Управление качеством

"И: Должна ли контролироваться нагрузка на работников?

Р: Да, как бы, у них есть об этом информация и исходя из этого распределяют задания.

И: Сказывается ли подобное распределение на качестве продукта проекта?

Р: Ну, я дума, что да, в целом такой подход, чтобы люди не были загружены, перезагружены. По крайне мере, что у людей должно быть разумное время, чтобы заниматься своими делами, своей работой. Поэтому, я думаю, это хорошо влияет" (Эксперт 10).

"И.: Должны ли быть резервные люди на случай непредвиденных ситуаций, а также должна ли контролироваться нагрузка на работников?

Р.: Да, начальство должно это контролировать. Да, это скажется на качестве, потому что будут лучше прорабатывать, будут требования к конечному продукту. Если человек загружен, то он просто чисто физически не успеет все тщательно проработать" (Эксперт 8).

Таким образом, эксперты высказали позицию, согласно которой контакт между сотрудниками и их взаимоконтроль, внимательность руководства к ежедневной рутине, взаимоосведомленность сотрудников, возможность обращения к коллегам по проблемным вопросам и контроль загрузи сотрудников положительно сказываются на качестве продукта проекта. Следовательно, внимательность к повседневной деятельности влияет на качество продукта проекта, а значит, гипотеза 1.3 также подтвердилась.

Экспертное мнение: влияние сосредоточенности на ошибках сотрудников в проекте на его качество.

18. Контакт с руководством относительно проблем и негативный опыт.

Эксперты считают, что важно говорить с начальством о существующих проблемах, и безусловно, это сказывается на результатах работы и на качестве продукта проекта. Однако это уместно не во всех компаниях - все отталкивается от личных качеств и корпоративной культуры компании.

"Да, на мой взгляд, и по мнению моего руководителя непосредственного это один из базовых навыков, я бы сказала, то это навык - говорить о проблемах со своим руководителем, потому что у нас многие не могут этого делать это один из базовых процессов, который должен происходить в компании. Это благоприятно, негативного влияния чисто на меня, как на сотрудника не будет, если я, допустим, расскажу своему руководителю о проблемах" (Эксперт 8).

"Р.: Ну это в принципе неплохо. В моей истории такое очень редко бывает.

"И.: Если такие сотрудники бы были, это положительно бы сказалось на проектах?

Р.: Да, это получается полуруководитель, полупрограммист и я был бы только рад, если бы человек мыслил, как "out of box" (Эксперт 6).

"И: Должны ли работники сообщать начальству о существующих проблемах в организации?

Р: Да, должны, в целом уместно.

И: Может ли это как-то сказаться на качестве продукта проекта?

Р: Я думаю, да. Если этот диалог открытый и серьезный, ну это, как работа над ошибками. Если это хорошая работа, то в будущем этих ошибок можно избежать" (Эксперт 10).

Позиция одного из экспертов показалась наиболее интересной. Проблемы в организации должны обсуждаться регулярно, более того, важно, чтобы инициатива шла не от сотрудника компании, а от самого руководителя.

"Это даже не то, чтобы сотрудники должны говорить, это лаже должен руководитель каждый обсуждать со своим сотрудником в рамках ежедневного управления эффективностью, обсуждать с ним текущую ситуацию, обсуждать с ним достижение цели, как он движется по направлению достижению цели, что ему не хватает, что ему мешает, может быть чем-нибудь ему помочь, каких-то ресурсов ему не хватает. И во время этого разговора, естественно, сотрудник должен обсуждать эти темы, но прежде всего, я хочу сказать, что это не должно быть, инициатива сотрудника, да, это ежедневый процесс управления, эффективностью которого управляет руководитель. В частности, руководитель проекта несет за это ответственность. Ну я даже не представляю, как может существовать кампания, если у нее нет управления эффективности в обязательном порядке" (Эксперт 9).

19. Сообщения сотрудниками о совершении ошибки.

