Таким образом, заработная плата персонала управления ОАО «Автомобильный завод» будет полностью зависеть от их стремления к совершенствованию своей деятельности. Предлагаемая система оплаты труда будет связана с результатами труда, поэтому будет мотивировать руководителей не только к эффективному труду, но и повышению качества управления на предприятии.

Для мотивации и стимулирования персонала управления в условиях кризиса необходимо больше внимания уделять нематериальным методам мотивации, тем более на данный момент у значительной части руководителей не удовлетворены такие потребности в уважении. В связи с этим в ОАО «Автомобильный завод» необходимо внедрить следующие методы мотивации и стимулирования управленческого персонала:

– внедрить новую систему присвоения званий;

– проведение конкурсов по презентации новых идей;

– вручение нагрудных знаков «Отличник завода».

В целях мотивации и стимулирования персонала в ОАО «Автомобильный завод» необходимо внедрить систему присвоения званий:

– «Лучший руководитель месяца»;

– «Лучший руководитель года».

Звание «Лучший руководитель месяца» должно присваиваться за результаты управления подразделением в течение месяца, а звание «Лучший руководитель года» за результаты работы подразделения за год. Условия присвоения званий «Лучший руководитель месяца» представлены в таблице 3.11.

Таблица 3.11. Условия присвоения звания «Лучший руководитель месяца»

Оцениваемые показатели	Условия
План работы подразделения за месяц	Выполнение на 110%
Нарушение трудовой дисциплины подчиненными в течение месяца	отсутствие случаев
Жалобы со стороны подчиненных на действия руководителя	Отсутствие случаев
Текучесть кадров в подразделении	Не более 5%
Качество работы подчиненных	Отсутствие ошибок

Звание «Лучший руководитель года» присваивается руководителю, который в течение года больше всех становился лучшим руководителем месяца.

Для повышения эффективности и качества труда руководителей в ОАО «Автомобильный завод» необходимо организовывать конкурсы рационализаторских предложений. Каждый руководитель должен представить предложения по оптимизации работы своего подразделения или завода в целом. По результатам конкурса необходимо создать условия для продвижения наиболее перспективного проекта. Конкурсы могут проходить в виде презентаций проектов, что будет способствовать развитию инновационных и творческих способностей руководителей и в то же время принесут выгоду предприятию.

Для мотивации персонала управления завода можно внедрить также нагрудный значок «Отличник завода», которым предлагается награждать лучших руководителей по результатам работы за год.

Таким образом, для повышения эффективности системы мотивации и стимулирования персонала управления ОАО «Автомобильный завод» предлагается совершенствовать систему оплаты труда руководителей путем внедрения бонусных выплат за качество труда; внедрить новые нематериальные методы мотивации и стимулирования: конкурсы новых идей, звания «Лучший руководитель месяца», «Лучший руководитель года», нагрудный знак почета «Отличник завода».

3.2 Обоснование эффективности предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала управления

В рамках проектной части дипломной работы разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала управления ОАО «Автомобильный завод».

Внедрение новой системы оплаты труда персонала управления ОАО «Автомобильный завод» позволит решить проблему неудовлетворенности управленческого персонала заработной платой, так как по новой системе оплаты труда заработная плата руководителей будет в полной мере зависеть от эффективности и качества их труда и труда подчиненных.

Постоянная часть заработной платы персонала управления будет зависеть от количества проработанных часов, а переменная часть заработной платы будет зависеть от качества и эффективности выполнения руководителями своих функциональных обязанностей.

Общий бонус будет начисляться в зависимости от результатов деятельности всего предприятия, поэтому руководители будут стремиться максимально содействовать повышению качества и эффективности работы всего предприятия.

Командный бонус будет зависеть от результатов деятельности подразделения, которым управляет руководитель, и начисляться по результатам оценки деятельности подразделения. Такой подход к начислению переменной части заработной платы будет мотивировать руководителей на максимально высоком уровне планировать, организовать, координировать и контролировать работу подчиненных, что непосредственным образом скажется на качестве и эффективности работы подразделения.

Личный бонус направлен на поощрение высоких индивидуальных заслуг руководителя в деле решения стратегических и тактических задач предприятия. При начислении личного бонуса руководителю будут учитываться такие показатели как успешная реализация стратегических установок предприятия; существенное снижение величины издержек своего подразделения; внедрение новых технологий в свою работу; оптимизация своей работы и т.п.

