Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

Глава I. Концептуально-теоретические основы учения конфликтов в сфере управления организацией

1.1 Природа и типология конфликтов как социального явления

1.2 Структура организации и виды организационных конфликтов.

Глава II. Методы урегулирования конфликтов в организации

2.1 Диагностика и профилактика конфликтов

2.2 Методы управления конфликтами в организации

Глава III. Социологическое исследование межличностных конфликтов в организации «Газпром» и их влияния на управленческую деятельность

3.1 Диагностики взаимоотношений и межличностных конфликтов в трудовом коллективе

3.2 Социологическое исследование межличностных конфликтов в организации

3.3 «Газпром» и их влияния на управленческую деятельность и практические рекомендации по её совершенствованию

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы

Социальный конфликт является важным системообразующим фактором в жизни общества. Конфликт затрагивает все аспекты и стороны жизни общества. И в наше время конфликт актуален тем, что на человеческое сознание, на которое влияют социально-экономические условия, изменения в системе ценностей, предрасположен к возникновению противоречий и развитию конфликтов внутри системы.

Организации, производственные или иные, являются важнейшей разновидностью социальных систем, и тем самым подвержены в немалой степени возникновением и развитием социальных конфликтов. Структура организации и конфликты внутри неё обособлены их неизбежной и тесной взаимосвязью. Структура организации является сложным организмом, комплексным образованием. На это влияют как формальные так и неформальные аспекты.

У конфликтов внутри организации существуют предпосылки как не только между определёнными сотрудниками, но так же и между её составляющими частями. В основу конфликта в организации, как правило, заложен иерархический принцип, который обусловлен отношениями между своими субъектами.

Так как структура организации является частью организационной культуры, важны методы и стили управления. Для разрешения конфликта на почве иерархической структуры в организации, нужно использовать исключительно методы управления. Важным фактором способствует учёт психологических особенностей конфликтных взаимоотношений, который позволяет разрешение конфликтной ситуации в коллективе.

Степень научной разработанности.

Фундаментальные социологические основы изучения конфликта заложены трудами М.Вебер заложил фундаментальные социологические основы изучения конфликта. Он представлял конфликт как борьбу статусных групп направленную на сохранение и упрочение своего положения, связь конфликтного поведения с культурой.

Э.Дюркгейм, в свою очередь, изучал влияние общества на разрешение конфликтных ситуаций.

К.Маркс писал представление о классовой борьбе как движущей силе общественного развития, теория антагонистических противоречий.

Г.Зиммель ввёл в научный оборот такое понятие как «социология конфликта». Он трактовал конфликт как форму социального взаимодействия. Также он разработал ряд аспектов организационного конфликта.

Г.Спенсер, Л.Гумплович, У.Самнер рассматривали важные аспекты социального конфликта в рамках теории социального дарвинизма .

Э.Берджесс, Р.Парк, А.Смолл рассматривали социальных конфликт, представляя чикагскую школу.

Также рассматривали социальный конфликт представители теории элит В.Парето, Г.Моска, Р.Михельс.

К.Боулдинг, Р.Дарендорф и Л.Коузер являются сновоположниками современной теории конфликта. Структурно-функциональную теорию Т.Парсонса качественно развил Л.Коузер, утверждая представление о конфликте не как о дисфункции, а как о необходимом функциональном элементе социального взаимодействия, а также дал современную интерпретацию положениям Г.Зиммеля о конфликте. Р.Дарендорфом обоснована роль конфликта как источника социальных движений. К.Боулдингом разработана общая теорию конфликта, он также акцентировал внимание на наличие общих структурных элементов любого конфликта.

Развитие этих концепций осуществлено в работах М.Дойча (классификация конфликтов), Л.Крисберга (теория социального конфликта), А.Рапопорта (три типа конфликтов), Т.Шеллинга (стратегии конфликта), С.Шмидта и Т.Кохана (понятие конфликта) и других авторов.

Среди современных отечественных авторов тематику социологии конфликта разрабатывают А.Зайцев, А.Здравомыслов, Н.Данакин, Л.Дятченко, В.Дудченко, В.Сперанский, А.Чумиков . Зайцев рассматривал социальный конфликт на предприятии. А.Здравомыслов создает понятийную схему анализа конфликта, политических конфликтов в современной России. Н.Данакин и Л.Дятченко занимались социальной регуляцией конфликта). В.Дудченко изучал относинтез конфликта). В.Сперанский вывел классификацию и методы управления конфликтом. А.Чумиков рассматривал такой аспект конфликт как управление конфликтом.

Достаточно много исследований посвящено и непосредственно организационному конфликту. Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергер, М.П.Фоллетт предлажили в своих работах урегулирование конфликта на основе

«человеческих отношений».

К.Арджирис, Р.Блэйк и Дж.Моутон, Д.Кац и Р.Кан, Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, Х.Минцберг, Ф.Херцберг разработали теории организационного поведения.

Е.Александрова, Э.Рудык и А.Вилинова, В.Смодьков, А.Соловьев изучают в работах социльно-трудовые конфликты и концепции социального партнёрства.

И.Шило провёл систематизацию социологических подходов к изучению конфликта в организациях. А.Зайцевым, А.Кравченко, А.Пригожиным, В.Храмовым, В.Шаленко были выполнены монографические исследования конфликтов в трудовых коллективах.

Роль ценностей в развитии организационных конфликтов показана Ф.Бородкиным. Л.Косалс, А. Приго-жин, Н.Чернина проанализировали инновационные конфликты. Х.Бисноу, Л.Брауна, В.Зигерта и Л.Ланг, У.Мастенбрука, Т.Сулимовой, Н.Тренева, Дж.Хаймса, Р.Фишера и У.Юри, А.Чумиковабыли посвящены работы о проблематике управления конфликтом и организации переговоров.

