Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровая политика организации: построение и перспектива реализации

Содержание

Введение

1. Понятие, содержание, типы и критерии оценки кадровой политики предприятия

2. Направления кадровой политики и этапы ее проектирования

3. Оценка кадровой политики организации

4. Оценка персонала предприятия

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Результативность рабочего процесса любой организации определяется большой численностью всевозможных факторов, таких как: оснащение, технологии, маркетинговая политика, финансовая политика, качество, конкурентоспособная среда, человеческие ресурсы и многое другое. Среди всех этих факторов человеческий ресурс является основой, обусловливающей плодотворность работы организации. Это объясняется тем, что роль работника сводится к обеспечению разумного потребления всех имеющихся ресурсов, что зависит от его уровня подготовки и профессиональных навыков. И чтобы с высочайшей эффективностью использовать работников, необходимо правильно их оценить.

Актуальность темы исследования обусловливается тем, что работники предприятия как главная и производительная сила общества представляют собой главный фактор производства, грамотное использование которого гарантирует высокий уровень производства продукции и его финансовой действенности. В критериях рыночной экономики один из главных факторов эффективности и конкурентоспособности организации - снабжение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же корпоративной кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия. кадровый численный обновление

Кадровая политика - составная доля стратегически ориентированной политики организации. Задача корпоративной кадровой политики - обеспечение рационального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями нынешнего законодательства, состоянием рынка труда.

Основной целью современной корпоративной кадровой политики является грамотная работа с кадровым ресурсом, правильно их находить и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своих профессиональных и личностных навыков.

Все мероприятия по управлению персоналом должны быть направлены на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, стоящих перед организацией.

До недавнего времени в организациях к службам корпоративной кадровой политики относились как к "второстепенным" структурным подразделениям. Большая часть компаний не имеет в активе долгосрочной стратегии управления персоналом, поэтому службы по организации кадров выполняют только технические задачи, а кадровые проблемы решают руководители функциональных отделов и служб. Они сами набирают специалистов, заботятся о повышении их профессиональных навыков и готовят кадровый запас на выдвижение.

Данное игнорирование к кадровой политике в нашей стране связано, прежде всего, с тем, что управление кадрами как система начало формироваться у нас лишь с середины 60-х годов. До этого работа с персоналом ограничивалась лишь наймом сотрудников и установлением им заработной платы. Коренной переворот в кадровом менеджменте произошел только в 90-е годы, когда внимание к социальным проблемам и охране труда заметно повысилось. Управление кадрами из подсобной функции превращается в одну из приоритетных на предприятии. В вузах появляется такая специальность, как

"Управление персоналом", что содействует появлению молодых квалифицированных специалистов на предприятиях.

Принципы корпоративной кадровой политики заключаются в ряде положений таких, как:

· Следование трудовому законодательству;

· Организация условий для упорядочения персонала и минимизации увольнений, помогающих достичь стабильной работы и положительный имидж на рынке;

· Учет текущей и прогнозируемой потребности организации в персонале;

· Поддержание баланса интересов между подчиненными.

· Образование сплоченного коллектива.

Цель работы заключается в анализе кадровой политики организации и ее перспективах в условиях кризиса. В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

· Определить понятие, содержание, типы и критерии оценки кадровой политики организации;

· Рассмотреть направления кадровой политики и этапы ее проектирования;

· Дать организационно-экономическую характеристику предприятия;

· Провести оценку персонала предприятия;

· Провести оценку кадровой политики;

· Разработать направления совершенствования кадровой политики;

· Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий. Объектом исследования магазин "Снежная Королева".

Предметом исследования является совокупность организационно-экономических отношений, складывающихся в процессе совершенствования кадровой политики магазина "Снежная Королева".

Теоретическую основу кадрового менеджмента разработали такие известные ученые, как: Дуракова И.Б., Круглов М.И., Кузнецова С.А., Лысенко Т.П., Маркова В.Д., Карпичев B.C., Кибанов А.Я. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Стрикленд А.Дж., Севрюгин В.Е., Саломатина Н.А., Тренев Н.Н., Томпсон А.А., Фатхутдинов Р.А.

Нормативно-правовая основа выпускной квалификационной работы образована Конституцией Российской Федерации, и другими федеральными законами и подзаконами, а также нормативно-правовыми актами, раскрывающими их положения.

Методическую основу выпускной квалификационной работы составляет совокупность научных приемов и методов исследования объективных явлений и процессов: диалектический, формально-логический, структурно-функциональный методы, а также метод сравнительных исследований.

1. Понятие, содержание, типы и критерии оценки кадровой политики предприятия

Политика организации является совокупностью правил, в соответствии которой функционирует система в целом, а также существуют отдельные элементы, составляющие эту систему. Помимо финансовой, внешнеэкономической и политики по отношению к конкурентам любая организация занимается разработкой кадровой политики. На Западе такой подход характерен для крупных частных компаний, таким образом, в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия стратегии развития организации и корпоративной кадровой политики.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование:

- "система правил и норм, которые должны быть осознанны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы".1 Из этого вытекает, что все мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) спланированы и согласованы с общим пониманием цели и задач организации;

- "набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации"2. В таком случае, например, слова "кадровая политика нашей фирмы состоят в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут быть использованы в качестве аргумента при принятии решения конкретного кадрового вопроса.