Внедрение новой системы оплаты труда управленческого персонала будет способствовать повышению качества управления на предприятии, что соответственно скажется на результатах деятельности подразделений и всего предприятия.

В целях мотивации и стимулирования персонала предлагается также внедрить новую систему присвоения званий лучшего руководителя месяца и лучшего руководителя года. Присвоение этих званий будет зависеть от выполнения плана работы подразделения за месяц, за отсутствие нарушений трудовой дисциплины подчиненными в течение месяца, отсутствия жалоб со стороны подчиненных на действия руководителя, снижение текучести кадров в подразделении, улучшения качества работы подчиненных.

Внедрение такой системы присвоения званий будет способствовать выполнению планов, улучшению трудовой дисциплины в подразделениях предприятия, повышению качества управления и соответственно повышению удовлетворенности персонала.

Проведение конкурсов по презентации новых идей позволит развивать рационализаторскую деятельность, что будет способствовать улучшению технологии производства, оптимизации процесса производства, экономии ресурсов, снижению издержек производства.

Мотивация персонала управления с помощью нагрудных знаков позволит повысить удовлетворенность потребностей руководителей в уважении, будет способствовать улучшению качества управления на предприятия.

Внедрение проектных предложений позволит получить следующие преимущества в области обеспечения качества продукции завода:

– исключение причин выпуска продукции низкого качества;

– улучшения качества изделий;

– предотвращение возможности рекламаций;

– снижение потерь из-за производства бракованной продукции.

В результате внедрения проектных мероприятий можно ожидать следующих положительных результатов по обслуживанию оборудования:

– предотвращение поломок оборудования;

– совершенствование механизации труда;

– совершенствование инструмента;

– оптимизация расстановки оборудования и последовательности выполнения операций.

Внедрение проектных предложений будет способствовать оптимизации расходов предприятия:

– сокращение затрат, снижение количества человеко-часов;

– эффективное использование рабочего времени;

– сокращение времени обработки сырья и материалов;

– экономия сырья, материалов и энергии;

– уменьшение затрат на единицу продукции.

Предлагаемый проект позволит повысить эффективность работы персонала, что скажется на:

– росте производительности труда персонала;

– увеличении выпуска продукции на предприятии;

– сокращении простоев оборудования;

– сокращении сроков поставки готовой продукции.

В сфере управления внедрение предложенных мероприятий позволит получить следующие результаты:

– совершенствование организации труда;

– предотвращение часто встречающихся ошибок;

– надзор за технологическими процессами;

– стандартизация производственных операций.

Предложенные мероприятия будут способствовать повышению трудовой дисциплины на предприятии:

– соблюдение правил техники безопасности;

– содержание в порядке рабочего места;

– совершенствование производственной дисциплины.

Одним из основных показателей результативности предложенных мероприятий является экономическая эффективность проекта, которая определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. В рамках данной работы рассчитаем эффект от реализации всех мероприятий.

Внедрение проектных мероприятий позволит повысить производительность труда работников на 0,1%, сократить убытки предприятия от производства некачественной продукции на 15%. Такие результаты были получены в ОАО «Автомобильный завод», в 2006 году, когда были внедрены новые методы мотивации и стимулирования управленческого персонала. Основываясь на этих показателях, можно ожидать такого же эффекта.

Показатели для расчета экономического эффекта от проекта представлены в таблице 3.12.

Таблица 3.12. Исходные данные для расчета экономической эффективности проекта

Наименование показателя	Показатель
Производительность труда одного работника за месяц, тыс. руб.	64
Рост производительности труда за счет внедрения проекта, %	0,1
Потери предприятия от брака, тыс. руб.	567
Снижение потерь от брака в результате внедрения проекта	15%

Итак, производительность труда персонала в настоящее время составляет 64 тыс. руб. в месяц. После внедрения проектных предложений ожидается рост производительности труда на 0,1%, то есть на 64 руб. в год.

64000 х 0,1 : 100 = 64 (руб.)

За год производительность труда увеличится на 5143296 (руб.), что видно из расчета, представленного ниже:

64 х 6697 х 12 = 5143296 (руб.)

Чистая прибыль предприятия составляет 6,8% от объема продаж, то есть от выручки:

349 : 5126 х 100 = 6,8 (%)

Следовательно, можно рассчитать экономический эффект от реализации проектных предложений.