Руководители считают, что подчиненные обязательно должны сообщить об ошибке, если она не решена. Штатные сотрудники предпочитают не разговаривать с начальством об ошибках, если они смогли самостоятельно решить проблему. В противном случае - обратиться за помощью к коллегам. Неисправленные ошибки негативным образом повлияют на качество продукта проекта, поэтому очень важно, по мнению экспертов, все ошибки исправлять.

"И.: Должны ли сотрудники сообщать об ошибках, которые остались незамеченные начальством?

Р.: Если это ошибка, которая влияет на далеко идущие последствия, то конечно" (Эксперт 9).

"И.: Предположим, возникла такая ситуация. Произошла какая - то ошибка в ходе реализации проекта. Но она осталась не замечена вами. Как вы думаете, сотрудник обязан об этом вам сообщить или он может молчать?"

Р.: Однозначно обязан. Такое бывает часто, когда я какую-то мелочь не замечаю, они мне сообщают об этом" (Эксперт 6).

"И.: А вот допустим, пока вы работали, вы совершили ошибку. И вы поняли, что она осталась незамеченной. Стоит ли ее обсуждать с коллегами и начальством?

Р.: Мне кажется, нет. Потому что это такой - текущий момент. Если я уверенна и исправила свою ошибку, то не стоит" (Эксперт 5).

20. Концентрация на негативном опыте.

По мнению экспертов, концентрироваться на негативном опыте нужно и это повлияет на работу в будущем, и на качество продукта проекта. Некоторые компании формируют базу данных, где хранится информация о допущенных ошибках и путях их исправления. В других компаниях назначаются встречи после завершения проектов, на которых они обсуждают ошибки и недочеты, допущенные во время работы над проектом. Также работа над ошибками ведется в ходе работы, где ошибки обсуждаются с руководством или коллегами.

"после того, как завершается проект, создается документ, который называется "уроки проекта". Название может варьироваться. У нас это называется "уроки проекта". Документ содержит в себе, как плюсы, так и минусы, то есть все ошибки, которые были допущены в ходе проекта и как они исправляюсь" (Эксперт 1)

"М: Существует ли в компании работа над ошибками по завершению проекта?

Р: Насколько я понимаю, иногда это делается в ходе проекта, и атмосфера в основном такая, что люди получают сразу оценку своей работы. Подготовили они там какой-то документ, справку и так далее, им сразу говорят, что хорошо, что нет. Поэтому это бывает всегда, иногда в ходе проект, иногда после, собрание всей команды, где это будут обсуждать" (Эксперт 10).

"И.: Вы считаете, что сотрудники обязаны учиться на своих ошибках и это отлично повлияет на качество продукта проекта?

Р.: База данных хранится во всех крупных конторах, и чтобы не повторять те же самые ошибки, новички используют эту базу знаний. Они смотрят на то, как раньше решались такие проблемы" (Эксперт 6).

"однозначно важно, чтобы не тратить рабочее время на исправление одних и тех же ошибок проще ее зафиксировать и ее искоренить. Поэтому важно всегда фиксировать не только ошибки, но и как факт ее устранения: что было сделано, почему это было сделано и в какие сроки это было сделано" (Эксперт 2).

Таким образом, анализ показал, что сосредоточенность на ошибках является обязательной составляющей рабочего процесса и влияет на качество продукта проекта, следовательно, гипотеза 1.4 также подтвердилась.

Экспертное мнение: влияние нежелания упрощать информацию на качество продукта проекта.

21. Информация: принятие "на веру" или постоянный критический анализ.

Позиция экспертов заключается в том, что к работе нужно подходить внимательно и ответственно. Любая поступающая информация должна проверяться, тем более, если она поступила с внешних источников. Бывает так, что в работе важна высокая точность, поэтому приходится проверять информацию, которая поступила от коллег. Критический анализ снижает вероятность ошибки, по мнению экспертов, что, соответственно, положительно сказывается на качестве продукта проекта.

"М.: Скажите, пожалуйста, сотрудники должны понимать всю поступающую информацию на веру или критически относится к любой информации?

