Разработка системы управления персоналом в ЗАО "Газпром-кран"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность исследования. Актуальность проблемы разработки системы управления персоналом обусловлена все повышающимся интересом к управлению персоналом современных российских предприятий. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе [35].

В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

За прошедшее десятилетие большинство руководителей предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом. Именно эти ростки грамотного подхода к управлению персоналом и предприятия в целом могут стать основой для его дальнейшего развития [17].

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели [32].

Правильно и эффективно руководить персоналом предприятия, основываясь исключительно на интуиции, в настоящее время невозможно. А в быстрорастущей организации количество и сложность проблем увеличиваются буквально в геометрической прогрессии. Причем эффективное управление персоналом обходится дороже именно крупному предприятию, поскольку в этом случае даже незначительные на первый взгляд потери из-за нерационального управления оказываются, весьма существенными в силу огромных финансовых и товарных оборотов [7].

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Кризис - это переломный момент в экономике, когда потребитель и рынок не могут жить по-старому, а руководители и предприниматели не знают, как работать по-новому. Самое важное, в условиях кризиса понять, что та система управления персоналом, которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса [30].

Укрупнёно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения "власти - подчинения", давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

В этой связи разработка системы должна основываться на концепции управления персоналом, которая представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно - практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Концепция включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [43].

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов" [49].

Степень научной проработанности проблемы. Проблемы и вопросы разработки системы управления персонала отражены в работах Т.Ю. Базарова, Д.Ю. Володина и А.А. Снегирева, А.Я. Кибанова, Т.В. Никоновой, Т.И. Овчинниковой, Ю.Г. Одегова, С.И. Самыгина, А.И. Селиной, Н.Н., Сивальнева, Е.Л. Якушевского.

Проблемами оценки эффективности системы управления персоналом занимались многие ученые, в их числе: А.Р. Алавердов, О. В Емельянов, А.Г. Журавлев, А.Я. Кибанов, Лобанов, Г.Н. Магура, А.И. Селина, С.В. Шекшня.

Исследование системы управления персоналом с точки зрения инновационного подхода рассмотрены в работах О. Алехиной, В.Б. Бычина, И. Дудника, А.Я. Кибанова, Т. Овчинниковой, Н.В. Суровикина.

Вместе с тем недостаточно разработанными остаются проблемы комплексного, системного подхода к организации на основе концептуального подхода.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы "Разработка эффективной системы управления персоналом на предприятии" обусловила предмет и объект исследования.

Объект исследования - ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН», предприятие занимается производством кранов для строительства.

Предмет исследования - система управления персоналом организации.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических и практических подходов к разработке системы управления персоналом в организации и разработка эффективной системы управления персоналом в ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1)Исследовать теоретические основы разработки системы управления персоналом организации;

2)Выявить сущность, принципы и цели системы управления персоналом;

3)Исследовать основные подходы к разработке системы управления персоналом на основе концептуального подхода;

4)Рассмотреть методы построения системы управления персоналом;

5)Исследовать систему управления персоналом в ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН»;

6)Проанализировать организационную структуру ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН»;

7)Проанализировать финансовое положение и эффективность деятельности ЗАO "ГАЗПРОМ-КРАН";

8)Сделать выводы и предложить рекомендации по разработке эффективной системы управления персоналом в ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН».

Структура выпускной квалификационной работы: состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы выпускной квалификационной работы, определены цель и задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе выпускной квалификационной работы изучены теоретические подходы к разработке системы управления персоналом организации. Изучены подходы современных исследователей к вопросу организационного проектирования системы управления персоналом.

Во второй главе выпускной квалификационной работы была исследована система управления персоналом ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН», проанализировано финансовое положение и эффективность деятельности ЗАO "ГАЗПРОМ-КРАН".