Сам термин "кадровая политика", возникший в 60-70-е годы ХХ столетия, анализируется как источник неиспользованных резервов, позволяющих более разумное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

Чаще под термином "кадровая политика" принято понимать мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. В реальности существует много толкований этого термина, и, несмотря на их различия, можно выделить три основных:

1. Отношение к фактору труда как источнику доходов.

2. Развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий.

3. Интеграция социальной и корпоративной кадровой политики в общую политику предприятия.3

Цель корпоративной кадровой политики заключается в удовлетворении потребностей организации в квалифицированных кадрах и эффективного ис- пользования их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, т.е. наиболее важным капиталом, необходимым беречь и увеличивать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области оргaнизации труда и упрaвления.

В рaмках корпорaтивной кадровой политики кадровая политика из "реагирующей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За результативную реализацию корпоративной кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры - управляющие персоналом. Кадровая политика, таким образом, заслуживает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения результативности производства.

Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной далее таблице. При всей условности последней выражение новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов выделить значение кадров в современном управлении и найти более действенные пути их использования, что изменит всю систему кадровой работы. Обширное употребление термина "кадровой политики" еще не означает повсеместной практической реализации данной концепции. Содержание кадровой политики в рамках классического подхода к управлению представлено в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Содержание кадровой политики в рамках классического подхода к управлению.4

№	Классический подход к управлению	Содержание кадровой политики
1.	Человек как фактор производства	Человек как фактор реализации политики предприятия
2.	Человек как статья расходов	Человек как источник доходов
3.	Кадровая политика как нечто второстепенное	Кадровая политика как насущная ежедневная необходимость
4.	Кадровая политика дело административных служб	Проблема кадров как часть общего взаимодействия линейного менеджмента и административных служб
5.	Минимальные расходы на обучение	Расходы на обучение определяются по критерию "стоимость - выгода"
6.	Жесткая регламентация исполнителей	Разная степень свободы в организации труда
7.	Мотивация за счет материального	Сочетание экономических и морально-
	стимулирования и угрозы наказаний	психологических стимулов
8.	Краткосрочный горизонт планирования	Жизненный цикл человеческих ресурсов
9.	Преимущественно учетные и технические функции кадровых служб	Преимущественно аналитические и организаторские функции кадровых служб

Классический подход к управлению персоналом приобрел название

"управление кадрами", характеризующийся следующим рядом признаков:

· Отношение к людям как к "винтикам";

· Авторитарный стиль руководства (требованием безусловного подчинения);

· Стремление к уменьшению различных затрат (повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов);

· Преимущественно использование денежных стимулов;

· Особенная организация труда и его жесткая регламентация.

При таких факторах управление персоналом сводится к обеспечению наличия нужных людей в нужное время в нужных местах и увольнение ненужных. Руководство людьми является самостоятельной функцией, осуществляемой непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

Концепция корпоративной кадровой политики выражается большинством специалистов достаточно широко, подчеркивая различия по критериям оценки действенности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля); по форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п.

Рассматривая существующие формы кадровой политики в различных организациях, можно выделить, как минимум, два основания для их группировки.

Первое основание связано с уровнем осознания правил и норм, заложенных в основу кадровых мероприятий. По данному основанию выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику.5

Вторым основанием дифференциации кадровой политики служит степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По данному признаку традиционно выделяют два типа: открытая и закрытая кадровая политика.

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

На первый взгляд само словосочетание "пассивная политика" представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет четкой программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации "непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий".6 В целом для организации свойственно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме немедленного реагирования на возникшие конфликтные ситуации, стремясь погасить их любыми средствами, чаще всего не успевая понять причины событий и их дальнейшие последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия обеспечивает контроль симптомов негативного состояния в работе с персоналом, осуществляя попытки изучения их причины и следя за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом особогo внимания руководства является оценка квалифицированной рабочей силы и мотивации персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, в организации предпринимаются специальные меры по локализации кризисных явлений, осуществляя действия направленные на осознание причин, которые привели к появлению этих проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, обладают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной немедленной помощи. Несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, главные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

При превентивной кадровой политике руководство компании имеет аргументированные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств, для влияния на нее. Работники кадровой службы подобных предприятий обладают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации базируется на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций ? разработка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию, а кадровая служба может разработать целевые кадровые программы, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, выделяются два вида активной кадровой политики ? рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и аргументированный прогноз развития ситуации и обладает средствами для влияния на нее. В программах формирования организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

- Возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности;

- Гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально результативно.