5143296 х 6,8 : 100 = 349744 (руб.)

Итак, за счет повышения производительности труда предприятие сможет получить дополнительную прибыль в размере 349744 рубля.

Внедрение проектных предложений позволит сократить потери предприятия от брака на 15%, то есть на 85050 руб.

567 х 15 : 100 = 85050 (руб.)

Общий экономический эффект от проекта представляет собой сумму всех эффектов, поэтому сложим полученные эффекты и получим 434795 тыс. руб.

349744 + 85050 = 434795 (руб.)

Таким образом, за счет внедрения данного проекта можно получить экономический эффект в размере 434795 руб. Для оценки чистого экономического эффекта от проекта необходимо из полученной суммы вычесть затраты на реализацию проекта, расчет которых представлен в таблице 3.13.

Таблица 3.13. Показатели для расчета затрат на реализацию проектных предложений

Наименование показателя	Направления затрат	Стоимость затрат, руб.
Затраты на внедрение системы оплаты труда	Премии проектной группе из трех человек по 3 тыс. руб.	9000
Затраты на организацию конкурсов и присвоение званий	Организационные материалы	52156
Затраты на изготовление нагрудных знаков «Отличник завода»	Услуги изготовителя, организационные материалы	12145
Итого		73301

Из расчетов видно, что на реализацию проекта необходимо будет выделить 73301 руб.

434795 - 73301 = 361494 (руб.)

Следовательно, чистый экономический эффект от проекта составит 361494 руб., что говорит об эффективности предлагаемых мероприятий.

Итак, внедрение проектных предложений позволит предприятию получить социальный и экономический эффект. Социальный эффект будет выражаться в повышении трудовой дисциплины, улучшении социально-психологического климата в коллективе, снижении текучести кадров, повышении удовлетворенности персонала руководства, снижению конфликтности. Внедрение проекта будет способствовать развитию чувства коллективизма, удовлетворению социальных потребностей, повышению значимости людей, появлению чувства собственного достоинства. Экономический эффект будет выражаться в повышении производительности труда и снижении потерь от брака, что в свою очередь скажется на росте объемов продаж и чистой прибыли предприятия.

Заключение

Анализ теории и практики мотивации и стимулирования персонала управления позволяет сформулировать следующие выводы.

Мотивация - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.

Стимулирование представляет собой метод управления трудовым поведением работников с помощью различного рода стимулов в виде поощрений и наказаний с целью удовлетворения потребностей персонала и оптимизации работы предприятия.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Мотивация и стимулирование выполняют экономическую, социальную и нравственную функции. Система мотивации и стимулирования персонала представляет собой совокупность элементов, взаимосвязанных между собой и направленных на побуждение работников к более эффективному и качественному труду за счет применения различного рода стимулов с учетом потребностей работников.

В системе мотивации и стимулирования персонала можно выделить следующие основные элементы: субъект и объект, цели и задачи, методы, принципы, функции, ресурсы и механизмы мотивации и стимулирования.

Персонал управления - это работники, обладающие властью и полномочиями в сфере принятия управленческих решений. Управленческий персонал обычно подразделяется на три группы: руководители высшего, среднего и первичного уровня управления.

Мотивация и стимулирование персонала управления предприятия осуществляется за счет применения трех групп методов: организационно-административные, экономические и социально-психологические. Организационно-административные методы предполагают прямое воздействие на поведение работников с помощью приказов, распоряжений и других регламентирующих. Экономические методы стимулирования персонала включают материально-денежные и нематериально-денежные методы стимулирования. Социально-психологические методы подразделяются на социальные, моральные и творческие.

В теории и практике управления персоналом существуют несколько основных подходов к анализу эффективности мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала: оценка экономической и социальной эффективности и оценка качества управления данным процессом.

В качестве основных критериев эффективности действующей системы мотивации и стимулирования персонала управления могут быть использованы такие показатели, как: удовлетворенность персонала применяемыми методами мотивации и стимулирования, текучесть кадров, качество работы, производительность труда, финансовые результаты организации: объем продаж, прибыль, соотношение затрат на мотивацию и стимулирование к прибыли организации.

ОАО «Автомобильный завод» является структурным подразделением ОАО «КАМАЗ» и предназначен для выпуска грузовых автомобилей и запасных частей к ним. Руководит деятельностью предприятия персонал управления, который можно сгруппировать на три группы: руководители высшего, среднего и первичного уровня.

