Конфликты в сфере управления и их урегулирование на примере организации "Газпром"
Анализ конфликта как социального явления. Анализ видов организационных конфликтов и методов управления ими. Диагностика взаимоотношений и межличностных конфликтов в трудовом коллективе. Социологическое исследование межличностных конфликтов в организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.07.2017 |
| Размер файла | 1,5 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Во избежание возникновения деструктивных конфликтов между сотрудниками, важно и нужно отлично знать характер взаимоотношений в группе, владеть информацией о тенденциях в развитии взаимоотношениях.
Объектом исследования выступают сотрудники ОАО «Газпром» маркетингового отдела, проживающие в гор. Москва.
Предметом исследования являются межличностные конфликты людей в коллективе одного из отделов организации.
Опросный лист
См.Приложение 3.5
«Выберите выбранный Вами вариант работы с бланком:
a) работаю по списку, моя фамилия в списке под № ;
b) работаю по списку, но не подписываюсь;
c) Список не соблюдаю, не подписываюсь.»
Оценка конфликтов и персонала с помощью модульного социотеста
См.Приложение 3.6
Можно задать следующие вопросы в данном опросе:
1. Оцените Ваше отношение к каждому члену Вашего коллектива по шкале от -5 до +5, где:
2. Оцените, как к Вам, на Ваш взгляд, относится каждый член Вашего коллектива по шкале от - 5 до + 5, где:
3. Оцените профессиональные знания по занимаемой должности каждого сотрудника по шкале от 0 до 10, где:
4. Оцените степень ответственности каждого сотрудника по шкале от 0 до 10, где:
5. Оцените качество выполнения должностных обязанностей каждым членом Вашего коллектива по шкале от 0 до 10, где:
6. Сравните важность для каждого члена Вашего коллектива интересов организации и его личных интересов по шкале от О до 10, где:
Все эти вопросы помогут выяснить отношения между сотрудниками, позиционирование себя в данном коллективном пространстве, оценить успехи своих коллег, их профессиональные качества.
Выводы:
1. Изучая конфликт, нужно определить следующие его элементы:
· предмет,
· объект,
· условия протекания конфликта.
Нынешней средой можно определить характер конфликтной ситуации. Перечислим некоторые из них:
· пространственно-временные,
· социально-психологические,
· социальные.
2. Одной из моих задач было предложить альтернативный вариант выявления конфликтов в организации. Наилучшим методом исследования конфликтной ситуации в организации я считаю
« диагностики взаимоотношений и межличностных конфликтов в группе.» Этот метод имеет огромное количество положительных сторон. Связано это с тем, что поставлена общая задача перед исследуемой группой людей. А именно улучшить качество отношений внутри коллектива. Была поставлена задача улучшения внутриколлективного климата по причине снижения прогрессивности трудовой деятельности в организации.
3. Основными достоинствами модульного социотеста, связано с особенностями:
· оценивание реальной деятельности и реальных взаимоотношений между коллегами за длительный период. И это ведёт к повышению объективности оценки;
· включение всех взаимоотношений в коллективе;
· повышение точности оценок, связанных с использованием 10-балльной шкалы;
· повышение правдивости ответов по причине их анонимности;
· выявление конфликтов, общего характера взаимоотношений в коллективе, оценивание возможностей коллектива, определение лидеров и аутсайдеров.
· Количественная оценка позволяет стандартизовать полученные данные;
· сбор разносторонней информации, позволяющий диагностировать конфликты, определять их причины, оценить коллектив в целом и каждого из ее членов.
3.2 Социологическое исследование межличностных конфликтов в организации «Газпром» и их влияния на управленческую деятельность и практические рекомендации по её совершенствованию
Изучая межличностные конфликты в организации и их влияние на управленческую деятельность мною было проведено социологическое исследование.
Социологическое исследование на тему:
«Межличностные конфликты в организации и их влияние на управленческую деятельность».
Содержание:
Обоснование проблемы исследования
Операционализация основных понятий
Задачи и цель исследования
Гипотезы исследования
Справка по пилотажу
Анкеты (с ответами респондентов)
Вывод
Обосно ва ние пр о бле мы иссл едо ва ния :
Отношения между людьми в трудовом коллективе играют важную роль в жизни организации. Эту взаимосвязь можно наблюдать в работе коллектива, эффективности труда и успехов самой организации. В любой группе людей, в любом обществе можно выявить проблему, связанную с природой конфликта. Конфликтные ситуации в коллективе предприятия ОАО «Газпром» не исключение. Изучение межличностных конфликтов в организации, поможет выявить слабые стороны управленческой деятельности определенного отдела, а также разработать рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности.
Объектом исследования выступают сотрудники ОАО «Газпром» маркетингового отдела, проживающие в гор. Москва.
Предметом исследования являются межличностные конфликты людей в коллективе одного из отделов организации.
Операционализация основных понят ий:
Боссинг - это целый ряд тщательно спланированных действий со стороны начальства, направленных на то, чтобы выжить из коллектива конкретного сотрудника.
Буллинг - это агрессивное преследование одного из членов коллектива (особенно коллектива школьников и студентов, но также и коллег) со стороны остальных членов коллектива или его части.
Компромисс -- это урегулирование конфликта путём взаимных уступок. Конфликт -- это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон; это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
Межличностный конфликт -- это столкновение личностей с разными целями, характерами, взглядами и др.
Моббинг -- форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.
В качестве метода исследования мы берем количественный тип - анкетирование. Использование стихийной выборки.
Возьмем за основу репрезентативную группу сотрудников от 25 до 45 лет.
Цель ю исследования является выявление источников межличностных конфликтных ситуаций в коллективе одного из отделов организации, определить психологический климат в данном отделе.
За да чи исследов а ния :
1. Разработка и проведение исследования, для достижения цели.
2. Выявить, степень заинтересованности сотрудников к решению конфликта.
3. Понять отношение респондентов конфликтным ситуациям.