Р.: Поскольку у нас такая специфическая тема, связанная с данными, где высока вероятность ошибки, потому что глаз замыливается, можно что-то пропустить. Человек - не робот, и ошибки с человеческим фактором всегда бывают. Поэтому никогда нельзя просто брать, смотреть и говорить, что так и есть. Если ты видишь какое-то несовпадение, какие-то странные данные, нужно обязательно проверить, спросить, уточнить и понять, почему все-таки так, а не иначе представлены данные.

М.: Такой подход скажется на качестве продукта?

Р.: Конечно, если не принимать на веру то, что сказано в отчетах, я думаю, да. Потому что всегда бывают ошибки просто по невнимательности. И если ты смотришь на это с точки зрения критики, то гораздо проще выявить эти несовпадения" (Эксперт 3).

"Я думаю, что для юриста хорошо, когда человек критически настроен, когда у него критическое мышление есть, когда он принимает все на проверку, в пределах разумного конечного. В сомнении где-то успех заложен, поэтому в целом это хорошо, но во всем сомневаться нельзя, но скорее нужно исходить из того, что где-то может быть ошибка" (Эксперт 10)

"У нас принято относиться критически, я считаю, что это правильно. Потому что если, ну, у нас такая политика, что все должно быть зафиксировано письменно, в рабочей переписке или это записывается в моментах встречи, то эта информация, она не обсуждается, то есть, после встречи она не обсуждается, то есть, у нас такая система. Если кто-то что-то говорит, то лучше это перепроверить, или если человек говорит, что он уверен, то попросить это прислать по рабочему письму" (Эксперт 8)

22. Учет мнений друг друга сотрудниками.

Мнение своих коллег, как считают эксперты, выслушать нужно, но, прислушаться стоит только к опытным сотрудникам. Статус влияет на то, прислушаются ли к мнению коллеги или нет.

"Р: Я думаю, прислушиваются, конечно же, естественно, здесь так и в любой другой организации на точку зрения человека может влиять авторитет, возраст, профессиональные качества, поэтому какое-то мнение человека, у которого больше опыта, может с большей охотой принято другими, чем более младшего сотрудника, но тем не менее возможность для общения есть, для обсуждения проблем тоже есть, и всем дают слово, не только сотрудникам с опытом, младшим и даже стажерам.

И: Подобная система сказывается на результатах Вашей работы?

Р: Да, я думаю, это тоже в хорошем смысле сказывается, потому что чем больше идей, тем лучше. И иногда проблему лучше доверить человеку, который ей занимается, а не партнеру, так скажем. Это очень полезная вещь" (Эксперт 10).

"Точка зрения не игнорируется, учитывается компетентность и в принципе, ну, то есть, любое мнение оно берется в работу, то есть, если есть, какое-то замечание, то его, естественно, я сама применять не буду, я проработаю его с руководителем проекта, где участвую, либо со своим непосредственным начальником" (Эксперт 8).

23. Возможность различий мнений между сотрудниками и руководителями.

Большинство экспертов выразили позицию, согласно которой мнение подчинённого может отличаться от мнения руководителя и конструктивное высказывание сотрудников своей позиции уместно. Руководители готовы принять позицию своего подчиненного, потому что признают, что бывают ситуации, когда подчиненный более компетентен.

"М.: Возможна ли ситуация, когда мнение вашего подчиненного отличается от вашей точки зрения?

Р.: Такое тоже бывает. Иногда я принимаю сторону разработчика.

М.: Вы считаете это уместным? И повлияет это на качество продукта проекта?

Р.: Чаще всего это вопросы технического характера и чаще всего это технические вопросы, которые я не знаю. И здесь я принимаю сторону разработчика. Но если дело касается общей логики или функционала, то разработчик слушается меня" (Эксперт 6).

"Ну, у нас конструктивные дискуссии, они в ходу, то есть, если у подчинённого возникло какое-то мнение, то ну, как бы, это обсуждается с руководителем, то есть, я не могу сказать, что всегда руководитель оказывается прав, то есть, все мы люди, все ошибаются, вот. Если мнение действительно стоящее, то руководитель его примет" (Эксперт 8).

"Это уместно, и по-хорошему так и должно быть, я думаю, у нас это есть. Это благотворно влияет, сотрудникам иногда виднее, поэтому это полезная вещь" (Эксперт 10).

