Автомобильный завод состоит из семи основных производств:

автосборочное производство, которое занимается сборкой серийных автомобилей и кабин;

производство сборки узлов и сдачи серийных автомобилей;

производство сборки и сдачи оригинальных автомобилей;

механосборочное производство, которое занимается изготовлением арматуры, деталей основного производства и совершенствуемых деталей малыми сериями, сборкой передних осей, карданных валов, их окраска;

производство мостов, которое включает изготовление деталей и сборку тормозов, редукторов, мостов, балансирной подвески, окраской деталей;

производство новой техники: подсборка технических узлов и сборка автобусных шасси;

ремонтное производство, которое включает организацию ремонта и обслуживания сборочного механообрабатывающего, специального оборудования, напольной техники, грузоподъемных механизмов.

Работу основного производства обеспечивают семь служб: служба заместителя директора по планированию и учету; служба заместителя директора по обеспечению; служба главного инженера; служба заместителя директора по качеству; служба заместителя директора по экономике и финансам; служба заместителя директора по управлению персоналом и организационному развитию. Организационная структура Автомобильного завода построена по штабному принципу и представлена в приложении 1.

Основным ресурсом ОАО «Автомобильный завод» является персонал. По состоянию на 1 апреля 2010 г. на заводе работает 6697 человек, в том числе 308 руководителей (4,6%), 5709 рабочих (85,2%) и 680 специалистов и служащих (10,2%). В течение 2009 года численность персонала существенно уменьшилась, так как предприятию пришлось сократить около тысячи человек. Динамика изменения численности персонала ОАО «Автомобильный завод» наглядно показана на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Динамика изменения численности персонала ОАО «Автомобильный завод»

Из рисунка видно, что в последние три года отмечается сокращение численности персонала завода. Если в 2007 году на заводе работало всего 7555 человек, то в конце 2008 года из-за финансового кризиса было сокращено 190 человек. В 2009 году сокращения коснулись большего числа работников предприятия. Общая численность персонала сократилась на 668 человек.

В структуре управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» можно выделить три группы руководителей, которые представлены в таблице 2.1.

мотивация стимулирование управленческий персонал

Таблица 2.1. Структура управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» по уровням управления

Уровни управления	Должности	Количество человек
Руководители высшего уровня управления	Генеральный директор, Заместитель генерального директора по экономике и финансам - главный бухгалтер, Заместитель генерального директора по производству, Заместитель генерального директора по планированию и обеспечению, Заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию, Заместитель генерального директора по качеству, Главный инженер	1 1 1 1 1 1 1
Руководители среднего уровня управления	Начальники отделов, Начальники цехов	42 12
Руководители первичного уровня управления	Заведующие складами, Мастера, Начальники участков, Бригадиры	16 76 51 105
Итого		308

Основную часть управленческого персонала предприятия в течение анализируемого периода составляли мужчины, что наглядно видно из таблицы 2.2.

Таблица 2.2. Структура управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» по полу за 2007-2009 гг.

Пол	2007 г.	2008 г.	2009 г.
	Кол-во	Доля, %	Кол-во	Доля, %	Кол-во	Доля, %
Женщины	128	31,5	123	31,2	106	34,4
Мужчины	278	68,5	271	68,8	202	65,6
Всего	406	100	394	100	308	100

Из данных таблицы видно, что основную часть управленческого персонала предприятия в течение анализируемых лет составляли мужчины, так как их удельный вес в структуре персонала управления составлял в 2007 году 68,5%, в 2008 году - 68,8%, в 2009 году - 65,6%. В последний год отмечается снижение удельного веса мужчин, так как из-за сокращения производства уменьшилось количество руководителей первичного звена.

В структуре управленческого персонала по возрастному признаку отмечается высокий уровень работников в возрасте от 31 до 40 лет, что наглядно видно в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Структура персонала ОАО «Автомобильный завод» по возрасту за 2007-2009 гг.

Возраст	2007 г.	2008 г.	2009 г.
	кол-во	доля, в %	кол-во	доля, в %	кол-во	доля, в %
20-30 лет	37	9,1	34	8,6	24	7,8
31-40 лет	164	40,4	157	39,8	113	36,7
41-50 лет	127	31,3	129	32,7	118	38,3
51 год и старше	78	19,2	74	18,9	53	17,2
Всего	406	100	394	100	308	100

Из таблицы видно, что с каждым годом отмечается сокращение численности молодых управленческих кадров: в 2007 году руководителей в возрасте до 30 лет было 9,1%, в 2008 году - 8,6%, в 2009 году - 7,8%. В структуре управленческого персонала до 2009 года преобладали руководители в возрасте от 31 до 40 лет, так как их удельный вес в 2007 году составлял 40,4%, в 2008 году - 39,8%, а в 2009 году - 36,7%. В последний год увеличивается удельный вес руководителей в возрасте от 41 до 50 лет. Доля руководителей старше 51 года в последний год уменьшилась. Такая динамика изменения структуры управленческого персонала завода связана с тем, что в условиях кризиса значительная часть молодых руководителей уходят с завода, а на предприятии остаются в основном руководители, которым необходимо доработать до пенсии.

Руководители ОАО «Автомобильный завод» имеют разный уровень образования: высшее, незаконченное высшее, среднее специальное. Среди руководителей нет работников со средним образованием, что вполне логично. Структура управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» по уровню образования представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Структура управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» по уровню образования за 2007-2009 гг.