4. Выяснить считают ли сотрудники отдела маркетинговых исследований, что наличие межличностных конфликтов влияет на качество работы коллектива в целом.
Гипотез ы
1. Респонденты в большинстве случаев (более 50%) относятся к конфликтам внутри рабочего коллектива несерьёзно.
2. Большинство респондентов (50%) хотели бы избежать участия в конфликтной ситуации на работе.
3. Большинство респондентов (более 50%) не замечают агрессию со стороны сотрудников.
4. Благоприятный климат внутри коллектива важен для большинства респондентов (более 50%).
Спр а вка к пило т а жу:
Пилотаж был проведён 15.02.2016г. В нём участвовали 15 человек. В ходе пилотажа были выявлены следующие ошибки:
1. Некорректная формулировка ряда вопросов:
- №10; №12;
2. Недостаточное количество вариантов ответов в вопросах №19,№20. Вопрос №19: Уровень Вашего образования/степень/квалификация?
Исправлен: изменены и добавлены варианты ответов «Бакалавр», «Магистр»,
«Специалист»
Вопрос №20: Ваш уровень дохода (тыс. руб. на члена семьи)?
Исправлен: изменен диапазон, добавлены варианты ответов «Менее 15000»,
«От 15000 до 30000», «От 90000 и выше»
Анкета
См. Приложение 3.6
См. Приложение 3.7
Результаты исследования:
В рамках исследования было опрошено 60 сотрудников(в возрасте от 25 до 45 лет) Давайте посмотрим, насколько верными оказались наши гипотезы.
5. Первая гипотеза (Респонденты в большинстве случаев (более 50%) относятся к конфликтам внутри рабочего коллектива несерьёзно. ) не подтвердилась.
В 80% случаев люди считают, что конфликты могут неблагоприятно сказаться на психологическом климате.
6. Вторая гипотеза (Большинство респондентов (50%) хотели бы избежать участия в конфликтной ситуации на работе.) подтвердилась.
В 55% случаев респонденты стараются избежать конфликтную ситуацию .
В 30% случаев - при участии, хотели бы урегулировать конфликт мирным путём. В 15% случаев отсутствует чёткая позиция.
Третья гипотеза (Большинство респондентов (более 50%) не замечают агрессию со стороны сотрудников. ) не подтвердилась.
Только в 40% случаев опрашиваемые не становились жертвами психологического давления.
Четвертая гипотеза (Благоприятный климат внутри коллектива важен для большинства респондентов (более 50%). подтвердилась.
В 70% случаев из 100% респонденты согласны с тем, что благоприятный климат важен для коллектива. А также еще в 85% случаев респонденты считают, что отсутствие конфликтов благоприятно сказывается на работе и повышает производительность труда.
На вопрос №1 Считаете ли Вы себя частью коллектива, в котором работаете?
15 респондентов ответили - да
28 респондентов ответили - скорее да, чем нет 3 респондентов ответили - скорее нет, чем да
0 респондентов ответили - нет
4 респондентов ответили - затрудняюсь ответить
На вопрос №2 Влияет ли отношение между людьми в коллективе на трудовую деятельность?
47 респондентов ответили - да 13 респондентов ответили - нет
На вопрос №3 Как, по Вашему мнению, влияют отношения между людьми внутри коллектива на трудовую деятельность?
6 респондентов ответили - положительно
22 респондентов ответили - скорее положительно, чем негативно
0 респондентов ответили - скорее негативно, чем положительно 0 респондентов ответили - негативно
19 респондентов ответили - затрудняюсь ответить
На вопрос №4 Считаете ли Вы обязательным межличностные отношения на работе?
16 респондентов ответили - да
17 респондентов ответили - скорее да, чем нет 11 респондентов ответили - скорее нет, чем да 4 респондентов ответили - нет
2 респондентов ответили - затрудняюсь ответить
На вопрос №5 Какой, по Вашему мнению, психологический климат должен быть внутри коллектива?
48 респондентов ответили - благоприятный 0 респондентов ответили - неблагоприятный
6 респондентов ответили - не имеет значения
6 респондентов ответили - затрудняюсь ответить
На вопрос №6 Какой психологический климат в Вашем рабочем коллективе?
33 респондентов ответили - благоприятный 15 респондентов ответили -неблагоприятный
12 респондентов ответили - затрудняюсь ответить
На вопрос №7 Что может, по Вашему мнению, являться основной причиной неблагоприятного климата в Вашем коллективе?
7 респондентов ответили - большая загруженность на работе
6 респондентов ответили - отсутствие внерабочего времени препровождения с коллегами
21 респондентов ответили - наличие конфликтных ситуаций 1 респондентов ответили - затрудняюсь ответить
16 респондентов ответили - считаю климат благоприятным 9 респондентов ответили - другое
На вопрос №8 Имеют ли место быть конфликты в Вашем коллективе?
34 респондентов ответили - да 10 респондентов ответили - нет
16 респондентов ответили - затрудняюсь ответить
На вопрос №9 Принимаете ли Вы участие в конфликтных ситуациях?
8 респондентов ответили - да, принимаю
33 респондентов ответили - нет, не принимаю
9 респондентов ответили - зависит от ситуации
9 респондентов ответили - зависит от участников конфликтов 1 респондентов ответили - затрудняюсь ответить
На вопрос №10 Если Вы участвуете в конфликте, то какая роль Вам ближе?
36 респондентов ответили - жертва
2 респондентов ответили - агрессор
4 респондентов ответили - инициатор
10 респондентов ответили - случайный свидетель 8 респондентов ответили - затрудняюсь ответить
На вопрос №11 Как Вы считаете, что является причиной возникновения конфликтной ситуации в Вашем коллективе?
2 респондентов ответили - соперничество
16 респондентов ответили - личная неприязнь 29 респондентов ответили - конкуренция
1 респондентов ответили - отсутствие внерабочего времени препровождения 12 респондентов ответили - другое
На вопрос №12 Были ли Вы когда-нибудь жертвой моббинга или других его форм?
