изменять совместно с подчиненным, которому в будущем предстоит эти функции осуществлять.

Функция должна быть сформулирована так, чтобы в любой конкретной ситуации на вопрос: «выполнено или нет», можно было ответить односложно «да, да», «нет, нет».

Необходимо ежегодно вносить соответствующие корректировки в положения об отделах.

Организационно-распорядительные методы, используемые в райпо являются, активными, ибо на их основе происходит вмешательство в саму деятельность человека или организации. Они ориентир на прямое принуждение людей к определенному поведению. Метод опирается на власть руководителя, его права, присущие организации дисциплину и ответственность.

В Хойникском райпо организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через постановления, распоряжения, указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Организационно - распорядительные методы призывают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования, а также локальными документами организации (Коллективный договор, Устав Хойникского райпо).

К организационно - распорядительным методам относятся: издание различных постановлений, распоряжений, инструктивно-нормативных документов по организации, правила и нормы внутреннего распорядка, должностные инструкции.

Проведя оценку организационно - распорядительным методам, используемым в Хойникском райпо, в заключение, можно отметить их положительные и отрицательные стороны в данной организации.

Положительные стороны:

1.Организационное воздействие на персонал: наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников, развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор, разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом, наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства, разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации.

2.Распорядительное воздействие: применение системы контроля исполнения документов в организации.

Отрицательные стороны:

1. В организационном воздействии практически отсутствуют.

2. В распорядительном воздействии в некоторых случаях: расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей председателя правления, нечёткие и противоречивые устные указания руководства, нечёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

Таким образом, организационно-распорядительные методы управления - это одна из форм реализации управляющих решений, основанная на праве руководителя отдавать предписания и на обязанности подчиненного исполнять эти предписания.

Поэтому основными направлениями совершенствования организационно-распорядительных методов управления персоналом в Хойникском райпо являются:

В распорядительном воздействии:

- четких и не противоречивых распоряжений председателя правления и его заместителей;

- четких и противоречивых устных указаний руководства;

- составление четких распоряжений, постановлений, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных лиц за исполнение.

Направления совершенствования организационно-распорядительных методов управления кадровым потенциалом в Хойникском райпо:

1) соблюдение правил оформления организационно-распорядительной документации, обеспечение их соответствия государственным стандартам;

2) сокращение сроков обработки информации за счет более полного внедрения ЭВМ и современного программного обеспечения, что позволит быстрее разрабатывать распорядительные документы, а также исполнять их;

3) повышение квалификации кадров за счет организации дополнительных курсов повышения квалификации специалистов, что увеличит как быстроту исполнения организационно-распорядительных методов, так и качество их исполнения;

4) совершенствование организационной структуры, т. е. повышение ее прогрессивности, нацеленности на конечные результаты, повышение степени централизации функций управления, рациональности построения структур управления;

5) в распорядительном воздействии обеспечить составление четких и непротиворечивых распоряжений, указаний, приказов председателя правления и его заместителей.

В результате предложенных преобразований в Хойникском райпо изменится организационная структура управления, сократится штат, повыситься эффективность использования материально-технической базы. В результате повыситься эффективность затрат на управление.

Список литературы

1. Баженов, Ю. К. Менеджмент организации: метод. рекомендации по подготовке и защите выпускных кваликафиционных работ / Ю. К. Баженов, В. А. Пронько. - М.: Дашков и к, 2007. - 168 с.

2. Бир, С. Наука управления / С. Бир; пер. с англ. - 2-е изд. - М.: ЛКИ, 2007. - 120 с.

3. Благуш, И. С. Менеджмент. Часть 1. Общий менеджмент. Пособие в 3-х частях. / И. С. Благуш- Минск.: МГЛУ, 2010. - 123 с.

4. Большаков, С. Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели / С. Большаков // Управленческое консультирование. - 2009. № 1. - С. 22-24.

5. Важник, А. А. Стратегии роста для малых, средних и крупных фирм / А.А. Важник// Экономика. Финансы. Управление. - 2009. - № 6. - С. 124 - 127.

6. Вебер, М. Бизнес-вычисления: практика расчета основных показателей / М. Вебер.; пер. с нем. - М.: Омега-Л, 2007. - 143 с.

7. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник, 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумовю - М.: Гардарика, 2008. - 528 с.

8. Володько, В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. - Минск: Адукацыя і выхаванне, 2010. - 303 с.

9. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». - М.: КолосС, 2007. - 246 с.

10. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. - М.: Елима, 2007. - 776 с.

11. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. - С-Пб: Питер Пресс, 2009. - 600 с.

12. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. - Минск : Современная школа, 2010. - 635 с.

13. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. - С-Пб : Питер; Питер Пресс, 2008. - 863 с.

14. Демидова, А. В. Исследование систем управления: конспект лекций / А. В. Демидова. - М.: Приор-издат, 2005. - 96 с.

