Совершенствование системы обучения персонала Красноуфимского отделения №7003 ОАО "Сбербанка России"

Отказываться от тренингов, от развития навыков на рабочем месте, от наставничества, ротации, а также от посттренингового сопровождения на местах, тоже не стоит. Предлагаю не акцентировать внимание на методе обучения «наставничество», как на основном для новичков, считаю, что этот метод может быть реализован лишь как дополнительный. Основным всё же определить - дистанционный. Очевидно, что вряд ли кто-то сможет научить банковских специалистов соответствующим компетенциям лучше носителя «первичных знаний». К примеру, для курсов по банковской практике или по особенностям банковской нормативной базы таким носителем является любой работающий сотрудник банка, он будет лучшим «наставником» для вновь отобранного персонала. Главное в этой ситуации правильно скоординировать работу обоих сторон. Ученик уже теоретически подготовлен по средствам дистанционного метода и достаточно мотивирован тем, что после обучения он будет обеспечен престижным местом работы. Теперь, что касается преподавателя то, после первичной подготовки новичка, на него будет уходить гораздо меньше времени и сил, в конечном итоге наставник будет скорее выступать корректирующим звеном в системе обучения вновь отобранного персонала. И наконец, оплата, которая установлена на сегодняшний день, в этом случае будет соответствовать затрачиваемому времени и труду преподавателя, что напрямую скажется на заинтересованности персонала передавать свои знания качественно.

Ротация в системе управления персоналом Красноуфимского отделения чаще всего используется, только потому, что её организация обязательна к исполнению любым отделением, согласно положению об обучении. В нашем отделении осуществляется не значительное перемещение кадров, как правило, в пределах пяти структурных подразделений одного города на срок не более одного месяца, перемещения на дальние расстояния скорее используются как вид наказания провинившегося сотрудника. Поэтому в целом метод - ротация изначально всеми работниками воспринимается как способ расправы. Необходимо донести информацию до всего персонала, для чего именно нужен этот метод, изменить их отношение к ротации.

Организацией тренингов необходимо заниматься профессиональным тренерам, в противном случае лучше отказываться от их проведения вообще. Так как тренинги проводимые дилетантами даже не остаются неэффективными, они скорее вредят участникам. К тому же, сотрудники итак негативно настроены по отношению к этим видам мероприятий, из-за их организации в личное время персонала.

Для облегчения процесса обучения, а точнее применения теоретических навыков полученных сотрудниками в процессе обучения, в Сбербанке функционирует специалист консультирующий, персонал в ходе рабочей деятельности - мультипликатор. Как уже было описано выше это работник с дополнительными обязанностями, который вследствие своей занятости основными должностными обязанностями, не может полноценно осуществлять консультирование. В связи с чем, предлагаю ввести отдельную штатную единицу - мультипликатор. Во-первых, по всем вопросом нужно будет обращаться уже к одному человеку, во - вторых одного работника обучить менее затратно, в - третьих значительно меньше понадобиться времени на контроль и оценку деятельности одного мультипликатора, чем нескольких.

Также, я считаю что необходимо внедрить в штатное расписание должность: специалиста по работе с персоналом. В обязанности которого будет главным образом входить:

- Подготовка мероприятий по обучению (подготовка сотрудников, руководителей, специалистов, договорами на студенческую практику);

- Автоматизация системы работы с персоналом (данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам. Это позволит более правильно проводить планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности. На сегодня в отделе подготовки кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала.

- «Профессиональным ростом персонала» (резерв на замещение руководящих должностей, руководителей структурного подразделения, главных специалистов, начальников доп.офисов);

- Мониторингом персонала (выявление способностей, склонностей, навыков сотрудников, мотивацией на обучение).

Еще одной из нерешенных проблем в системе обучения персонала осталась проблема потери высококвалифицированных кадров из-за неудовлетворенности уровнем заработной платы. В этой связи, считаю целесообразным - повышение заработной платы работникам по итогам годовой проверки знаний. По уже сформировавшимся критериям оценки, проводить проверку уровня знаний всего персонала, по итогам которой повышать оклад на соответствующий коэффициент.