34 респондентов ответили - да 21 респондентов ответили - нет
5 респондентов ответили - затрудняюсь ответить
На вопрос №13 Если Да, то обращались ли Вы когда-нибудь за помощью?
14 респондентов ответили - да 20 респондентов ответили - нет
26 респондентов ответили - я не был(а) жертвой моббинга
На вопрос №14 Какой метод урегулирования конфликтов Вы считаете самым подходящим?
12 респондентов ответили - уклонение от конфликта 22 респондентов ответили - компромисс
13 респондентов ответили - решение проблемы
4 респондентов ответили - обратиться к начальнику за помощью 9 респондентов ответили - затрудняюсь ответить
На вопрос №15 Считаете ли Вы, что отсутствие конфликтов внутри коллектива может повысить производительность труда?
51 респондентов ответили - да 6 респондентов ответили - нет
3 респондентов ответили - затрудняюсь ответить На вопрос №16 Ваш возраст:
14 респондентов ответили - 25-30
28 респондентов ответили - 31-35
13 респондентов ответили - 36-40
5 респондентов ответили - 41-45
На вопрос №17 Семейное положение:
36 респондентов ответили - холост/не замужем 21 респондентов ответили - женат/замужем
3 респондентов ответили - разведен(а) На вопрос №18 Вы проживаете:
7 респондентов ответили - с родителями
5 респондентов ответили - снимаю квартиру/комнату 16 респондентов ответили - отдельно
5 респондентов ответили - с друзьями/знакомыми 27 респондентов ответили - с семьёй
На вопрос №19 Уровень Вашего образования/степень/квалификация?
31 респондентов ответили - высшее 2 респондентов ответили - бакалавр 8 респондентов ответили - магистр
15 респондентов ответили - специалист
3 респондентов ответили - неполное высшее 1 респондентов ответили - среднее полное
На вопрос №20 Ваш уровень дохода (тыс. руб. на члена семьи)?
2 респондентов ответили - менее 15000
6 респондентов ответили - от 15000 до 30000
17 респондентов ответили - от 30000 до 45000
23 респондентов ответили - от 45000 до 60000 8 респондентов ответили - от 60000до 90000
4 респондентов ответили - от 90000 и выше
Выводы
1. Целью нашего исследования было выявление источников межличностных конфликтных ситуаций в коллективе одного из отделов организации. А также определить психологический климат в данном отделе.
Часть респондентов не считает себя частью коллектива. При этом считая, что отношения внутри коллектива влияют на трудовую деятельность в целом. Большая часть респондентов имеет мнение, что отношения в данном коллективе влияют на трудовую деятельность благоприятно. Не все респонденты считают обязательным межличностные отношения на работе. Почти все респонденты уверены, что в коллективе должен присутствовать благоприятный психологический климат. А что касается психологического климата внутри данного коллектива, то только половина респондентов считает его благоприятным. Основными причинами неблагоприятного климата внутри исследуемого коллектива являются наличие конфликтных ситуаций и большая загруженность на работе. Большая часть опрошенных респондентов выдляет наличие конфликтов в своём коллективе. Большая часть респондентов позиционируют себя в роли жертве при возникновении конфликтной ситуации. Основными причинами возникновения конфликтной ситуации в данном коллективе являются конкуренция и личная неприязнь. Больше половины респондентов ответили, что выступали в роле жертвы моббинга. Только четверть жертв обращалось за помощью. При наличии конфликтной ситуации, респонденты выбрали следующие методы урегулирования конфликта: компромисс, решение проблемы, уклонение от конфликта. Почти все респонденты считаю, что отсутствие конфликтов может повысить производительность труда.
2. По результатам исследования можно сделать вывод, что большое количество респондентов предпочитает не принимать участие в межличностных конфликтов, избегая их или решая проблему мирным путём. Отношения между людьми важны для успешной работы всего коллектива. А наличие благоприятного климата улучшает показатели эффективности труда.
3. Последней задачей передо мной было исследовать межличностные конфликтами и их влияние на управленческую деятельность.
Проведя исследование, я склоняюсь к тому, что конфликты являются частью социальной группы и её жизненного цикла. И даже нежелание членов группы вступать в конфликтную ситуацию или способствовать её возникновению не отрицает то факт, что различия в интересах приводит к возникновению этих конфликтных ситуаций. И в данном случае, единственно верной профилактикой конфликтов в исследуемой группе, может являться компромисс.
Заключение
Целью моей работы являлось раскрыть сущность развития конфликтов в сфере управления, их урегулирования и возможность избежать конфликтной ситуации в организации. Проделанная мною работа раскрыла вопросы, связанные с природой конфликта, с её сутью, её разновидностями, со структурой конфликта. Также я отметила важность таких процедур как диагностика конфликта и профилактика конфликта.
Изучаю конфликт на примере организации, можно выявить, что организация является сложным организмом с множеством элементов, которые позволяют этому организму функционировать правильно, в верном направлении. Но организация, как и любой организм, нуждается в защите иммунитета. Конфликт он как вирус, который попадает в здоровый, живой организм, поглощая его изнутри. Основными задачами управленческого центра, то есть главы организации, является чёткое управление этим конфликтом. Как и против вируса, так и против конфликта требуется назначить верное лечение, с чётко продуманным курсом применения медикаментов, способствующие восстановлению организма и истреблению вируса внутри него.
Проанализировав природу конфликтов и их возникновение, я пришла к выводы о том, как много неточностей и несогласованностей по этому по поводу среди великих социологов-теоретиков и других исследователей конфликта. Одни склонны утверждать о роли конфликта, как о механизме общественного прогресса. Другие наоборот, считают конфликт порождением регресса общества.