24. Время на анализ проблемы.

Все эксперты высказали позицию, согласно которой анализ проблем проводить нужно и это сказывается на качестве продукта проекта, однако эксперты также считают, что количество времени, которое необходимо потратить на анализ проблемы, зависит от сроков проекта и от масштабов проблемы.

"Это зависит от того, какая проблема, всегда, когда мы что-то делаем, мы смотри на сроки изначально. То есть, когда мы говорим, сколько это будет стоить, это цена зависит от того, сколько сотрудников нужно для решения этой проблемы, поэтому есть некие ожидания от людей определенного уровня за какое время, они могут решить эту задачу. Очень важно анализировать проблемы глубоко, скрупулёзно, детально, но, тем не менее, это нужно еще сделать в сроки еще. Ну, я бы сказал, у нас упор на глубину, ну, если срочно, тогда это делается все быстро" (Эксперт 10).

"В нашей кампании важна скорость, потому что, ну, если это касается наших абонентов, допустим, если проект уже запущен, если проект еще не запущен, то возможно, глубина, вот, но это редкие проекты. В общем и целом, я могу сказать, что это скорость" (Эксперт 8).

"Я думаю, что главный критерий - это насколько эта проблема имеет серьезные последствия. Если это проблема может иметь далеко идущие последствия, то здесь, наверное, больше надо обращать внимание на качество анализа" (Эксперт 9).

Таким образом, по мнению экспертов, осмысленный и скрупулезный подход к работе положительно сказывается на качестве продукта проекта. Также эксперты считают, что важно давать возможность высказывать свою позицию всем сотрудникам, но прислушаться стоит к самой компетентной из них вне зависимости от положения в организационной структуре. Конструктивное высказывание своей позиции, по мнению экспертов, положительно сказывается на качестве продукта проекта. Следовательно, если обобщить полученные результаты, мнение экспертов подтверждает зависимость нежелания упрощать информацию на качество продукта проекта, а значит, гипотеза 1.5 подтвердилась.

Мнение экспертов о влиянии групповой осознанности на качество продукта проекта:

Таким образом, в ходе анализа подтвердились частные гипотезы 1.1-1.5 о влиянии факторов групповой осознанности на качество продукта проекта. А значит, в глазах экспертов групповая осознанность влияет на качество продукта проекта, то есть гипотеза 1 также подтвердилась.

3.2 Количественный этап исследования

Методология.

Целью количественного этапа исследования является анализ влияния внешних факторов, которые формируются корпоративной культурой компании, на групповую осознанность. К внешним факторам относятся: ясность роли, поддержка со стороны руководства и коллег, психологическая безопасность, мотивация и забота о персонале, ориентация корпоративной культуры на обмен знаниями.

Гипотеза 2: Внешние факторы влияют на групповую осознанность сотрудников компании.

Частные гипотезы:

Гипотеза 2.1: Ясность роли влияет на групповую осознанность сотрудников.

Гипотеза 2.2: Поддержка со стороны руководства и коллег влияет на групповую осознанность сотрудников.

Гипотеза 2.3: Психологическая безопасность влияет на групповую осознанность сотрудников.

Гипотеза 2.4: Мотивация и забота о персонале влияет на групповую осознанность сотрудников.

Гипотеза 2.5: Ориентация корпоративной культуры на обмен знаниями влияет на групповую осознанность сотрудников.

Проверка гипотез будет реализована путем применения метода множественного регрессионного анализа в статистическом пакете IBM SPSS

Сбор данных для анализа осуществлялся методом анкетирования. Всего в опросе приняло участие 300 респондентов. Вопросы, которые вошли в анкету, перечислены в приложении 1.

Анкета формировалась следующим образом:

Групповая осознанность:

Вопросы, измеряющие групповую осознанность в организации, формировались, основываясь на авторскую методику. (Joshua l. Ray, Lakami T. Baker, Donde Ashmos Plowman) [22].