Цель и задачи

Цель - раскрыть сущность развития конфликтов в сфере управления, их урегулирования и возможность избежать конфликтной ситуации в организации.

Задачи:

1. проанализировать природу конфликтов и их возникновение;

2. выделить типологию конфликтов в организации;

3. проанализировать структуру конфликтов в организации

4. изучить диагностику и профилактику конфликта;

5. исследовать методы урегулирования конфликтных ситуаций;

6. предложить альтернативный вариант выявления конфликтов в организации

7. исследовать межличностные конфликтами и их влияние на управленческую деятельность.

Объект - конфликт в сфере управления как социальный фактор организации

Предмет - технология урегулирование конфликтов в сфере управления на примере организации

Гипотеза: Социологическое исследование межличностных конфликтов в сфере управления значительно повысит деятельность организации и слаженность его механизма. Межличностные конфликты в организации имеют связь, то есть их можно назвать взаимосвязанными. Начальной причиной появления конфликтной ситуации на предприятии является неверная постановка задач, связанных с её разрешением. Необходимо правильно выстроить структуру устранения конфликта. Централизация управления организации влияет на возникновение, а также на развитие конфликтной ситуации. Последствиями конфликта являются не только устранение потерь, но и восстановление связей внутри организации.

Ведь организация это сложный организм, работающий благодаря элементам своей структуры. Теоретико-методологическая база и Эмпирическая основа исследования.

Теоретико-методологическая база исследования. Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили работы социологов и теоретиков в области социологии управления, социологии организации. Для целей диссертационного исследования принципиальное значение имели работы Толкотта Парсонса, Эмиля Дюркгейма, Нейла Смелзера и их представление о конфликте и его месте в обществе, организации и повседневности. Большое значение имели и работы в области социологии, в которых представлены теории Карла Маркса, Макса Вебера, Ральфа Дарендорфа.

Методологической базой диссертации также являлись различные суждения Льюиса Козера и Кеннета Э.Боулдинга об истинной природе возникновения конфликта и его становления в социальной реальности.

Особенно значим для целей диссертационного исследования, был теоретический подход к определению конфликта и его уровней работы Анатолия Борисовича Рапопорта. Большое значение для выявления типологии конфликтов в диссертации имело положение Роберта Даля. Нельзя не выделить работу Роджера Фишера и Уильяма Юри напраленную на значимость метода переговоров в конфликтной ситуации .

Большое значение для диссертации имела идея Дойча Мортона, посвященные идеи разрешения конфликта, а также конструктивным и деструктивным процессам. Не менее важным для эмпирического исследования послужил труды Анцупова, Ковалёва и Шипилова и их изучения межличностных конфликтов в организации. Особенное внимание уделено исследованиям Дружилова С.А. на моббинг и его проявление в организационных отношениях.

Эмпирическая база исследования. Диссертация основывается на социологическом исследовании, проведенного мной в Москве в 2015-2016 гг.. Для эмпирического изучения межличностных конфликтов в организационной структуре был выбран количественный метод сбора данных

– анкетирование.

Эмпирическую базу исследования составил первичный социологический материал. Первичный социологический материал был собран в ходе социологического опроса. В рамках анкетного опроса объектом исследования выступал коллектив успешной организации. Генеральная совокупность составила 110 человек. Объем выборки составил 60 человек. Тип выборки вероятный. Из списка людей случайным методом было выбрано 60 респондентов. Метод исследования -- социологическое анкетирование. Исследование включало в себя 2 этапа: пилотажное исследование и анкетирование.

Структура работы. Магистерская диссертация состоит из введения, трёх глав, включающих шесть параграфов, заключения, социологического исследования, приложения, списка использованной литературы.



Глава I. Концептуально-теоретические основы учения конфликтов в сфере управления организацией

1.1 Природа и типология конфликтов как социального явления

Взгляды на природу и типологию конфликтов, в настоящее время, настолько многообразны и различны, что можно выявить возникновение целых школ и направлений в данной сфере. Также можно выделить такую научную дисциплину как конфликтология (научная дисциплина, изучающая причины возникновения социальных, психологических и других конфликтов и определяющая пути и методы их урегулирования и предотвращения).

Что такое конфликт? Конфликт - это, по сути, столкновение двух или более разнонаправленных сил, имеющих цель реализовать их интересы в условиях противодействия.

См.Приложение 1.1

К. Маркс рассматривал конфликтологическую теорию как борьбу классов. Межклассовый конфликт он считал, столкновеньем интересов. Он при этом утверждал, что очевидная поляризация приводит к агрессивной форме разрешения конфликта. И только социальный взрыв может разрешить появившийся конфликт.

М. Вебер шире и многограннее рассмотрел общество в свете конфликтологической парадигмы. Борьбу между политическими партиями он рассматривал как основной конфликт современного общества.

Г.Зиммель сформулировал основные принципы и ввёл термин «социология конфликта». Он считал «конфликт универсальным явлением, а бесконфликтное общество недееспособным. По его мнению, чем острее конфликт, тем сплоченнее становятся группы, которые конфликтуют. Чем меньше острота конфликта, тем вероятнее, что он выполняет интегрирующую функцию в обществе. Чем чаще конфликты и меньше их острота, тем вероятнее, что участники конфликтующих групп могут избавиться от вражды и поддержать систему, выработав нормы урегулирования конфликта.» Зиммель считал, что конфликт не только может быть урегулирован мирными средствами, но и может являться средством развития общества.

Изучая конфликты, я могу выделить два основных направления: К первому направлению относятся концепции Толкотта Парсонса, Эмиля Дюркгейма, Нейла Смелзера. Они уделяют внимание проблеме стабильности и устойчивости (функционализму). Ко второму направлению можно отнести теории, принадлежащие Карлу Марксу, Максу Веберу, Ральфу Дарендорфу.

Т. Парсонс считает, что общество представляет собой в какой-то мере устойчивую, стабильную и прекрасно интегрированную структуру. Общество состоит из элементов, которые выполняют определённую функцию, влияет на успешное поддержание системы изнутри. Ценностное взаимодействие членов общества обеспечивает стабильность функционирования социальной структуры.

В свою очередь, Р Дарендорф приходит ко мнению, что общество имеет особенность изменяться по ходу своего существования. Он выделяет, что социальные изменения являются вездесущими. В каждом обществе есть место конфликтам и недопониманию, разобщённости. Каждый элемент общества вносит изменения, ведущие к распаду и разделению на части. В обществе возможно принуждение одним челном других членов общества. Дарендорф утверждает, что принятие и признание наличия конфликта в обществе, позволяет контролировать ход истории. Он считал социальный конфликт результатом отношений, которые существуют в любом обществе, господства и подчинения. Если конфликт подавлять, то это может и приведёт к обострению конфликтной ситуации. А если рационально им управлять и регулировать, то это приведёт к его контролируемому развитию.

См. Приложение 1.2

Из таблицы следует, что можем наблюдать различия во мнениях по основным аспектам конфликта: общество, его элементы, функционирование, основа.

Также, можно выделить суждения Льюиса Козера и Кеннета Э.Боулдинга. Например, Л. Козер считает, что социальный конфликт является идеологическим явлением. Это явление отражает желание добиться определенной цели путём борьбы между группами, индивидами общества. Основными целями могут являться власть, изменение социального статуса, изменение ценностей, капитал. Он считает, что конфликт уникален тем, что он даёт шанс инновациям, не даёт обществу оказаться на стадии застоя или деградации.

В свою очередь, Боулдинг пробовал создать общую модель конфликтной ситуации. Он рассчитывал, что фиксация каждого конфликта будет возможна с помощью данной модели. По его мнению, представляют собой противоречия, а также столкновение интересов. Интересов осознанных и созревших. Другими словами, при конфликте у сторон несовместимые потенциальные позиции или стремление завладеть позицией, не смотря на намерения другой стороны.

То есть, следуя общей теории конфликтов, Боулдинг имеет ввиду, что общественные конфликты можно поделить на три группы:

1. Конфликты на уровне индивидуумов

2. Конфликты на уровне группы

3. Конфликты на уровне организации

Из полученной мною информации, можно выделить такие типы конфликтов как:

1. Между индивидуумами

2. Между группами, которые изолированы в пространстве, пограничного типа конфликты

3. Между группами, которые пересекаются в пространстве, экологического типа конфликты

4. Между гомогенными или одинаковыми организациями

5. Между гетерогенными или разнородными организациями

6. Между индивидуумом и группой

7. Между индивидуумом и организацией

8. Между группой и организацией

Можно выделить наличие слабого или уязвимого места в общее теории конфликтов. Это упрощение конфликтов и их обобщение. Также можно выделить, что конфликты подразделяются на интегрирующий характер и дезинтегрирующий характер.

Вспоминая американского философа российского происхождения, Анатолия Борисовича Рапопорта, можно прийти к следующему выводу. Существует три основных типа или даже уровня конфликтов:

· Война

· Игра

· Спор

Под войной подразумевается бескомпромиссная борьба. Имеется ввиду до победного конца. А также возможность применять любые средства. В том числе и насильственные. Весьма агрессивный тип конфликта.

Следующий тип это игра. Под игрой можно понимать возможность разрешения конфликта используя определённый этикет. То есть соблюдая запланированные действия, обговорённые правила. Результатом игры является получение преимуществ победителем.

И последний тип это спор. Возможно использовать исключительно мирные средства. Целью для сторон является достичь согласия противоположной стороны.

Здесь конфликты можно подразделить на следующие категории:

· Открытые и латентные (скрытые) По своей законности, легальности

· Субъекты - цели

По направлению конфликта и его развития

· Когнитивные и мотивационные По скорости или по типам

· По механизму или способу разрешения конфликта

· Легкий, тяжелый, актуальный, срочные

· По уровню сложности конфликта и его важности

Под когнитивными конфликтами понимаются те конфликты, которые отражают противоположные точки зрения, противоречивые точки зрения на события, ситуации, происшествия, факты. Им свойственно происходить ввиде дискуссий, полемики, споров, диспутов, полемики. По ходу этого типа конфликта можно определить, что конфликт может перейти или не перейти в мотивационный тип. Если в конфликте отсутствуют признаки насилия или агрессии, а есть признаки цивилизованного, то когнитивный конфликт имеет мало шансов перейти в мотивационный. В основе мотивационного конфликта наблюдается столкновения коренных интересов сторон.

Конфликты также можно наблюдать в различных сферах жизни общества. Такие как этнические конфликты, политические, духовные, межгосударственные конфликты. В зависимости от интенсивности между конфликтующими сторонами:

· Конфликты радикального типа Подразумевается отсутствие общего интереса

· Конфликт частичного типа При наличие общего интереса

Профессор Йельского университет Роберт Даль также представил свою типологию конфликтов. Он считает, что конфликты должны разделяются на следующие группы:

1. К первому типу относится биполярный конфликт или мультиполярный конфликт. Биполярные конфликт это двусторонние конфликты, а мультиполярные конфликты это, следовательно, многосторонние конфликты. Всё зависит от числа сторон конфликтной ситуации.

2. Ко второму типу относятся коммулятивные конфликты или конфликты перекрещивающиеся. Зависит от признаков сходства и различия между составами сторон.

3. Последний тип конфликтов это те конфликты, которые могут привести к сегментации или же к поляризации. При сегментации происходит разделение общества на слои группы, которые в свою очередь имеют различные конфликтующие между собой интересы и ценности. В этом случае гарантируется система взаимных уступок, консультаций, переговоров. А в случае с поляризацией подразумевается раскол общества на две группы, являющихся между собой противоположными и чьи противоречия неразрешимы путём использования мирных средств и способов урегулирования конфликта.