Но независимо от этого, я могу выделить следующие основные типы конфликтов в организации: внутриличностные, межличностные, конфликты между человеком и группой, конфликты между группами. Каждый из этих типов конфликта предполагает верный метод его устранения или работы с ним. Поняв причину конфликта, его структуру можно оценить последствия конфликта или дальнейшее его развитие. Конфликты в организации, независимо от типа, вида, природы и причин возникновения, предполагают профессиональный подход к конфликту и верный путь его предотвращения в дальнейшем.
Проанализировав каждый конфликт в отдельности, проведя его диагностику, мы понимаем, какой конфликт перед нами. Имея данную информацию, мы можем смело воспользоваться дозволенным инструментарием по правильной профилактике конфликта.
Встречаются также и радикальные конфликты в организации. К ним относятся разновидности моббинга - буллинг, боссинг, харассмент. Такие способы психологического давления пагубно сказываются как на моральном, так и на физическом состоянии личности. Эти агрессивные формы конфликта следует пресекать, бороться и не допускать. Такие виды психологического насилия наносят человеку непоправимый ущерб. В случае межличностных конфликтов, например на почве конкуренции за солидную должность, конфликт возможно контролировать. В случае с травлей, домогательством, злоупотреблением должностными обязанностями - управление невозможно.
После выявления конфликта следует профилактика. Для предотвращения конфликтных ситуаций в организации следует выполнять определённую методику профилактики конфликта. Например, наличие обратной связи. Этот способ помогает рассмотреть конфликтную ситуацию, как со стороны начальства, так и со стороны подчинённых. Укрепление работающего коллектива, путём проведения корпоративных мероприятий, выездных пикников, праздничных ритуалов, соблюдений традиции организации, способствует поддержанию благоприятного климата для коллектива и успехов в трудовой деятельности тоже. Главное - не запускать уже начавшийся конфликт и во время его направить в угодное для блага коллектива русло.
Исследуя методы урегулирования различными конфликтами, нужно сделать акцент на том, что управлять поистине таким порой непредсказуемым явлением может далеко не каждый. А исключительно человек с опытом, стажем работы с конфликтами. Человек, видящий всю ситуацию и рассчитывающий на несколько шагов вперёд, может выбрать правильный метод управления конфликтом, контролировать ситуацию. Опять же, в зависимости от конкретной ситуации, требуется выбрать надёжный метод управления. Например: переговоры, решение конфликта, компромисс, жёсткая/мягкая сила. У каждого метода свои достоинства и недостатки. Главное - чтобы управляющий конфликтом выбрал цель и выход из создавшейся ситуации, и не подвергая опасности других членов коллектива, выбрал нужную методику управления конфликтной ситуацией.
Рассмотрев все вышеперечисленные аспекты, передо мною стояла задача выбора исследований, способствующие выявлению конфликтных ситуаций в группах в организации. Одним из методов по установлению межличностных отношение в коллективе, а также распознанию конфликта мною была выбрана диагностика. А точнее, диагностика взаимоотношений и межличностных конфликтов в группе. В свою очередь, он предлагает нашему вниманию, безграничный спектр вариаций различных сторон, с которых можно рассмотреть и изучить конфликт в группе и межличностные отношение. У этого метода достаточно положительных качеств. К ним относятся такие качества как оценивание реальной деятельности и реальных взаимоотношений внутри коллектива, возможно, стандартизировать полученные данные из-за количественной оценки, а также повышение точности оценок, связанной с использованием 10-бальной шкалы.
Моей основной задачей было исследовать конфликт и его влияние на управленческую деятельность. Для решения этой задачи я выбрала метод анкетирования. На примере коллектива в одной организации, мне удалось выяснить отношение респондентов к конфликтным ситуациям на рабочем месте, а также влияние этих конфликтов на успешность и эффективность трудовой деятельности. В данном исследование я выяснила, что не смотря на желание сотрудников плодотворно работать и при этом избегать возникновение конфликтных ситуаций, результаты проведённого мною опроса, показывают что респондентами были зафиксированы различные конфликтные ситуации, неоднородность природы возникновения этих конфликтов, а также негативное влияние конфликта в целом на рабочий климат и на эффективность и успешность продовольственного труда.
Подводя итоги проделанною мною работы, я с уверенностью могу сказать только одно - конфликт можно признать явлением не поверхностным, и для его изучения в различных областях нашей повседневной и трудовой жизни, нужно быть открытым к восприятию того факта, что каждый конфликт является последствием человеческих действий и решений.
Список используемой литературы
1. Аверин А.Н., Сперанский В.С. Технология управления конфликтом в организации. М., 2009. С. 3-4, 6
2. А. Далсегг, И. Вессе, На крючке: Как разорвать круг нездоровых отношений 2016, с. 274.
3. Анцупов А. Я., Ковалев. В. В. Социально-психологическая оценка персонала. 2-е изд. -- М.: 2013
4. Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала. 2-е изд. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 391 с
5. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.
6. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. 5-е изд.-- СПб.: 2013
7. Вебер М. В 26 Избранные произведения: Пер. с нем./Сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова; Предисл П. П. Гайденко.--М.: Прогресс, 2010--808 с.
8. Гражданский Кодекс Российской Федерации ст. 152 в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 142-ФЗ
9. Гулис И.В. Направления и перспективы изучения агрессии в служебных отношениях // Философия и социальные науки. 2008. N 3. С. 69-76.
10 .Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5. С. 14.
11 .Дойч М. Разрешение конфликта. Конструктивные и деструктивные процессы // Социально-политический журнал. 2007. № 1.С. 204-206 12.Дружилов С.А. Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза как
форма профессиональных деструкций /// Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. N 3(17). URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 10.05.2016). 0421100116/0035.
13 .Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии.
М., 1991.
14 .Зайцев А. К. Социальный конфликт. Изд-е 2-е. М.: Academia, - 2008.
15. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. Россия на путях преодоления кризиса. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. -- М.: Аспект пресс 4-е издание 2014
16 .Здравомыслов А. Г. Социология: теория, история, практика / А. Г. Здравомыслов; [отв. ред. Н. И. Лапин] ; Институт социологии РАН. -- М.: Наука, 2008. -- 382 с. ISBN 978-5-02-035407-4 (в пер.).