Заключение

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала Красноуфимского отделения № 7003 ОАО «Сбербанка России» позволят:

- существенно сократить расходы финансовых средств (отсутствие командировочных, транспортных расходов, расходов на питание, проживание обучаемых и т.п.);

- сэкономить рабочее время персонала на обучение и на решение производственных вопросов;

- повышает качественный уровень образования;

- получить в сторонних организациях (в том числе зарубежных) дополнительное профессиональное образование по профилю деятельности без отрыва от работы.

Мероприятия по введению в штат специалиста по работе с персоналом, позволят:

- анализировать и обеспечивать соответствие стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям бизнеса компании;

- выявлять проблем в области управления персоналом;

- осуществлять комплексный анализ структуры предприятия и соподчинения руководителей разных рангов;

- установить соответствия кадровой политики требованиям законодательства;

- анализировать и повышать эффективность кадрового потенциала компании;

- оптимизировать затраты на управление персоналом;

- делать оценку кадрового состава;

- осуществлять анализ используемых форм и систем мотивации и их связи с обучением;

- диагностировать социально-психологический климат в коллективе;

- оптимизировать систему оплаты труда персонала в компании;

- анализировать эффективность и корректировать политику обучения персонала, определять потребность в обучении и др.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед не возможно. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

- увеличение уровня квалификации персонала организации, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

- укрепление корпоративной культуры организации;

- повышение уровня приверженности работников своей организации;

- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

- улучшение координации действий работников;

- рост способности работать в команде;

- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками организации.

Все предложенные мероприятия должны благоприятно повлиять на всю организацию в целом.

При проведении оценки были проанализированы следующие документы:

- штатное расписание ( см. Приложение Г);

- положение об отделе по работе с персоналом (см. Приложение Б);

- положение об обучении и аттестации персонала ( см. Приложение А);

- положение о подготовке, переподготовки и повышения квалификации персонала Сбербанка России;

- положение об организации и проведении ежемесячного производственного обучения персонала Уральского банка и организационно подчиненных ему отделений Сбербанка России.

В настоящее время становится очевидным, что непрерывное профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации является одним из важнейших условий достижения ею стратегических целей. Исследование показало, что в последние несколько лет ведущие российские предприятия начинают осознавать значимость профессионального обучения: многие из них имеют собственные учебные центры, другие - активно пользуются услугами специализированных тренинговых фирм, третьи - тратят немалые средства на организацию обучения своих сотрудников в престижных зарубежных бизнес - школах. Однако далеко не все из этих компаний уделяют должное внимание эффективности проводимых программ профессионального обучения, в то время как именно эффективность, т.е. реальный вклад обучения в рост прибыли компании, является основной целью функционирования всей системы развития персонала.

Для совершенствования процесса обучения персонала Красноуфимского филиала Сбербанка России были предложены рекомендации, такие как мероприятия, по повышению эффективности обучения персонала, внедрение дистанционного обучения, которое может обучать сотрудника без отрыва от своего рабочего места Предложенные мероприятия благоприятно повлияют на деятельность не только кадровой службы, но и всей организации в целом, а именно на персонал организации. Исходя из всего, вышеизложенного можно сделать следующий вывод: выявленные в результате анализа проблемы, связанные с обучением персонала, вполне решаемы. Необходимо уделять должное внимание планированию обучения, проводить мероприятия по совершенствованию процесса обучения персонала, что приведет к меньшим затратам времени и ресурсов организации.

Библиографический список

Книги:

1. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999. 76 с.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. Учебник. М.: Норма, 2007. 532 с.

3. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. М.: Академия, 2008. 392 с

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. СПб.: Питер, 2005. 180 с.

5. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие для вузов. М..: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 392 с.

6. Афиногенов М.С. Топ-10 менеджеров высшего звена // Справочник кадровика, 2005. Вып. 8. С. 14.

7. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1999. 154 с.

8. Белкин В. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» // Человек и труд. 2005. Вып. 2. С. 67-68.

9. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. М.: Питер, 2003. 252.с.

10. Горфинкель В. Я., Е. М. Купряков и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2007. 367 с.

11. Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. для вузов/ М.: Банки и биржи, 2000. 600 с.

12. Егоршин А.П. Мазин А.Л. Российский рынок труда в переходной экономике: Монография. Н. Новгород: НИМБ, 2004. 232 с.

13. Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2001. 384 с.

14. Костюков Н.Л. Организация и оплата труда. Ростов- н/Д: СКНЦВШ, 1995. 138 с.

15. Литягин А. Премиальная система на базе MBO. Москва, 2002. 536 с.

16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. М.: ФиС, 1998. 90 с.

17. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами. М.:МПСИ, 2005. 584 с.

18. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление Персоналом: Оценка эффективности. М.: «Экзамен», 2002. 356 с.

19. Олегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Т.В.Никонова /: учебник. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. 560с.

20. Стадник А. Е. Оценка персонала. М.: Бегин групп, 2005. 150 с.

21. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие для вузов / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова ; Моск. гуманитар. ун-т. М.: КноРус, 2005. 416 с. Библиогр.: с. 412-416.. ISBN 5-94761-038-8.

22. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. М.: Финансы и статистика, 2004. 172 с.

23. Чистяков М.В. Управление эффективностью трудовых процессов. Тверь: Изд-во Тверского госуниверситета, 2003. 202 с.

24. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации [Текст]: учеб.-практ. пособие / С. В. Шекшня. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Бизнес-школа: Интел-Синтез, 2000. 368 с. (Библиотека журнала 'Управление персоналом').

25. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Семенова В.М. М.: Норма, 2006. 340 с.

26. Экономика. Под. Ред. А.С. Булатова. М.: БЕК, 1998. 240 с.

27. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М., 1995. 280 с.

28. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М., 1998. 230 с.

Статьи в журналах:

29. Александрова. В.Р. Оценка персонала: роскошь или необходимость. // Журнал управления компанией № 2, 2008. С. 26-30.

30. Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников // Секрет фирмы. 2005. №10. с. 87-88.

31. Костин, В.А. Обучение персонала - ключ к эффективности ИТ в банках // Аналитический банковский журнал. 2006. №6. С. 7-10.

32. Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый директор, - 2006. №13. с. 68-69.

33. Погодина Г.В. К благонадежности через обучение//Справочник по управлению персоналом. 2009. №10. С. 84-90.

34. Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. 2009. №15. с. 36-38.

35. Сардарян. А Оценка персонала в современных российских компаниях. // Управление персоналом № 15, 2007. С. 52-55.

36. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению персналом. 2009. №4. С. 62-72.

37. Чинарова К. Как создать корпоративный учебный центр //Управление компанией. 2005. №4. с. 34-37.

38. Ярыгин, С.А. Совершенствование форм и методов обучения банковского персонала // Управление персоналом. 2000. №5. 14-17.

Нормативные документы:

39. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: РИОР, 2006. 314 с.

Электронные документы:

Ресурсы удаленного доступа

40. Глоссарий.ру: словари по общественным наукам [Электрон. ресурс]. Режим доступа: //http://www.glossary.ru.

41. Информационный сайт ОАО «Сбербанк России» [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://www.sberbank.ru/.

Приложения

Приложение А

Положение по аттестации работников ОАО «Сбербанк России»

Аттестация кадров на предприятии

1 Общие положения:

1.1. Аттестация работников Красноуфимского отделения №7003 Сбербанка России и организационно подчиненных ему отделений проводится на основе всесторонней объективной оценки деятельности работника с целью периодического подтверждения его соответствия занимаемой должности.

1.2. Аттестация призвана:

1.2.1. Совершенствовать деятельность банка и отделений;

1.2.2. Содействовать развитию персонала, выявлению перспектив наиболее эффективного использования работников;

1.2.3. Стимулировать деловую активность персонала, повышать уровень профессионализма и ответственности работников.

1.3. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

1.4. Основными задачами аттестации являются:

1.4.1. Оценка профессиональной компетентности и деловых качеств работника;

1.4.2. Определение необходимости проведения профессиональной подготовки (переподготовки) или повышения квалификации работника;

1.4.3. Мотивация к эффективной деятельности;

1.4.4. Планирование дальнейшего использования работника в Банке или системе Сбербанка России;

1.4.5. формирование резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности.

1.5. Аттестации подлежат руководители и специалисты управлений, отделов, секторов Банка, а также руководители и специалисты Отделений.

