Теоретические основы управления знаниями
Изучение особенностей внедрения управления знаниями в организациях государственного сектора. Исследование специфики управления знаниями в государственном и частном секторе Российской Федерации. Анализ управления интеллектуальным капиталом в Skandia.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.09.2017 |
| Размер файла | 379,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Оглавление
Введение
1. Теоретические основы управления знаниями
1.1 Знание как важнейший элемент управления знаниями
1.2 Концепция управления знаниями
1.3 Знаниевый работник и умственная работа
1.4 Модели управления знаниями
2. Управление знаниями в частном и государственном секторе
2.1 Частные и государственные организации: сходства и различия
2.2 Особенности внедрения УЗ в организациях государственного сектора
2.3 Успешное внедрение управления знаниями в частном секторе
2.3.1 Управление интеллектуальным капиталом в Skandia
2.3.2 Управление знаниями в рамках реинжиниринга IBM
2.3.3 Организационное обучение как детерминант развития в BP (British Petroleum)
2.4 Успешное внедрение управления знаниями в государственном секторе
2.4.1 “Карта знаний” NASA
2.4.2 “Экономика знаний” по-фински
2.4.3 Управление знаниями как главный фактор стремительного развития ОАЭ
3. Исследование специфики управления знаниями в государственном и частном секторе Российской Федерации
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Введение
В настоящее время все организации, как государственного, так и частного сектора, все чаще сталкиваются с быстрыми и радикальными изменениями, что определяет необходимость в новых управленческих решениях и подходах для достижения успеха в нестабильных и переменчивых условиях.
В 1997 году Harvard Business Review попросил известных теоретиков бизнес сферы поделиться мыслями о том, какие проблемы и вызовы они видят для организаций в связи с переходом в следующее столетие. Американские ученые Питер Фердинанд Дракер и Питер Сенге определили, что на смену привычным техническим изменениям в компании придут культурные, и главными задачами для руководителей будет повышение производительности знаний работников для сохранения конкурентного преимущества, а также устойчивое институциональное обучение.
Фокусируя внимание на выявлении, оценке и управлении интеллектуальными активами, организации имеют значительные возможности для повышения эффективности деятельности за счет более комплексного использования нематериальных ресурсов. Поскольку знания становятся стратегическим активом, успех все больше зависит от способности собирать, хранить и распространять организационные знания. Процесс системного управления и использования знаний в организации получил название управление знаниями (УЗ).
Стратегия управления знаниями стала популярной в конце прошлого века и на сегодняшний день уже признана одним из лучших инструментов менеджмента. Исследования в области УЗ за последние несколько десятилетий внесли значительный вклад в развитие данной области, однако их значительная часть связана с бизнес структурами, в то время как о практике государственных организаций известно значительно меньше.
Становится ясно, что независимо от своего типа, любая организация испытывает необходимость в качественном доступе к внутренней и внешней информации и знаниям для эффективного принятия решений и способности к инновационному развитию. В то же время можно отметить, что государственные организации, ввиду их иерархической структуры и строго регламентированной деятельности, могут не стремиться внедрять УЗ так решительно, как бизнес структуры.
Именно поэтому вполне ожидаемо, что в двух секторах существуют различия в понимании управления знаниями, его индикаторов эффективности, инструментах внедрения и т.д.
Объектом данного исследования являются инструменты внедрения УЗ и его специфика в организациях частного и государственного сектора, предметом - практики по управлению знаниями.
Чем различаются практики по управлению знаниями в бизнес структурах и государственных организациях? Этот вопрос является проблемой данной работы.
В соответствии с проблемой, данное исследование имеет цель выявить, действительно ли УЗ в частном и государственном секторе отличается.
Для достижения поставленной цели следует выделить следующие задачи:
1) уточнение теоретических подходов к управлению знаниями;
2) анализ успешных зарубежных практик внедрения управления знаниями в частном и государственном секторе;
3) проведение интервью с экспертами государственного сектора и ряда ведущих частных компаний России для выявления специфики УЗ в организациях;
4) выявление инструментов, обеспечивающих практику по УЗ, на основе качественного анализа.
Возвращаясь к основам концепции управления знаниям, необходимо отметить, что выделяют две стратегии УЗ: кодификационную и персонализированную. В некоторых компаниях знание кодифицируется и хранится в базах данных для оперативного использования любым сотрудником. Эта стратегия получила название “кодификационная” или “кодификации” и упрощает генерацию знаний по вертикали от высшего звена низшему. В иных организациях знание тесно привязано к человеку, который им обладает, и может быть передано лишь в процессе межличностного контакта, следовательно, по горизонтали; такая стратегия является персонализированной или персонификации.
Гипотезой исследования следует выделить предположение о том, что, в виду своей особенности, государственные организации используют кодификационную стратегию УЗ (формирование массива знаний и баз данных без привязки к создателю таким образом, чтобы все члены организации могли их использовать в своей работе, не обращаясь к их создателям), а в частных преобладает стратегия персонификации(генерация знания в процессе коммуникации сотрудников: либо очных встреч, мозговых штурмов, семинаров, либо с помощью информационно-коммуникационных технологий, таких как видеоконференции, Интернет и т.д.).
Данная работа включает в себя 3 главы. В первой описаны ключевые аспекты управления знаниями. Вторая глава посвящена изучению зарубежных практик УЗ в двух секторах: был рассмотрен ряд стран (Финляндия, США, ОАЭ), имеющих успешный опыт применения данного подхода в публичном секторе, а также практику частных компаний, таких, как Skandia, British Petroleum, IBM, которые стали пионерами в данной области. В заключительной части проанализирована специфика УЗ в двух секторах в России на основе анализа функционирования организаций с точки зрения менеджмента знаний и экспертного интервью с сотрудниками Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Министерства финансов Российской Федерации и Министерства транспорта Российской Федерации; частный сектор представлен сотрудниками компаний: Bosh, Deloitte, Mail.ru Group, ВТБ Банк Москвы.
Методика исследования состоит из обзора литературных источников, посвященных управлению знаниями, анализа открытых данных сети “Интернет”, в том числе отчетных документов государственных и частных организаций, полуструктурированного глубинного интервью с экспертами.