Образование	2007 г.	2008 г.	1.11.2009 г.
	кол-во	доля, в %	кол-во	доля, в %	кол-во	доля, в %
Высшее образование	169	41,6	176	44,7	152	49,3
Незаконченное высшее образование	127	31,3	119	30,2	81	26,3
Среднее специальное образование	110	27,1	99	25,1	75	24,4
Всего	406	100	394	100	308	100

Из таблицы видно, что в анализируемый период в структуре управленческого персонала отмечается преобладание работников с высшим образованием, так как на их долю в разные годы приходится от 41,6% до 49,3%, значительная доля руководителей с незаконченным высшим образованием, на их долю в разные годы приходится от 26,3% до 31,3% руководителей. Доля руководителей со средним специальным образованием колеблется в пределах от 24,4% до 27,1%. В последний год отмечается увеличение удельного веса руководителей с высшим образованием и сокращение других категорий руководителей. Среднее специальное образование имеют в основном руководители первичного уровня управления.

Структура управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» по стажу работы наглядно показана в таблице 2.5.

Таблица 2.5. Структура управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» по стажу работы за 2007-2009 гг.

Стаж	2007 г.	2008 г.	1.11.2009 г.
	кол-во	доля, в %	кол-во	доля, в %	кол-во	доля, в %
до 1 года	28	6,9	14	3,6	-	-
2-3 года	45	11,1	48	12,2	33	10,7
4-5 лет	73	17,9	71	18,0	54	17,5
6-7 лет	99	24,4	102	25,9	88	28,6
8-9 лет	84	20,7	86	21,8	69	22,4
10 лет и больше	77	19,0	73	18,5	64	20,8
Всего	406	100	394	100	308	100

Из данных таблицы видно, что в 2007 году в структуре управленческого персонала преобладают руководители со стажем работы 6-7 лет, значительна доля руководителей со стажем 8-9 лет. В 2008 году существенно уменьшается удельный вес работников со стажем работы до 1 года, по-прежнему, отмечается преобладание руководителей со стажем 6-7 лет и 8-9 лет. В 2009 году отсутствуют работники со стажем работы менее одного года, отмечается уменьшение количества руководителей со стажем 2-3 года и 4-5 лет, но увеличивается удельный вес руководителей со стажем более 6 лет. Следовательно, большинство руководителей имеет значительный стаж работы, кроме того, их удельный вес с каждым годом увеличивается, что объясняется сокращением найма работников на управленческие должности и увольнением руководителей с небольшим стажем работы.

Текучесть управленческих кадров в ОАО «Автомобильный завод» небольшая, о чем свидетельствуют показатели текучести кадров среди руководителей, которые представлены на рисунке 2.2.



Рис. 2.2. Динамика текучести управленческих кадров в ОАО «Автомобильный завод» за 2007-2009 гг.

Из рисунка видно, что в 2007 году текучесть кадров была равна 12,6%, но в 2008 году текучесть кадров сократилась и составила 9,4%, а в 2009 году - 7,8%. Следовательно, с каждым годом отмечается сокращение текучести кадров, что связано с трудностями в трудоустройстве в условиях кризиса, поэтому, несмотря на недостаточно благоприятные условия работы на заводе, руководители стремятся сохранить свои рабочие места.

Итак, ОАО «Автомобильный завод» предназначен для выпуска грузовых автомобилей и запасных частей к ним. Руководство предприятия включает три уровня руководителей. В структуре управленческого персонала предприятия преобладают мужчины, так как их удельный вес значительно выше, чем доля женщин. Основная часть управленческих работников старше 30 лет, молодежи в составе руководителей немного, что говорит о постепенном старении управленческого персонала. Стаж работы значительной части руководителей более 5 лет, следовательно, предприятием руководят опытные сотрудники. Большинство руководителей имеет высшее или незаконченное высшее образование: в основном руководители высшего и среднего уровня управления, а среди руководителей первичного уровня преобладает удельный вес руководителей со средним специальным образованием. В течение анализируемых лет отмечается сокращение текучести управленческих кадров, что говорит о стабильности управленческого персонала предприятия. В целом качество управленческого персонала достаточно высокое.

2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала управления ОАО «Автомобильный завод»

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала является одним из направлений управления персоналом ОАО «Автомобильный завод». Основные функции по мотивации стимулированию персонала возложены на отдел организации труда и заработной платы, где разрабатывают документы, регламентирующие систему мотивации и стимулирования персонала предприятия, в том числе мотивации и стимулирования персонала управления.

Основным документом, являющимся основанием для мотивации и стимулирования персонала управления ОАО «Автомобильный завод» выступает коллективный договор предприятия с персоналом. В данном документе определены цель, задачи и основные направления управления персоналом, выделены основные формы поощрений и наказаний.

Система мотивации и стимулирования управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» основывается также на Положении о мотивации труда РСиС и бригадиров-мастеров, Положении об оплате труда персонала ОАО «Автомобильный завод».

Основной целью системы мотивации и стимулирования управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» является стимулирование заинтересованности руководителей в повышении производительности труда и улучшении качества выпускаемой продукции.

Анализ документов ОАО «Автомобильный завод» по мотивации и стимулированию управленческого персонала позволяет выделить три вида методов мотивации и стимулирования: денежное, социальное и психологическое стимулирование руководителей.