В структуре управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» преобладают мужчины, сотрудники в возрасте старше 30 лет, руководители со стажем работы более 5 лет, с высшим и незаконченным высшим образованием.

В течение анализируемых лет отмечается сокращение текучести управленческих кадров ОАО «Автомобильный завод», что говорит о стабильности управленческого персонала предприятия.

В системе мотивации и стимулирования персонала управления ОАО «Автомобильный завод» можно выделить три вида методов мотивации и стимулирования: денежное, социальное и психологическое стимулирование руководителей.

Материальные методы мотивации и стимулирования управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» включает оклад, надбавки, премии, доплаты.

В ОАО «Автомобильный завод» для управленческого персонала установлена повременно-премиальная форма оплаты труда. В ОАО «Автомобильный завод» для руководителей установлены надбавки за стаж работы на заводе, доплаты за руководство бригадой и сменой, доплаты за условия труда, которые устанавливаются в соответствии с локальными нормативными актами завода.

При работе в сменных и суточных режимах руководителям ОАО «Автомобильный завод» начисляется доплата в размере 40% тарифной ставки за работу в ночное время. Работа в сверхурочном режиме оплачивается: за первые два часа в полуторном размере; за последующие два часа - в двойном размере. Работа в выходной и праздничный нерабочий день оплачивается в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Премиальная часть заработной платы руководителям ОАО «Автомобильный завод» начисляется за выполнение установленных условий и показателей в пределах установленных индикативного фонда и нормативного фонда заработной платы в порядке и условиях, определенных нормативными актами завода. Уровень премиальной части заработной платы определяется в процентах от повременной части.

В ОАО «Автомобильный завод» предусмотрены три вида премий: за качество выпускаемой продукции, за соблюдение ритмичности и за выполнение производственного задания

Материальные методы мотивации и стимулирования руководителей ОАО «Автомобильный завод» включают также предоставление социальных льгот и гарантий, которые распространяются на всех работников, в том числе и на персонал управления.

Одним из направлений системы мотивации и стимулирования руководителей ОАО «Автомобильный завод» является организация отдыха и санаторно-курортного лечения работников и членов их семей за счет средств консолидированного социального заказа и фонда социального страхования.

В ОАО «Автомобильный завод» для мотивации и стимулирования руководителей используются также нематериальные методы стимулирования. В частности, в ОАО «Автомобильный завод» существует Доска почета, где вывешиваются фотографии лучших работников завода, в том числе руководителей, существует Книга почета, куда заносятся фамилии передовых работников, в том числе руководителей. Руководители, проработавшие на заводе более 20 лет, становятся Ветеранами завода. За отличные результаты работы в ОАО «Автомобильный завод» существует система награждений, которая включает почетные грамоты, присвоение звания «Заслуженный Камазовец». В целях мотивации и стимулирования управленческого персонала в ОАО «Автомобильный завод» создаются условия для продвижения управленческих кадров.

В последний год отмечается сокращение применения как материальных, так и нематериальных методов мотивации стимулирования управленческого персонала, что объясняется нестабильной работой предприятия и нехваткой финансовых средств. В целом в ОАО «Автомобильный завод» разработана отлаженная система мотивации и стимулирования руководителей, однако, она не рассчитана на кризисные условия, поэтому не может быть в полной мере реализована в условиях кризиса.

Действующая система мотивации и стимулирования управленческого персонала является недостаточно эффективной, так как производительность труда работников предприятия снижается, что говорит о недостаточно эффективном управлении производительностью труда из-за низкой мотивации руководителей.

Доходы предприятия сокращаются более быстрыми темпами, чем затраты на стимулирование управленческого персонала, что говорит о неэффективном планировании расходов предприятия на мотивацию стимулирование персонала, слабом контроле за использованием имеющихся финансовых средств.

Большинство руководителей ОАО «Автомобильный завод» не удовлетворено материальным и частично нематериальным стимулированием, так как материальные потребности, потребности в безопасности и уважении удовлетворены лишь у небольшой части руководителей.