1. Теоретические основы управления знаниями
1.1 Знание как важнейший элемент управления знаниями
В конце XX века получил стремительное развитие и популярность новый подход к управлению, который стал известен как управление знаниями (УЗ). Несмотря на несколько десятилетий своего существования, УЗ на сегодняшний день не получило единого общепризнанного определения, что приводит к некоторым расхождениям во многих исследованиях, посвященных данной тематике.
Прежде чем начать говорить об управлении знаниями, необходимо дать четкое определение термину “знание”. Важно понять, что представляет собой знание и что попадает под категорию смежных с ним терминов “данные” и “информация”. Российский ученый Александр Лукич Гапоненко обозначил необходимость понимания различий в определении данных терминов, что является одним из ключевых факторов эффективного процесса управления знаниями. управление государственный знание
Начнем с терминов “данные” и “информация”, которые направят нас к знанию. Факты и цифры, транслирующие события, но не организованные каким-либо образом или не дающие никакой интерпретации об объекте, относятся к данным. Для того чтобы придать им смысл, необходимо дополнительное описание или пояснение, иначе это всего лишь продукт наблюдения, не представляющий ценности без дополнительной обработки. В то же время это необходимое сырье для создания информации.
Для того чтобы данные стали информацией, необходима их интерпретация. Так они обретают смысл. Информация дает большее представление об объекте, чем данные, включая в себя потоки тесно связанных данных, которые систематизированы и упорядочены по иерархии.
Знание - более глубокий и широкий термин, получаемый в ходе дальнейшей обработки информации. Это продукт опыта индивида, с помощью которого он оценивает происходящее вокруг. Американские консультанты в области УЗ Томас Хэйес Девенпорт и Ларри Прусак определили знание как “сочетание накопленного опыта, ценностей, контекстуальной информации и экспертных взглядов, которое обеспечивает основу для оценки и включения нового опыта и информации”.
Добавив к рассмотренным выше трем понятиям термин “мудрость”, получим представление об известной пирамиде “данных”, “информации”, “знании”, “мудрости”. Пирамида основана на трансформации ее составляющих, где каждый уровень добавляет новые свойства предыдущему понятию (рисунок 1).
Во многих исследованиях, посвященных управлению знаниями, данную пирамиду связывают с именем американского ученого Рассела Линкольн Акоффа, который упорядочил термины в единую иерархию в 1989 году. По мнению автора, мудрость - не что иное, как способность видеть долгосрочные последствия любого действия. Стоит отметить, что Р.Л. Акофф в своей иерархии также использовал термин “понимание”, расположившийся между мудростью и знанием.
Рисунок 1. Классическая модель пирамиды знаний.
За более чем десять лет до Р.Л. Акоффа американский педагог-теоретик Николас Генри ввел различия между данными, информацией и знаниями и одним из первых описал процесс управления знаниями. Автор определил данные как “сырые факты”, а информацию и знание как “данные, которые меняют нас”. Несмотря на то что Н. Генри не представил термины в виде структурированной пирамиды, он выразил мысль об их последовательной трансформации.
В поисках первоисточника иерархии также обращаемся к американскому экономисту Милану Зелений, который в 1987 году описывает элементы пирамиды, приравнивая данные, информацию, знание и мудрость с различным формам знания: “знаю ничего”, “знаю что”, “знаю как” и “знаю почему” соответственно.
Отношения терминов также выделил американский дипломат Харлан Клевеленд в журнале “Futurist” в 1982 году, описывая иерархию детально на примерах. Примечательно, что именно он первый из исследователей рассуждает о происхождении иерархии, указав на пьесу Томаса Стернз Элиота “The Rock” 1934 года.
Американские психологи Энтони Дебонс, Эстер Хорн и Скотт Кроненвеф в 1988 году впервые изображают иерархию графически, включив в нее новые элементы. В основе модели авторы поставили события, символы, правила и формулировки, которые постепенно трансформируются в данные.
В начале XXI века английский ученый Пол Гембл и топ-менеджер компании IBM Джон Блэквелл отнесли данные к кускам фактов об окружающем мире, информацию - к данным, имеющим цель, знание - к структурированной информации, а мудрость определили как способность знаний давать результат. Согласно авторам, знание - “это дорога к мудрости”.
Как мы видим, в трудах теоретиков версии пирамиды различаются: в то время как некоторые опускают из нее определенные термины, другие включают дополнительные компоненты.
Теперь, когда мы установили четкие границы между знаниями и смежными с ним терминами, можно сделать еще один шаг дальше и посмотреть на формы, в которых существует знание.
Понимание факта о существовании различных форм знания является важным элементом управления знаниями. Вполне очевидно, что знание, выраженное в письменном виде, требует иного подхода в управлении, чем то, что находится в головах у сотрудников и накапливается за годы их работы.
В течение длительного периода были сделаны многочисленные попытки классифицировать знание, что привело к существованию различных подходов в данной области. Однако в управлении знаниями принято делить знания на явные и неявные Первое относится к кодифицированному знанию, которое, например, содержится в документах, последнее связано с личностным знанием, полученным на основе опыта.
Различие между явным и неявным знанием является одной из самых фундаментальных концепций управления знаниями. Такое деление было впервые сделано английским ученым Майклом Поланьи в середине XX века и занимает одно из центральных позиций в трудах японских теоретиков Икуджиро Нонака и Хиротака Такеуччи.
Явное знание является формализованным, поэтому его легко идентифицировать, хранить и использовать. Оно является наиболее распространенным видом кодификации знаний, содержащимся в документах, служебных записках, базах данных и т. д.
Термин “неявное знание”, как уже было отмечено, получил развитие благодаря М. Поланьи. Именно он был первым, выразившим мысль о том, что существуют знания, которые не могут быть выражены вербально. Согласно ему, "мы можем знать больше, чем можем сказать". Неявное знание трудно формализовать и передавать, так как оно включает в себя навыки, опыт индивида, приобретаемые им в ходе его жизнедеятельности.