Материальные методы мотивации и стимулирования управленческого персонала включает заработную плату, надбавки, премии, доплаты.

Система оплаты труда управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» закреплена в коллективном договоре группы организаций ОАО «КАМАЗ» и конкретизирована в Положении об оплате труда персонала ОАО «Автомобильный завод».

В ОАО «Автомобильный завод» для управленческого персонала установлена повременно-премиальная форма оплаты труда. Структура заработной платы управленческого персонала предприятия наглядно показана на рисунке 2.3.

Рис. 2.3. Структура заработной платы персонала управления ОАО «Автомобильный завод»

Как видно из рисунка, заработная плата управленческого персонала завода состоит из постоянной и переменной части. Постоянная часть заработной платы включает оклад, а переменная часть заработной платы включает надбавки к окладам; премии, доплаты и индивидуальные выплаты.

Оклады руководителям ОАО «Автомобильный завод» устанавливаются в соответствии с «Единой системой оплаты труда работников ОАО «КАМАЗ» и «Кодификатором функций».

В ОАО «Автомобильный завод» для руководителей установлены надбавки за стаж работы на заводе, доплаты за руководство бригадой и сменой, доплаты за условия труда, которые устанавливаются в соответствии с локальными нормативными актами завода.

В зависимости от количества проработанных лет руководителям выплачивается надбавка за стаж работы, который составляет 200 рублей за один отработанный год.

Доплаты за руководство бригадой и сменой выплачиваются руководителям первичного звена в зависимости от количества человек в бригаде или смене. Размеры доплат устанавливаются в процентах к окладу, согласно схеме, представленной в таблице 2.6.

Таблица 2.6. Размеры доплат руководителям первичного звена ОАО «Автомобильный завод» за руководство бригадой и сменой

Вид доплаты	Размеры доплат в процентах к тарифной ставке (окладу) при явочной (плановой) численности рабочих в бригаде (смене) до:
	15 чел.	30 чел.	50 чел.	80 чел.	Свыше 80 чел
Доплата за руководство сменой	12%	20%	30%	35%	44%
Доплата за руководство бригадой	7%	9%	12%	18%	20%

Как видно из таблицы, за руководство бригадой руководителю первичного уровня может быть начислена доплата в размере от 7% до 20% от оклада в зависимости от количества человек в бригаде, а за руководство сменой в размере от 12% до 44% от оклада в зависимости от количества человек в смене.

Руководителям ОАО «Автомобильный завод» может быть начислена также доплата за условия труда, которая рассчитывается в процентах от минимальной заработной платы. Схема начисления доплат за условия труда представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7. Доплаты руководителям ОАО «Автомобильный завод» за условия труда

Общий характер условий труда	Суммарная балльная оценка условий труда	Размеры доплат в процентах от минимальной зарплаты, %
Тяжелые и вредные условия труда	Свыше 0,5 до 2,0 вкл. Свыше 2,0 до 4,0 вкл. Свыше 4,0 до 6,0 вкл.	9 17 27
Особо тяжелые и особо вредные условия труда	Свыше 6,0 до 8,0 вкл. Свыше 8,0 до 8,0 вкл. Свыше 10,0	38 47 53

Как видно из таблицы, в ОАО «Автомобильный завод» руководителям доплачивается за тяжелые и вредные условия труда от 9% до 27% от минимального размера заработной платы и за особо тяжелые и особо вредные условия труда от 38% до 53% от минимальной заработной платы.

При работе в сменных и суточных режимах руководителям ОАО «Автомобильный завод» начисляется доплата в размере 40% тарифной ставки за работу в ночное время. Работа в сверхурочном режиме оплачивается: за первые два часа в полуторном размере; за последующие два часа - в двойном размере. Работа в выходной и праздничный нерабочий день оплачивается в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Премиальная часть заработной платы руководителям ОАО «Автомобильный завод» начисляется за выполнение установленных условий и показателей в пределах установленных индикативного фонда и нормативного фонда заработной платы в порядке и условиях, определенных нормативными актами завода. Уровень премиальной части заработной платы определяется в процентах от повременной части.

В ОАО «Автомобильный завод» предусмотрены три вида премий: за качество выпускаемой продукции, за соблюдение ритмичности и за выполнение производственного задания (см. табл. 2.8).

Таблица 2.8. Виды премий для руководителей ОАО «Автомобильный завод»

Виды премий	Процент от оклада
Премия за качество продукции	50%
Премия за соблюдение ритмичности	30%
Премия за выполнение производственного задания	20%

Как видно из таблицы, за качество выпускаемой продукции доля премиальной части заработной платы руководителей ОАО «Автомобильный завод» составляет 50%, за соблюдение ритмичности - 30%, за выполнение производственного задания - 20%.

Материальные методы мотивации и стимулирования руководителей ОАО «Автомобильный завод» включают также предоставление социальных льгот и гарантий, которые распространяются на всех работников, в том числе и на персонал управления. В рамках использования социальных гарантий и льгот для целей мотивации и стимулирования персонала в ОАО «Автомобильный завод» используются следующие методы:

– оказание работникам завода материальной помощи на основании их личных заявлений;

– оказание работникам завода единовременной материальной помощи в размере 50% средней заработной платы при первом вступлении в брак;

– оказание работникам завода единовременной материальной помощи в размере 30% средней заработной платы при рождении первого ребенка.