Каждый из перечисленных вопросов предлагалось оценить по шкале от 1 до 5, где 1 - совершенно не согласен, 5 - полностью согласен. Каждый блок групповой осознанности состоит из четырех вопросов. Для подведения итогов по каждому блоку результаты ответов суммировались, следовательно, результаты лежали в промежутке от 4 до 20. Принимая во внимание, что групповая осознанность состоит из 5ти блоков, чтобы получить общий результат, необходимо все блоки групповой осознанности суммировать. Таким образом, результаты ответов по групповой осознанности лежали в промежутке от 20 до 100.

Внешние факторы:

Все разделы формировались из утверждений, каждое из которых также предлагалось оценить по шкале от 1 до 5. Как и в предыдущем случае, ответы на вопросы в каждом блоке суммировались.

Внешние факторы ясность роли, социальная поддержка со стороны коллег и руководства, мотивация и забота о персонале формировались по шкале "" Ingrid W, Ulla, Marie A, Еke N and J. Petter G. Psychometric properties of scales in the General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work. Scandinavian Journal of Psychology, 2009, 50, 231-244.

Шкала "психологическая безопасность" сформулирована по авторской методике (May, Gilson, &Harter) Douglas R. May, Richard L. Gilson and Lynn M. Harter. The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology (2004), 77, 11-37 .

Последний внешний фактор "ориентация корпоративной культуры на обмен знаниями" был составлен по методике "ориентация на обмен знаниями" (Т.А. Нестик) Нестик Тимофей Александрович. Социально-психологическая детерминация группового отношения к времени: Москва, 2015 год, стр. 477

Результаты:

Метод множественного регрессионного анализа имеет ряд ограничений, среди них - мультиколлинеарность. Поэтому важным условием будет включение в анализ диагностику мультиколлинеарности.

Второе ограничение - выбросы, которые увеличивают стандартную ошибку коэффициента и снижают значение коэффициента детерминации , снижая при этом качество модели. Поэтому выбросы из анализа будут исключены Крыштановский А.О. Анализ социологических данных с помощью пакета SPSS. М.: ИД ГУ ВШЭ, 2006. Стр.115-190..

В регрессионной модели зависимая переменная - групповая осознанность, а независимые - ясность роли, мотивация и забота о персонале, ориентация корпоративной культуры на обмен знаниями, психологическая безопасность и социальная поддержка со стороны руководства и коллег.

Анализ множественной линейной регрессии показал следующие результаты:

Таблица 1. Сводка для модели

Коэффициент детерминации показывает, что данная модель объясняет 51% вариации, что является важным показателем и говорит о хорошем качестве данной регрессионной модели.

Таблица 2. Дисперсионный анализ

В данном случае критерий Фишера равен F=62,240 и ему соответствует уровень значимости 0,000 (<0,005). А значит, коэффициент детерминации является значимым, то есть данная регрессионная модель адекватно объясняет зависимость между зависимой и независимыми переменными. А значит, связь между независимыми переменными и зависимой переменной есть. В данном случая зависимой переменной является групповая осознанность, а независимыми - вешние факторы.

Таким образом, подтвердилась гипотеза 2: "внешние факторы влияют на групповую осознанность сотрудников компании".

Анализ коэффициентов регрессии показал следующие результаты:

Таблица 3. Коэффициенты регрессии

Уравнение регрессии для прогнозирования влияния внешних факторов на групповую осознанность имеет вид:

Y= 0.49V1 + 0.126V2 + 0.46V3 + 0.3 V4 + 0.008V5, где:

Зависимая переменная Y- "групповая осознанность", и независимые переменные: V1 - "психологическая безопасность", V2 - "ясность роли", V3 - "соц. поддержка со стороны руководства и коллег", V4 - "мотивация и забота о персонале", V5 - "ориентация на обмен знаниями"

Регрессионные коэффициенты при переменных "психологическая безопасность" и "ориентация корпоративной культуры на обмен знаниями" оказались незначимы, что говорит об отсутствии линейной зависимости между данными независимыми переменными и зависимой переменной "групповая осознанность". Следовательно, гипотеза 2.8 и гипотеза 2.10 не подтвердились.

Коэффициенты при независимых переменных "ясность роли", "социальная поддержка со стороны руководства и коллег" и "мотивация и забота о персонале" значимы, то есть существует линейная зависимость между данными независимыми переменными и зависимой переменной "групповая осознанность". Следовательно, гипотеза 2.6, гипотеза 2.7, гипотеза 2.9 подтвердились.

Важно обратить внимание на значения стандартизированных коэффициентов бета, которые показывают вклад переменных в уравнение регрессии. Самое большое значение у переменной "социальная поддержка со стороны коллег и руководства", что говорит о самом существенном вкладе данной переменной в предсказание значения зависимой переменной.

Диагностика мултиколлениарности показала, что толерантность не меньше значения "0,2", вздутие вариации "КРД" не превышает "5", следовательно, на данном этапе анализ не выявил наличие мультиколлинеарности Andy Field. Discovering Statistics Using SPSS (2nd edition). London: Sage,2015.

Таблица 4. Диагностика мультиколлинеарности

Собственные значения не превышают значения "13", а показатель обусловленности не превышает значения в "30", следовательно, в данной модели отсутствует мултиколлинеарность, что говорит о высокой надежности полученных результатов Agresti, A. and Finlay, B. Statistical Methods for the Social Sciences. 4th ed. Pearson Prentice Hall, 2009.

Кроме анализа мултиколлинеарности, важным моментом является анализ остатков, то есть отклонений наблюдаемых значений от теоретически ожидаемых.

Рисунок 5. Гистограмма нестандартизированных остатков

Остатки должны появляться не систематически (случайно) и подчиняться нормальному закону распределения Бююль А., Цёфель П., SPSS версия 10. СПб.: ООО "ДиаСофтЮП", 2001. Глава 16. Стр. 269-302.. В данном случае гистограмма нестандартизированных остатков достаточно хорошо согласуется с нормальным законом распределения, что также свидетельствует о хорошем качестве построенной модели множественной регрессии.

Подводя итоги проведенного количественного анализа, можно сделать вывод о положительной зависимости между переменной "групповая осознанность" и независимыми переменными "ясность роли", "социальная поддержка со стороны руководства и коллег", "мотивация и забота о персонале". Построенная регрессионная модель показала, что вклад переменных "психологическая безопасность" и "ориентация корпоративной культуры на обмен знаниями" в объяснение зависимой переменной статистически не значима.

Выводы

Таким образом, на основании результатов построенной регрессионной модели подтвердилась общая гипотеза 2, следовательно, внешние факторы, которые, в частности, формируются корпоративной культурой компании, действительно влияют на групповую осознанность.

Рассмотрим влияние каждого фактора отдельно:

Во-первых, чтобы стимулировать групповую осознанность, в интересах компании заботиться о том, чтобы сотрудник ясно понимал, что от него ждут на рабочем месте, а именно он должен знать свои обязанности и круг ответственности.

Во-вторых, важным нюансом является то, что коммуникации и открытость сотрудников со своими коллегами и начальством является необходимым условием поддержания и укрепления всех когнитивных процессов группой осознанности. Поэтому особое внимание следует уделить поддержанию корпоративной культуры, в которой сотрудники могут открыто выражать свою позицию, не боясь быть осужденным. В частности, такая среда в компании способствует тому, что сотрудники без страха и психологических барьеров могут сообщать об ошибках и недочетах как в своей работе, так и в бизнес-процессах, которые протекают в компании. То есть социальная поддержка со стороны коллег и руководства создает благоприятные условия для поддержания когнитивного процесса сосредоточенности на ошибках. Более того, социальная поддержка сотрудников компании, в рамках которой более компетентные сотрудники обучают и оказывают помощь тем, кто в ней нуждается, способствует развитию процесса уважения к экспертным знаниям, что является составляющим фактором групповой осознанности.

Также коммуникации между сотрудниками, которые во многом зависят от социальной поддержки коллег и руководства, повышают осведомленность о процессах, происходящих в компании, а также и осведомлённость о специфике работы сотрудников, которые вовлечены в реализацию проекта, что отражается в свою очередь на внимательности к деятельности.