В поисках природы конфликтов, сложно ответить на вопрос о корнях, причинах. Это вытекает из того, что каждый вид социального конфликта, а также его уровень имеет свои собственные причины. Важно учитывать обстоятельства каждого конфликта в отдельности, для выявления его корней и причин. Эти обстоятельства могут нести следующий характер:

· Социальный

· Политический

· Экономический

· Идеологический

· Религиозный

· Национальный

· Демографический

Однако можно выделить следующие причины, провоцирующие конфликт в обществе. Это может быть расслоение общества, по причине социальных, национальных факторов, разделения общества на касты, слои, классы или группы:

1. Борьба между социальными уровнями. То есть слоями, классами, группами

2. Противоречия между поколениями Например, в семье или организации

3. Борьба межнациональная или межэтническая

4. Противоречия между религиозными группами

5. Исторические противоречия

То есть различие традиционных ценностей и обычаев

Что бы определить верный тип конфликта, требуется владеть следующей информацией:

1. Ценности сторон, их мотивацию, устремления, цели, социальные ресурсы, интеллектуальные и психологические свойства, представление сторон о конфликте, стратегию и концепцию. То есть, характеристики сторон.

2. Отношения между сторонами, предысторию конфликтной ситуации, стереотипы, ожидания, отношение одной стороны конфликта к другой, полярность взглядов, оценка доверия и взглядов.

3. Природу конфликтной ситуации. Задатки предрасположенности данной конфликтной ситуации. Свойства, такие как жесткость, мотивации, ценности, периодичности.

4. Возникновение конфликта и его социальная среда. Социальные нормы, тактика ведения переговоров, наличие инструментов воздействия.

5. Заинтересованность сторон. Подразумевается отношение сторон друг к другу, интерес к результатам конфликта, характеристики.

6. Стратегия и тактика сторон. Оценивание и изменение сильных позиций и преимуществ, недостатков и слабостей, возможностей, влиятельности одной стороны на другую, влияние одной из сторон на другую, представляя преимущества и недостатки первой стороны. Легитимность и не легитимность, использование стимулов позитивного или негативного характера.

7. Результаты конфликтной ситуации для участников и сторон заинтересованных. Предполагаются, выгоды и потери, являющиеся результатом конфликтной ситуации. Изменения внутри структуры сторон, связанные с участием в конфликте. Долгосрочность отношений, изменения социального характера внутри сторон, их репутация. Изучение особенностей социального конфликта, его содержания и анализ. Исходя их этого, можно выделить следующие три стадии:

· Предконфликтная

· Конфликт

· Разрешение конфликтной ситуации

I. Предконфликтная стадия

Наличие объекта, достижение которого связано с потребностью субъектов (сторон), является характерной особенностью конфликтной ситуации во время его зарождения. Именно наличие этого элемента втягивает стороны участвовать в конфликте. Во время данной стадии, конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, а затем принимают решение об агрессивных действиях или отступлении. Материальные ценности, информация, власть, социальный статус, престиж - эти ресурсы позволяют принять решение о дальнейших намерениях. Именно в это время стороны начинают поиск сторонников, участвующих в конфликтной ситуации.

При неудачных и безрезультатных попытках достичь желаемый результат Индивид или группа выявляют объект, который мешает достижению поставленных целей. Этот этап предконфликтной стадии можно назвать идентификационной.

Бывают и такие ситуации, когда сложно определить причину возникновения конфликтной ситуации. Тогда возможен выбор объекта для агрессивных действий, который в свою очередь никак не мешает в достижение поставленных результатов. Таким образом, возможно создание ложного конфликта. Порой, такие ложные ситуации, то есть предпосылки конфликта, являются искусственными, для того, чтобы отвлечь внимание от настоящего источника конфликта.

II. Стадия Конфликт

В этой стадии присутствую элементы самого конфликта. То есть социальных действий, которые направлены на изменение поведения противостоящей стороны. Можно выявить скрытый и открытый характер таких действий.

Также, следует обратить внимание на то, что в данной стадии особую роль играет наличие критической точки, во время достижения которой, соперники достигают максимальной силы и остроты. Далее следует снижение остроты и силы конфликтных взаимодействий. После этого, конфликт может развиться в двух направлениях. Либо конфликт разрешается, либо начинается новый всплеск конфликта.

III. Разрешение конфликтной ситуации.

Завершение инцидента является признаком разрешения конфликта. То есть, между сторонами в состоянии конфликта прекращается взаимодействие и противостояние конфликтного характера.

Разрешение социального конфликта возможно при условии изменения конфликтной ситуации. Тому изменению свойственны различные формы. Устранение причин конфликта считается наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, которое позволяет погасить конфликт. Ещё одним толковым изменением может считается ситуация, при которой одна из сторон меняет свои требования. То есть идти на уступки или изменение целей. Ещё одним важным разрешением конфликта выступает истощение неких ресурсов сторон, а также вмешательства третьей стороны. Всё это может привести к полной ликвидации соперника.

Выводы

1. Проанализировав природу конфликтов, а также их возникновение, можно с уверенностью сказать, что каждый конфликт имеет своё собственное происхождение. Можно выявить следующие обстоятельства способствующие возникновению конфликтной ситуации: социальные, политические, экономические, идеологические, религиозные, национальные, демографические. И независимо от природы каждого конфликта можно выделить три основных этапа жизненного цикла конфликтной ситуации.

· Первый этап - это предконфликтный этап;

· Второй этап - это непосредственно сам конфликт;

· Третий этап - это разрешение конфликта.

2. Конфликты могут встретиться нам в самых разных сферах общества: в семье, в школе, на работе, в формальном или неформальном объединение, в любой социальной группе и организации любого масштаба. Важно определить тип конфликтной ситуации, с которой придется иметь дело. На каком уровне этот конфликт находится: на уровне индивидуумов, на уровне группы или на уровне организации.

3. Также, мною был выявлено, что среди исследователей в данной области существуют разные суждение, связанные с наличием и возникновением конфликта в обществе, с его пользой, а также его последствиями.

1.2 Структура организации и виды организационных конфликтов

Организация является сложным социальным организмом. Для правильной, эффективной работы, организации требуется наличие слаженного коллектива, так как каждый член организации является, по сути, элементом сложной социальной системы. Как и в любой системе, у организации есть иерархия, структура и элементы, взаимосвязанные между собой. Прежде чем рассмотреть виды организационных конфликтов в организации, нужно определить структуру организации, её компоненты, внутреннюю обстановку, процессы взаимодействия работников.

Так как моё исследование направлено на усовершенствование технологии управления конфликтами по примеру организации ОАО «Газпром» , мы рассмотрим структуру организации ОАО «Газпром».

Приложение 1.3

Структура организации ОАО «Газпром» состоит из следующих элементов:

1. Общее собрание акционеров

Этот элемент организации является главным органом управления ОАО

«Газпром». Ежегодно проводится общее собрание акционеров.

Акционеры-владельцы обладают правом голоса на общем собрании акционеров. То есть, по сути, являясь владельцами обыкновенных или привилегированных акций. Каждый акционер имеет право лично или через своего представителя на участие в этом собрании. Акционеры принявшие участие в собрание, которые обладают в совокупности более чем половиной голосов, то в этом случае собрание можно считать правомочным.

2. Совет директоров

Для осуществления общего руководства деятельностью Общества занимается Совет директоров. Однако решения вопросов, связанные с компетенциями Общего собрания акционеров, не в их власти.

В распоряжении Общего собрания акционеров входит функция избирать членов Совета директоров. Избирают их на срок до следующего годового собрания. В обязанности Совета директоров также входит определение приоритетного направления деятельности Общества, утверждать годовой бюджет, утверждать инновационные программы, принимать решения о созыве Собрания акционеров.

3. Исполнительные органы:

· Председатель Правления (исполнительный орган в лице одного представителя)

· Правление (исполнительный орган в лице группы представителей)

В свою очередь исполнительные органы осуществляют руководство настоящей деятельностью Общества. Исполнительные органы занимаются организацией выполнения решений Общего собрания акционеров и Совета директоров. Совет директоров избирает Председателя Правления и членов Правления сроком на 5 лет. В функции Правление входит разрабатывать годовой бюджет, разрабатывать инвестиционные программы, а также перспективные и текущие планы деятельности Общества, готовить отчеты, организовывать и осуществлять контроль за функционированием Единой системы газоснабжения России.

4. «Структурные подразделения:

В Администрацию ОАО «Газпром» входят следующие департаменты:

• Департамент автоматизации систем управления технологическими процессами

• Департамент бухгалтерского учета

• Департамент внешнеэкономической деятельности

• Департамент внутреннего аудита и контроля за финансово- хозяйственной деятельностью дочерних обществ и организаций

• Департамент инвестиций и строительства

• Департамент маркетинга, переработки газа и жидких углеводородов

• Департамент по добыче газа, газового конденсата, нефти

• Департамент по информационной политике

• Департамент по работе с регионами Российской Федерации

• Департамент по транспортировке, подземному хранению и использованию газа

• Департамент по управлению имуществом и корпоративным отношениям

• Департамент по управлению делами

• Департамент по управлению персоналом

• Департамент стратегического развития

• Департамент экономической экспертизы и ценообразования

• Финансово-экономический департамент

• Центральный производственно-диспетчерский департамент

• Юридический департамент»

Рассмотрим такую ситуацию

По моему мнению, можно выделить 4 вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм внутриличностного конфликта - это ролевой конфликт. Когда человеку предъявляют противоречивые или некорректные требования связанные с тем, каким должно быть выполнение или результат его работы. Рассмотрим такую ситуацию.

Например, управляющий менеджер отдела по работе с клиентами в предприятии может потребовать, чтобы его сотрудник больше уделял времени клиентам. Позже управляющий менеджер может выказать недовольство тем, что этот же сотрудник тратит много времени на клиентов и при этом уделяет недостаточно внимания работе с документами. В это время данный сотрудник отдела воспринимает указания своего руководителя противоречивыми. В данном примере говорится о том, что одному сотруднику были даны противоречивые задания и от него также требовались противоречивые результаты. Конфликт возник из-за противоречивых требований, которые предъявляются к одному и тому же сотруднику. Внутриличностный конфликт также возникает по причине того, что

требования руководителя не согласуются с личными потребностями сотрудника или его ценностями.

Например, сотрудник месяца, трудолюбивый и успешный работник, давно планировала свой отпуск, так как его чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на психологическом и физическом состоянии. Но в последний рабочий день перед долгожданным отпуском к нему обращается непосредственный начальник с некой проблемой и настаивает, чтобы он занялся ее решением в ущерб своему свободному времени и давно спланированному отпуску. Внутриличностный конфликт также может быть последствием стрессовой реакции на перегрузку во время трудовой деятельности. Такой внутриличностный конфликт может быть связан с неполучения удовлетворённости от своей работы, малой уверенности в себе и организации, и как вариант с наличием стресса.

2. Межличностный конфликт. Данный тип конфликтной ситуации можно отнести к самым распространённым. Чаще всего это борьба руководителей филиалов предприятий или отделов за возможные ограниченные ресурсы или капитал, а также рабочую силу, время использования оборудования.

Например, дана цель выполнить месячную норму производства определённого товара. Вместо того, чтобы слаженно приступить к работе двум техническим отделам и выполнить заданную норму, начинается конкуренция за производственные ресурсы. Конфликт происходит по причине неправильной расстановки приоритетов. В ситуации, где важно было не соперничать отделами, а выполнить установленную задачу, возникает межличностный конфликт, приводящий к отрицательному результату.

Межличностный конфликт может проявляться как противостояние личностей. Взгляды, планы и цели таких людей могут различаться изначально. Например, на должность, только что ушедшего на пенсию руководителя отдела, претендуют два сотрудника, полностью подходящих на данную должность. При этом, первый кандидат планирует продолжить работать в том же направлении, что и предыдущий руководитель, соблюдая все принципы и ценности отдела. В то же время, второй кандидат планирует полностью изменить методы правления и преследует цели, которые не ставил перед собой последний руководитель. Именно в данной ситуации и проявляется межличностный конфликт как столкновение двух личностей.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают свои нормы и правила поведения и нормы выработки. Каждый сотрудник обязан их соблюдать. Это нужно для того, чтобы неформальная группа приняла данную личность. В случае, если ожидания отдельной личность по какой-либо причине не совпадают с ожиданиями целой группы, то это может привести к возникновению конфликтной ситуации.

Например, в группе появляется новый сотрудник, который не разделяет ценности и неформальные правила данной группы. Работник желает продвигаться по карьерной лестнице, перевыполняя норму или перерабатывая на рабочем месте. Конкретно этот сотрудник может не видеть ситуацию ос стороны остального коллектива. А в данном коллективе принято работать сообща, на одной волне, работаю «синхронно». Возникает конфликт между группой людей и человеком. Результатом данной конфликтной ситуации может быть как переход «выдающегося» сотрудника из данного отдела, по причине разлада в коллективе или буллинга. Или его работу может заметить начальство и воспринять его действия поощрив, или наоборот, наказав. Зависит от руководителя. Так что, нового сотрудника можно определить как источник конфликтной ситуации на вышеприведённом мною примере. Далее предпринимаются определённые действия.

Похожая конфликтная ситуация появляется из-за должностных обязанностей руководства.

Например, начальник разделяет позицию организации и следует плану, выстроенной структуре работы внутри организации. Выполняя план, ему приходится перегружать сотрудников, давая им непосильный труд, так как сам руководитель хочет более эффективных результатов работы его отдела. Подчиненные недовольны таким начальникам. Можно наблюдать отрицательный эффект, связанный с ухудшениями результатов работы сотрудников-подчинённых. По этой причине возникает конфликт между группой и человеком на разных уровнях иерархии организации.

4. Межгрупповой конфликт. Подразумевается, что некое предприятие состоит из различных групп, как формальных, так и неформальных. Между этими группами могут возникать конфликтные ситуации в любой организации.

Одним из примеров межгруппового конфликта можно считать разногласия между соседними отделами или группами на предприятии.

Можем рассмотреть ситуацию, где один отдел зависит от другого отдела. Каждая группа пытается проявить свою авторитарность и независимость. Забывая наличие общей цели и задачи, отделы вступают в межгрупповой конфликт. Нередко из-за различия целей функциональных групп внутри организации могут возникнуть конфликты между ними.

Я выявляю следующие три типа причин возникновения подобных конфликтов:

1. причины, порожденные трудовым процессом;

2. человеческий фактор - причины которые вызваны особенностями человеческих отношений;

3. производственные причины возникают в процессе трудовой деятельности;

Я хочу выделить следующий источники или причины возникновения конфликтов:

Распределение ресурсов. Ресурсы имеют особенность быть в ограниченном количестве. Как человеческие, так и финансовые, промышленные, и так далее. Задача руководства - распределить ресурсы, достигнув самых эффективных результатов. Но желание владеть большим капиталом, ведет к неизбежному возникновению различных видов конфликтов. В ситуации, где разные отделы одной организации нуждаются в доборе кадров, сотрудников, начальство распределяет человеческие ресурсы так, что в одном отделе теперь достаточно сотрудников, а в другом нет. Со стороны начальства виднее, где необходимо добавить людей, а где это терпит. Но со стороны

отдела, которому не достались необходимые сотрудники, начальство предстаёт в негативном свете, что провоцирует конфликт распределения ресурсов, и приводит к малоэффективной работе всего предприятия. Взаимозависимость обязанностей. Также конфликтная ситуация возникает там, где человек или группа людей зависит от выполнения работы другого человека или группы. Рассмотрим ситуацию, когда перед сотрудниками стоит общая цель, но обязанности распределены таким образом, что некая группа людей полностью зависит от человека, который снабжает остальных сотрудников определенным ресурсом(информация, данные, сырьё, детали, доступ к базе или складу). Это значительно тормозит всю коллективную работу, если работник, от которого зависит успешное выполнение задачи всего отдела, не успевает в сроки, или препятствует любыми другими способами. Наблюдается конфликт взаимозависимости обязанностей. Вероятнее всего, по причине некачественного руководства или распределениями обязанностей со стороны начальства.

Определенные типы организационных структур также приводят к увеличению возможности конфликтной ситуации.

Расхождения в целях. Вероятность появления конфликтной ситуации увеличивается, по мере того как организации разделяются на подразделения. Если распределение функций и обязанностей между подразделениями выполнено некачественно, то это приведёт к нарушению работы всей системы. Верно выставить цели и задачи для каждого отдела - залог продуктивной работы и избежании конфликтной ситуации.