15. Джон, Голт. Проектирование организационной структуры управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://privetstudent.com/prezentatcii/prezentatcii-menedzhment/1687-proektirovanie-organizacionnoy-struktury-upravleniya.html. Дата доступа: 20.03.2017.

16. Дятлов, А. Н. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: учебник для вузов / А. Н. Дятлов, М. В. Плотников, И. А. Мутовин. - М.: Альпина, 2007. - 400 с.

17. Егоров, А. Д. Централизация и децентрализация: поиск компромисса / А.Д. Егоров // Экономика. Финансы. Управление. - 2012. - № 5. - С. 89 - 93.

18. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - М.: Дашков и Кє, 2010. - 477 с.

19. Климович, Л. К. Основы менеджмента: учебник / Л. Х. Климович. - Мн.: Дизайн ПРО, 2013. - 144с.

20. Коробкин, А.З. Экономика организации торговли : курс лекций / А.З. Коробкин [и др.]. - Гомель : учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2013. - 120 с.

21. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. - М.: Юрайт, 2012. - 640 с.

22. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. - М.: Гардарики, 2008. - 334 с.

23. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. - М.: КноРус, 2009. - 499 с.

24. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С. И. Ашмариной. - М.: Читай!: Рид Групп, 2011. - 572 с.

25. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - М.: Дашков и К, 2007. - 477 с.

26. Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. - Минск: БГЭУ, 2007. - 305 с.

27. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 320 с.

28. Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. - М.: КноРус, 2007. - 407 с.

29. Мисникова, Л. В. Организация труда в торговле: учеб. пособие / Л. В. Мисникова. - Минск: изд-во Гревцова, 2010. - 184 с.

30. Оганесян, И. А. Управление персоналом организации / И. А. Оганесян. - Мн.: Амалфея, 2010. - 256с.

31. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2000. - 708с.

32. О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь: Директива Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 № 4 // Советская Белоруссия. - 2011. - № 99 (23741). - С.4-5.

33. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов по специальности «Менеджмент организации» / [Э. М. Коротков и др.]. - Москва: Дашков и К. - Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007. - 254 с.

34. Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [Н. Д. Эриашвили и др.]; под редакцией И. В. Бородушко и В. В. Лукашевича. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 270 с.

35. Основы менеджмента: учебник по специальности «Менеджмент организации» / [А. И. Афоничкин и др.]; под редакцией А. И. Афоничкина. - Санкт-Петербург: Питер, 2007. - 522 с.

36. Отраслевая программа развития потребительской кооперации на 2016-2020 гг. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. belkoopsoyuz.html. - Дата доступа: 26.03.2017.

37. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 марта 2012 г. № 33 «Об утверждении Рекомендаций по оценке взаимосвязи динамики производительности труда и заработной платы в организациях» // Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь. - 20.03.2017. - 8/2807.

38. Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2016-2020 годы [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. belstat.gov.by. - Дата доступа: 26.03.2017.

39. Прохоров, А. П. Русская модель управления / А. П. Прохоров. - М.: Эксмо, 2006. - 384 с.

40. Райченко, А. В. Менеджмент: учеб. пособие для сред. профес. образования / А. В. Райченко, И. В. Хохлова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 368 с.

41. Райченко, А. В. Общий менеджмент: учебник для вузов / А. В. Райченко. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 384 с.

42. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности: учебник / Г. В. Савицкая. -- 8-е изд.,перераб. - М.: Новое знание, 2008. - 640 с.

43. Семенов, А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - Москва: Дашков и Кє, 2009. - 575 с.

44. Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - Москва: Издательство РАГС, 2010. - 557 с.

45. Теория управления: учебное пособие по специальности «Государственное и муниципальное управление» / В. Г. Игнатов, Л. Н. Албастова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 478 с.

46. Трудовой кодекс Республики Беларусь: закон Республики Беларусь от 26 июля 1999г., №296-3 (в редакции Закона от 30 дек. 2010, №225-3) // КонсультантПлюс: Беларусь. Технологии 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». - Минск, 2017.

47. Управление проектами: от планирования до оценки эффективности: практ. пособие / Лапыгин Ю.Н., ред. - М.: Омега-Л, 2007. - 252 с.

48. Управленческие решения: учебник по специальности «Менеджмент организации» / С. Н. Чудновская. - Москва: Эксмо, 2007. - 366 с.

49. Устиян, И. Кооперация в развитых странах / И. Устиян // Экономист. - 2011. - № 8. - С.75 - 84.

50. Экономика предприятия: учеб. пособие / Г. З. Суша. - М.: Новое знание, 2003. - 384с.

51. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др. // Под общ. ред. Л.Н. Нехорошевой. - Мн.: Выш. шк., 2003. - 383 с.

Размещено на Allbest.ru

...