В 90-е годы прошлого века И. Нонака и Х. Такеуччи была выдвинута модель создания знаний SECI в организации, объясняющая трансформацию явного и неявного знания в организации через 4 этапа - социализацию, экстернализацию, комбинирование и интернализацию (рис. 2). Рассмотрим подробнее 4 этапа:
1) из неявного в неявное (социализация) - передача знаний в процессе коммуникации;
2) из неявного в явное (экстернализация) - фиксация знаний в материальной форме путем создания документов, методических материалов и т. д.;
3) из явного в явное (комбинирование) - объединение различных форм явных знаний, например, в базу данных;
4) из явного в неявное (интернализация) - усвоение новых знаний из материальных носителей членами организации.
Рисунок 2. Спираль знаний.
Согласно модели, создание знаний в организации всегда является взаимодействием явного и неявного знания в процессе четырех предложенных этапов. Модель представляет собой форму спирали не случайно: авторы считают, что после того как индивид получает новые неявные знания на этапе интернализации, процесс создания знаний продолжается снова по данной схеме.
Таким образом, мы видим, что “знание” является достаточно широким понятием, получившим многостороннее развитие на протяжении многих лет. Понимание термина и смежных с ним понятий поможет нам в дальнейшем изучении концепции управления знаниями.
1.2 Концепция управления знаниями
Стратегия управления знаниями является междисциплинарным подходом, включающим в себя такие важные аспекты, как информационные технологии, управление персоналом и финансовые составляющие интеллектуального капитала.
Первоначальное признание использования знаний в процессе работы относится к американскому ученому Питеру Фердинанд Дракеру, который в 1960-е годы ввел понятие “работника знания” или “работника умственного труда”. В книге The Post-Capitalist Society он акцентирует внимание на знании, которое вытесняет капитал, природные ресурсы и труд с позиции основных экономических ресурсов.
Карл Мартин Вииг, консультант по вопросам управления и специалист области искусственного интеллекта, является одним из выдающихся сторонников УЗ. Именно он впервые вводит термин “управление знаниями” на Швейцарской конференции под эгидой ООН - Международной организации труда.
Обилие источников в области управления знаниями дает нам представление о многообразии предложенных авторами определений УЗ, что, по всей видимости, обуславливается различными трактовками термина “знание”. В то время как одни теоретики подчеркивают процесс управления знаниями (И. Нонака и Х. Такеуччи, Ч.В. Чу, М.Г. Бойсот), другие акцентируют внимание на объекте управления знаниями (К.М. Вииг, Г. Кроу и Дж. Рус). Рассмотрим некоторые определения термина.
Джастин Хиббард определил управление знаниями как процесс сбора опыта членов компании в любых формах его проявления (в базах данных, документах, головах людей) и использование его там, где оно может принести наибольший выигрыш.
Согласно Томасу Бекману, управление знаниями обеспечивает доступ членов организации к знаниям, что открывает новые возможности, повышает производительность и стимулирует инновации.
П. Растоги дает определение, которое максимально охватывает всю призму УЗ. Согласно ему, “управление знаниями может быть определено как систематический процесс координации всей организационной деятельности, связанной с приобретением, созданием, хранением и распространением знаний отдельными лицами и группами в процессе достижений целей организации”.
Российский ученый А.Л. Гапоненко понимает под менеджментом знаний систематические процессы, благодаря которым создаются, сохраняются, распределяются и применяются основные элементы интеллектуального капитала, необходимые для успеха организации.
Стоит отметить, что существует множество определений различных экспертов в данной области, и все они сходятся в одном: управление знаниями чаще всего заключается в создании, выявлении и трансляции знаний для повышения эффективности умственной работы всей организации.
Дальнейшее изучение концепции управления знаниями направляет нас в сторону изучения мероприятий, обеспечивающих УЗ в организациях. Многие исследователи предложили свои модели процесса управления знаниями, наиболее известными из которых являются К. Вииг, К. Холсаппл и К. Джоши, Т. Бекман. Несмотря на то, что все они подошли к данному вопросу с разных сторон, можно выделить четыре основных этапа УЗ: приобретение и создание знаний, их хранение, передача и обмен, применение. Рассмотрим данный вопрос подробнее.
Приобретение и создание знаний возможно как из внешних, так и из внутренних источников. Способами получения знаний из внешнего источника могут быть бенчмаркинг лучших практик, создание альянсов или совместных предприятий, наем консультантов и т. д.; самым эффективным внутренним источником является интеллектуальный капитал ее сотрудников.
На этапе приобретения и создания знаний необходимо учитывать два важных момента. Во-первых, информация, приобретенная как из внутреннего, так и из внешнего источника, подлежит фильтрации, во-вторых, все знания, полученные таким образом, должны быть организованы вокруг ключевых бизнес-процессов компании и увеличивать ее стоимость.
На этапе хранения первоочередной задачей для организации является идентификация знаний, которые важно сохранить, и определение наилучшего способа для этого. Знания должны быть структурированы так, чтобы различные группы людей могли находить полезную информацию и использовать ее. С помощью современных систем хранения знаний можно дифференцировать информацию по целям ее применения, по социальным группам, которые заинтересованы в ее использовании, и по местоположению их деятельности.
В ходе передачи и обмена знания становятся ценным ресурсом для компании и формируют ее рыночную стоимость. Если сотрудники не могут найти правильные знания в правильной форме, это негативно скажется на ее конкурентоспособности.
Процесс передачи и обмена знаний включает в себя цифровое и межличностное перемещений знаний как намеренно, так и непреднамеренно. Намеренно знания передаются посредством письменных сообщений, обучения, наставничества, внутренних семинаров. Незапланированная передача знаний проявляется в межличностном взаимодействии сотрудников организации.
На этапе применения знания используются для выполнения задач, принятия решений и создания продуктов. Отдельно стоит выделить монетизацию знаний: они могут быть проданы как ценный объект интеллектуальной собственности.
Очевидно, что в виду своей сложности и многогранности, реализация УЗ в организации является непростой задачей, требующей тщательного планирования. Данный процесс требует разработки стратегии внедрения, а также необходим менеджер, ответственный за управление изменениями и постоянно поддерживающий реализацию УЗ. Поскольку управление знаниями подразумевает кардинальное изменение в организации, важно рассмотреть факторы, обеспечивающие его успешное внедрение.
Т.Х. Девенпорт и Л. Прусак выделили девять факторов успеха внедрения знаниевых проектов, которые содержат выдвинутые ранее предпосылки Т. Бекмана относительно внедрения УЗ, среди них: корпоративная культура, техничеcкая и организационная инфраструктура, наличие каналов передачи знаний.