1.6. Аттестация работников проводится не чаще одного раза в год.

1.7. Не подлежат аттестации работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

Положение об обучении персонала Красноуфимского отделения № 7003 ОАО «Сбербанка России»

С 1 января 2013г. ПРИКАЗ № 458-Т/05 Председатель правления ОАО «Сбербанк России» об обучении сотрудников ОАО «Сбербанка России»

Об обучении операционно-кассовых сотрудников

1. Ежемесячно проводить мероприятия- тех. учебу всех операционно-кассовых сотрудников

2. По окончанию обучения, операционно-кассовым работникам необходимо проводить проверку знаний

3. Порядок проверки знаний определяется внутренними документами филиала ОАО «Сбербанка России»

4. Не реже одного раза в год производить внезапную проверку знаний операционно-кассовых сотрудников проверочной комиссией

5. Не реже одного раза в квартал производить проверку знаний операционно-кассовых сотрудников службой внутреннего контроля филиала ОАО «Сбербанка России»

6. Контроль за выполнением приказа возложить на начальников отделов управления персоналом

Об обучении управляющего состава

1. Ежемесячно проводить мероприятия- тех. учебу всего управляющего состава

2. По завершению обучения, управляющему составу необходимо проводить проверку знаний

3. Порядок проверки знаний определяется нормативными документами ОАО «Сбербанка России»

4. Не реже одного раза в год производить внезапную проверку филиалов ОАО «Сбербанка России» проверочной комиссией г. Москвы

5. Не реже одного раза в квартал производить проверку филиалов ОАО «Сбербанка России» региональной комиссией

6. Контроль за выполнением приказа возложить на заместителя председателя правления ОАО «Сбербанка России»

Приложение Б

Положение об отделе управления персоналом Красноуфимского отделения № 7003 ОАО «Сбербанка России»

Общие положения

1.1. Полное наименование Подразделения -- Служба персонала ОАО «Сбербанка России»

1.2. Подчиненность Подразделения:

административная -- Председателю Правления Сбербанка России;

функциональная -- Председателю Правления Сбербанка России.

1.3. Основанием для создания, реорганизации и ликвидации Подразделения является решение Председателя Правления Сбербанка, оформленное его приказом.

Подразделение осуществляет свою деятельность, руководствуясь действующим законодательством, настоящим Положением, другими внутренними нормативными документами Сбербанка России, а также рабочими распоряжениями и приказами Председателя Правления Сбербанка России.

1.4. Подразделение возглавляется руководителем Службы -- Начальником отдела управления персоналом, назначаемым на данную должность и смещаемым с нее приказом Председателя Правления Сбербанка России.

В своей деятельности руководитель Службы персонала руководствуется настоящим Положением, а также должностной инструкцией, утверждаемой Председателем Правления Сбербанка России.

1.5. Настоящее Положение вводится в действие с момента утверждения. Изменения и дополнения, вносимые в процессе его эксплуатации, предполагают необходимость переутверждения документа.

Функциональные обязанности

2.1. Служба персонала функционирует в Сбербанке России как специализированное штабное подразделение, непосредственно отвечающее за кадровое направление деятельности Сбербанка России.

2.2. Служба обеспечивает разработку предложений по формированию и оперативной корректировке долгосрочной стратегии управления персоналом Сбербанка России, готовит их к утверждению Председателем Правления Сбербанка России и несет ответственность за практическую реализацию кадровой политики.

2.3. В рамках вышеуказанной стратегии Служба осуществляет разработку, внедрение и текущую эксплуатацию целостной системы управления персоналом, распространяющейся на все структурные подразделения Сбербанка России, включая региональные представительства и филиалы.

2.4. В перечень основных функциональных обязанностей Службы по конкретным направлениям системы управления персоналом включается:

2.4.1. Перспективное и текущее планирование персонала, отражающее:

формализованные требования Сбербанка России к квалификационным и личностным качествам кандидатов на замещение конкретных рабочих мест (должностей);

потребности Сбербанка России в целом и его структурных подразделений в создании или сокращении рабочих мест.