Показатели применения перечисленных методов мотивации и стимулирования за последние три года представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9. Применение социальных гарантий и льгот руководителям ОАО «Автомобильный завод» за 2007-2009 гг.

Виды социальных гарантий и льгот	2007 г.	2008 г.	2009 г.
	чел.	сумма, тыс. руб.	чел.	сумма, тыс. руб.	чел.	сумма, тыс. руб.
Материальная помощь по личному заявлению	46	404	23	159	-	-
Единовременная материальная помощь при первом вступлении в брак	23	215	17	85	8	42
Единовременная материальная помощь при рождении первого ребенка	46	138	22	62	12	29
Итого	95	757	62	306	20	71

Как видно из таблицы, в 2007 году руководителям была оказана материальная помощь в размере 757 тыс. руб. В 2008 году на материальную помощь руководителям было выделено 306 тыс. руб., а в 2009 году материальная помощь по личному заявлению работников не оказывалась, но единовременная материальная помощь при вступлении в брак и при рождении первого ребенка сохранилась. В течение года на эти цели было выделено 71 тыс. руб. Снижение затрат на оказание материальной помощи руководителям связано с финансовыми трудностями из-за мирового финансового кризиса.

В ОАО «Автомобильный завод» для мотивации и стимулирования персонала управления используется такие меры: освобождение от работы с сохранением средней заработной платы сроком на 5 календарных дней в следующих случаях: бракосочетание, в случае кончины мужа, жены, родителей, родителей супругов, детей, родного брата, родной сестры; в случае пожара, стихийного бедствия.

В целях мотивации и стимулирования управленческого персонала в ОАО «Автомобильный завод» предусмотрены поощрения в честь юбилейных дат, выдача бесплатных новогодних подарков детям работников, социальная поддержка в соответствии с программой «Забота», которая включает:

– ежемесячные выплаты неработающим пенсионерам, имеющим звание «Заслуженный работник КАМАЗа» и «Заслуженный Камазовец»;

– компенсация за проживание в общежитии ЗАО «КАМАЗжилбыт» инвалидам 1-2 группы и пенсионерам ОАО «КАМАЗ»;

– единовременная выплата материальной помощи инвалидам 1-2 группы от общего заболевания при стаже работы в ОАО «КАМАЗ» не менее 5 лет при выходе на пенсию по инвалидности;

– единовременная материальная помощь на оплату операций и лечения работников ОАО «КАМАЗ»;

– общекамазовские акции милосердия, которые включают проведение акций милосердия, благотворительных мероприятий на День воина-интернационалиста (15 февраля); День Чернобыльца (26 апреля); День Победы (9 мая); День пожилых людей (1 октября); День матери (27 ноября), День инвалидов (1 декабря).

Таким образом, система материальной мотивации и стимулирования руководителей ОАО «Автомобильный завод», кроме заработной платы, включает также премии, надбавки, доплаты, различного рода единовременные выплаты, но в последние два года в связи с трудностями в финансово-хозяйственной деятельности предприятия эти мероприятия в полной мере не реализуются.

Одним из направлений системы мотивации и стимулирования руководителей ОАО «Автомобильный завод» является организация отдыха и санаторно-курортного лечения работников и членов их семей за счет средств консолидированного социального заказа и фонда социального страхования. Путевки распределяются на основе заявлений работников. В первую очередь получают путевки заслуженные работники, работники, нуждающиеся в лечении. Динамика выдачи путевок наглядно показана на рисунке 2.4.



Рис. 2.4. Динамика выделения путевок руководителям ОАО «Автомобильный завод»

Как видно из рисунка, с каждым годом отмечается сокращение численности руководителей, получавших путевки в санаторий. В 2009 году путевки получили только 9 руководителей, что является следствием нехватки финансовых средств.

Направлением системы мотивации и стимулирования руководителей ОАО «Автомобильный завод» является обеспечение культурного и спортивно-оздоровительного обслуживания работников. Завод обеспечивает организацию летнего отдыха детей своих работников в лагерях отдыха, обеспечивает организацию отдыха работников на базах отдыха ОАО «КАМАЗ».

Для мотивации и стимулирования руководителей в ОАО «Автомобильный завод» при покупке жилья работникам с большим стажем предусмотрена помощь в виде субсидий в пределах ежегодно утверждаемого социального заказа, но такая помощь в последние два года не оказывается.

В ОАО «Автомобильный завод» существует система негосударственного пенсионного обеспечения работников, которая направлена на мотивацию и стимулирование руководителей и закрепления их в организации до достижения ими пенсионного возраста и усиления мер социальной защиты при увольнении в связи с выходом на пенсию.

В ОАО «Автомобильный завод» для мотивации и стимулирования руководителей используются также нематериальные методы стимулирования. В частности, в ОАО «Автомобильный завод» существует Доска почета, где вывешиваются фотографии лучших работников завода, в том числе руководителей, существует Книга почета, куда заносятся фамилии передовых работников, в том числе руководителей. Руководители, проработавшие на заводе более 20 лет, становятся Ветеранами завода. За отличные результаты работы в ОАО «Автомобильный завод» существует система награждений, которая включает почетные грамоты, присвоение звания «Заслуженный Камазовец». Динамика применения перечисленных методов мотивации и стимулирования руководителей представлена на рисунке 2.5.