Однако исследователи чаще всего выделяют два самых главных фактора, обеспечивающих внедрение УЗ - технологию и культуру. Техническая поддержка связана с доступностью информационно-коммуникационных технологий. Несмотря на то что американский консультант Маргарет Уитли утверждает, что “управление знаниями не связано с технологией”, стоит признать тот факт, что наиболее эффективное хранение, использование и распространение знаний обеспечивается достижениями в области технологий.
Ключевым фактором УЗ также является его зависимость от организационной культуры, которая должна быть направлена на постоянную поддержку процесса менеджмента знаний. Один из видов деятельности УЗ, который чрезвычайно зависит от культуры, - это обмен знаний между индивидами. Организационная культура, поддерживающая активное взаимодействие между людьми, является главным стимулятором обмена знаниями и является более предпочитаемой. Также культура, где присутствует большое количество межличностной коммуникации, предпочтительнее той, в которой сотрудники общаются лишь с помощью телефона или e-mail. Таким образом, наличие здоровой корпоративной культуры обязательно для успешного внедрения УЗ.
Организационная культура, поддерживающая обмен знаниями между сотрудниками, способна трансформировать организацию в самообучающуюся. Термин “самообучающаяся организация” был введен американским ученым Питером Сенге в своей книге “Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации”.
Автор описывает организацию с идеальной средой обучения, полностью соответствующей ее целям. В такой организации поощряется и постоянно совершенствуется процесс обучения кадров путем личных и групповых взаимодействий, чтобы выжить и преуспеть в постоянно меняющейся бизнес-среде; сама организация находится в непрерывном совершенствовании, как и ее сотрудники, расширяющие свои возможности. Тренинги и обучение, а также повышение квалификации сотрудников являются необходимыми элементами самообучающейся организации.
Таким образом, междисциплинарный характер управления знаниями и отсутствие консенсуса в определении термина “знание” стали причиной разросшегося объема подходов к пониманию стратегии УЗ. В то же время успешное внедрение УЗ в организации невозможно без благоприятной корпоративной культуры и информационно-коммуникационных технологий, обеспечивающих важнейшие стадии данного процесса: приобретение и создание знаний, их хранение, передача и обмен, применение, а также становление самообучающейся организации согласно П. Сенге.
1.3 Знаниевый работник и умственная работа
Изучение терминов “умственная работа”, “знаниевый работник” или “работник знания” ведет теоретиков и практиков к пониманию необходимости уделять внимание развитию нематериальных активов в организациях. Стоит отметить, что именно с появлением экономики знаний данные термины получили широкое распространение в литературе, посвященной УЗ.
Термин “умственная работа” (англ. knowledge work) связан с именем консультанта по менеджменту П.Ф. Дракером, в середине прошлого столетия предсказавшего появление нового среднего класса, занятого умственным трудом, который будет выполняться работниками умственного труда или работниками знания. В книге “Post-Capitalist Society” автор пишет, что человечество в скором будущем будет жить в “обществе знания”, которое сменит существующее капиталистическое общество, где главным активом будет являться не капитал, а знание.
В “Landmarks of tomorrow” П.Ф. Дракер впервые вводит термин “работник знания” или “знаниевый работник” (англ. knowledge worker), самым важным активом которого является его знание. Такой работник в процессе выполнения работы больше использует свой мозг, нежели физический труд.
В конце 20 - начале 21 века предсказание П.Ф. Дракера стало реальностью: подавляющее большинство работ в развитых и развивающихся странах требует более высокого уровня знаний, чем это было раньше.
Т. Дэвенпорт утверждает, что даже если работники знания составляют небольшую часть от численности всех работников, они имеют наибольшее влияние на экономику и развитие. Он видит их как индивидов с большим опытом и престижным образованием, целью деятельности которых является создание, распространение, применение знаний. Работник знания “думает, чтобы жить”. Компании, в которых имеется большое количество знаниевых работников, являются наиболее успешными и динамично развивающимися в ведущих экономиках мира.
По мнению американского социолога Дэниэла Белла, переход от индустриального к постиндустриальному обществу представляет собой смену экономики производства товаров к сервисному обслуживанию; это и является предпосылкой становления нового слоя - “белых воротничков”. Д. Белл видит сочетание экономического и технологического прогресса как рычага к изменению классовой структуры общества: возрастают объемы обработки информации, увеличивается количество научных исследований, что и привело к появлению работников знания.
Американский философ Элвин Тоффлер понимает знаниевого работника как ученого, инженера или человека, оперирующего сложными технологиями и инновациями. Работник знания способен создавать и совершенствовать свои знания, которые превращаются в силу, обеспечивающую власть в обществе.
Можно отметить, что самые ценные знания в организации находятся в головах сотрудников, так называемых работников знания или работников умственного труда. Мысли теоретиков, изучавших данный вопрос, совпадают: работники умственного труда определяют будущее и являются ценным ресурсом организации. Они, обладая необходимым знанием, умеют применить его с наибольшей эффективностью.
Итак, организации, функционирующие в условиях рыночной экономики, испытывают необходимость внесения изменений в систему управления интеллектуальными активами. Их добавленная стоимость все больше зависит от знаний, навыков и умений работников, социальных отношений, следовательно, возникает необходимость в эффективном инвестировании в человеческий капитал. Организации, имеющие качественную систему управления человеческими ресурсами, получают конкурентное преимущество. Все это определяет важность внедрения управления знаниями в постиндустриальном обществе как необходимого фактора для выживания и подержания конкурентоспособности.
Если знания могут быть сохранены, то главной задачей работника знания является увеличение и фиксация интеллектуального капитала компании для обеспечения экономического роста. В тех случаях, когда он имеет коммерческую ценность, организации могут создавать патенты, так знания становятся интеллектуальной собственностью организации.
Рассмотрим данный аспект подробнее. Термин “интеллектуальный капитал” один из важнейших понятий процесса УЗ. Наиболее широкое определение предложил американский экономист Томас Стюарт: интеллектуальный капитал - это “сумма знаний всех работников компании или инструменты организации, увеличивающие совокупность знаний, то есть всё то, что обеспечивает экономическую конкурентоспособность”.