В системе мотивации и стимулирования ОАО «Автомобильный завод» можно выделить следующие недостатки:

– на заводе используется в основном традиционные методы стимулирования персонала, к которым они уже привыкли, поэтому их отмена в условиях кризиса привела к снижению производительности и качества труда персонала;

– действующая система оплаты труда руководителей недостаточно связана с результатами их работы, поэтому не выполняет своей стимулирующей роли;

– на предприятии не существует четких критериев оценки результативности управленческого труда, что затрудняет процесс оценки качества работы руководителей.

Для повышения эффективности труда управленческого персонала ОАО «Автомобильный завод» необходимо реализовать следующие мероприятия:

1) Совершенствовать систему оплаты труда управленческого персонала путем установления связи заработной платы с результатами труда, с выслугой лет и качеством работы;

Постоянная часть заработной платы должна состоять из базово-должностного оклада, годовой составляющей и выплаты соответствия. Постоянная часть заработной платы персонала управления завода будет направлена на повышение стабильности руководителей завода, на снижение текучести кадров, на качественное выполнение функциональных обязанностей по управлению соответствующим подразделением предприятия.

Переменная часть оплаты труда руководителей будет включать общий бонус, командный бонус и личный бонус, каждый из которых будет зависеть от качества труда руководителей, которые будут оцениваться по соответствующим критериям.

Общий бонус представляет собой премию за результаты работы всего предприятия в течение месяца. Он будет зависеть от конкретных показателей деятельности ОАО «Автомобильный завод».

Командный бонус - премиальное вознаграждение руководителя за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом. Командный бонус руководителям в ОАО «Автомобильный завод» будет выплачиваться за результаты деятельности отдельного подразделения, за уровень влияния работы отдела на результаты деятельности предприятия в целом. Командный бонус будет начисляться на основании оценки результативности деятельности подразделения. Критерии оценки эффективности работы каждого отдела будут разными в зависимости от специфики их работы.

Личный бонус - вознаграждение, поощряющие высокие индивидуальные заслуги руководителя в деле решения стратегических и тактических задач предприятия. Личный бонус для руководителей будет выплачиваться за вклад руководителя в существенное улучшение общих показателей подразделения: успешную реализацию стратегических установок; существенное снижение величины издержек производства; значительную экономию ресурсов; повышение эффективности производства; внедрение новых технологий в свою работу; оптимизация своей работы и т.п.

2) Совершенствовать систему нематериальной мотивации и стимулирования управленческого персонала за счет внедрения новых методов побуждения руководителей к повышению эффективности и качества работы на занимаемой должности. В ОАО «Автомобильный завод» необходимо внедрить следующие методы мотивации и стимулирования управленческого персонала: внедрить новую систему присвоения званий; проведение конкурсов по презентации новых идей; вручение нагрудных знаков «Отличник завода».

3) Внедрение проектных предложений позволит предприятию получить социальный и экономический эффект. Социальный эффект будет выражаться в повышении трудовой дисциплины, улучшении социально-психологического климата в коллективе, снижении текучести кадров, повышении удовлетворенности персонала руководство, снижению конфликтности. Внедрение проекта будет способствовать развитию чувства коллективизма, удовлетворению социальных потребностей, повышению значимости людей, появлению чувства собственного достоинства. Экономический эффект будет выражаться в повышении производительности труда и снижении потерь от брака, что в свою очередь скажется на росте объемов продаж и чистой прибыли предприятия.

Список использованных источников и литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 09.05.2005 г. № 45-ФЗ // СЗ РФ. - 2002. -№1(1). - Ст.3; СЗ РФ. - 2005. - №19. - Ст. 1752; СЗ РФ. - 2006. - №27. - Ст. 2878.

Балашов Ю.К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки положения о стимулировании персонала / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры организации. - 2006. - № 6. - С. 53-67.

Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры организации. - 2006. - № 7. - С. 52-59.

Бодрова О. Мотивация и материальное стимулирование руководителей / О. Бодрова // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №5. - С. 23-26.

Васильева О. Стимул к труду: точное попадание / О. Васильева // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №3. - С. 21-25.

Войко А. Разработка системы материального стимулирования персонала / А. Войко // Финансовый менеджмент. - 2007. - №1. - С. 30-37.

Герчиков В.И. Управление персоналом : учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: Инфра-М, 2008. - 282 с.

Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: учебник. - Железнодорожный: ООО НПЦ «Крылья», 2006. - 416 с.

Горшкова Л. Управленческий персонал: оценка потенциала / Л. Горшкова // Кадры предприятия. - 2008. - № 1. - С.41-48.