Различия в ценностях. Различия в ценностях внутри организации приводят к возникновению конфликта по причине отсутствия единого мышления этого сложного социального организма. Для достижения поставленных результатов, в организации должны быть соблюдены все заповеди, моральный кодекс, идея и внутренняя слаженность. Если в организме появляется вирус, то он нарушает внутренний климат, подрывает здоровье человека. Так же и в организации. Наличие сотрудника или группы людей, не разделяющих ценности всего предприятия, ведет к распаду всей организации изнутри.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения. К сожалению, различия в жизненном опыте, социальном статусе, ценностях, уровне и качестве образовании, стаже, политических взглядов, возрасте людей уменьшают степень благоприятного климата в социуме. В одном коллективе могут оказаться представители самых различных социальных слоёв, сексуальных меньшинств, возрастных категорий, убеждений, личностных характеристик. Всё это может способствовать разладу коллектива. Также, немалую роль играет жизненный опыт и стаж работы сотрудников предприятия. Находясь в разных «лагерях» одного сообщества, люди уменьшают эффективность и производительность труда по причине недоверия, непонимания и разногласий.

Плохие коммуникации. Во избежании сломанного телефона, руководству следует доводить сведения до своих подчинённых корректно. Если руководитель не в состоянии довести до сведения подчиненных, что изменения в системе оплаты труда направлены на общее благополучие всей организации и сотрудников в частности, то данная информация может поспособствовать снижению эффективности работы производства. Сотрудники должны быть уверены в благоприятном будущем, которое пытается организовать начальство. Только взаимопонимание поможет решить, а то и избежать конфликт плохих коммуникаций. Иные существующие проблемы внутренней организации профессиональной деятельности коллектива -- неоднозначные критерии качества, неспособность руководства точно поставить конкретные задачи и распределить должностные функции и обязанности между всеми сотрудниками, отделами, структурными ячейками организации, а также предъявление противоречивых, неконкретных и некорректных требований к работе.

Конфликт порождается в трудовом процессе, по причине факторов, которые препятствуют достижению основной цели коллектива, получить запланированный результат.

В процессе трудовой деятельности мы сталкиваемся с психологическими особенностями человеческих взаимоотношений. Наблюдается также симпатии и антипатии людей в коллективе, которые ведут к межличностным отношениям. Ситуация с выбором любимчика у начальства, или наоборот, жертва буллинга или моббинга. Одной из популярных причин конфликта в организации также является демографический признак. Можно выявить, что женщины склонны к конфликтам личностного характера и их возникновению чаще, чем мужчины. Мужчины же в свою очередь, склонны к возникновению конфликтов на почве трудовой деятельности, конкуренции, азарта в работе, целеустремленности и желанию подняться по карьерной лестнице.

Выявление конфликтов важный процесс, необходимый для удовлетворения потребностей и целей организации. Лучше всего предвидеть, предотвратить назревающий конфликт, чем потом пытаться его устранить. Здесь можно провести параллель с пожаром. Устранить пожар намного сложнее, чем пресечь его до возникновения. Если устранение потерь после конфликта кажется малоопасным, то нарастающий конфликт могут проигнорировать. Это категорически неправильно. Такая ошибка, может привести к началу сложной конфликтной ситуации, в результате которой пострадают отнюдь не только участники конфликта, но и окружающие их общество.

Рассмотрим такие понятия как буллинг и моббинг, боссинг и харассмент(домогательство). Данные термины определяют психологическое насилие в рамках работы, учёбы, сожительства, и так далее. Но чаще всего, данные явления возникают в рамках трудовой деятельности, у взрослых людей.

Буллинг (от англ. bully - хулиган, драчун, насильник) - психологический террор, избиение, травля одного человека другим. Действия менее радикальные - обзывания, непристойные шутки, сплетни - называют моббингом. Основные их признаки: Неравенство сил агрессора и жертвы. Нередко жертвы буллинга или моббинга сами провоцируют такое отношение к себе со стороны агрессоров. Причин возникновения этих явлений достаточно многогранен.

1. Конфликт. Одна из причин буллинга на работе - конфликтная ситуация. Таким конфликтам обычно способствуют различные перемены: смена начальства, изменение в распорядке дня, изменения в процессе трудовой деятельности.

2. Атмосфера. Нездоровая психологическая атмосфера также способствует психологическому давлению, насилию над одним из работников.

3. Жертва. Как я говорила раньше, жертвы такого отношения на работе порой сами вызывают подобную реакцию к себе. Яркое поведение, заметные успехи на рабочем поприще, открытость, доверчивость, наивность, слабость. Всё это даёт агрессорам целый арсенал причин гнобления и унижения сотрудника, который, по сути, не ждал такого исхода событий из-за своего поведения.

4. Слабое звено. Иногда, для снятия стресса, в некоторых социальных группах в рамках организации, возникает потребность найти «козла отпущения».

5. Социальный статус. Можно наблюдать данные явления не только в одной группе людей, но и между группами, между начальником и подчинённым(обоюдно), между человеком и человеком.

Причины возникновения моббинга, как мы уже упоминали, в трудовой деятельности, в коллективе могут быть абсолютно разными:

· Желание отомстить

· Жажда власти и контроля

· Личная неприязнь, злоба

· Зависть

· Скрытый страх

· Месть

· Скука

И по причине стольких факторов, стать жертвой моббинга довольно просто. Любой сотрудник, работник, независимо от рода деятельности и социального положения и статуса может попасть под влияние агрессора и стать жертвой.

В первую очередь жертвами данного психологического насилия становятся:

· Лица, занимающие высокооплачиваемые должности;

· «Белые вороны», люди которые чем-то отличаются от основного коллектива;

· Сотрудники, желающие выделиться, показать своё превосходство;

· Новый сотрудник;

· Новый руководитель;

· Слабый подчинённый;

Возвращаясь к причинам моббинга. Спровоцировать моббинг может самая малая конфликтная ситуация на работе в коллективе. Возникает у жертвы желание или навязчивая идея отомстить жертве. Этот порыв является подобием вечного двигателя. Главным стимулом агрессора, моббера является добиться своей цели любым путём.