Такой подход предполагает частую смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение главных целей, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынкa, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для возможных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такая организация готова принять на работу специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также, возможно, работающих в условиях нехватки кадровых ресурсов.

Таким образом, резюмируя всё выше сказанное, можно сделать вывод о том, что за результативное исполнение корпоративной кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры ? управляющие персоналом. Кадровая политика, приобретает все более существенное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

2. Направления кадровой политики и этапы ее проектирования

Кадровая политика предусматривает прохождение нескольких важных этапов:7

- Планирование потребности в человеческих ресурсах;

- Набор персонала по всем должностям;

- Оценка кандидатов на рабочие места;

- Разработка структуры заработной платы и льгот;

- Профориентация: введение нанятых работников в организацию и развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация;

- Обучение персонала;

- Оценкa трудовой деятельности каждого сотрудника;

- Разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей степенью ответственности;

- Подготовка руководящих кадров.

Главная цель любой корпоративной кадровой политики заключается в воспитании сотрудников, эффективно работающих и любящих свою организацию. Профессиональное кадровое ядро организации ? это основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся укрепить свои позиции на рынке, т.к. приспособиться к непредсказуемым переменам в рыночной среде может только персонал, ориентированный на постоянный рост.8

К главным направлениям кадровой политики можно отнести следующие:

- Формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;

- Организация комплектования производства кадрами;

- Формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов.

Цикл корпоративной кадровой политики обычно начинается с разработки фирменной корпоративной кадровой политики ? определения его цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации. На этом этапе образовываются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.

Организация комплектования производства кадрами предполагает проведение эффективной профориентационной работы, отбор и найм персонала, его профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное повышение квалификации.

Организация процесса адаптации работников, обеспечение их общеобразовательного и культурного роста, упрочнение дисциплины труда и сокращение текучести кадров составляют третье основное направление корпоративной кадровой политики: формирование стабильного производственного коллектива.

Современные требования к работе с персоналом определяют повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника. Исходя из этого, особенно актуальной представляется разработка нового научно-практического направления ? основы кадрового менеджмента, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем оптимального использования персонала в различных отраслях производства. Современные условия требуют отход от привычных представлений о статистико-документальных формах кадровой работы и переход к комплексному, системному формированию и проведению результативной корпоративной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, регионa.

Сказанное определяет появление в сфере управленческого труда новой профессии ? менеджера по кадрам, т.е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом. Вопросы его профессиональной подготовки и обеспечения непрерывного образования встали сегодня наиболее остро. Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов.

1. Разработка действенной системы корпоративной кадровой политики, которая включает в себя определение предмета, задач и содержания данного вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации.

2. Основание механизма управления персоналом и организационной структуры, а именно разработка наилучших структур и штатов кадровой службы, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению человеческими ресурсами.

3. Планирование человеческих ресурсов. Например, составление планов и прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников.

4. Набор персонала (знание и рациональное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности).

5. Профориентация и адаптация, заключающаяся в введение принятых работников в организацию, развитие у них понимания того, чего ожидает от сотрудников организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Создание кадрового потенциала управления с помощью анализа качественного состава управленческих кадров, разработки научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров.

7. Оценка кадров и их деятельности. Например, организация оценки кадров управления, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных методик оценки.

8. Организация обучения персонала путем разработки и осуществления программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников.

9. Управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала, разработка процедур повышения, понижения, перевода и уволь- нения работников.

10. Организация делопроизводства и оценка эффективности работы кадровых служб с помощью ведения личных дел работников, оценки результативности деятельности подразделений по работе с персоналом.

Далее сравним типы кадровой политики по основным кадровым процессам (таблица 1.2).

Таблица 1.2 - Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике.9

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке	Ситуация дефицита рабочей силы
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные от- ношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации
Продвижение пер- сонала	С одной стороны, возмжность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой ? вполне вероятна "головокружительная карьера" за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на выше- стоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стиму- лирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной меха- низм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

В условиях рыночной экономики один из важнейших факторов действенности и конкурентоспособности предприятия ? обеспечение высочайшего качества кадрового потенциала. При этом важно иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

- Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- Организационно-штатная политика ? планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

- Информационная политика ? создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- Финансовая политика ? формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- Политика развития персонала ? обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- Оценка результатов деятельности ? анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Так, у многих уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, мероприятиях и нормах их реализации. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует лишь на уровне понимания, или находится в стадии разработки. Если мы заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо реализовать следующие этапы по проектированию кадровой политики:

- Нормирование;

- Программирование;

- Мониторинг.

Целью нормирования является согласование принципов и целей работы с персоналом и принципов и целей организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках первого этапа необходимо рассмотреть существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие у организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

Цель программирования заключена в разработке программ и путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных как с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо организовать систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, ? представление о приемлемых инструментах и способах влияния, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на "семейных" ценностях, при наборе персонала представляется неразумным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

Целью мониторинга персонала является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки результативности кадровых программ.