17 .Здравомыслов А. Г. Поле социологии в современном мире. -- М.: Логос, 2010. -- 410 с. ISBN 978-5-98704-466-7
18 .Зиммель Г. Конфликт современной культуры. М., 1923. С. 11. 19.Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления
персоналом на предприятии. - М .: ГАУ, 2005. - 132 с.
20.Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников. // Вестник самарского государственного технического университета.
2013. №1 (7). С. 120-130.
21 .Кацва А. М., Цвылев Р. И., Столповский Б. Г., Москвин Л. Б., Храмцов А. Ф., Деметрадзе М. Р., Здравомыслов А. Г., Дмитриев А. В. Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России. -- М.: Современная экономика и право, 2014. -- 384 с. ISBN 5-8411-0151-X
22 .Кириленко М. Моббинг [Электронный ресурс] // Зеркало недели / Человек. N 3(682). 2008. 26 января - 1 февраля.
URL: http: //www.zn.ua/3000/3050/61821 (дата обращения 10.05.2016).
23 .Козер Л.А. Мастера социологической мысли: Идеи в историческом и социальном контексте / Пер. с англ. Т.И. Шумилина; Под ред. д. ф. н., проф. И.Б. Орловой. - М.: Норма, 2006. - 528 с
24 .Козер Л. Функции социального конфликта // Современная зарубежная социология. М., 1993. С. 15.
25 .Конфликтология. В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др.; под ред. проф. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 512 с.
26 .Конфликтологи.: под ред. В.П. Ратникова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 511 с.
27 .Конфликтология: В. И. Курбатов. - 3-е изд., стер. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 445 с.
28 .Конфликтология в схемах и комментариях. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. 2-е изд., перераб. - СПб.: 2009. - 304 с.
29 .Конфликты и роль конфликта в общении
30 .От природы человека к его психологическому осмыслению Обозов Н.Н., Куприн А.А., Жук И.В. Санкт-Петербург, 2013. С. 273-305.
31 .Конфликтология / В.П. Ратников и др.; под ред. проф. В.П. Ратникова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
32 .Конфликтология: В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др.; под ред. проф. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 512 с.
33 .Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. 2-е изд., перераб. М., 2011.
34 .Коробко В.И. Теория управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 35.Кошелев, Иванникова: Конфликты в организации: виды, назначение,
способы управления, альфа-Пресс, М., 2007
36 .Корпоративные конфликты в современной России и за рубежом. - М., 2011.
37 .Магомедов Г.М. Управление социальными конфликтами // Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие [Электронный ресурс]: Материалы IV Очередного Всероссийского социологического конгресса / РОС, ИС РАН, АН РБ, ИСППИ. - М.: РОС, 2012. - 1 CD ROM. ISBN 978-5-904804-06-0. - С. 5234-5240.
38 .Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2009. - 692 с.
39 .От природы человека к его психологическому осмыслению Обозов Н.Н., Куприн А.А., Жук И.В. Санкт-Петербург, 2013. С. 273-305.
40 .Резник С.Д. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 430 с.
41 .Романько И.Н. Изучение организационной партиципации как составляющей процесса коммуникации в организациях // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. N 2(16). URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 10.04.2016). 0421100116/0018.
42 .Российская социологическая энциклопедия. -- М.: НОРМА-ИНФРА- М. Г.В. Осипов. 2009.
43 .Сартори Дж. Управляемая демократия// Мир политики. Суждения и оценки западных политологов. М., 2012.
44 .Семенов В. А. Конфликтология: история, теория, методология. СПб., СЗАГС, 2008.
45 .Степанов Е.И. Урегулирование трудовых конфликтов: социально- политический подход // Конфликтология. -2006. - № 3. - С. 22-34.
46 .Структура конфликта (по Анцупову А.Я., Шипилову А.И.)2-е изд., перераб. - СПб.: 2009. - 304 с.
47 .Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М, 2006.
48 .Уголовный Кодекс Российской Федерации ст. 129 в ред. Федеральных законов от 08.12.2003 N 162-ФЗ, от 27.12.2009 N 377-ФЗ)
49 .Уголовный Кодекс Российской Федерации ст. 130 в ред. Федеральных законов от 07.12.2011 N 420-ФЗ.
50 .Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения.
М., 2010.
51 .Формальная социология Г. Зиммеля // Громов И. А., Мацкевич А. Ю., Семёнов В. А. Западная теоретическая социология. -- М.,2006. -- 286 с.
52 .Цой Л. Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов и 111 ответов. -- М.: Книжный мир, 2007.
53.Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 2005
54 .Шаленко В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии // Конфликтология. - 2006. - № 3. - С. 8-21
55 .Шапиро С.А. Организационное поведение. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 336 с.
56.Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610
(дата обращения: 12.04.2016)
57.Шило И. Н. Конфликт как предмет социологии организации // Современная конфликтология в контексте культуры и мира (Материалы I Международного конгресса конфликтологов) / под. ред. Е.И. Степанова. - М.: Эдиториал УРСС, 2010. - - С. 331-342.