Управление интеллектуальным капиталом является фактором развития инновационной экономики или экономики знаний, в которой производство товаров и услуг базируется на наукоемких видах деятельности. Так, на конференции 1996 года по занятости и росту экономики, основанной на знаниях, эксперты инновационной экономики Доминик Форай и Бенгт-аке Лундвалл выразили мысль о том, что современная экономика сильнее зависит от управления знаниями, чем когда-либо раньше.
Согласно Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) экономика, основанная на знаниях, базируется на производстве, распространении и использовании знаний и информации, что способствует быстрому экономическому росту. Производство в экономике знаний основано на интеллектуальном капитале, следовательно, значительная часть стоимости организаций может состоять из нематериальных активов (знаний работников).
Следует подчеркнуть, что понятие “умственная работа” связан с появлением новых форм организации, основанных на творчестве и изобретательности нового вида работников - работников знания. Такие сотрудники являются главным активом организаций, функционирующих в рамках экономики знаний и определяют их стратегическое развитие.
1.4 Модели управления знаниями
На сегодняшний день многие организации имеют хорошо спланированную стратегию управления знаниями, которая была подобрана менеджерами с учетом специфики конкретной компании. Учитывая важность управления знаниями и сложность данной концепции, вполне очевидно, что существуют различные модели внедрения УЗ в организациях.
В 1995 в своей книге “Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах” И. Нонака и Х. Такеуччи анализируют, как в организациях производится, используется и распространяется знание на основе упомянутой выше модели SECI. Для того чтобы объяснить успех японских компаний, авторы сравнивают западную и японскую модель управления знаниями в организации: в то время как американские менеджеры сосредоточены на явных знаниях, японские компании управляют неявным знанием. Управление неявным знанием в организации позволяет японским компаниям работать в организации как в живом организме. Авторы считают, что именно это является ключом к успеху японских компаний.
Предложенная И. Нонака и Х. Такеуччи модель дает понять динамический характер создания знаний. В SECI заложена спираль, где взаимодействуют явные и неявные знания в непрерывном процессе, который ведет к созданию новых знаний.
Модель управления знаниями, разработанная организационным теоретиком Максом Генри Бойсотом, отличает кодифицированные знания от некодифицированных, распространяемые от нераспространяемых. Кодифицированные знание могут быть легко переданы, в то время как некодифицированные тесно связаны с носителем, например, опыт. Также распространяемые знания могут быть легко переданы внутри организации, а обмен нераспространяемыми знаниями является затруднительным. Нетрудно заметить существование схожего элемента в моделях М.Г. Бойсота и японских теоретиков- категоризация явных и неявных знаний.
Среди авторов, придающих значение измерению интеллектуальных активов и признающих важность организационного знания как конкурентного преимущества, также можно выделить П.Ф. Дракера, Т. Стюарта и К. Свейби. Авторы характеризуют знание как ресурс, сопоставимый с финансами или землей и отмечают, что организации должны сосредоточиться на нематериальных активах: навыки сотрудников, авторские права, бренд, исследования и разработки - именно эти элементы не регистрируются в традиционном организационном балансе.
Г. Кроe и Дж. Рус предложили модель управления знаниями, различающую индивидуальное и общественное знание и выдвинули научное обоснование управления организационным знанием. По мнению авторов, знание существует в организации, как на социальном уровне, так и в отношениях между индивидами. Следовательно, организации необходимо стимулировать развитие индивидуального и группового знания, их обмен и распространение.
Ч.В. Чу описал модель управления знаниями, в которой принимаемые в организации решения - это результат поглощения информации из внешней среды в каждом из циклов: придание смысла, создание знаний и принятие решений. Данная модель фокусируется на том, как элементы информации, последовательно поступающие из внешней среды, вводятся в организационное действие.
Согласно исследованиям К. Виига, одного из пионеров в области управления знаниями, для того чтобы знание было ценным и полезным, оно должно быть организовано должным образом. Предложенная им модель базируется на следующих положениях, которые улучшают процесс управления знаниями:
1) знание требует постоянного исследования;
2) знание требует активного управления на протяжении всего жизненного цикла организации;
3) важно производить оценку знаний на каждом этапе бизнес-процессов внутри организации;
4) основу управления знаниями составляют процесс его создания, использования и инновационного проявления.
В данной главе мы проанализировали ретроспективу развития управления знаниями. Были изучены базовые термины понятийного аппарата, выявлены различия между фундаментальными элементами УЗ: явным и неявным знанием. В результате было получено представление о концепции самообучающейся организации П. Сенге, являющейся необходимым элементов процесса управления знаниями. Далее мы рассмотрели такие важные термины как “умственная работа”, “знаниевый работник и проанализировали распространенные модели управления знаниями.
2. Управление знаниями в частном и государственном секторе
2.1 Частные и государственные организации: сходства и различия
Значительная часть исследований в области управления знаниями связана с практиками частного сектора, в то же время вклад УЗ в государственных организациях рассматривается в меньшей степени. Все это создает впечатление отсталости государственного сектора. Однако несмотря на данный факт, кажется очевидным, что всем организациям, независимо от их статуса, необходим доступ к лучшим практикам.
Исследователям трудно определить, являются ли общественные и частные организации одинаковыми или различны. Майкл Мюррей с точки зрения общего подхода отмечает, что все организации имеют сходства и различия. Автор подчеркивает, что существует много общих и одинаковых ограничений между двумя секторами. В то же время теоретики в области государственного управления Хол Гриффин Рейни, Роберт Бэкоф и Чарльз Левин используют “бинарный подход”, всесторонне демонстрируя различия между государственными и частными организациями.
Некоторые исследователи убеждены в том, что государственные и частные организации очень похожи. При классификации 58 организаций Дерек Пью, Дэвид Хиксон и Кристофе Хайнингс не нашли разницы, хотя и выдвигали предположение о том, что государственные организации проявят больше бюрократических функций, касающихся волокиты, правил и процедур. Результат дал понять авторам, что различия между частными и общественными организациями не существенны.
Многие сотрудники в государственном и частном секторе выполняют практически те же функции. Кроме того, в рамках государственно-частного партнерства бизнес структуры оказывают услуги населению в рамках государственных программ. Следовательно, существует тесная взаимосвязь между двумя секторами.