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и осуществлены способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

3. Оценка кадровой политики организации

Организационно-экономическая характеристика предприятия

Компания "Снежная Королева" является крупнейшей быстро развивающейся российской сетью, состоящей из мультибрендовых магазинов модной одежды.

На данный момент компания "Снежная Королева" является абсолютным лидером на рынке одежды из кожи и меха по всем показателям: "объемы продаж, размеры розничной сети, знание бренда, доля рынка, профессионализм"10. Например, объем продаж сети увеличивается каждый год, в том числе и по основной продукции (меха и кожа). Аналогов специализированной розничной сети верхней одежды национального масштаба сравнимых с данной сетью нет ни в России, ни в мире.

Компания существует с 1998 года, с того времени, когда появился первый магазин на Войковской. А в 2001 году открылись магазины в Санкт-Петербурге и в Кузьминках в Москве. С этого времени стало возможным говорить о неком формате для сети: "средняя площадь - 2 тыс. кв. м (исключение - магазин на Юго-Западной - 4 тыс. кв. м), что, на взгляд руководства компании, оптимально для магазина верхней одежды"11. Но формат по площади в некотором роде является вторичным признаком, а первичным является позиционирование с точки зрения той или иной аудитории. Подробнее данная ситуация описана в пресс-релизе компании: "рынок одежды из кожи и меха по ценовому позиционированию устроен следующим образом (рассмотрим на примере такой товарной категории как женские кожаные куртки на московском рынке): "дешевый" сегмент - от 50 до 300 долл., "средний" сегмент - от 300 до 700 долл. и "бутиковый" сегмент - от 700 до 2 000 долл. На сегодняшний момент емкость рынка одежды из кожи в Москве оценивается специалистами "Снежной Королевы" примерно в 90 млн долл., при этом около 50-55 % населения относится к первому сегменту, 30 % - ко второму и порядка 15 % - к "бутиковому". И "Снежная Королева" лишь частично затрагивает "дешевый" и "бутиковый" сегменты, а основное позиционирование завязано на "среднем" сегменте, то есть на mass-market." 12

На сегодняшний день в обеих столицах и крупных региональных городах открыто 120 магазинов компании, из них 42 московских магазина.

К оформлению помещения для максимального соответствия корпоративному формату предъявляются следующие требования: "хорошее освещение, определенное качество плитки, интерьер в сине-белых тонах, хорошие зеркала. Еще один важный момент - грамотная система навигации, организация внутреннего пространства торгового зала и зонирование. Основное оборудование - это вешала различной формы, подбор которых должен обеспечить торговый зал необходимым запасом товара и оставить просторные проходы для удобного перемещения посетителей и осуществления примерки"13.

За 16 лет своего существования компания "Снежная Королева" прочно зарекомендовала себя экспертом в области торговли верхней одеждой из кожи и меха. В 2006 году руководство компании приняло решение об уходе от категорийного формата магазинов, в пользу продвижения новой концепции "Total Look". Таким образом, ассортимент магазинов сети существенно расширили, добавив модную повседневную одежду и аксессуары.

С 2005 года "Снежная Королева" также стала разрабатывать и молоде жную коллекцию. На данную коллекцию снижена себестоимость за счет более дешевого сырья и подбора хороших китайских производителей. Надо признать, китайцы вообще очень сильно прогрессируют, начиная составлять все более и более серьезную конкуренцию европейским производителям. Но прежде чем идти на это, компания заручилась четкой информацией о рынке: "руководство "Снежной Королевы" беспокоило, что страна-производитель может оказаться важным параметром при выборе одежды, но результаты опросов показали, что, если говорить о коже, то только 20 % опрошенных принципиально важно, чтобы это была Италия. Остальным 80 % клиентов - не важна страна-производитель, а важно самостоятельно убедиться в качестве. Таким образом, часть кожаного ассортимента "Снежная Королева" производится в Италии, часть - в Турции, часть - в Китае"14.

Создание собственных торговых марок, сотрудничество с ведущими мировыми производителями, постоянное развитие формата розничной торговли в соответствии с международными тенденциями, проведение крупных рекламных кампаний - все это характеризует деятельность "Снежной Королевы". Сегодня в любом магазине "Снежная Королева" можно подобрать одежду и аксессуары для создания целостных модных и гармоничных образов на разные случаи жизни и любую погоду, не покидая пределов одного магазина.

На данный момент у "Снежной Королевы" собственного производства нет. Размещать полноценное производство в России - это крайне невыгодно, поэтому, следуя мировому опыту, компания размещает заказы на зарубежных заводах Италии, Турции, Китая, Греции и т.д. Параллельно размещаются заказы и по производству собственных брендов своих марок одежды: "Снежная Королева", "Альтер эго" и др. В коллекции "Снежной Королевы" собраны все самые актуальные тенденции наступившего сезона.