Приложение 1.1
Приложение 1.2
|
Томас Парсонс американский социолог-теоретик. Он является главой школы структурного функционализма, а также одним из создателей современной теоретической социологии |
Ральф Дарендорф англо-германский философ, социолог, политолог и общественный деятель. Он также глубоко изучал теорию социального конфликта. |
|
|
1. Общество является относительно устойчивой и стабильной структурой. |
1. Общество имеет особенность изменяться по ходу своего существования. |
|
|
2. Общество имеет свойство прекрасно интегрироваться. |
2. Конфликт является неотъемлемой частью общества. |
|
|
3. Общество состоит из элементов, которые влияют на его развитие. |
3. Общество состоит из элементов, которые влияют на его разлад. |
|
|
4. Ценностное взаимодействие членов общества обеспечивает стабильность функционирования социальной структуры. |
4. В обществе возможно принуждение одним челном других членов общества |
Приложение 1.3
Размещено на http://www.allbest.ru/
Приложение 1.4
Признаки харассмента могут быть разделены на четыре группы:
Приложение 2.1
|
№ |
Последовательность действий |
|
|
1. |
Руководство ТМ «Балтийский хлеб» определяет проблему в категориях целей, а не решений (т.е. устанавливает причину проблемы, а не сосредотачивается на борьбе с ее последствиями) |
|
|
2. |
После выяснения сути проблемы, рассматривает варианты ее решения, которые бы устраивали в определенной степени все заинтересованные стороны |
|
|
3. |
Концентрирует внимание на проблеме, а не на личных качествах оппонента |
|
|
4. |
Создает атмосферу доверия, улучшив информационный обмен и взаимное влияние |
|
|
5. |
Во время общения пытается достичь результата, при этом не сдавать своих позиций, но и учитывать конструктивные замечания другой стороны. |
Приложение 3.1
Структура конфликта (по Анцупову А.Я., Шипилову А.И.)
Приложение 3.2
Приложение 3.3
Приложение 3.4
Приложение 3.5
Добрый день, Уважаемый Сотрудник!
С целью изучения взаимоотношений в коллективе, просим Вас принять участие в опросе. Просим вас оценить членов вашего коллектива. Оценка дается по шкале от -5 до +5 и от 0 др 10 баллов. При оценивании можно использовать любой балл, например -4;
+2; 0; 1; 3 и др. Гарантируем полную анонимность.
1. Оцените Ваше отношение к каждому члену Вашего коллектива по шкале от -5 до +5, где:
+5 -- отношусь абсолютно положительно; 0 -- отношусь нейтрально; -5 -- отношусь абсолютно отрицательно; з. о. -- затрудняюсь ответить.
2. Оцените, как к Вам, на Ваш взгляд, относится каждый член Вашего коллектива по шкале от - 5 до + 5, где:
+5 -- отношусь абсолютно положительно; 0 -- отношусь нейтрально; -5 -- отношусь абсолютно отрицательно; з. о. -- затрудняюсь ответить.
3. Оцените профессиональные знания по занимаемой должности каждого сотрудника по шкале от 0 до 10, где:
10 -- высшая оценка; 5 -- средняя оценка;
0 -- полностью отсутствуют; т. о. -- затрудняюсь ответить.
4. Оцените степень ответственности каждого сотрудника по шкале от 0 до 10, где:
10 -- он (она) всегда готов (готова) взять ответственность на себя, искать причины ошибок в себе, а не в окружающих и лично отвечать за результаты своего труда (подчиненных);
10 -- высшая оценка; 5 -- средняя оценка;
0 -- полностью отсутствуют; т. о. -- затрудняюсь ответить.
5. Оцените качество выполнения должностных обязанностей каждым членом Вашего коллектива по шкале от 0 до 10, где:
10 -- высшая оценка; 5 -- средняя оценка;
0 -- полностью отсутствуют; т. о. -- затрудняюсь ответить.
6. Сравните важность для каждого члена Вашего коллектива интересов организации и его личных интересов по шкале от 0 до 10, где:
10 -- высшая оценка; 5 -- средняя оценка;
0 -- полностью отсутствуют; т. о. -- затрудняюсь ответить.
Благодарим вас за участие!
Приложение 3.6
|
cписок группы |
моё отношение |
отношение ко мне |
|||||||||||||||||||||||||
|
№ |
-5 |
-4 |
-3 |
-2 |
-1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
т.о. |
№ |
-5 |
-4 |
-3 |
-2 |
-1 |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
т.о. |
||
|
1 |
1 |
1 |
|||||||||||||||||||||||||
|
2 |
2 |
2 |
|||||||||||||||||||||||||
|
3 |
3 |
3 |
|||||||||||||||||||||||||
|
4 |
4 |
4 |
|||||||||||||||||||||||||
|
5 |
5 |
5 |
|||||||||||||||||||||||||
|
6 |
6 |
6 |
|||||||||||||||||||||||||
|
7 |
7 |
7 |
|||||||||||||||||||||||||
|
8 |
8 |
8 |
|||||||||||||||||||||||||
|
9 |
9 |
9 |
|||||||||||||||||||||||||
|
10 |
10 |
10 |
|
cписок группы |
Профессиональные знания |
Ответственность |
|||||||||||||||||||||||||
|
№ |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
т.о. |
№ |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
т.о. |
||
|
1 |
1 |
1 |
|||||||||||||||||||||||||
|
2 |
2 |
2 |
|||||||||||||||||||||||||
|
3 |
3 |
3 |
|||||||||||||||||||||||||
|
4 |
4 |
4 |
|||||||||||||||||||||||||
|
5 |
5 |
5 |
|||||||||||||||||||||||||
|
6 |
6 |
6 |
|||||||||||||||||||||||||
|
7 |
7 |
7 |
|||||||||||||||||||||||||
|
8 |
8 |
8 |
|||||||||||||||||||||||||
|
9 |
9 |
9 |
|||||||||||||||||||||||||
|
10 |
10 |
10 |
|
cписок группы |
Качество выполнения должностных обязанностей |
Важность интересов организации |
|||||||||||||||||||||||||
|
№ |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
т.о. |
№ |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
т.о. |
||
|
1 |
1 |
1 |
|||||||||||||||||||||||||
|
2 |
2 |
2 |
|||||||||||||||||||||||||
|
3 |
3 |
3 |
|||||||||||||||||||||||||
|
4 |
4 |
4 |
|||||||||||||||||||||||||
|
5 |
5 |
5 |
|||||||||||||||||||||||||
|
6 |
6 |
6 |
|||||||||||||||||||||||||
|
7 |
7 |
7 |
|||||||||||||||||||||||||
|
8 |
8 |
8 |
|||||||||||||||||||||||||
|
9 |
9 |
9 |
|||||||||||||||||||||||||
|
10 |
10 |
10 |
Приложение 3.7
Добрый день уважаемый сотрудник!