В то же время в организациях частного сектора экономическая эффективность имеет особое значение, что не всегда верно для государственного сектора, который фокусируется на государственной политике. Здесь также стоит отметить иерархическую структуру и формализацию государственного сектора, затрудняющую успешное внедрение современных инструментов менеджмента.
Обращаясь к государственному сектору, можно отметить, что не все публичные организации готовы к комплексному внедрению УЗ. По всей видимости, главной причиной является отсутствие осознания того, что в их организациях имеется большом объем знаний, который может быть использован с пользой.
Подавляющее большинство государственных служащих не осознают себя работниками знания и поэтому мало заботятся об интеллектуальном активе. Более того, многие не оценивают свои знания в финансовых показателях.
Согласно Дэвиду Розенблюм, государственное управление отличается от частного существенным образом. Хотя между двумя секторам есть несколько общих аспектов в управлении, отличие государственного управления он объясняет существованием таких факторов как наличие конституции, общественных интересов и суверенитета.
Законы устанавливают ценности в государственном секторе, которые чаще всего противоречат таковым в частном. Государственные служащие представляют интересы граждан, частные же фирмы лоббируют собственные экономические интересы. Разграничение интересов и целей также связано с рынком. Государственные организации не сталкиваются со свободными конкурентными рынками, в которых продаются их услуги или продукты. Напротив, они предоставляют те продукты и услуги, которые не могут быть предложены частными организациями ввиду отсутствия прибыли от такой деятельности. Такие услуги называют общественными благами.
Действия государственных служащих воплощают волю суверенитета - их действия имеют законную силу и принудительны. Частные фирмы также проводят внутреннюю политику и занимаются деятельностью, влияющую на жизнь людей, но эти действия не могут быть применены посредством законного принуждения.
Х.Г. Рейни в 1997 году выделил следящие черты, отличающие государственную организацию. Во-первых, большинство публичных организаций не продают свои результаты на экономически рынках. Во-вторых, различия обусловлены особым характером транзакций с внешней стороной: общественный сектор более монополистичен и обладает силой принуждения. В-третьих, организационные рамки предоставляют сотрудникам государственных организаций меньшее количество решений, лишая их автономии и гибкости. Наконец, личные качества, ценности и потребности сотрудников двух секторов также отличаются.
В организациях государственного сектора в значительной степени подчеркивается контроль и подотчетность, что создает большое количество правил и законов. Более того, сотрудники публичных организаций сталкиваются со значительным потоком информации, которая требует тщательной фильтрации и кодификации. Следовательно, система управления знаниями в таких организациях должна строится на стандартизованных системах. Напротив, в частных компаниях, где человеческий капитал ценится больше, система УЗ должна акцентироваться на человеческих возможностях.
М.Т. Хансен, Н. Нория и Т. Тирни предположили, что различие между двумя секторами заключается в том, какой вид знания используется больше: явное или неявное. В государственном секторе в процессе управления знаниями больше используется явное знание, преобладает взаимодействие “человек-документ”. В частном - распространено отношение “человек-человек”, так как неявное знание трудно кодифицировать и наилучшим способом передачи являются межличностные взаимодействия.
Тем не менее, глобальные тренды и либерализация создали возможность и для организаций государственного сектора использовать управление знаниями в качестве основной движущей силы, направленной на повышение эффективности деятельности и создания клиентоориентированных бизнес-моделей. Эти модели характеризуются улучшенными потоками связи, атмосферой доверия, прозрачности и открытости принятия решений. А. Реге и Н. Линдсей сформулировали следующие дополнительные выгоды от применения данной технологии в государственном секторе:
1) обеспечение максимально эффективного предоставления государственных услуг путем передачи информации через различные уровни организации;
2) разработка новой, более интегрированной и доступной базы знаний;
3) предоставление более качественных и экономически эффективных государственных услуг, укрепление партнерских отношений с гражданами.
Отсутствие единого общепризнанного мнения о сходстве или различии государственных и частных организаций не дает нам четкое понятие о специфике внедрения стратегии УЗ. С одной стороны, между двумя секторами нет различий, а следовательно, не существует необходимость выбирать отдельные инструменты внедрения для конкретной организации, с другой, различия существенны и требуют тщательно подобранных механизмов управления знаниями в каждом случае.
2.2 Особенности внедрения УЗ в организациях государственного сектора
Эффективное внедрение управления знаниями возможно лишь с применением качественных инструментов. Только в этом случае УЗ станет катализатором инноваций и откроет для организации новые возможности. Внедрение данной технологии в государственных структурах уже не является выбором, это необходимость для выживания в эпоху глобализации.
Так что же определяет успешное внедрение УЗ в организациях государственного сектора? Один из подходов, включающих комплекс мер по усовершенствованию системы госуправления, - концепция New Public Management, которая предполагает, что государственным организациям следует перенимать управленческие процессы частного сектора, практикуя их успешный опыт.
New Public Management впервые был применен в Великобритании в начале 80-х годов прошлого века при премьере Маргарет Тэтчер и с тех пор распространился по всему земному шару в таких странах, как Австралия, Финляндия, Швеция, Франция и Германия. Более десятилетия развития New Public Management как теоретически, так и практически и его склонность распространяться на развивающиеся страны проложили путь и заложили основу для реализации управления знаниями в государственном секторе.
Более новая концепция - “умное правительство” (англ. Smart Government) основана на консолидированных и информационных системах связи и предполагает использование инновационных политик, бизнес моделей и технологий для решения задач, стоящих перед организациями государственного сектора. Несомненно, в таком правительстве наряду с Big Data, “машинным мышлением” используется и концепция управления знаниями.
Понятие «электронное правительство» обозачает процесс «электронизации» государственного управления как составной части государственной стратегии развития информационного общества. Управление знаниями в рамках электронного правительства представляет собой новую концепцию и методы управления, играющие важную роль в содействии преобразования государственных функций и повышению эффективности государственных организаций.