В магазинах сети "Снежная Королева" представлены женские и мужские коллекции верхней и повседневной одежды, сумок и аксессуаров таких брендов, как:

Шубы: Antonio Didone, Braschi, Soulis, Tsoukas bros. & Sons, Fellicci, Varni, Roccabella, Gata Fur, Regal, Emfasi Pelle, Vericci, Symйtrie, Fellinberg, Flaumfeder, De la manie, Strnad & Cervinka, Virtuale Fur Collection, Estel, Ego, Mr Furs by Makis Roussoulis и др.;

Верхняя одежда из кожи и дубленки: Vespucci, Neohit, Vericci, Olivieri, Gallotti, Compagnia delle pelle, Gimo`s, Acasta, La Reine Blanche, Al Franco, Reali 26 и др.;

Повседневная одежда: Pepe Jeans London, Silvian Heach, Desigual, Betty Barclay, Apart, La Reine Blanche, Acasta, Al Franco, ALF Sport, UF4M, Stones, NCS, Visconf, Violanti Green, Gil Bret, Martylo, Le Monique и др.;

Сумки и аксессуары: Eleganzza, DALI, Galaday, Palio, Di Daneli, Zest, Tosca Blu, Barbara Milano и др.15

В магазинах "Снежная Королева" представлен обширный ассортимент меха, начиная от самого дорогого - соболя - и заканчивая демократичным мутоном. В коллекциях "Снежная Королева" можно увидеть все свежие достижения в области обработки меха - это щипка, стрижка, стрижка с 3Dэффектом, лазерная обработка, перфорирование как целого изделия, так и отдельных деталей из стриженой норки, пони, свакары, а также тонирование, трафаретное крашение, совмещение нескольких видов меха в одном изделии, имитация фактуры ткани и т.д. Конечно, это далеко не полный перечень современных видов обработки меха, однако он позволяет понять, что "Снежной Королеве" интересны не только новые виды меха, но и технологии его обработки в соответствии с модными тенденциями.16

Ценовая политика компании "Снежная Королева" ориентирована, в первую очередь, на максимальное удовлетворение запросов и интересов покупателя. Безусловно, в компании тщательно отслеживают и анализируют цены конкурентов на товары аналогичного качества и аналогичные модели. Однако главным критерием в своей ценовой политике является достижение оптимального соотношения "цена-качество" для того, чтобы потребитель всегда был уверен, что он приобретает товар, качество которого соответствует как его запросам, так и финансовым возможностям. Сравнивать ценовую политику "Снежная Королева" с конкурентами достаточно сложно, поскольку эти вопросы, как правило, носят конфиденциальный характер, и каждая компания в зависимости от ее места на рынке применяет как долгосрочные стратегии, так и целый набор тактических схем - например, при продвижении новых моделей, фасонов и т.д.

За время работы "Снежная Королева" была удостоена ряда престижных профессиональных наград:17

- Первое место в номинации "Одежда для женщин" в конкурсе "Золотые Сети 2005",

- Титул "Наиболее динамично развивающаяся компания",

- Награды "За высокое качество" в конкурсе "Компания года",

- Награда за создание успешного российского бренда и вклад в развитие российской экономики 7и общества - "Бренды России",

- Первое место в номинации "Одежда" в конкурсе "Золотые Сети 2008",

- По результатам народного голосования ежегодной общенациональной Премии "Марка № 1 в России-2012", "Снежная Королева" объявлена победителем в категории "Сеть мультибрендовых магазинов модной одежды",

- По итогам Премии PROfashionAwards 2012 компания "Снежная Королева" победила в номинации "Лучший мультибренд сегмента middle".

Аудитория, избранная компанией "Снежная Королева", определяет формат магазинов и предлагаемые стандарты. Основные черты формата "Снежная Королева" таковы: средняя площадь 2 тыс. кв. м в Москве и 0,8-1,5 тыс. кв. м

— в регионах. Компания ориентируется на mass-market и предлагаем широкий ассортимент. Цены на товары от "Снежной Королевы" выше примерно на 30 %, чем на рынках. Естественно, если у товара, продаваемого в "Снежной Королеве" более высокая цена, значит, компания должна обеспечить более высокое качество товара и более высокое качество обслуживания; внятный и удобный мерчандайзинг; дополнительный сервис: обменный пункт на территории магазина, предоставление возможности покупок в кредит, ателье (где можно бесплатно подогнать купленную одежду по фигуре и росту), хранение шуб (крайне актуальная услуга, о которой мало кто знает: шубы во внесезонное время необходимо хранить в специальных холодильниках во избежание их повреждения различными насекомыми); корпоративные цвета и единые стандарты оформления магазинов.

Поскольку цены в магазинах "Снежная Королева" достаточно высокие, то и аудиторию составляют, как правило, люди, уже чего-то добившиеся в жизни, при этом 25 % клиентов - мужчины, а 75 % - женщины. Распределение по возрасту выглядит следующим образом: 50 % клиентов - это люди в возрасте от 20 до 35 лет (в основном женщины), 30 % - клиенты 35-45 лет, покупатели в возрасте старше 45 лет составляют порядка 20 %. Основное ядро

— покупатели от 25 до 40 лет.