В третье главе выпускной квалификационной работы по результатам исследования системы управления персоналом сделаны выводы и даны рекомендации по разработке эффективной системы управления персоналом в ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН»

В заключении обобщены результаты исследования, даны выводы по результатам анализа.

1. Теоретические основы системы управления персоналом предприятия

1.1 Сущность, принципы системы управления персоналом предприятия

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы.

При этом система управления представляет собой единство двух подсистем: управляющей - субъекта управления - и управляемой - объекта управления, что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения определенной цели (Рис.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Основные подсистемы управления персоналом в организации [38]

Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных.

По мнению Дж. Харрингтона управляющая и управляемая подсистемы находятся в постоянном взаимодействии, в котором ведущее место принадлежит объекту управления, поскольку его содержание, структура и цель функционирования, происходящие в объекте изменения, определяют содержание субъекта управления и его развитие, что находит выражение в совершенствовании форм и методов управления персоналом. [38, с.22].

На построение системы субъектно-объектных отношений в организации влияет ресурсный характер и объекта, и субъекта управления. Это означает, что организация может выполнять свою производственную функцию, используя определенный человеческий ресурс [44].

Следовательно, управление персоналом - это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системно, планомерно организованное влияние через систему взаимных, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.

Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом [49].

Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.

Управлению персонала свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.

Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Поэтому, система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления [47].

Исследование теоретических основ управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1)Институциональный подход. С позиций этого подхода, управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" [11, с.12].

2)Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации.

Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание [11, с.13].

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении А.

3)Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом" [51].

4)Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [24, с.36].

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом, как системе которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает подсистемы, представленные на Рисунке 2. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления. Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д. [14].

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.

управление персонал планирование структура

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Структура системы управления персоналом[14]

Среди причин отставания отечественного производства, на взгляд Н.Н. Сивальневой и А.В. Швекова, ведущее место занимает человеческий фактор, проблемы управления персоналом.[34]

Не уменьшая значения других конкурентных преимуществ промышленного предприятия, они подчеркивают все возрастающую роль субъективного фактора - это способность и решимость руководителей отраслей, компаний, ведущих предпринимателей внедрять и осуществлять новый курс, связанный с реализацией совершенствования системы конкурентных преимуществ на предприятии, а именно:

- готовность персонала к нововведениям;

- заинтересованность руководителей и специалистов на уровне предприятий, их подразделений;

- творческая активность широких масс работников, простых исполнителей.[46]

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу. [50, с.108]

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

- принципы, характеризующие требования к формированию системы;

- принципы, определяющие направления развития системы. [32]

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом и определяющие направления развития системы управления персоналом представлены в Приложение Б.[50, с.131-132].

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

1)Технико-экономический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

2)Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

3)Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

4)Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

5)Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др. [26, с.47]

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях.

Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления [11, с.16].

1.2 Концептуальный подход к разработке системы управления персоналом

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:

- разработку методологии управления персоналом;

- формирование системы управления персоналом;

- разработку технологии управления персоналом [43].

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом,

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [43].

Система управления персоналом - это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом.

Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Система управления персоналом - это комплекс разработанных, внедренных и используемых в компании технологий, определяющих все основные HR-процессы (например, наем, обучение и развитие, адаптацию, вознаграждение, процедуры принятия кадровых решений) [10].

Технология управления персоналом предполагает, организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала [10, c.16].

Под приведенным выше термином "технология" Д.Ю. Володиным и А.А. Снегиревым понимается технология, регламентированная соответствующим корпоративным стандартом (регламентом). [10]

Именно реализация такого подхода позволяет в короткие сроки и с минимальными вложениями и рисками создать эффективную систему управления персоналом компании.

В условиях конкурентного рынка от компании требуется адаптивность, что означает возникновение повышенных требований к системе управления персоналом.

В связи с этим, С.И. Ярцева систему управления персоналом предлагает представить в виде иерархической системы, которая включает регламенты верхнего и последующих уровней [40, с. 20].