Управление знаниями имеет все большее значение в государственных организациях как способ решения проблем, возникающих в экономике, основной на знаниях. Эти вопросы были рассмотрены Организацией экономического сотрудничества и по итогам заседания была сформулирована значимость управления знаниями в государственном секторе. Во-первых, знание стало детерминантом конкурентоспособности государственных организаций, важным ресурсом их эффективного функционирования на национальном и международном уровнях, направленным на эффективное приобретение и распространение знаний. Во-вторых, частные организации производят товары и услуги, все более конкурирующие с государственным сектором; среди них: образование, наука и медицина. В-третьих, выход на пенсию государственных служащих и передача их знаний внутри организации создало новые вызовы для сохранения знаний для нового поколения.
Напомним, что в рамках управления знаниями на сегодняшний день почти все виды работ являются работами умственного труда, а заняты данной деятельностью работники знания. Государственный гражданский служащий является знаниевым работником, для которого создание, обмен и использование знаний являются одними из наиболее важных направлений деятельности.
Согласно ЮНЕСКО, управление знаниями создает добавленную стоимость за счет сокращения ошибок и транзакционных издержек. В случае государственного сектора крайне важно “делать правильные вещи, вместо того, чтобы делать вещи правильно”. Государственный сектор в силу своей сложности и размера является самым большим источником информации и знаний, что определяет необходимость обучения государственных гражданских служащих как работников знания.
Процессы глобализации и либерализации выдвинули на первый план вопрос о необходимости повышения доверия к организациям государственного сектора со стороны граждан. В этой связи наблюдается более активное участие граждан в формировании политики: обеспечивается институциональная и нормативно-правовая база, стимулирующая их деятельность. Соответственно, приоритетными задачами для государственных организаций в XXI веке являются как обеспечение граждан доступом к всеобщему знанию, так и их вклад в общество знаний. Важным фактором успеха деятельности государственных гражданских служащих является использование знаний граждан в работе и его внедрение в интеллектуальные активы государственного сектора.
Формирование культуры, поддерживающей обмен знаниями и участие граждан в политике, отсюда и внедрение стимулов для обмена информацией также являются ключевыми факторами успеха. Информация - важнейший ресурс государственных организаций. Фактически они обладают монополией на несколько видов информации.
Само по себе внедрение управления знаниями требует не только значительных инвестиций, но и изменение структуры и культуры реализующей организации. Это не исключает целого ряда проблем, которые варьируются от IT-планирования до вопросов безопасности и конфиденциальности.
Помимо инвестиций в IT - технологии необходимы значительные вложения в человеческий капитал. Это обеспечивают такие инструменты, как создание сообщества лучших практиков, трансляция опыта, внедрение наставничества, которые стали все более популярными с точки зрения содействия обмену знаний.
Стоит отметить, что успешное применение электронного правительства, способно построить более эффективную, подотчетную и прозрачную деятельность организаций государственного сектора. Данная система способна восстановить доверие граждан к государственным служащим за счет улучшения качества предоставляемых услуг, снижения уровня коррупции и расширения прав и возможностей граждан. Так, в Чили, после внедрения системы электронных услуг был значительно снижен уровень коррупции .
В целом, концепция управления знаниями и ее инструменты были изначально протестированы частным сектором и стали ключевым стимулятором в государственных организациях. Создание государственных организаций, основанных на знаниях, позволяет разработать политику с повышенной прозрачностью и высоким уровнем доверия; более того, создаются эффективные услуги с точки зрения времени и стоимости.
2.3 Успешное внедрение управления знаниями в частном секторе
2.3.1 Управление интеллектуальным капиталом в Skandia
Skandia - крупная скандинавская страховая компания, которая одна из первых в мире была отмечена за свою визуализацию интеллектуального капитала и конкретизации активов, которые стимулируют производительность и тем самым создают предпосылки для долгосрочной конкурентоспособности.
Работа с интеллектуальным капиталом в Skandia началась еще в 1986 году, когда компания отметила, что традиционные системы финансовой отчетности недостаточны для поддержки ежедневного принятия решений менеджерами, особенно в организациях, которые интенсивно используют информацию, как Skandia. Таким образом, это требовало визуализации и управления интеллектуальным капиталом организации.
В 1991 году в дополнение к уже существующим должностям компании, таким, как директор по маркетингу, директор по финансам, в организации была учреждена должность директора интеллектуального капитала - первого в мире в своем роде. Целью работы с интеллектуальным капиталом стало движение в направлении к выращиванию и развитию нематериальных активов как видимую, долгосрочную ценность, дополняющую баланс организации. Важнейшими функциями управления интеллектуальным капиталом является создание новых инструментов и коэффициентов измерения деятельности, внедрение инновационных программ и проектов для быстрого обучения и прозрачности знаний, что содействует эффективному обмену знаниями.
И хотя человеческий капитал не может быть основным организационным активом, он был признан более динамичным, так как является менее ограниченным, чем остальные средства компании: люди способны обучаться и совершенствовать свои навыки. Задача Skandia состояла в том, чтобы управлять процессами развития интеллектуального капитала для повышения своей стоимости.
Компания определила интеллектуальный капитал как “обладание знаниями, прикладным опытом, организационной технологией и профессиональными навыками, обеспечивающими организации конкурентное преимущество на рынке”. Стоимость такого актива вычисляется посредством определения того, насколько он будет трансформироваться в финансовые доходы. По словам генерального директора Skandia, главной целью компании стало стремление интегрировать корпоративные знания в материальные активы, которые можно применять с максимальным эффектом, тем самым превращая компанию в самообучающую организацию.
Миссия работы с интеллектуальным капиталом была определена следующим образом:
1) развитие интеллектуального капитала посредством профессионального развития, обучения и IT-технологий;
2) коммерциализация знаний организации;
3) обеспечение доступности знаний всем заинтересованным лицам.
Skandia установила, что интеллектуальный капитал является аккумуляцией человеческих ресурсов и структурного капитала (рисунок 2). Человеческий капитал гораздо более волатилен и восприимчив; это знания, навыки и возможности сотрудников, в то время как структурный капитал состоит из всего, что остается, когда сотрудник покидает работу: базы данных, программное обеспечение, товарный знак и т.д. В целом, типология различных видов капитала Skandia иллюстрирует интеллектуальный капитал как сложное и гетерогенное явление.