Компания "Снежная Королева" предлагает своим клиентам накопительную дисконтную систему. Чем больше общая сумма покупок, тем больше дисконтная скидка.18

До совершения первой покупки клиент (на основании мягкого чека и анкеты) получает дисконтную карту в магазинах на участке выдачи дисконтных карт.

Сумма первой покупки заносится на счет клиента автоматически при сканировании карты:

"При первой покупке клиенту предоставляется скидка 0%, при последующих покупках после того, как на счете клиента накопится сумма более 5000 рублей, - скидка составляет 3%. 5%. 7%.

При сумме общих покупок свыше 50 тысяч рублей, - скидка составляет При сумме общих покупок свыше 150 тысяч рублей, - скидка составляет При сумме общих покупок свыше 300 тысяч рублей, - скидка составляет 10%."19

Чтобы торговое предприятие успешно функционировало, необходимо проводить анализ его деятельности. Это позволит сделать предприятие устойчиво прибыльным и конкурентоспособным, обеспечить его рост и развитие, предвидеть будущее. Для всесторонней оценки результативной деятельности предприятия необходима система показателей.

Основные финансовые показатели магазина "Снежная Королева"

Таблица 2.1

Показатели	Порядок расчета	Год	Отклонение 2012-2013	Отклонение 2013-2014
		2012	2013	2014	абс.	%	абс.	%
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	Отчет о финансовых результатах	21727	36778	44297	15051	69,28	7519	20,44
Издержки, тыс. руб.	Отчет о финансовых результатах	9793	17065	21548	7272	74,26	4484	26,28
в процентах к выручке	Издержки / Выручка * 100%	45,07	46,40	48,64	1,33		2,25
Валовая прибыль, тыс. руб.	Выручка - Издержки	11934	19714	22749	7780	65,19	3035	15,40
в процентах к выручке	Валовая прибыль / Выручка * 100%	54,93	53,60	51,36	-1,33		-2,25
Коммерческие и управленческие расходы	Отчет о финансовых результатах	8217	13488	15584	5271	64,14	2095	15,53
в процентах к выручке	Коммерческие и управленческие расходы / Выручка * 100%	37,82	36,68	35,18	-1,15		-1,50
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	Валовая прибыль - Коммерческие и управленческие расходы	3717	6225	7165	2509	67,50	940	15,10
Налог на прибыль, тыс. руб.	Прибыль от реализации * 20%	743	1245	1433	502	67,50	188	15,10
Чистая прибыль, тыс. руб.	Прибыль от реализации - Налог на прибыль	2973	4980	5732	2007	67,50	752	15,10

В связи с этим важное значение для оценки действенности коммерческой работы приобретает сопоставление прибыли с произведенными затратами (издержками обращения). Этот показатель позволяет судить об результативности коммерческой деятельности, так как показывает, какова доля прибыли на каждый рубль расходов по ведению коммерции.

Дальнейшее изучение деятельности компании "Снежная Королева" будем проводить на примере магазина, расположенного в ТРЦ "РИО".

Материал табл. 5 показывает, что за отчетный 2014 год прибыль от реализации продукции возросла на 940 тыс. руб. - с 6225 до 7165 тыс. руб., или на 15,1%; чистая прибыль возросла на 752 тыс. руб. - с 4980 до 5732 тыс. руб., или на 15,1%.

Это явилось результатом действия следующих факторов:

- Роста выручки на 20,44%,

- Снижением доли коммерческих и административных расходов в выручке с 36,68% до 35,18%.

В 2014 году по сравнению с 2012 годом рентабельность деятельности магазина "Снежная Королева" незначительно снизилась (табл. 2.2).

Таблица 2.2 Показатели рентабельности магазина "Снежная Королева"

Показатели	Порядок расчета	Год	Отклонение
		2012	2013	2014	2012-2013	2013-2014
Производственная рентабельность, %	Прибыль от реализ ации / (Издержки + Коммерческие и управленческие расходы) * 100%	20,64	20,37	19,30	-0,26	-1,08
Рентабельность продаж, %	Прибыль от реализации / Выручка * 100%	17,11	16,93	16,18	-0,18	-0,75

Как видно из таблицы 2.2, по итогам 2014 г. рентабельность продаж с 2012 г. данный показатель падает.

Производственная рентабельность за 2012-2014 гг. также снизилась с 20,64% до 19,3%.

Однако в целом деятельность магазина "Снежная Королева" прибыльна и рентабельна.

Необходимость повышения pезультaтивности компании "Снежная Королева" заставляет руководство предприятия уделять существенное внимание своему персоналу, ведь для работника наиболее значимым является степень удовлетворения своих потребностей на сегодняшний день, работая на этом предприятии и перспектива удовлетворения их в будущем.