Рис. 2.5. Применение нематериальных форм мотивации и стимулирования руководителей в ОАО «Автомобильный завод»

Как видно из рисунка, для нематериального стимулирования руководителей чаще всего применяются почетные грамоты, несколько меньше помещение фотографий на доску почета. Для стимулирования особо отличившихся работников применяется присвоение званий. В 2009 году отмечается существенное сокращение применения нематериальных форм стимулирования, что можно объяснить нестабильной работой завода в течение года, что говорит об ухудшении работы управленческого персонала, который не смог предотвратить финансовые трудности.

В целях мотивации и стимулирования управленческого персонала в ОАО «Автомобильный завод» создаются условия для продвижения кадров. Для осуществления процесса служебного продвижения персонала на основе утвержденной «Концепции отбора в резерв руководящих кадров в ОАО «КАМАЗ» и дочерних обществах» создана система формирования резерва руководящих кадров. Резерв ОАО «Автомобильный завод» подразделяется на внутренний резерв подразделений и внутренний резерв организации.

При формировании внутреннего резерва подразделений используется традиционный способ подбора замены на конкретные позиции в виде дублеров: на каждую руководящую должность в резерве планируется два кандидата (оперативный и перспективный резерв).

В процессе формирования резерва организации («золотого» резерва) используются технологии современного менеджмента с расширенным поиском и привлечением максимального количества перспективных, заинтересованных в служебном росте работников.

Участвуя в программе «Активный выбор», работники ОАО «Автомобильный завод», не отобранные непосредственным руководителем во внутренний резерв (по причинам: сокрытия талантов, профессиональной конкуренции, неприязни и др.), имеют возможность самостоятельно заявить о себе.

Резерв ОАО «Автомобильный завод» формируется путем участия руководителей первичного звена в конкурсном отборе как наиболее перспективных представителей внутреннего резерва подразделений, так и имеющих намерение к самовыдвижению на руководящую должность через программу «Активный выбор». Состав резерва ОАО «Автомобильный завод» подразделяется по уровню управления на резерв высшего звена управления и резерв среднего звена управления.

В настоящее время численность внутреннего резерва составляет 65 человек, из них оперативный резерв - 18 человек, перспективный - 47 человек. В списках перспективного резерва ОАО «Автомобильный завод», утвержденных заместителем генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию, числится 47 человек: из них резерв на должности высшего звена управления - 32 чел., на должности среднего звена управления - 45 чел.

Процесс подготовки резерва ОАО «Автомобильный завод» осуществляется с октября 2006 года по утвержденной заместителем генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию корпоративной программе «Подготовки резерва руководящих кадров ОАО «КАМАЗ». Учебный курс программы составляет для представителей резерва среднего звена управления - 3 года, высшего звена управления - 5 лет; который разбивается на этапы и состоит из теоретической и практической подготовки, а также регулярной оценки деятельности резервистов. Ноу-хау подобной программы является зачетная книжка резервиста, в которой приведена вся программа подготовки и будут отмечаться успехи резервистов в обучении.

Таким образом, анализ показал, что в ОАО «Автомобильный завод» действует налаженная система мотивации и стимулирования руководителей, которая закреплена во внутренних нормативных актах предприятия. Система мотивации и стимулирования руководителей включает материальные и нематериальные методы. Материальные методы мотивации и стимулирования управленческого персонала включают оклад, надбавки, доплаты, премии, единовременные выплаты и вознаграждения. Нематериальные методы мотивации и стимулирования включают почетные грамоты, доску почета, присвоение званий, книга почета, создание управленческого кадрового резерва предприятия. В последний год отмечается сокращение применения как материальных, так и нематериальных методов мотивации стимулирования управленческого персонала, что объясняется нестабильной работой предприятия и нехваткой финансовых средств. В целом в ОАО «Автомобильный завод» разработана отлаженная система мотивации и стимулирования руководителей, однако, она не рассчитана на кризисные условия, поэтому не может быть в полной мере реализована в условиях кризиса.

2.3 Оценка социально-экономической эффективности мотивации и стимулирования персонала управления предприятия

Эффективность системы мотивации и стимулирования персонала управления характеризуют ряд показателей, которые были рассмотрены в теоретической части данного исследования. На основе этих показателей проведена оценка эффективности действующей системы мотивации и стимулирования руководителей ОАО «Автомобильный завод».

В качестве критериев оценки экономической эффективности системы мотивации и стимулирования завода взяты следующие показатели:

– производительность труда на одного работника (выработка на одного работника);

– динамика роста доходов предприятия и затрат на стимулирование руководителей.

Показатели для оценки производительности труда работников ОАО «Автомобильный завод» представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10. Показатели для оценки производительности труда работников ОАО «Автомобильный завод»

Наименование показателя	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Выручка от продажи продукции, млн. руб.	13138	12566	5126
Чистая прибыль предприятия, тыс. руб.	5491	2819	349
Среднесписочная численность персонала, чел.	6853	6741	6697
Производительность труда, тыс. руб.	160	155	64

Как видно из данных таблицы, выручка ОАО «Автомобильный завод» от продаж в 2009 году существенно сократилась по сравнению с предыдущими годами, что повлияло на снижение чистой прибыли предприятия, которая сократилась более чем в два раза. Снижение объема выручки от продаж говорит о снижении производительности труда.