Рисунок 3. Структура интеллектуального капитала Skandia
Исторически в традиционной системе учета ни человеческий, ни структурный капитал не отражались. Skandia предприняла усилия для того чтобы изменить ситуацию путем публикации дополнения к годовому отчету, которое дает детальное представление об интеллектуальном капитале организации.
Компания отметила, что представленный отчет в будущем станет привычным для всех организаций без исключения, а оценка интеллектуального капитала и балансовая отчетность, включающая нематериальные активы, представляет собой важный элемент в переходе индустриальной эры к экономике знаний. Позже Skandia также разработала модель “Навигатор”, которая предоставляет методы измерения нематериальных активов с точки зрения создания стоимости.
“Навигатор” обеспечивает контроль за процессом создания услуг и продуктов: баланс между прошлым (финансовый фокус), настоящим (клиент, процессы и человеческие ресурсы) и будущее (обновление и развитие). Эта схема представляет новый режим бизнес-планирования, в котором долгосрочный процесс интегрирован с прошлыми и текущими задачами (рисунок 4).
...Подобные документы
Целенаправленное управление знаниями с целью оптимизации операционной деятельности в компаниях. Характеристика и особенности основных стратегий управления знаниями - кодификации и персонификации. Зарубежный опыт системы практического управления знаниями.
реферат [212,7 K], добавлен 14.11.2011Информация как предмет массового потребления у населения. Роль знания и информации в современном обществе. Категория "управление знаниями". Явные и неявные знания с позиции их носителей. Анализ управления знаниями на практике в Российской Федерации.
курсовая работа [38,3 K], добавлен 03.06.2011Понятие и система управления знаниями, особенности ее содержания и основные методические подходы. Требования к методике оценки знаний, системе используемых показателей. Характеристика корпоративной системы управления знаниями в ООО "Рога и Копыта".
курсовая работа [247,1 K], добавлен 07.12.2012Сущность и понятия управления знаниями. Основные циклы процессов управления и методы оценки. Анализ нематериальных активов и конкурентоспособности ОАО "Астраханский ликероводочный завод". Правильные подходы к развитию знаний на данном предприятии.
курсовая работа [133,2 K], добавлен 28.01.2014Функции управления знаниями. Процессы преобразования знаний: социализация, комбинация, экстернализация и интернализация. Фирменные знания, отраженные в корпоративной памяти. Планирование, сбор, систематизация, распределение и капитализация информации.
курсовая работа [245,0 K], добавлен 10.02.2015Создание и управление знаниями как необходимая функция менеджмента в современных условиях. Инновации в обеспечении конкурентоспособности современных организаций. Практика государственных корпораций и российских предприятий в контексте современных вызовов.
курсовая работа [54,4 K], добавлен 30.01.2014Концепция и процесс управления организационными знаниями. Смысл цикла обучения Колба. Концепция и основные черты обучающейся организации. Выработка общей стратегии бизнеса. Типы научения по Крису Арджирису. Повышение способности компании к инновациям.
презентация [117,3 K], добавлен 30.09.2016Теоретические аспекты интеллектуального капитала: сущность, методы измерения, комплексная оценка. Анализ технико-экономических показателей ОАО "Азовсталь": трудовые показатели, структура персонала, система развития и управления интеллектуальным капиталом.
дипломная работа [945,9 K], добавлен 24.09.2010Понятие архитектуры предприятия. Состав, структура и процесс выстраивания архитектуры. Связь архитектуры предприятия (АП) с системным мышлением. Значение, выгода системного мышления для АП. Понятия "экономическая кибернетика" и "управление знаниями".
курсовая работа [207,1 K], добавлен 25.06.2012Выявление структурных составляющих интеллектуального капитала, участвующих в создании "ценности", то есть приносящих прибыль организации при условии грамотного управления ими. Оценка принципов и применяемых стратегий управления интеллектуальным капиталом.
дипломная работа [1,7 M], добавлен 27.11.2017Сущность человеческого капитала. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОАО "Нефтекамскшина". Оценка внутрифирменного обучения. Пути совершенствования управления человеческим капиталом на основе концепции "управление знаниями".
дипломная работа [367,1 K], добавлен 17.11.2010Отличия знаний от других ресурсов. Вариативность подходов к управлению как следствие различий между формализованными и персонализированными знаниями. Управление бизнесом, науки об информации и гуманитарные науки. Диаграмма информационных составляющих.
контрольная работа [688,2 K], добавлен 26.11.2010Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом.
дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011"МегаФон" - российская телекоммуникационная компания, один из трех крупнейших общероссийских операторов сотовой связи. Организационная структура и корпоративная стратегия компании. Необходимость и цели введения программы по управлению знаниями в компании.
отчет по практике [68,6 K], добавлен 01.04.2012Теоретические основы менеджмента, управленческий труд на предприятии и его значение. Особенности управления в авиационном секторе. Исследование применения совокупности методов управления на примере ОАО "Авиалинии Дагестана" и пути их совершенствования.
дипломная работа [177,9 K], добавлен 16.10.2010Описание сравнения моделей управления в государственном секторе. Связь управления по результатам с самоидентификацией сотрудников и уровнем инноваций в деятельности индивидов. Измерение результативности как элемент системы управления по результатам.
дипломная работа [239,5 K], добавлен 25.08.2017Суть форсайта как метода долгосрочного прогнозирования. Методы прогнозирования, применяемые в форсайтах. Критические технологии, экспертные панели. Особенности корпоративного форсайта. Применение метода корпоративных технологических "дорожных карт".
курсовая работа [64,5 K], добавлен 26.11.2014Изучение социального портрета менеджера университета. Определение квалификационных дефицитов и образовательных запросов у менеджеров образовательной организации высшего образования. Особенности положения менеджеров в современном российском университете.
дипломная работа [2,7 M], добавлен 24.01.2018Теоретические основы совершенствования системы управления предприятием. Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Новокубанское". Анализ особенностей управления. Экономическая эффективность совершенствования организационной структуры управления.
дипломная работа [573,6 K], добавлен 30.10.2008Теория государственного управления. Понятие управления. Управление как система. Основные функции управления. Модель управления. Социология и психология управления. Муниципальное управление: организационно-правовой аспект. Основы управления персоналом.
реферат [27,6 K], добавлен 07.11.2008