В-третьих, мотивирование и забота о персонале играет важную роль в контексте формирования когнитивных процессов групповой осознанности. Важным условием является желание сотрудника трудиться и работать на цели компании. Так, немотивированный сотрудник может быть не заинтересован в том, чтобы качественно и осознано выполнять свою работу. Критический подход к осмыслению процессов в компании, желание расширять осведомленность о специфике работы других отделов, обучаться и работать на цели компании, оказывать взаимовыручку и желание брать на себя ответственность за решение проблем может быть только у человека, который мотивирован работать. Сотрудник должен быть уверен, что компания заботится в достаточно мере, поощряя его как материально, так и нематериально. Недостаточная забота со стороны компании, может отрицательно повлиять на мотивацию сотрудника работать в компании, что определённо скажется на групповой осознанности.

В-четвертых, ориентация корпоративной культуры на обмен знаниями и психологическая безопасность оказались не значимы в контексте влияния на групповую осознанность. Однако это не значит, что компания не должна заботиться о психологической безопасности сотрудников или не создавать условия для обмена знаниями для поддержания групповой осознанности. Социальная поддержка со стороны коллег и начальства подразумевает, что сотрудники могут свободно контактировать друг с другом, на опасаясь высказывать свою точку зрения, что уже по умолчанию подразумевает то, что сотрудник чувствует себя комфортно. Более того, признаками социальной поддержки является менторство и взаимовыручка между коллегами, что имеет тесную смысловую связь с понятием "ориентацией корпоративной культуры на обмен знаниями". Таким образом, социальная поддержка со стороны начальства имеет более широкое смысловое содержание, которое подразумевает и психологическую безопасность сотрудника, и ориентацию на обмен знаниями. Вследствие этого, результаты регрессионного анализа могли исказить реальное положение дел.

Таким образом, в теоретической части исследовательской работы был проведён анализ литературы, посвящённой управлению проектами, особое внимание было уделено области управления качеством. Также в работе было изучено понятие групповой осознанности и факторов, которые формируют групповую осознанность. В завершение теоретической части, были рассмотрены организационные факторы, которые могли влиять на групповую осознанность.

Практическая часть исследования состояла из качественного и количественного этапа.

Качественный этап первой части практического раздела показал, что все факторы групповой осознанности влияют на качество продукта проекта, тем самым, подтвердились частные гипотезы 1.1-1.5 и, соответственно, и гипотеза 1.

Проведенный количественный анализ во второй части практического раздела выявил, что групповая осознанность зависит от внешних факторов, которые формируются исходя из корпоративной культуры компании, следовательно, подтвердилась гипотеза 2. Также построенная регрессионная модель показала, что существует положительная и статистически значимая зависимость между групповой осознанностью и ясностью роли, мотивацией и заботой о персонале и социальной поддержкой руководства и коллег, то есть подтвердились частные гипотеза 2.6, гипотеза 2.7 и гипотеза 2.9. При этом вклад фактора социальной поддержки со стороны коллег и руководства Однако, вклад в объяснение переменной "групповая осознанность" таких факторов как психологическая безопасность и ориентация корпоративной культуры на обмен знаниями незначителен, и зависимость оказалась статистически незначимой, что говорит о том, что не подтвердились гипотеза 2.8 и гипотеза 2.10.

Итак, на качество продукта проекта влияет групповая осознанность. На групповую осознанность, в свою очередь, влияют ясность роли, социальная поддержка со стороны коллег и руководства, и забота о персонале.

Результаты исследования показали, что групповая осознанность может выступать латентной переменной между организационными факторами "ясность ролей", "социальная поддержка со стороны руководителей и коллег", "мотивация и заботе о персонале" и качеством продукта проекта. Следовательно, на качество продукта проекта может повлиять ясное делегирование обязанностей, поддержание корпоративной культуры, в которой сотрудники могут открыто выражать свою позицию, не боясь быть осужденным, а также практика менторства, и мотивация и забота о персонале.

Таким образом, результатом работы являются доказанная зависимость организационных факторов на групповую осознанность сотрудников, вовлеченных в проект, а также доказанная положительная зависимость между факторами групповой осознанности и качеством продукта проекта.

Размещено на Allbest.ru