Из таблицы видно, что производительность труда работников завода в 2007 году составляла 160 тыс. руб. в месяц, в 2008 году производительность труда уменьшилась на 3,2% и составила 155 тыс. руб., в 2009 году производительность труда персонала снизилась на 58,7%, так как один работник приносил предприятию доход в размере только 64 тыс. руб. в месяц. Следовательно, руководители недостаточно стимулировали работников к повышению качества и эффективности труда, что является следствием недостаточной заинтересованности самих руководителей в повышении производительности и качества труда на заводе, так как действующая система мотивации и стимулирования оказалась неэффективной в условиях кризиса, так как большая часть из предусмотренных поощрений не использовалась.

Уменьшение производительности труда персонала предприятия объясняется также снижением спроса на продукцию предприятия. Снижение спроса на продукцию предприятия объясняется тем, что качество автомобилей, выпускаемых заводом, не в полной мере отвечает требованиям потребителей, следовательно, действующая система мотивации и стимулирования не побуждала руководителей к оптимизации своей деятельности, к достаточно качественному управлению работниками завода, что привело к снижению качества выпускаемых автомобилей. Следовательно, снижение производительности труда работников предприятия свидетельствует также о снижении эффективности действующей системы мотивации и стимулирования руководителей, так как в условиях кризиса и сокращений персонала работники стали трудиться не так качественно и эффективно, как было ранее, в чем немалую роль сыграла недостаточно качественная работа управленческого персонала, заинтересованность которого в производстве более качественной продукции снизилась, так как они перестали получать вознаграждения на которые рассчитывали.

Для определения эффективности действующей системы мотивации и стимулирования управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» была проведена оценка темпов роста чистой прибыли предприятия и затрат на мотивацию и стимулирование управленческого персонала. Общая сумма затрат ОАО «Автомобильный завод» на мотивацию и стимулирование управленческого персонала представлена в таблице 2.11.

Таблица 2.11. Затраты ОАО «Автомобильный завод» на стимулирование управленческого персонала за 2007-2009 гг.

Наименование показателя	2007 г.	2008 г.	2009 г.
	тыс.руб.	тыс. руб.	в % к 2007 г.	тыс. руб.	в % к 2008 г.
Затраты на выплату базовой заработной платы	107150	99832	-6,8	54352	-45,6
Премиальные затраты	32048	16987	-47	7468	-56,1
Затраты на выплату доплат и надбавок	2138	1947	-8,9	1564	-19,7
Оплата отпусков	9137	8964	-1,9	4964	-44,6
Отчисления на социальное страхование	19124	16605	-13,2	7469	-55,1
Затраты на покупку ценных подарков	76	52	-31,6	41	-21,2
Затраты на оказание материальной помощи	757	306	-59,6	20	-93,5
Прочие затраты	12	8	-33,3	6	-25
Итого	170442	144701	-15,1	75878	-47,6

Как видно из таблицы, в 2007 году затраты предприятия на стимулирование управленческого персонала составляли 170442 тыс. руб., при этом основными статьями затрат были расходы на выплату оклада, премий и отчислений в социальные фонды. В 2008 году расходы предприятия на мотивацию и стимулирование персонала сократились на 15,1% и составили 144701 тыс. руб. В 2009 году расходы предприятия на стимулирование персонала были сокращены на 47,6% и составили 75878 тыс. руб. Сокращение затрат происходило преимущественно за счет сокращения затрат на оплату труда управленческого персонала, сокращения затрат на оказание материальной помощи. Сокращение расходов на оплату труда связаны с тем, что часть руководителей была сокращена, что позволило сократить расходы на выплату оклада, премий и отчислений в социальные фонды.

Темпы сокращения расходов предприятия на стимулирование управленческого персонала значительно ниже темпов сокращения чистой прибыли предприятия, что наглядно видно на рисунке 2.6.

Рис. 2.6. Темпы сокращения чистой прибыли и расходов на стимулирование управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод»

Как видно из рисунка, в 2008 году по сравнению с 2007 годом чистая прибыль сократилась на 48,7%, в то время как расходы на стимулирование управленческого персонала только на 15,1%, в 2009 году - чистая прибыль предприятия сократилась на 87,6%, а расходы на стимулирование персонала - только на 47,6%. Следовательно, темпы сокращения чистой прибыль выше темпов сокращения расходов на стимулирование управленческого персонала. Значит, действующая система мотивации и стимулирования управленческого персонала является недостаточно эффективной, так как она не способствуют повышению доходов предприятия, что свидетельствует о недостаточно качественной работе персонала управления.

Для оценки социальной эффективности действующей системы мотивации и стимулирования ОАО «Автомобильный завод» был проведен опрос 100 руководителей по анкете, представленной в приложении с целью оценки удовлетворенности руководителей действующей системой мотивации и стимулирования.

Данная методика состоит из 15 утверждений. Необходимо полученные суммы отложить на трех шкалах:

– полная удовлетворенность - от 0 до 13 баллов;

– частичная удовлетворенность - от 13 до 26 баллов;

– полная неудовлетворенность - от 26 до 39 баллов.

Исследование руководителей проводилось индивидуально с каждым из респондентов. Им были розданы анкеты с утверждениями. Затем полученные результаты были обработаны и проанализированы. В ходе анализа результатов исследования были получены результаты, которые представлены в таблице 2.12.