"Регламенты верхнего уровня" определяют общие требования к системе управления персоналом компании, устанавливают нормы отношений между компанией и сотрудниками. Они формулируются в Политике управления персоналом и Положении о персонале.

Регламент - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия [50, с.22].

Как считает М.В. Мельник, политика управления персоналом является своеобразной "декларацией прав человека", документом, в котором определены основные принципы отношений сотрудников и компании. [21]

К разработке Политики управления персоналом привлекают первых лиц компании - ведь только они могут гарантировать выполнение задекларированных принципов. Подобный документ может содержать ряд деклараций:

1) Компания стремится строить долговременные отношения с сотрудниками;

2) Компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы.

После определения политики управления персоналом (то есть основных принципов, которые должны найти отражение в регламентах более низкого уровня) разрабатывается Положение о персонале. Для разработки этого положения необходимо:

- идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом;

- определить основные категории персонала;

- решить вопросы информирования сотрудников;

- определить полномочия и ответственность должностных лиц при принятии кадровых решений;

- установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений;

- определить вопросы управления условиями работы сотрудников;

- решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками;

- установить требования к кадровому документообороту.

Политика управления персоналом и Положение о персонале содержат все требования, которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.

Таким образом, в Положении о персонале определяется ряд наиболее актуальных процессов управления персоналом, требующих незамедлительной регламентации. Как показывает практика, чаще всего это вопросы найма, оценки и вознаграждения сотрудников [21].

Процессы найма, оценки и вознаграждения сотрудников могут значительно разниться в зависимости от категории персонала. Например:

1)Менеджмент (например, директор по маркетингу, заместитель директора по экономике, начальник отдела управления персоналом);

2)Руководители коммерческого персонала (начальник отдела продаж);

3)Административный персонал (водители, офис-менеджеры, секретари).

При разработке регламентов необходимо учитывать специфику процессов для каждой категории.

Вначале необходимо регламентировать процесс найма основных работников, так как они составляют основу персонала компании, а процесс найма - начало рабочего цикла сотрудника. Процесс найма основных работников значительно отличается от процессов найма других категорий сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.

На практике при разработке регламентов руководители стремятся решить все одним документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин [10].

Кроме того, должен быть разработан ряд справочников и шаблонов документов, используемых при найме (например, шаблон описания должности, заявки на закрытие вакансии, которую руководитель передает в отдел персонала, и пр.). Поскольку категории персонала - это совокупности должностей, которые существенно отличаются по целям деятельности, ее результатам и условиям, систему вознаграждений для каждой из категорий необходимо разрабатывать отдельно [52].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Набор корпоративных регламентов[52]

Что касается оценки сотрудников, то рекомендуется регламентировать два процесса: процесс оценки основных работников и процесс оценки других категорий персонала.

В результате менеджмент организации имеет набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале, Положение о вознаграждениях и компенсациях, Положение об оценке персонала и Положение о найме основного персонала.

Дальнейшую разработку или совершенствование процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д.

Если в организации уже разработаны и внедрены правила внутреннего трудового распорядка (как правило, HR-менеджеры используют типовые стандартные правила), то рекомендуется переработать их с учетом перечисленных выше требований к системе управления персоналом. В идеальном варианте подобный документ должен освещать вопросы:

1) Установление графиков работы для всех категорий персонала;

2) Предел допустимых отклонений от графика для разных категорий персонала;

3) Продолжительность ежегодных и краткосрочных отпусков;

4) Предоставление отгулов, оплате сверхурочных;

5) Оплата и правила предоставления дней по болезни (как с больничным листом, так и без него);

6) Порядок и правила формирования табеля учета рабочего времени.

Таким образом, основа системы управления персоналом в компании создана. После этого потребуется только регулярный контроль за исполнением положений и периодическая модификация разработанных регламентов.

В результате имеется набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале и 10-12 положений и инструкций, регламентирующих процессы управления персоналом.