Дроздова Е. Материальное поощрение за труд / Е. Дроздова / Кадровые решения. - 2007. - №3. - С. 73-79.

Дроздова Е. Некоторые виды поощрительных выплат работникам, применяемые на практике / Е. Дроздова // Кадровые решения. - 2007. - №4. - С. 68-75.

Дроздова Е. Поощрение за труд: виды и порядок применения // Е. Дроздова // Кадровые решения. - 2007. - №1. - С. 80-83.

Дьякова С. Важно правильно оценить вклад каждого: мотивация и стимулирование труда / С. Дьякова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2007. - №1. - С. 36-38.

Ефремов. О человеке нужно говорить или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса / О. Ефремов // Управление персоналом. - 2009. - №12. - С. 57-63.

Железнова И.А. Соцпакет - объект государственной политики или средство управления персоналом / И.А. Железнова // Управление персоналом. - 2008. - №13. - С. 42-43

Жуков А. Стимулирование за коллективные результаты труда / А. Жуков // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2007. - №9. - С. 11-17.

Жуков А.Л. Методы регулирования тарифных ставок и окладов / А. Жуков // Справочник кадровика. - 2008. - №4. - С. 18-23.

Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 336 с.

Занданов И.В. Гарантии и компенсации работникам в связи с обучением / И.В. Занданов // Справочник кадровика. - 2008. - №9. - С. 12-16.

Ильина. Е.А. Компенсационный пакет / Е.А. Ильина // Кадровые решения. - 2007. - №4. - С. 58-61.

Кесслер Я. Подходы к управлению персоналом в условиях кризиса / Я. Кесслер // Управление персоналом. - 2009. - №10. - С. 74-76.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2007. - 447 с.

Корнеева. И. Системы распределения прибыли / И. Корнеева // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2007. - №7. - С. 49-50.

Лунин В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин // Управление компанией. - 2006. - № 3. - С. 33-35

Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2006. - 304 с.

Мамлеева Р. Система мотивации персонала / Р. Мамлеева // Кадры организации. - 2008. - №3. - С. 91-100.

Мельников. В.П. Исследование систем управления: учебник. - М.: Высшая школа, 2008. - 336 с.

Миронова С. Правила премирования / С. Миронова // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №8. - С. 26-29.

Мишин В.М. Исследование систем управления: учебник. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 527 с.

Мотивация персонала: методическое пособие / под ред. Л.Э. Самуйловой. - М.: МЦФЭР, 2006. - 95 с.

Овчинникова Т. Современная концепция стимулирования деятельности работников / Т. Овчинникова // Кадры предприятия. - 2007. - №10. - С. 97-101.

Одегов Ю. Основы повышения производительности труда: мотивация и стимулирование труда / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2007. - №1. - С. 10-15.

Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда / Б.Г. Прошкин // Управление персоналом. - 2009. - С. 22-27.

Саркисянц Е. Разрабатываем положение об оплате труда / Е. Саркисянц // Кадры организации. - 2008. - № 7. - С. 69-79.

Сидорова В. Система мотивации и стимулирования сотрудников / В. Сидоров // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2007. - №11. - С. 18-20.

Скриптунов Е. Связь политики в области стимулирования со стадиями развития бизнеса / Е. Скриптунов // Справочник экономиста. - 2008. - №2. - С. 116-120.

Соломанидина Т. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Т. Соломанидина // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2007. - №4. - С. 54-63.

Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007 - 624 с.

Сурков С. Зарплата как средство самоутверждения работников: действия менеджеров / С. Сурков, Е. Трофимова // Управление персоналом. - 2008. - №7. - С. 28-30.

Скляренко В.К. Персонал (кадры) предприятия / В.К. Скляренко, Ю.Б. Юхневич // Вестник отдела кадров. - 2009. - № 8. - С.92-96.

Супрун П. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом: // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008.- №5. - С.103-111.

Сухова О. Заработная плата как экономическая категория, или реальная практика реальной экономики / О. Сухова // Управление персоналом. - 2009. - №19. - С. 29-31.

Травин В.В. Менеджмент персонала организации: учебник / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М. : Дело, 2008. - 271 с.

Управление персоналом: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2006. - 638 с.

Управление персоналом: учебник / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2008. - 608 с.

Федоров К. Социальные льготы и гарантии в различных компаниях / К. Федоров // Кадровые решения. - 2007. - №12. - С. 36-43.

Федосеев В.Н. Управление персоналом организации / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2006. - 368 с.

Холодов О.А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений / О.А. Холодов // Управление персоналом. - 2009. - №3. - С. 23-27.

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

Шаповаленко Е. Система вознаграждения и оценка ее эффективности / Е. Шаповаленко // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2007. - №2. - С. 28-34.

Шугаева Е. Система грейдов: каждому по способностям / Е. Шугаева // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №8. - С. 32-34.

Щербаков, А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности / А. Щербаков // Человек и труд. - 2009. - №12. - С. 50-55.

Экспертная оценка деятельности руководителей / Авт.-сост. Н.Г. Терещенко, Н.В. Огородникова. - Казань: Изд-во «Таглимат» Института экономики, управления и права, 2006. - 32 с.

Приложение 1

Организационная структура ОАО «Автомобильный завод»

Приложение 2

Анкета

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других работников позволят сделать правильные выводы об организации вашего труда. Но это зависит от искренности и точности ваших ответов. Нужно выделить те пункты, которые выражают ваше мнение. Если ответ не напечатан или ни один не совпадает, напишите ответ сами. Анкета анонимная, поэтому фамилию указывать не надо.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?

№ п/п	Варианты	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен
1.	Размер заработной платы
2.	Режим работы
3.	Самостоятельность в работе
4.	Соответствие работы личным способностям
5.	Возможность должностного продвижения
6.	Санитарно-гигиенические условия
7.	Уровень организации труда
8.	Отношения с коллегами
9.	Отношения с непосредственным руководителем
10.	Материально-техническая оснащенность вашего рабочего места (инструменты, оснастка)
11.	Возможность решения жилищно-бытовых проблем
12.	Уровень информированности в подразделении (информации достаточно либо ее негде взять)
13.	Справедливая оценка Вашего труда

2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, на шкале, в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в %). Обведите кружком.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

_________________________

Работой Работой

совсем полностью

не удовлетворен удовлетворен

3. Каковы Ваши ближайшие планы на 1-2 года (подчеркните ответ)

продолжить работать на прежнем рабочем месте

перейти на другое место в своем подразделении

перейти в другое структурное подразделение

перейти в другую организацию без смены специальности

перейти в другую организацию со сменой специальности

что-то еще

4. Как, по вашему мнению, действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы:

Факторы	Действуют незначительно	Действуют значительно
1. Моральное стимулирование: благодарности, грамоты
2. Материальное стимулирование: премии, путевки
3. Меры административного воздействия: замечания, порицания
4. Трудовой настрой коллектива
5. Экономические нововведения в подразделении, цехе: новые технологии, идеи
6. Доверие руководителя
7. Боязнь потерять работу
8. Элементы состязательности
9. Важность выполняемой работы
10. Новая система премирования КЭТ

5. Выберите из предложенных характеристик работ 5 самых важных для Вас. Расположите их в порядке предпочтения для Вас. Самую важную для Вас характеристику поставьте на 1 место, менее важную на 2, затем 3, 4, 5 места.

Характеристики	Место
1. Возможность профессионального роста
2. Возможность должностного роста
3. Разнообразие работы
4. Сложность работы
5. Высокая заработная плата
6. Самостоятельность в выполнении работы
7. Престиж профессии
8. Благоприятные условия труда
9. Справедливая оценка труда
10. Благоприятный психологический климат
11. Возможность общения в процессе работы
12. Возможность улучшения жилищно-бытовых условий
13. Участие в управлении производством

6. Оцените, пожалуйста, уровень Вашей трудовой активности в %

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

___________________________

Низкий Высокий

уровень уровень

трудовой трудовой

активности и самоотдачи активности и самоотдачи

7. Как Вы считаете, соответствует ли Ваш профессиональный уровень вашему разряду.

а) да соответствует

б) нет, достоин большего разряда

в) нет, мой профессиональный уровень ниже моего разряда

8. Что бы вы хотели предложить или изменить на своем рабочем месте, цехе к лучшему? ______________________________

9. Ваш пол: 1. Муж. 2. Жен.

10. Возраст:

20-30 31-40 41-50 51-60

11. Образование:

10 классов

ПТУ

Техникум

институт

Размещено на Allbest.ru

...