2.4.2. Привлечение и отбор персонала, включая:

маркетинговые исследования на рынке труда соответствующих специальностей и профессий;

разработку и совершенствование методик отбора кандидатов на замещение вакантных рабочих мест в Сбербанке России, разработку и утверждение процедур и регламентов по привлечению персонала;

организацию и осуществление процесса непосредственного привлечения и отбора персонала.

2.4.3. Разработка, формирование и дальнейшее развитие механизмов оплаты труда и социальных составляющих компенсационного пакета Сбербанка России, включая:

разработку и внедрение систем оплаты труда, направленных на усиление личного и группового вклада в общую экономическую эффективность деятельности Сбербанка России; разработку и внедрение системы социальных программ и социальных льгот для сотрудников Сбербанка России.

2.4.4. Планирование и координация процесса развития персонала Сбербанка России, включающего в себя:

первичное развитие вновь принятых на работу сотрудников, обеспечивающее возможность их наиболее полной и оперативной адаптации к условиям деятельности в Сбербанке России;

постоянное обучение (повышение квалификации, углубление профессиональной специализации, переподготовка, тренинг) сотрудников по дифференцированным для каждой категории персонала учебным программам, разрабатываемым Службой персонала;

формирование и оперативное управление резервом на выдвижение, обеспечивающее удовлетворение потребностей Сбербанка России в управленческих кадрах, подготовленных из числа собственных сотрудников.

2.4.5. Организация, методическое руководство и координация процесса оценки деятельности и аттестации сотрудников, как необходимого условия их дальнейшего развития:

разработка типовой процедуры плановой аттестации всех категорий сотрудников Сбербанка России;

подготовка календарных графиков проведения аттестации;

непосредственное участие в работе аттестационных комиссий, регистрация соответствующих решений и контроль за их реализацией.

2.4.6. Разработка, методическое руководство и координация процесса организационного развития Сбербанка России в целом и его структурных подразделений, который включает в себя:

разработку предложений и проектов по оптимизации структуры управления Сбербанком России;

методическое и технологическое обеспечение процессов создания, объединения и реорганизации структурных подразделений Сбербанка России;

разработку и утверждение положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, квалификационных требований к должностям и рабочим местам.

2.4.7. Оперативное ведение кадрового учета и кадрового делопроизводства, выполнение регистрационных функций:

подготовку проектов кадровых приказов и распоряжений, обеспечение их утверждения руководством Сбербанка России, а также контроль за полным и своевременным исполнением кадровых решений;

документирование трудовых отношений сотрудников со Сбербанком России в соответствии с действующим законодательством;

регистрация, учет и хранение кадровой документации;

формирование и ведение личных дел (персональных файлов) сотрудников Сбербанка России.

2.5. Служба оказывает методическую помощь руководителям структурных подразделений Сбербанка России по всем вопросам, связанным с управлением персоналом.

2.6. Служба осуществляет функциональное руководство деятельностью децентрализованных кадровых служб филиалов и представительств Сбербанка России, включая контроль за их функционированием и оперативную организационно-методическую помощь, в том числе -- в форме обучения их сотрудников.

2.7. Служба устанавливает и поддерживает контакты Сбербанка России со сторонними организациями, направленные на решение всего комплекса задач по кадровой политике и управлению персоналом.

Функциональные права

3.1. Настоящим разделом Положения определяются права, объективно необходимые Службе персонала для наиболее эффективного исполнения установленных выше функциональных обязанностей.

3.2. Руководитель Службы имеет право принимать участие в обсуждении любых вопросов, имеющих отношение к управлению персоналом и кадровой политике Банка, на заседаниях Правления Сбербанка России.

Руководитель Службы вправе также просить о включении в повестку очередного заседания Правления Сбербанка России вопросов, отнесенных к его компетенции.

3.3. Служба имеет право на централизованное выделение, в соответствии с разработанными и утвержденными сметами, материальных и финансовых ресурсов, необходимых для исполнения установленных ей функциональных обязанностей.

3.4. Руководитель Службы вправе по решению Председателя Правления Сбербанка России подписывать и утверждать кадровые документы:

трудовые книжки сотрудников;

отпускные записки (приказы о предоставлении отпуска);

графики отпусков сотрудников Компании;

справки сотрудникам с места работы;

распоряжения по кадровым вопросам и вопросам управления персоналом.