Таблица 2.12. Результаты исследования удовлетворенности руководителей ОАО «Автомобильный завод» системой мотивации и стимулирования, %

Уровни потребностей	Полная удовлетворенность	Частичная удовлетворенность	Полная неудовлетворенность
Материальные потребности	12	47	41
Потребность в безопасности	33	41	26
Потребность в общении	38	46	16
Потребности в уважении	16	34	50
Потребность в самореализации	45	32	24

Анализ результатов анкетирования показал, что материальные потребности полностью удовлетворены у 12% руководителей, частично удовлетворены - у 37% руководителей и полностью не удовлетворены - у 51 руководителя. Следовательно, у большинства руководителей материальные потребности полностью или частично удовлетворены.

Потребности в безопасности полностью удовлетворены у 33% руководителей, частично удовлетворены - у 41%, а не удовлетворены - у 26% руководителей. Следовательно, большинство руководителей считают свое положение безопасным, однако, значителен удельный вес руководителей, потребности которых в безопасности не удовлетворена, что можно объяснить нестабильной работой предприятия и возможностью сокращения части руководителей, особенно руководителей первичного уровня управления.

Потребности в общении в целом удовлетворены полностью у 38% руководителей, частично удовлетворены - у 46%, а не удовлетворены только у 16% руководителей. Следовательно, потребности в общении у основной части руководителей удовлетворены.

Потребности в уважении полностью удовлетворены у 16% руководителей, частично удовлетворены - у 34% руководителей, а не удовлетворены - у 50% руководителей. Следовательно, половина руководителей, в основном руководители первичного звена, не удовлетворены отношением к ним со стороны вышестоящих руководителей и подчиненных.

Потребности в самореализации удовлетворены у большей части руководителей, так как 45%, что их потребности в самореализации полностью удовлетворены, а 32% - частично удовлетворены. Но среди управленческого персонала можно выделить группу руководителей, которые полностью не удовлетворены возможностью самореализации. Удельный вес таких руководителей составляет 24%.

На основе полученных данных был построен профиль удовлетворенности руководителей ОАО «Автомобильный завод» действующей системой мотивации и стимулирования, что наглядно показано на рисунке 2.7.



Рис. 2.7. Профиль удовлетворенности руководителей системой мотивации и стимулирования ОАО «Автомобильный завод»

Как видно из рисунка, на данный момент хуже всего в ОАО «Автомобильный завод» удовлетворены материальные потребности руководителей и потребности в уважении, в то время как лучше удовлетворены потребности в безопасности, потребности в общении и в самореализации.

Итак, анализ показал, что действующая система мотивации и стимулирования управленческого персонала является недостаточно эффективной, так как производительность труда работников предприятия снижается, что говорит о недостаточно эффективном управлении производительностью труда из-за низкой мотивации руководителей. Доходы предприятия сокращаются более быстрыми темпами, чем затраты на стимулирование управленческого персонала, что говорит о неэффективном планировании расходов предприятия на мотивацию стимулирование персонала, слабом контроле за использованием имеющихся финансовых средств. Большинство руководителей не удовлетворено материальным и частично нематериальным стимулированием, так как материальные потребности, потребности в уважении удовлетворены лишь у небольшой части руководителей. Наиболее удовлетворенными на данный момент являются потребности безопасности, общении и самореализации. В системе стимулирования ОАО «Автомобильный завод» можно выделить следующие недостатки: на заводе используется в основном традиционные методы стимулирования персонала, к которым они уже привыкли, поэтому их отмена в условиях кризиса привела к снижению производительности и качества труда персонала; действующая система оплаты труда руководителей недостаточно связана с результатами их работы, поэтому не выполняет своей стимулирующей роли; на предприятии не существует четких критериев оценки результативности управленческого труда, что затрудняет процесс оценки качества работы руководителей.

3. Совершенствование системы мотивации и стимулирование персонала управления ОАО «Автомобильный завод»

3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала управления предприятия

Для повышения эффективности труда управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» необходимо реализовать следующие мероприятия:

– совершенствовать систему оплаты труда управленческого персонала путем установления связи заработной платы с результатами труда, с выслугой лет и качеством работы;

– совершенствовать систему нематериальной мотивации и стимулирования управленческого персонала за счет внедрения новых методов побуждения руководителей к повышению эффективности и качества работы на занимаемой должности;

– внедрение критериев оценки качества труда персонала управления.

Для решения проблемы неудовлетворенности персонала управления заработной платой предлагается новая система оплаты их труда, которая представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Предлагаемая система оплаты труда персонала управления ОАО «Автомобильный завод»

Части заработной платы	Структура частей заработной платы
Постоянная часть	Базово-должностной оклад
	Годовая доплата к окладу
	Выплата соответствия
Переменная часть	Основной бонус
	Командный бонус
	Личный бонус

Оплата труда персонала управления завода по новой системе, как и ранее, будет состоять из постоянной и переменной части, но структура этих частей заработной платы будет существенно отличаться от действующей системы оплаты труда.

Постоянная часть заработной платы должна состоять из:

– базово-должностного оклада;

– годовой составляющей;

– выплаты соответствия.

Базово-должностной оклад руководителям будет выплачиваться за качественное выполнение своих должностных обязанностей. Размер ставки будет пересматриваться тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год, за исключением чрезвычайных ситуаций, например, кризис, инфляция и т.п.