По мнению Д.Ю. Володина и А.А. Снегирева, это тот необходимый минимум, который закладывает основу комплексной системы управления персоналом.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4 - Комплексная система управления персоналом[10]

Указанный перечень документов не является окончательным и требует периодической модификации и пересмотра в связи с изменениями рыночных условий, законодательства, развитием компании и т.п.

Преимущества, получаемые при внедрении подобной системы корпоративных стандартов, заключается в том, что она:

1)Позволяет экономить от 10 до 20% совокупных затрат на персонал;

2)Позволяет снизить до 50% невосполнимые потери, связанные с деятельностью персонала (вследствие регламентации всех основных процессов управления персоналом);

3)Позволяет значительно снизить "репутационные" риски компании;

4)Способствует росту привлекательности компании в качестве работодателя.

По результатам исследования для компании со штатом от 100 до 150 человек экономия может составить от 1,5 до 2, млн. руб. в течение первого года после внедрения данной системы [10].

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими.

Так, в содержание системы управления персоналом включают:

1)Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

2)Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

3)Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

4)Систему общей и профессиональной подготовки кадров;

5)Адаптацию работников на предприятии;

6)Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

7)Оценку деятельности и аттестацию кадров;

8)Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры);

9)Формирование кадрового резерва;

10)Организационную культуру, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.[12]

1.3 Характеристика методов построения системы управления персоналом

Система управления персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы). [23]

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом, как системе которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Наука и практика выработали инструментарий обоснования построения и реализации новой системы управления персоналом организации, а также изучения состояния действующей системы (табл.1).

Таблица 1 - Методы оценки системы управления персоналом[31]

Методы обследования	Методы анализа	Методы построения	Методы обоснования	Методы внедрения
Самообследование	Системный анализ	Системный подход	Аналогий	Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
Интервьюирование, беседа	Экономический анализ	Аналогий	Сравнений
Наблюдение рабочего дня	Декомпозиция	Экспертно-аналитический	Нормативный
Моментальное наблюдение	Последовательной подстановки	Параметрический	Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта
Анкетирование	Динамический	Блочный		Материальное и моральное стимулирование нововведений
Изучение документов	Структуризации целей	Моделирование
Функционально-стоимостной анализ (ФСА)	Экспертно-аналитический	Функционально-стоимостной анализ	Расчет количественных и качественных показателей экономической эффективности предлагаемых вариантов	Привлечение общественных организаций
	Нормативный	Структуризации целей
	Параметрический	Опытный		ФСА
	Моделирования	Творческих совещаний
	ФСА	Коллективного блокнота
	Главных компонент	Контрольных вопросов 6-5-3	ФСА
	Балансовый	Морфологический анализ
	Корреляционно-регрессионный
	Опытный
	Матричный

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее элементов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих элементов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организацией (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации) [37, с.7].

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми [19, с.15].

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом [35, с.159].

Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, осуществляется оценка результатов анализа и устанавливаются причины недостатков. Однако он не всегда точен и объективен в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе [35, с.163].

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации [6, с.98-99].

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 или 3-й компонент).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения [6, с.169].

Корреляционный и регрессионный анализ - установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат данного анализа довольно сложен и подробно рассмотрен в специальной литературе по статистике.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения [14, с.56].

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, выдвигают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель этого метода - выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с их последующей коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна содержать подсказку, что и как следует предпринять для решения задачи.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего - 108 вариантов [14].

Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой из них построчно указать все возможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу, используемую для нахождения оптимального решения. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Таким образом, эффективность и конкурентоспособность любой компании во многом определяется ее персоналом. И разработка эффективной системы управления персоналом и отдельных процессов в рамках этой системы в настоящее время становятся весьма востребованными.

Важнейшими особенностями современного процесса разработки и совершенствования систем управления персоналом являются:

- расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;

- совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;

- развитие механизмов планирования карьеры и "пожизненной занятости" для ключевых работников;

- широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;

- создание корпоративной культуры инновационного типа [6, с.15].