Просим Вас принять участие в исследовании на тему «Межличностные конфликты в организации и их влияние на управленческую деятельность». Для выбора ответа обведите номер выбранного Вами варианта.
Гарантируем полную анонимность.
1. Считаете ли Вы себя частью коллектива, в котором работаете?
1. Да
2. Скорее да, чем нет
3. Скорее нет, чем да
4. Нет
5. Затрудняюсь ответить
2. Влияет ли отношение между людьми в коллективе на трудовую деятельность? (Если Нет, то пропустите вопрос 3)
1. Да
2. Нет
3. Как, по Вашему мнению, влияют отношения между людьми внутри коллектива на трудовую деятельность?
1. Положительно
2. Скорее положительно, чем негативно
3.
4. Скорее негативно, чем положительно
5. Негативно
6. Затрудняюсь ответить
4. Считаете ли Вы обязательным межличностные отношения на работе?
1. Да
2. Скорее да, чем нет
3. Скорее нет, чем да
4. Нет
5. Затрудняюсь ответить
5. Какой, по Вашему мнению, психологический климат должен быть внутри коллектива?
1. Благоприятный
2. Неблагоприятный
3. Не имеет значения
4. Затрудняюсь ответить
6. Какой психологический климат в Вашем рабочем коллективе?
1. Благоприятный
2. Неблагоприятный
3. Затрудняюсь ответить
7. Что может, по Вашему мнению, являться основной причиной неблагоприятного климата в Вашем коллективе?
1. Большая загруженность на работе
2. Отсутствие внерабочего времени препровождения с коллегами
3. Наличие конфликтных ситуаций
4. Затрудняюсь ответить
5. Считаю климат благоприятным
6. Другое
8. Имеют ли место быть конфликты в Вашем коллективе?
1. Да
2. Нет
3. Затрудняюсь ответить
9. Принимаете ли Вы участие в конфликтных ситуациях?
1. Да, принимаю
2. Нет, не принимаю
3. Зависит от ситуации
4. Зависит от участников конфликтов
5. Затрудняюсь ответить
10. Если Вы участвуете в конфликте, то какая роль Вам ближе?
1. Жертва
2. Агрессор
3. Инициатор
4. Случайный свидетель
5. Затрудняюсь ответить
11. Как Вы считаете, что является причиной возникновения конфликтной ситуации в Вашем коллективе?
1. Соперничество
2. Личная неприязнь
3. Конкуренция
4. Отсутствие внерабочего времени препровождения
5. Другое
12. Были ли Вы когда-нибудь жертвой моббинга или других его форм? («Моббинг -- форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения»).
1. Да
2. Нет
3. Затрудняюсь ответить
13. Если Да, то обращались ли Вы когда-нибудь за помощью?
1. Да
2. Нет
3. Я не был(а) жертвой моббинга
14. Какой метод урегулирования конфликтов Вы считаете самым подходящим?
1. Уклонение от конфликта
2. Компромисс
3. Решение проблемы
4. Обратиться к начальнику за помощью
5. Затрудняюсь ответить
15. Считаете ли Вы, что отсутствие конфликтов внутри коллектива может повысить производительность труда?
1. Да
2. Нет
3. Затрудняюсь ответить
16. Ваш возраст:
1. 25-30
2. 31-35
3. 36-40
4. 41-45
17. Семейное положение:
1. Холост/не замужем
2. Женат/Замужем
3. Разведен(а)
18. Вы проживаете:
2. Снимая квартиру/комнату
3. Отдельно
4. С друзьями/знакомыми
5. С семьёй
19. Уровень Вашего образования/степень/квалификация?
1. Высшее
2. Бакалавр
3. Магистр
4. Специалист
5. Неполное Высшее
6. Среднее полное
20. Ваш уровень дохода (тыс. руб. на члена семьи)?
1. Менее 15000
2. От 15000 до 30000
3. От 30000 до 45000
4. От 45000 до 60000
5. От 60000 до 90000
6. От 90000 и выше
Спасибо за внимание!
Приложение 3.8
|
1) |
2) |
3) |
4) |
5) |
6) |
||
|
1. Считаете ли Вы себя частью коллектива, в котором работаете? |
15 |
28 |
3 |
0 |
4 |
-- |
|
|
2. Влияет ли отношение между людьми в коллективе на трудовую деятельность? |
47 |
13 |
-- |
-- |
-- |
-- |
|
|
3. Как, по Вашему мнению, влияют отношения между людьми внутри коллектива на трудовую деятельность? |
6 |
22 |
0 |
0 |
19 |
-- |
|
|
4. Считаете ли Вы обязательным межличностные отношения на работе? |
16 |
17 |
11 |
4 |
2 |
-- |
|
|
5. Какой, по Вашему мнению, психологический климат должен быть внутри коллектива? |
48 |
0 |
6 |
6 |
-- |
-- |
|
|
6. Какой психологический климат в Вашем рабочем коллективе? |
33 |
15 |
12 |
-- |
-- |
-- |
|
|
7. Что может, по Вашему мнению, являться основной причиной неблагоприятного климата в Вашем коллективе? |
7 |
6 |
21 |
1 |
16 |
9 |
|
|
8. Имеют ли место быть конфликты в Вашем коллективе? |
34 |
10 |
16 |
-- |
-- |
-- |
|
|
9. Принимаете ли Вы участие в конфликтных ситуациях? |
8 |
33 |
9 |
9 |
1 |
-- |
|
|
10. Если Вы участвуете в конфликте, то какая роль Вам ближе? |
36 |
2 |
4 |
10 |
8 |
-- |
|
|
11. Как Вы считаете, что является причиной возникновения конфликтной ситуации в Вашем коллективе? |
2 |
16 |
29 |
1 |
12 |
-- |
|
|
12. Были ли Вы когда-нибудь жертвой моббинга или других его форм? |
34 |
21 |
5 |
-- |
-- |
-- |
|
|
13. Если Да, то обращались ли Вы когда-нибудь за помощью? |
14 |
20 |
26 |
-- |
-- |
-- |
|
|
14. Какой метод урегулирования конфликтов Вы считаете самым подходящим? |
12 |
22 |
13 |
4 |
9 |
-- |
|
|
15. Считаете ли Вы, что отсутствие конфликтов внутри коллектива может повысить производительность труда? |
51 |
6 |
3 |
-- |
-- |
|
Подобные документы
Виды конфликтов в организации и их последствия. Методы исследований и управления конфликтными ситуациями. Исследование внутренних, внешних, организационных и межличностных конфликтов на АЗС "Баррель". Предложения по совершенствованию конфликтной среды.