Характерной особенностью базово-должностного оклада руководителей является независимость ее от объемов работ выполненной сотрудником. Базово-должностной оклад выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований (нарушение дисциплины, причинение материального ущерба и т.п.).

Годовая часть оплаты труда персонала управления - дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. В частности, для ОАО «Автомобильный завод» предлагается использовать 5% от оклада за каждый год работы. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех руководителей организации характер.

Выплата соответствия - это дополнительное вознаграждение, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, причинения ущерба материальным ценностям организации. Размер выплаты соответствия должен составлять 15% от ежемесячного оклада и применяться по отношению ко всем руководителям предприятия.

Схема начисления постоянной части заработной платы персоналу управления ОАО «Автомобильный завод» представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2. Предлагаемая схема начисления постоянной части заработной платы персоналу управления ОАО «Автомобильный завод»

Должность	Базово-должностная часть	Годовая постоянная часть	Выплата соответствия
Генеральный директор	25000 руб.	5% от оклада за каждый год работы на заводе	15% от оклада за выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий, отсутствие ущерба материальным ценностям организации
Заместители генерального директора	15000 руб.
Руководители среднего звена (начальники отделов и цехов)	12000 руб.
Руководители первичного звена (мастера, начальники участков, бригадиры)	9000 руб.

Например, начальник цеха работает на заводе 4 года и выполняет все функциональные обязанности на качественном уровне и план, при этом не имеет взысканий, то постоянная часть заработной платы этого специалиста составит 14400 рублей:

– базово-должностная часть - 12000 руб.

– годовая постоянная часть - 600 руб.(12000 х 5 : 100)

– выплата соответствия - 1800 руб. (12 000 х 15 : 100).

В настоящее время постоянная часть заработной платы начальника цеха составляет примерно 12 тыс. руб. Следовательно, по новой схеме постоянная часть заработной платы будет выше.

Таким образом, постоянная часть заработной платы персонала управления завода будет направлена на повышение стабильности руководителей завода, на снижение текучести кадров, на качественное выполнение функциональных обязанностей по управлению соответствующим подразделением предприятия.

Переменная часть оплаты труда руководителей будет включать общий бонус, командный бонус и личный бонус, каждый из которых будет зависеть от качества труда руководителей, которые будут оцениваться по соответствующим критериям.

Переменная часть заработной платы управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» должна распределяться так, как показано в таблице 3.3.

Таблица 3.3. Предлагаемая схема начисления переменной части заработной платы персоналу управления ОАО «Автомобильный завод»

Должность	Основной бонус	Командный бонус	Личный бонус
Генеральный директор	25% от оклада	30% от оклада	35% от оклада
Заместители генерального директора	20% от оклада	25% от оклада	30% от оклада
Руководители среднего звена (начальники отделов и цехов)	15% от оклада	20% от оклада	25% от оклада
Руководители первичного звена (мастера, начальники участков, бригадиры)	10% от оклада	15% от оклада	20% от оклада

Расчет переменной части оплаты труда проведем на примере того же начальника цеха.

В случае повышения объема реализации продукции, увеличения чистой прибыли предприятия, повышение качества продукции предприятия, повышения производительности труда персонала предприятия, уменьшения издержек производства предприятия, снижения потерь от брака, перевыполнение плана предприятия по производству и продаже продукции начальнику цеха может быть начислен основной бонус в размере 15% от оклада, то есть 1800 руб.

За успехи работы подразделения, которым он руководит, начальнику цеха может быть начислен командный бонус в размере 20% от оклада, то есть 2400 руб.

За индивидуальные успехи начальнику цеха может быть начислен личный бонус в размере 25% от оклада, то есть 3000 руб.

Постоянная часть оплаты труда начальника цеха, как было рассчитано, составила 14400 руб., переменная часть заработной платы составит 7200 руб. Следовательно, при высокой эффективности работы и стремлении к инновациям начальник цеха может получить заработную плату в размере 21600 руб.

Переменная часть заработной платы будет зависеть от занимаемой должности, уровня квалификации, достижений предприятия, подразделения и личных достижений руководителя.

Общий бонус представляет собой премию за результаты работы всего предприятия в течение месяца. Он будет зависеть от следующих показателей работы ОАО «Автомобильный завод» (см. табл. 3.4).

Таблица 3.4. Критерии оценки результатов деятельности ОАО «Автомобильный завод» для установления общего бонуса

Оцениваемые показатели	Единица измерения
Повышение объема реализации продукции	%
Увеличение чистой прибыли предприятия	%
Повышение качества продукции предприятия	%
Повышение производительности труда персонала предприятия	%
Уменьшение издержек производства предприятия	%
Снижение потерь от брака	%
Перевыполнение плана предприятия по производству и продаже продукции	%

Командный бонус - премиальное вознаграждение руководителя за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом. Командный бонус руководителям в ОАО «Автомобильный завод» будет выплачиваться за результаты деятельности отдельного подразделения, за уровень влияния работы отдела на результаты деятельности предприятия в целом.

Командный бонус будет начисляться на основании оценки результативности деятельности подразделения. Критерии оценки эффективности работы каждого отдела будут разными в зависимости от специфики их работы. Например, при оценке эффективности работы за...