Наука и практика выработали значительный инструментарий обоснования, построения и реализации новой системы.

Но эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих в организации целей, форм, методов, процедур работы с персоналом.

Таким образом, разработка системы управления персоналом - это процесс над процессами, ускоряющий достижение целей и задач предприятия.

А создание системы управления персоналом предприятия предполагает создание единых принципов и функций стратегического управления развития персонала, разработку оптимальной организационной структуры управления, а также разработку подсистем СУП, конкретных методов работы с персоналом на предприятии, включающих тестирование, найм и отбор персонала, аттестацию, работу с резервом на выдвижение и др.

Однако главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение). [32]

2. Анализ системы управления персоналом на примере ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН»

2.1 Краткая характеристика ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН»

ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» находится по адресу: город Камышин, улица Некрасова дом 1. «ГАЗПРОМ-КРАН» создано в соответствии с законодательством РФ и зарегистрировано 6 июля 1999 года (свидетельство о государственной регистрации № 1747, выдано Администрацией города Камышина Волгоградской области ОГРН 1023404973679). Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ и Уставом.

В декабре 1955 г. Камышинский крановый завод выпустил свой первый автокран. С тех пор прославленное предприятие произвело более 60 000 единиц техники. В 2012 г. завод отмечает 57 лет со дня основания в статусе одного из крупнейших краностроительных заводов России и стран СНГ.

В 1990-х годах состоялась глобальная модернизация завода, в результате которой предприятие оснастили высокотехнологичным оборудованием. С 2006 года ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» по лицензионному соглашению с ОАО «Автокран» начал производить крановую технику под брендом «Ивановец». Сейчас завод выпускает автокраны грузоподъемностью 32, 35, 40, 50, 60 и 80 тонн на автомобильных и специальных крановых шасси. На предприятии трудятся более 1000 человек.

«ГАЗПРОМ-КРАН» - современное предприятие, обладающее уникальной технологической базой. Секции стрел и специальные крановые рамы производятся в автоматическом режиме на высокопроизводительных роботизированных линиях, включающих прогрессивное прессовое, резочное и сварочное оборудование.

Основными видами деятельности являются:

- проектирование и производство подъемно-транспортных машин и оборудования, кранов на автомобильном и специальном шасси, строительной техники, специализированных грузовых автомобилей, специальных автомобилей;

- проектирование и производство отдельных узлов и запасных частей;

- техническое обслуживание, ремонт, предпродажная подготовка, технологическое и сервисное обслуживание, в том числе гарантийный надзор и гарантийное обслуживание выпускаемой продукции и ее составных частей;

- передача выпускаемой продукции в лизинг;

- предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию строительных кранов и иного подъемно-транспортного оборудования;

- подготовка кадров (основных профессий) для подъемных сооружений.

За 2012 год ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» произведено товарной продукции на сумму 1654,8 млн. руб., в том числе:

- автокраны 193 шт. на сумму 1093,6 млн.ру;

- стрелы для кранов 1124 шт. на сумму 461,8 млн.руб.

В 2011 году модельный ряд серийной техники пополнился 35-тонным автокраном КС-54714 на базе шасси БАЗ-80311. За год произведено 8 кранов данной модификации.

В июне 2011 года в международном выставочном центре "Крокус-ЭКСПО" в Москве состоялась очередная выставка строительной техники "Строительная техника и технологии - 2011", на котором Камышинский крановый завод экспонировал 8 образцов автокранов грузоподъемностью 35, 50, 60, 80 тонн на баззе шасси КАМАЗ, МЗКТ, УРАЛ.

В 2012 году ряд серийной техники, выпускаемой заводом, пополнился семью новыми моделями автокранов «Ивановец» грузоподъемностью 35, 40 и 50 тонн. Применение современного оборудования не только многократно увеличивает производительность технологических процессов, обеспечивает исключительно высокое качество выпускаемой продукции, но и позволяет специалистам предприятия создавать инновационную технику.

2.2 Анализ организационной структуры ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН»

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН», распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления. Организационная структура управления ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» представлена в Приложении В.

Во главе организационно - штатной структуры ЗАО «ГАЗПРОМ-КРАН» стоит генеральный директор. Он действует от имени предприятия, представляет его интересы в пределах своей компетенции, издает приказы и распоряжения, обязательные для всех работников предприятия, распоряжается имуществом, заключает договора, выдает доверенности, открывает расчетные и иные счета, утверждает штатное расписание организации, заключает и расторгает трудовые договора с работниками, а также осуществляет другие функции по организации и обеспечению деятельности.

В подчинении у генерального директора находится служба технического директора. К основным задачам технического директора относятся:

1)Участие в разработке нормативной базы планирования работы предприятия и нормирования труда, сырья и материальных ресурсов;

2)Организация и совершенствование нормирования расхода материалов и запасов материальных ценностей технических служб предприятия;

3)Планирование деятельности всех технических служб предприятия на основе обязательной разработки смет и планов - графиков выполнения работ;

4)Планирование технического развития предприятия, внедрения новой техники и технологии, капитального строительства, технической реконструкции, подготовки работы предприятия в зимних условиях;

5)Обеспечение надежной, безаварийной и технически правильной работы оборудования;

6)Организация системы планово предупредительного ремонта (ППР) оборудования на предприятии.

Непосредственно под руководством технического директора находится:

- отдел главного технолога;

- отдел главного конструктора;

- отдел эксплуат.-технической документации;

- отдел главного энергетика;

- отдел главного механика;

- отдел обслуживания электронного оборудования;

- цех вспомогательного производства;

- бюро охраны труда и промышленной безопасности;

- бюро инструментального хозяйства.

а) Основными задачами отдела главного технолога являются:

1)Разработка технологических процессов изготовления деталей, узлов и кранов в целом;

2)Технологическая подготовка производства и внедрение новых изделий в производство;

3)Обеспечение производств завода современным оборудованием и инструментом;

4)Совершенствование существующих технологических процессов с целью повышения производительности труда, сокращения расхода материалов, улучшения качества продукции.

б) Основными задачами отдела главного конструктора (ОГК) являются:

1)Создание прогрессивных конструкций изделий на уровне последних достижений в области отечественного и зарубежного краностроения с наиболее эффективными технико-экономическими показателями;

2)Внедрение новых изделий в производство;

3)Совершенствование и модернизация конструкций изделий;

4)Изыскание и использование в составе изделий современных конструктивных решений, обеспечивающих повышение качества продукции и снижения ее себестоимости.

в) Основными задачами отдела главного энергетика являются:

1)Бесперебойное снабжение предприятия всеми видами энергии;

2)Организация эксплуатации и своевременный ремонт энергетического и природоохранного оборудования и энергосистем;

3)Бесперебойное обеспечение производства электроэнергией, паром, газом, водой и другими видами энергии;

4) Контроль за рациональным расходованием энергетических ресурсов на предприятии;

5) Планирование работы энергетических цехов и хозяйств.

г) Основными задачами отдела главного механика являются:

1)Качественный и своевременный ремонт оборудования предприятия;

2)Обеспечение бесперебойной и технически правильной эксплуатации и надежной работы оборудования, повышения ее сменности, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности;

3)Разработка планов (графиков) осмотров, испытаний и профилактических ремонтов оборудования в соответствии с положениями Единой системы планово-предупредительного ремонта;

4)Согласование планов (графиков) с подрядными организациями, привлекаемыми для проведения ремонтов, обеспечение их необходимой технической документацией;

5)Разработка нормативных материалов по ремонту оборудования, расходу материалов на ремонтно-эксплуатационные нужды;

...