Руководитель Службы персонала вправе самостоятельно подписывать и утверждать любые внутренние нормативно-методические документы по всем аспектам управления персоналом, за исключением части их, отнесенной решением Председателем Правления Сбербанка России к собственной компетенции.

3.5. Служба вправе контролировать соблюдение всеми структурными подразделениями и должностными лицами Сбербанка России требований утвержденных внутренних нормативно-методических документов по вопросам управления персоналом.

3.6. Сотрудники Службы в рамках своей компетенции имеют право получать от руководителей структурных подразделений Сбербанка России своевременной и полной управленческой информации, необходимой для исполнения установленных им должностных функций.

3.7. Руководитель Службы вправе предлагать кандидатуры руководителей децентрализованных кадровых служб представительств и филиалов Сбербанка России и вносить предложения об освобождении их от должности.

3.8. Специалисты Службы имеют право на участие в заседаниях всех Аттестационных комиссий Сбербанка России, в том числе -- при формировании соответствующих решений.

Ответственность подразделения

4.1. Служба персонала несет установленную настоящим Положением административную и экономическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение установленных ей функциональных обязанностей.

4.2. Основанием для применения к Службе административных или экономических санкций могут выступать:

негативная оценка итоговых или промежуточных результатов по кадровой политике со стороны Председателя Правления Сбербанка России;

обоснованные претензии к деятельности Службы со стороны заместителей Председателя Правления Сбербанка России или руководителей структурных подразделений.

Решение о применении к Службе соответствующих административных или экономических санкций принимается непосредственно Председателем Правления Сбербанка России.

4.3. Административная ответственность реализуется в форме различных дисциплинарных санкций, применяемых Председателем Правления Сбербанка России в установленном порядке непосредственно к руководителю Службы.

Руководитель Службы от своего имени и в рамках собственной компетенции вправе применить аналогичные санкции к виновным сотрудникам Службы.

4.4. Экономическая ответственность Службы и применение экономических санкций определяются внутренними нормативно-методическими документами Сбербанка России.

Приложение В

АНКЕТА

«Анализ удовлетворенности системой обучения персонала Красноуфимского отделения № 7003 ОАО «Сбербанка России»

Опрос является анонимным, все полученные данные будут использоваться в обобщенном виде.

Обведите вариант ответа, который наиболее подходит, по Вашему мнению.

1. Устраивает ли Вас размер заработной платы?

· Да

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

· Затрудняюсь ответить

· Другое_____________________________________________________

(напишите Ваше личное мнение)

2. Устраивает ли Вас процесс выполняемой работы?

· Да

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

· Затрудняюсь ответить

· Другое_____________________________________________________ (напишите Ваше личное мнение)

3. Видите ли Вы для себя перспективы профессионального и служебного роста?

· Да

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

· Затрудняюсь ответить

· Другое_____________________________________________________ (напишите Ваше личное мнение)

4. Считаете ли Вы, что действующая система оценки знаний сотрудников является объективной ?

· Да, вполне

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

· Затрудняюсь ответить

· Другое_____________________________________________________

(напишите Ваше личное мнение)

5. Удовлетворены ли Вы процессом обучения?

· Да, вполне

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

· Затрудняюсь ответить

· Другое_____________________________________________________

(напишите Ваше личное мнение)

6. Какие бы методы обучения вы бы исключили из действующей системы обучения?

· Наставничество

· Тренинги

· Ротация

· Обучение в центре подготовке г. Екатеринбург

· Затрудняюсь ответить

· Другое_____________________________________________________

(напишите Ваше личное мнение)

7. Используете ли Вы в полной мере знания которые получаете во время обучения?

· Да, вполне

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

· Затрудняюсь ответить

· Другое_____________________________________________________

(напишите Ваше личное мнение)

8. Как Вы считаете, Вы можете обойтись без постоянного повышения уровня квалификации?

· Да, не вижу смысла обучаться постоянно

· Нет, я стану хуже выполнять свои должностные обязанности

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

· Затрудняюсь ответить

· Другое_____________________________________________________

(напишите Ваше личное мнение)

9. Обеспечены ли Вы в полной мере методическими пособиями ?

· Да, вполне

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

· Затрудняюсь ответить

· Другое_____________________________________________________

(напишите Ваше личное мнение)

10. Доводиться ли до Вас смысл, причины, необходимость обучения?

· Да, вполне

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

· Затрудняюсь ответить

· Другое_____________________________________________________

(напишите Ваше личное мнение)

11. Всегда ли Вы имеете возможность обратиться за консультацией к специалисту с вопросом по обучению?

· Да, вполне

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

· Затрудняюсь ответить

· Другое_____________________________________________________

(напишите Ваше личное мнение)

12. Как Вы считаете, все ли знания, получаемые во время обучения нужны Вам для выполнения своих должностных обязанностей ?

· Да, вполне

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

· Затрудняюсь ответить

· Другое_____________________________________________________

(напишите Ваше личное мнение)

13. Воспринимаете ли Вы обучение как средство достижения успеха в работе?

· Да, вполне

· Нет

· Скорее да, чем нет

· Скорее нет, чем да

· Затрудняюсь ответить

· Другое_____________________________________________________

(напишите Ваше личное мнение)

14. Если бы Вам предложили работу в другой организации, то что бы послужило решающим фактором для принятия положительного решения. Отметьте те критерии, которые на Ваш взгляд являются приоритетными в порядке убывания

· Более высокий уровень заработной платы

· Возможность карьерного роста

· Чёткая и налаженная система обучения

· Неприкосновенность личного времени

15. Ваши предложения, если таковые имеются:_________________________

16. Ваш возраст: ______________________________

(полных лет)

17. Ваш трудовой стаж в ОАО «Сбербанк России»: ________________

(полных лет)

Благодарим за помощь в исследовании!

Приложение Г

Штатное расписание

Структурное подразделение	Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификация	Кол штатных единиц	Тариф ставка (оклад) и пр., руб	Надбавки, руб.	Заработная плата включая набавки	Всего, руб (гр.5 + гр.6 + гр.7 +гр.8) x гр.4ДВ
наименование	код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Управляющий отдел		Управляющий	1	116250	4875	4875		26000	26000
Управляющий отдел		Секретарь	1	15000	1500	1500		8000	8000
Управляющий отдел		Заместитель управляющего	1	110000	3000	3000		16000	16000
Управляющий отдел		Начальник отдела управления персоналом	1	110000	3000	3000		16000	16000
Управляющий отдел		Главный бухгалтер	1	110000	3000	3000		16000	16000
Управляющий отдел		Начальник отдела внутреннего контроля	1	110000	3000	3000		16000	16000
Управляющий отдел		Начальник отдела информатики и автоматизации банковских работ	1	76250	1875	1875		10000	10000
Управляющий отдел		Начальник сектора кредитования	1	68750	2625	2625		14000	14000
Управляющий отдел		Начальник операционного отдела	1	55000	1500	1500		8000	8000

Штатное расписание

Структурное подразделение	Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификация	Кол штатных единиц	Тариф ставка (оклад) и пр., руб	Надбавки, руб.	Заработная плата включая набавки	Всего, руб (гр.5 + гр.6 + гр.7 +гр.8) x гр.4ДВ
наименование	код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Административный отдел		Начальник службы безопасности	1	37500	2250	2250		12000	12000
Административный отдел		Начальник отдела кадров	1	28750	2625	2625		11000	11000
Административный отдел		Специалист отдела кадров	1	27500	2250	2250		10000	10000
Административный отдел		Начальник административного отдела	1	26250	1875	1875		10000	10000
Административный отдел		Водитель	2	14870	1120	1120		7000	7000
Административный отдел		Уборщица	1	8750	900	900		6000	6000
Бухгалтерия		бухгалтер	1	18750	2625	2625		10000	10000
Кредитный отдел		Кредитный эксперт	3	18750	2625	2625		10000	10000
ОИ и АБР		Инженер ОИ и АБР	1	18750	2625	2625		10000	10000
ОИ и АБР		Системный администратор	1	17500	2250	2250		9000	9000
Операционный отдел		Заведующий отделением	1	19500	2250	2250		12000	12000
Отдел внутреннего контроля		Ревизор	4	19200	1750	1750		11000	11000
Операционный отдел		Операционно-кассовые работники	10	17250	1750	1750		8000	8000

Размещено на Allbest.ru

...