Весьма недооценённой причиной возникновения моббинга в организации является скука. Жертва становится таковой, из-за чьей-то забавы или желания повеселиться, развлечься. Вот такой повод может нанести огромный вред психологического, а то и физического характреа человеку-жертве обстоятельств.

Виды моббинга

Можно различить два вида:

1. Вертикальный моббинг

2. Горизонтальный моббинг

Горизонтальный моббинг. Такой вид моббинга подразумевает психологическое давление, притеснения на одном служебном уровне со стороны других сотрудников, коллег по работе. Находясь на одной горизонтали, мобберы чувствуют своё превосходство. Отсутствие барьеров в виде начальства, придаёт много сил потенциальному агрессору, мобберу.

Бывает и ситуация, когда моббинг происходит между руководителем и подчинённым. Такой метод психологической агрессии называется вертикальный моббинг. Такое явление возможно, как и сверху-вниз, так и снизу-вверх по иерархии.

Боссинг - тоже один из видов моббинга. В данной ситуации инициатор- агрессор-моббер - это начальник или Босс. Руководитель снабжён властью и возможностью направлять свою агрессию или воздействовать на жертву.

Также можно выделить следующие виды моббинга.

1. Открытый моббинг

2. Латентный моббинг

Изучая латентный моббинг, можно прийти к выводу, что этот вид насилия является скрытым. Психологическое давление в данном случае происходит в скрытой форме. Можно столкнуться с ситуацией, при которой жертве вставляют палки в колёса или сплетничают за спиной. Мобберы намекают на то, что жертва никто и ничто. Вынуждая уйти из отдела, с должности или уволиться совсем.

При открытом моббинге можно наблюдать явную агрессию со стороны агрессора, ничем не прикрытую. Речь идёт уже не о намёках, кознях и сплетнях, а о жесточайших условиях для жертвы, в которых невозможно работать. И этот вид психологического воздействия вынуждает уйти сотрудника с его места работы.

Не стоит злоупотреблять и понятием харассмент или домогательство.

«1.2 Психологическим притеснением (харассментом) называется любое несоответствующее и нежелательное поведение, которое способно оскорбить или унизить индивидуума. Харассмент может выражаться в форме слов, жестов или действий, направленных на то, чтобы вывести из себя, унизить, оскорбить, запугать, смутить другого, либо создать непереносимую, унижающую, враждебную или оскорбительную рабочую среду. Обычно харассмент включает серию инцидентов. Несогласие по поводу качества выполненной работы или по поводу других рабочих вопросов не рассматривается в качестве психологического притеснения, не попадает в сферу юрисдикции

данного документа, а рассматривается в контексте управления производством.»

Такой вид давления, также встречается в трудовой среде в организациях.

«Психологическое притеснение (харассмент) на рабочем месте может встречаться в больших многонациональных корпорациях, коммерческих и некоммерческих, правительственных и частных организациях. Притеснение или домогательство -- явление, которое распространено во всем мире. Притеснениям подвергаются люди различных рас, национальностей, религиозной и гендерной принадлежности, различных социальных слоев, причем признаков сходства в подобных случаях много

больше, чем различий. Люди зачастую не имеют представления об этой проблеме.» Один из самых сложных межличностных конфликтов. Его можно определить, но при этом столкнуться со следующими трудностями.

«Способность распознавать фактические признаки харассмента, которые могут проявляться в самых разных вариантах, становится первой трудностью при столкновении с этой проблемой. То, что рассматривается в качестве харассмента в одной стране, может восприниматься как совершенно приемлемое поведение в другой, поэтому о контексте культуры забывать не следует.»

Признаки харассмента могут быть разделены на четыре группы:

1. Запугивание

2. Блокирование

3. Изоляция

4. Унижение

См.Приложение 1.4

Эти причины и многое другое, может повлиять на подобные социальные процессы внутри коллектива. Главная задача каждой организации, регулировать отношения внутри системы, создавая благополучный климат внутри организации. Всё это безусловно связано с достижением цели организации, успешным покорением вершин в своей сфере деятельности.

Устранение любых конфликтов, будь то моббинг, буллинг, межличностный или межгрупповой конфликт, проблему нужно решать вовремя. Иначе это приведет к отрицательным показателям производительности или к разладу в самой организации. Своевременное предотвращение конфликтных ситуаций

- залог успешной деятельности руководства и показатель профессионализма всех сотрудников данного предприятия.



Выводы

1. Мною выделена следующая типология конфликтов в организации: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, межгрупповой конфликты, конфликт между человеком и группой. В зависимости от конфликтной ситуации определяется и причина возникновения данного конфликта. Одной из причин возникновения конфликта можно назвать различия между людьми. Различия могут быть связаны с возрастом сотрудников, их стажем работы, опытом, целями и желаниями, нахождением на разных социальных уровнях, политическими взглядами, интересами. Все эти причины могут спровоцировать конфликт в организации.

2. Также можно выделить неизбежность возникновения конфликтной ситуации на рабочем поприще. В организации существует много поводов для конкуренции, соревнования, что в свою очередь зарождают конфликт. Созревают также конфликты из-за ошибок руководящей стороны. При неправильной организации коммуникации внутри коллектива, при неточности, неопределённости, некорректности и противоречивости требований к сотрудникам, при создании негативного климата. Все эти допущенные ошибки руководством ведут к конфликту.

3. Нельзя забывать и про следующие типы межличностных конфликтов: буллинг и моббинг, боссинг и харассмент(домогательство). Все перечисленные виды межличностного конфликта могут присутствовать в организации. Каждый из перечисленных типов конфликта является вредным для коллектива. Моббинг - это тот конфликт, который нужно пресекать на корню. А уважающая себя организация не допускает такой поведение сотрудников, показываю уровень своего профессионализма.

...