Стимулирование продавцов компании "Снежная Королева" является существенным элементом стимулирования розничных продаж. Если продавцы слабо замотивированы в увеличении оборота и прибыли компании, предприятие может терять существенные денежные средства, вложенные в организацию хозяйственной деятельности, а также - упущенную выгоду. Так, продавцы-консультанты получают достаточно высокую заработную плату, которая складывается из постоянного оклада и премии от объема продаж (см. табл. 2.3), но переменная часть делится управляющим магазина не на основании оценки работы конкретного сотрудника, а на основании его личного мнения, что приводит к неясности и несправедливости распределения ФОТ между продавцами.

Таблица 2.3 Заработная плата продавцов-консультантов магазина Снежная Королева"

Показатели	2012	2013	2014
Постоянная часть (оклад), тыс. руб.	17	20	20
Переменная часть (% от выручки), %	5	5	10

Как видно из данных в табл. 2.4, ФОТ продавцов за 3 года вырос в 2,7 раза. По итогам 2013 г. рост составил 62,11%, а в 2014 г. 70,16%. 12,83%. В 2014 г. она возросла до 18,13%.

Показатели товарооборота магазина "Снежная Королева"

Таблица 2.3

Показатели	Порядок расчета	Год	Отклонение 2012-2013	Отклонение 2013-2014
		2012	2013	2014	абс.	%	абс.	%
Численность торгового персонала, чел.	Данные предприятия	9	12	15	3	33,33	3	25,00
Величина однодневного товарооборота, тыс. руб.	Выручка / 360 дней	60	102	123	42	70,00	21	20,59
ФОТ торгового персонала, тыс. руб.	Данные предприятия	2911	4719	8030	1808	62,11	3311	70,16
в процентах к выручке	ФОТ / Выручка * 100%	13,40	12,83	18,13	-0,57		5,30
Средняя ЗП в месяц торгового персонала, руб.	ФОТ / Числе нность работников торговли / 12 месяцев	26954	32771	44611	5817	21,58	11840	36,13
Объем товарооборота на 1 работника торг овой группы, тыс. руб. / чел.	Выручка / Численность работников	2414	3065	2953	5017	207,82	-112	-3,64
	торговли
Объем товарооборота на 1 работника предприятия, тыс. руб. / чел.	Выручка / Численность всех работников	1035	1471	1527	437	42,19	56	3,83

За 2014 год возросла средняя заработная плата торговых работников с 32771 руб. до 44611 руб., т.е. на 36,13%. При этом, если рассмотреть структуру оплаты труда продавцов то можно сделать вывод, что 45% приходится на фиксированный оклад, остальная часть - премия от объема продаж.

Как иллюстрируют данные в табл. 2.4, за 2014 г. производительность труда уменьшилась на 3,64% по торговым работникам и на 3,83% увеличилась в целом по всем работникам предприятия.

Изучение товарооборота показывает, что в 2014 году величина однодневного товарооборота увеличилась до 123 тыс. руб. с 102 тыс. руб., т.е. на 21 тыс. руб. или на 20,59%.При этом на предприятии высоки темпы роста заработной платы. Это позволяет говорить о нерезультативной системе мотивации труда не связанной с результатами деятельности работников предприятия. В идеале темпы роста эффективности труда должны быть выше темпов роста заработной платы.

4. Оценка персонала предприятия

"Снежная Королева" - динамично развивающаяся компания, предоставляющая своим сотрудникам неограниченные возможности для развития.

Компания "Снежная Королева" предлагает:

- Достойную оплату труда,

- Систему премирования по результатам работы,

- Соблюдение Трудового Кодекса РФ (в т.ч. оплачиваемый отпуск, больничный),

- Возможность профессионального и карьерного роста,

- Интересную работу в дружном коллективе,

- Значительные скидки для сотрудников на модную одежду. Основное богатство компании "Снежная Королева" - это его коллектив, состоящий из профессионалов, многие из которых имеют большой опыт работы в торговле.

Согласно штатному расписанию на 01.01.2015 года в рассматриваемом магазине работало 29 человек.

Структура персонала показана в табл. 2.4.

Таблица 2.4 Анализ и структура персонала магазина "Снежная Королева", чел.

Показатели	Год	Отклонение 2012-2013	Отклонение 2013-2014
	2012	2013	2014	абс.	%	абс.	%
Численность персонала	21	25	29	4	19,05	4	16,00
Структура персонала по роду деятельности:
административноуправленческий персонал	5	6	6	1	20,00	0	0,00
торговый персонал	9	12	15	3	33,33	3	25,00
прочий персонал	7	7	8	0	0,00	1	14,29
Гендерная структура:
Мужчины	5	6	8	1	20,00	2	33,33
Женщины	16	19	21	3	18,75	2	10,53
Структура по уровню образования:
среднеспециальное	12	10	13	-2	-16,67	3	30,00
Высшее	9	15	16	6	66,67	1	6,67

Подобные документы

• Анализ и пути совершенствования кадровой политики ООО "Компания Телеком Премьер"

  Содержание и задачи кадровой политики организации. Формирование кадрового резерва предприятия. Разработка "Концепции стимулирования эффективности труда". Обеспечение баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров.
  
