Рис. 3.1. Касается ли непосредственно Вас система подготовки, переподготовки и повышения квалификации, существующая в ООО «Татнефть-РНО-МехСервис»

Главным мотивом обращения к социологическим исследованиям - это потребность располагать как можно более обширной и актуальной информацией, отражающей те стороны и нюансы жизнедеятельности общества, которые подчас скрыты от «внешнего глаза», но которые требуется учитывать в практике социального управления в широком смысле слова. Вместе с тем, как ни была бы значима его роль и широки возможности, оно выступает в качестве лишь одного из средств получения социальной информации.

Для анализа всех аспектов деятельности ООО «Татнефть - РНО - МехСервис», связанных с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников, 1 ноября 2010 года было проведено социологическое исследование в форме анкетного опроса. Число респондентов составило 80 человек, в том числе 20 человек - из числа служащих и 60 человек - из состава рабочих.

Рабочая гипотеза содержала основные выводы по результатам анализа предыдущих разделов и глав дипломной работы, а именно: мы предполагали, что все работники ООО «Татнефть - РНО - МехСервис» входят в систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации, кроме того, большая часть из них удовлетворена работой ООО в данном направлении. В результате обработки анкет были получены следующие данные.

Респонденты, положительно ответившие на этот вопрос, в большей степени относятся к служащим (из этой категории только 1 человек посчитал, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации не имеет к нему отношения).

Анализируя этого вопроса можно сделать вывод, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации в ООО «Татнефть-РНО-МехСервис» является важной и необходимой составляющей в работе и развитие предприятия в целом.

Рис. 3.2. Как Вы считаете, нужно ли современной компании выделять финансовые средства на подготовку, переподготовку и повышение квалификации?

При ответе на второй вопрос более половины из категории служащих предпочли положительный ответ. Рабочие же, выбравших положительный ответ, оказалось 8 человек (то есть 16%). Большинство рабочих рассматривают подготовку, переподготовку и повышение квалификации как вынужденную меру либо воздерживаются от ответа.

Анализируя этот вопрос можно сделать вывод о том, что нужно повышать мотивацию рабочих к подготовке, переподготовке и повышению квалификации. Доводить до работников необходимость подготовки переподготовки и повышению квалификации.

Рис. 3.3. Как давно Вы проходили подготовку или повышали квалификацию в рамках вышеуказанной системы?

За последние три года практически все работники проходили подготовку, переподготовку и повышали квалификацию. Причем, каждый четвертый служащий повышал квалификацию в 2010 году. Мы говорили о том, что в этом году в ООО «Татнефть - РНО - МехСервис» руководители и специалисты проходили предаттестационную подготовку.

Рис. 3.4. Удовлетворены ли Вы были содержанием, достоверностью, полнотой информации и качественным уровнем навыков, предложенными Вам в ходе последнего повышения квалификации?

Откровенно неудовлетворенных качеством полученных знаний и навыков не так уж и много: 1/5 часть из числа рабочих и всего двое (1/25 часть) из числа рабочих. Вероятно, это говорит о лучшей проработанности соответствующих программ курсов.

Рис. 3.5. На чем, по Вашему мнению, следует делать упор при разработке программ повышения квалификации?

Если обратить внимание на приоритетные направления в обучении, которые определили сами опрашиваемые, то, на наш взгляд, они оказались достаточно предсказуемыми. Более трети служащих считают, что следует делать больший упор на разборе конкретных ситуаций, еще две четверти поделились пополам и выбрали получение экономических знаний и на приобретении практических навыков работы. Новую, передовую информацию, как приоритет в обучении, выбрали только 10% из этой категории работников. Рабочие же в большинстве своем предпочли приобретение практических навыков работы (половина опрошенных). Другие варианты ответов распределились равномерно.

Рис. 3.6. Насколько процентов Вы в сегодняшней работе используете знания и навыки, которые приобрели в ходе последнего повышения квалификации?

Практическую ценность знаний, приобретенных в ходе последнего повышения квалификации, служащие оценивают достаточно высоко: более 50% этой категории респондентов считают, что на 100% сегодня используют эти знания. Ответы рабочих не столь оптимистичны: треть опрошенных из этой категории в незначительной степени используют в сегодняшней работе знания, приобретенные в ходе последнего повышения квалификации. На этих результатах можно выстроить предложения по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в ООО «Татнефть - РНО - МехСервис».

Рис. 3.7. Затрачиваете ли Вы свое свободное время на повышение своего профессионализма?

Достаточно прогнозируемыми оказались ответы на вопрос, касающийся собственных затрат времени на повышение профессионализма: это требование времени - обязательное самообразование и саморазвитие для работников интеллектуального труда. Большинство служащих (более 90%) затрачивают свое свободное время на повышение профессионализма. В то же время более 80% рабочих не делают этого.

Рис. 3.8. Приходится ли Вам затрачивать собственные средства на повышение своего профессионализма?

Те же самые распределения получены и при ответе на вопрос относительно затрат финансовых средств на повышение профессионализма. Положительные ответы преобладают у служащих.

Рис. 3.9. В настоящий момент Вы ощущаете нехватку профессиональных знаний и навыков?

Вероятно, благодаря функционирующей системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в ООО «Татнефть - РНО - МехСервис», большинство опрошенных не ощущают нехватки профессиональных знаний и навыков. Причем, среди служащих более четверти опрошенных все же эту нехватку ощущают.

Рис. 3.10. Считаете ли Вы, что своими успехами в работе Вы обязаны, в том числе, и повышению квалификации?

Зависимость результатов работы от повышения квалификации очевидна для практически всех рабочих и более, чем половины служащих.

Таким образом, интерпретация результатов проведенного исследования позволяет сделать следующие выводы:

В ООО «Татнефть - РНО - МехСервис» существует система подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Причем, эта система функционирует, и большинство работников предприятия охвачены ею.

За последние 3 года практически все работники проходили подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Требуют особого внимания программы курсов повышения квалификации, особенно, для служащих, так как определенная их доля оказалась откровенно неудовлетворенной качеством полученных знаний и навыков в ходе повышения квалификации.

Совершенствование программ повышения квалификации должно происходить с учетом мнения самих слушателей, причем, для служащих упор должен делаться на разборе конкретных ситуаций, а для рабочих - на приобретении практических навыков.

Практическая ценность знаний, полученных во время повышения квалификации, работники ООО «Татнефть - РНО - МехСервис» оценивают в целом высоко.

Зависимость результатов работы от повышения квалификации очевидна для практически всех рабочих и более, чем половины служащих.

Заключение

Таким образом, квалификационная структура персонала является показателем эффективности использования рабочей силы. На ее основе можно провести анализ соответствия квалификации работника степени сложности его трудовых функций, что, в свою очередь, дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам. Работа по обучению, подготовки и повышению квалификации определяет, эффективно ли используется работник, путем сравнения коэффициента соответствия квалификационной группы работника выполняемой им работе или среднего тарифного разряда работника и выполняемой им работы с показателями эффективности использования персонала. Квалификационная структура персонала является частью трудового потенциала организации, которая определяется качественными изменениями в трудовом потенциале работников (рост умений, знаний, навыков, образования) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей. Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, с другой. Квалификационная же составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой - является фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину и интенсивность труда. Следовательно, хорошо построенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации повышает эффективность работы персонала.

Новое время выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, то есть проведения комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка персонала.

В ходе написания дипломной работы было сделано следующее:

исследованы основные понятия и концепции подготовки и повышения квалификации персонала;

изучены теоретические основы формирования и развития системы подготовки и повышения квалификации кадров, применяемые в отечественной и зарубежной практике управления трудовым потенциалом;

проанализировано состояние подготовки и повышения квалификации кадров исследуемого предприятия;

рассмотрены механизмы и принципы управления развитием системы подготовки и повышения квалификации персонала данного предприятия;

проведено социологическое исследование.

Основные выводы:

Вновь созданное в 2010 году предприятие ООО «Татнефть - РНО - МехСервис» на базе структурного подразделения ОАО «Татнефть» - динамично развивающееся предприятие, имеющее тенденцию к наращиванию объемов услуг.

ООО «Татнефть - РНО - МехСервис» унаследовало проблемы, связанные с профессионально-квалификационной структурой рабочих кадров, от АЦБПО РНО. В результате средний разряд выполняемых работ превышает средний разряд рабочих, следовательно, либо снижается качество услуг, либо предприятие несет убытки ввиду упущенной возможности.

Ситуация в ООО «Татнефть - РНО - МехСервис» начинает выправляться, средства, затрачиваемые на подготовку, переподготовку и повышение квалификации растут из года в год, численность работников, особенно служащих, возрастает.

В ООО «Татнефть - РНО - МехСервис» существует система подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Причем, эта система функционирует, и большинство работников предприятия охвачены ею. Предприятие единственное в городе получившие сертификат на обучение и соответствует требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001(ИСО 9001:2000)

Практическая ценность знаний, полученных во время повышения квалификации, работники ООО «Татнефть - РНО - МехСервис» оценивают в целом высоко.

За последние 3 года практически все работники проходили подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Можно дать (по результатам проведенного исследования предлагаются) следующие рекомендации.

1. Требуют особого внимания программы курсов повышения квалификации, особенно, для служащих, так как определенная их доля оказалась откровенно неудовлетворенной качеством полученных знаний и навыков в ходе повышения квалификации.

2. Совершенствование программ повышения квалификации должно происходить с учетом мнения самих слушателей, причем, для служащих упор должен делаться на разборе конкретных ситуаций, а для рабочих - на приобретении практических навыков.

3. Оценку эффективности обучения надо выводить на новый уровень, более высокий так как, зависимость результатов работы от повышения квалификации очевидна для практически всех рабочих и более, чем половины служащих.

4. Необходимо создать отдельную службу, которая будет заниматься только подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала.

5.Обучение должно проводиться на основе прогнозов научно - технического развития и условий развития самого предприятия.

Таким образом, цель, поставленная во введении, достигнута.

Список использованных источников и литературы

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 248 с.

2. Атаманюк В.Г., Ширшев Г,.. Акимов Н.И. Гражданская оборона- М.: «Высшая Школа», 2007.- 215 с.

3. Белобжецкий И.А. Персонал предприятия // Финансы, №5, 2006 г., 264 с.

4. Бусыгин А.В. Предпринимательство. Учебник. - М.:. Дело, 2006 г. - 640 с.

5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 283 с.

6. Викторов Д. Управление. Персонал. // №38, 1997., 253 с.

7. Волков А.М. Управление персоналом на предприятии. Экономический вестник // № 12, 2006 г., 234 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Высш. школа, 1999

9. «Гражданская оборона». В. Г. Атаманюк, Л. Г. Ширшев, Н. И. Акимов. М.: «Высшая Школа», 2007 г., 345 с.

10. Дугельный А.П. Комаров В.Ф. Бюджетное управление предприятием: Учеб.-практ. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2004. - 432 с.

11. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. - Ставрополь: Кн. изд-во, 2008 г., 324 с.

12. Зайцев Н.Л, Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 491 с.

13. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2007 г., 260 с.

14. Исаева П.Р. Управление персоналом. // Новая жизнь. № 11, 2000 г., 503 с.

15. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 2009 г., 278 с.

16. Кантава И.Л. Совершенствование управление персоналом, - М., 1990 г., 260 с.

17. Колесник А.П. Организационные системы в управлении финансами. -М.: «Финансы и статистика», 2006 г., 215 с.

18. Курс экономики: Учебник. - 3-е изд. Доп. / Под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 716 с.

19. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело ЛТД, 2007 г., 353 с.

20. Максимкина Е.А., Лоскутова Е.В., Дорофеева В.В. Приложение № 3/ 2008 г. к журналу «Новая жизнь», 35-34 с.

21. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 2008 г., 336 с.

22. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Под ред. проф. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 264 с.

23. Муравьев А.И., Игнатьев А.М., Крутик А.Б. Предпринимательство: Учебник. - СПб.: Издательство «Лань». 2008. - 696 с.

24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.. - М.: Дело, 2007 г., 246 с.

25. Назаров С.В. Управление персоналом.-М.: «Финансы и статистика», 2006 г., 301 с.

26. Прочко Д.В. Планирование в менеджменте. Хабаровск, 2003 г., 256 с.

27. Рейхарт Д.В., Сухинина В.А., Шиленко Ю.В. Кадровый рынок: его особенности, проблемы и перспективы. М., 2007 г., 401 с.

28. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003 г. - 304 с.

29. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008 г., 277 с.

30. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009 г, 325 с.

31. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2005 г., 242 с.

32. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2006 г., 335 с.

33. Хрипач В.Я. Экономика предприятия. - Мн.: Финансы, учет, аудит, 2002 г., 245 с.

34. Шамхолов Ф.М. Прибыль - основной показатель результатов деятельности организаций // Финансы - 2002, №7, - С.19-21.

35. Шипилов А. Менеджмент и маркетинг. «Персонал», №37, 2006 г., С.33-35.

36. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2008 г., 154 с.

37. Шураков В.В. Система управления персоналом. -М., 2008 г., 289 с.

38. Щербина Ю.В. Анализ прибыли // Бухгалтерский учет, №7, 2005 г., 265 с.

39. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Под ред. В.И. Попкова, Ю.В. Новикова. - СПб.: СПбГИЭУ, 2007. - 143 с.

Приложение 1

Распределение по разрядам выполненной работы

* Процент соответствия определяется отношением числа часов, отработанных рабочим по своему разряду, к общему числу отработанных им часов. Например, за июль:

· 100 = 51.8 %.

Приложение 2

Исходные данные для анализа эффективности использования рабочих АЦБПО РНО

Приложение 3

Анализ эффективности использования рабочих АЦБПО РНО

Размещено на Allbest.ru