курсовая работа [140,2 K], добавлен 30.05.2013Межличностные конфликты: понятие, виды. Причины возникновения межличностных конфликтов на предприятии. Динамика протекания конфликтов на предприятии. Особенности конфликтов на обувном предприятии ИП Наумова. Технологии урегулирования конфликтов.
дипломная работа [84,7 K], добавлен 28.04.2015Понятие и сущность конфликта в организации. Типология организационных конфликтов в современных условиях. Понятие и классификация причин возникновения организационных конфликтов. Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации.
реферат [25,8 K], добавлен 17.05.2011Понятие, стадии, механизм и типология конфликтов. Формы производственных, трудовых и организационных конфликтов. Структурные и межличностные методы преодоления конфликтов. Действия клики, интриги, забастовки, как формы конфликтов в трудовом коллективе.
курсовая работа [527,1 K], добавлен 22.03.2016Конфликт между личностью и группой. Классификация конфликтов в зависимости от количества и уровня участников. Причины возникновения конфликтов в организации. Процедуры урегулирования конфликтов. Особенности межличностных конфликтов в трудовом коллективе.
реферат [27,3 K], добавлен 16.07.2019Понятие, сущность и основные типы конфликтов. Характеристика этапов развития конфликта в трудовом коллективе. Структурные методы управления конфликтами, роль руководителя. Особенности внутриличностных конфликтов. Обзор межличностных стилей управления.
курсовая работа [35,9 K], добавлен 18.01.2015Сущность и основные причины возникновения конфликтов в организации, их главные элементы и этапы протекания. Стороны конфликта и особенности их взаимодействия. Рекомендации по предотвращению и разрешению межличностных конфликтов в ОАО "Связной НН".
дипломная работа [505,9 K], добавлен 28.10.2009Сущность конфликтов в организации. Виды и основные причины конфликтов. Понятие и методы управления конфликтами. Анализ возникновения причин конфликтов в оздоровительно-спортивном комплексе "Олимпиец". Исследование доверия сотрудников к организации.
курсовая работа [91,8 K], добавлен 18.12.2013Сущность конфликта. Классификация конфликтов. Функции конфликта. Основные причины возникновения конфликтов в организациях. Механизм управления конфликтом. Предупреждение конфликтов. Методика оптимизации конфликтов на пароходе "Капитан Чагин".
курсовая работа [106,3 K], добавлен 26.10.2006Причины и методы управления конфликтами в трудовом коллективе. Организационная культура предприятия. Анализ межличностных отношений и методов руководства разногласиями в КБ "Банк Москвы". Конструктивное управление конфликтов путем стратегии вмешательства.
дипломная работа [1013,5 K], добавлен 23.09.2011Понятие, сущность, классификация и типология конфликтов в организации. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта. Возникающие конфликты и пути их преодоления. Условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах.
курсовая работа [150,9 K], добавлен 10.04.2014Суть, понятие и природа, классификация и функции конфликтов. Причины конфликтов в организации, их динамика и особенности управления. Стратегия и способы их разрешения. Урегулирование и завершение конфликтов. Задачи руководителя при разрешении конфликта.
курсовая работа [892,0 K], добавлен 24.12.2014Специфические особенности межличностных конфликтов. Основные периоды и этапы динамики конфликта. Корпоративный конфликт: сущность; главные черты; влияние на инвестиционный климат в России. Принципы корпоративного порядка урегулирования конфликтов.
дипломная работа [171,6 K], добавлен 26.09.2010Организационные конфликты. Сущность конфликта в современной организации. Причины возникновения конфликта и его протекание. Виды конфликтов в организации. Управление и профилактика организационных конфликтов. Роль руководителя в конфликтных ситуациях.
реферат [48,1 K], добавлен 17.01.2008Причины возникновения конфликтов, роль руководителя в их урегулировании. Анализ межличностных конфликтов и способов их разрешения в Дорожных электромеханических мастерских: корреляция стилей конфликтного поведения с нервно-психическим состоянием личности.
дипломная работа [943,3 K], добавлен 29.10.2013Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Основные подходы и направления в изучении конфликтов. Особенности статусных конфликтов в производственном коллективе. Структура и основные виды конфликтов, особенности статусного конфликта.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 05.05.2011Основные причины конфликтов в организации, их типология. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Исследование конфликтных ситуаций в ООО "Производственная компания". Анализ методов разрешение конфликтов.
курсовая работа [543,0 K], добавлен 11.02.2013Теоретические аспекты исследования проблемы организационных конфликтов. Анализ причин возникновения организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО "КамАЗ". Рекомендации по снижению уровня организационных конфликтов на данном предприятии.
курсовая работа [641,0 K], добавлен 18.12.2010Природа, сущность, субъекты и участники конфликта. Действия в условиях конфликта. Этапы управления конфликтами в организационных структурах. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях. Психологический климат в коллективе.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 15.02.2012Ознакомление с факторами, обуславливающими возникновение напряженности и конфликтов в организации. Исследование и анализ основ управления конфликтами в организации. Характеристика сущности форм завершения конфликта: консенсуса, диссенсуса и компромисса.
курсовая работа [66,6 K], добавлен 01.03.2018