  дипломная работа [8,8 M], добавлен 06.03.2012
  

• Кадровая политика ОАО "НИИТКД"

  Основные виды кадровой политики, критерии ее оценки и принципы реализации. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики на ОАО "НИИТКД". Общая характеристика персонала предприятия. Экономическая и научная обоснованность кадровой политики.
  
  курсовая работа [70,6 K], добавлен 09.06.2015
  

• Кадровая политика

  Задачи кадровой политики, основы ее оценки. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Анализ хозяйственной деятельности "Русиа Петролеум", мероприятия по повышению эффективности кадровой политики. Многоуровневая аттестация кадров.
  
  дипломная работа [103,3 K], добавлен 03.05.2009
  

• Теоретические основы формирования и реализации кадровой политики организации

  Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации, подходы к ее формированию и методы реализации, основные типы. Организационно-экономическая характеристика предприятия и оценка его кадровой политики в области социальных отношений.
  
  дипломная работа [139,2 K], добавлен 12.12.2013
  

• Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

  Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010
  

• Разработка и обоснование кадровой политики организации

  Характеристика и принципы кадровой политики. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия, изучение качественного состава работников. Кадровая политика в условиях кризиса, пути ее совершенствования. Разработка программы создания кадрового резерва.
  
  курсовая работа [54,3 K], добавлен 21.02.2011
  

• Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации

  Исследование значения кадровой политики в системе управления предприятием. Процесс формирования кадров предприятия. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников. Критерии эффективности кадровой политики. Мотивация персонала.
  
  курсовая работа [355,6 K], добавлен 13.09.2014
  

• Концепция кадровой политики организации

  Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
  
  реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004
  

• Формирование кадровой политики государства

  Роль органов государственной власти в формировании кадровой политики на предприятиях и в учреждениях. Кадровая политика как система управления людьми. Критерии оценки кадровой политики, система и методы подготовки управляющих человеческими ресурсами.
  
  научная работа [368,6 K], добавлен 06.10.2010
  

• Анализ кадровой политики организации

  Этапы построения кадровой политики. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС). Анализ кадровой политики в различных организациях страны и проблемы ее реализации.
  
  курсовая работа [63,9 K], добавлен 27.05.2008
  

• Кадровая политика корпорации Google

  Начало истории корпорации Google, особенности кадровой политики компании. Стиль руководства, политика подбора кадров. Элементы и формы кадровой политики, ее содержание и основные характеристики. Золотые правила Google в области работы и кадровой политики.
  
  реферат [54,7 K], добавлен 20.12.2012
  

• Формирование кадровой политики на предприятии

  Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
  
  курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011
  

• Кадровая политика организации

  Изучение сущности и назначения кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Анализ кадровой политики ОАО "Дальсвязь".
  
  курсовая работа [45,5 K], добавлен 30.06.2010
  

• Кадровая политика предприятия на примере ОАО "Загорская ГАЭС"

  Сущность кадровой политики, ее содержание и назначение. Процесс отбора и оценки персонала на предприятии. Характеристика предприятия ОАО "Загорская ГАЭС", анализ его основных производственных показателей и методы совершенствования кадровой политики.
  
  курсовая работа [183,1 K], добавлен 30.05.2010
  

• Кадровая политика на предприятии на примере "Томскхимфарм"

  Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. Основные направления и критерии формирования кадровой политики. Анализ организации управления персоналом на предприятии. Анализ существующей кадровой политики предприятия.
  
  дипломная работа [353,8 K], добавлен 08.09.2011
  

• Кадровая политика политика НК "ЮКОС"

  Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание. Кадровая политика организации. Этапы проектирования кадровой политики. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия. Молодые специалисты. Кадровый резерв. Мотивация сотрудников.
  
  курсовая работа [46,0 K], добавлен 28.07.2004
  

• Формирование корпоративной кадровой политики

  Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
  
  дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009
  

• Кадровая политика предприятия

  Понятие и содержание управленческой деятельности по управлению персоналом и основные принципы ее организации. Особенности кадровой политики на железнодорожном транспорте. Методы снижения текучести кадров в Эксплуатационном локомотивном депо Кандалакша.
  
  отчет по практике [28,1 K], добавлен 06.01.2015
  

• Кадровая политика предприятия

  Сущность, основы и функции кадровой политики. Анализ формирования и реализации кадровой политики на предприятии ООО "Тригон Плюс". Разработка системы адаптации новых сотрудников на предприятии, методика деловой оценки работников при проведении аттестации.
  
  дипломная работа [102,4 K], добавлен 23.07.2010
  

• Кадровая политика предприятия

  Исследование процесса формирования кадровой политики в организации. Изучение основных типов кадровой политики. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Кадровые мероприятия и стратегия управления персоналом. Условия разработки кадровой политики.
  
  реферат [25,4 K], добавлен 16.02.2017
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам