Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Организация переподготовки кадров жилищно-коммунального хозяйства

Организация переподготовки кадров жилищно-коммунального хозяйства

Влияние кадрового потенциала на эффективность деятельности предприятий в сфере ЖКХ. Направления профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников для данной сферы. Примерный перечень оборудования для организации повышения квалификации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 20.10.2017
Размер файла 507,5 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

кадровый сотрудник профессиональный квалификация

Для исследования потребностей малых предприятий, работающих в сфере жилищно-коммунального хозяйства, в определенных видах профессионального образования для их сотрудников и выявления специальностей, обучение по которым не ведется или ведется в недостаточном объеме, с учетом перспектив развития отросли, в качестве методики социологического исследования был выбран формализованный опрос (анкетирование) как наиболее эффективное средство.

Социологический опрос позволяет выявить субъективные мнения владельцев и руководителей малых предприятий, действующих в сфере ЖКХ, об уровне подготовки их сотрудников, потребности и спрос на кадры необходимых специальностей и необходимые образовательные услуги в этом секторе бизнеса.

В целях обеспечения опроса необходимым инструментарием была разработана анкета, включающая ряд содержательных блоков.

В соответствии с целями исследования первый блок вопросов анкеты направлен на оценку состояния кадрового потенциала малых предприятий в сфере ЖКХ. В нем сосредоточены вопросы об обеспеченности МП кадрами для деятельности в сфере ЖКХ, их кадровой политике, практике наращивания и развития кадрового потенциала и факторах, сдерживающих эти процессы. Этот блок включает также вопросы, позволяющие выявить субъективные оценки предпринимателей в отношении существующего рынка образовательных услуг для сферы ЖКХ.

Вопросы второго блока анкеты нацелены на выявление потенциального спроса МП на образовательные услуги для сферы ЖКХ, включая предпочтительные варианты организации обучения, формы проведения занятий, получаемые документы, критерии выбора образовательных программ, примерный уровень платежеспособного спроса, а также определение факторов, стимулирующих этот спрос и информационных источников его обеспечивающих. Здесь также сосредоточены вопросы, ориентированные на определение интереса МП к учебно-тренировочным полигонам.

Третий блок анкеты содержит вопросы, направленные на оценку обеспеченности МП основными фондами и отдельными видами оборудования и выявление потенциального спроса на приобретение и аренду оборудования.

Анкета также содержит ряд вопросов о личности самого респондента и МП, которое он представляет.

Построение анкеты основывалось на общих принципах, разработанных в социологической науке. При разработке анкеты принимались во внимание следующие моменты:

i структурные параметры вопросов - сложность их грамматики и лексики (оптимальная длина предложений, уровень сложности грамматической структуры фраз, мера понятности основных терминов для аудитории педагогов);

i уровень ясности смысла вопроса;

i уровень трудности формирования ответа (уровень компетентности респондентов).

Соблюдение требуемых норм по данным параметрам производилось эмпирически на основе анализа наиболее часто встречаемых фраз и отдельных словосочетаний в специальной литературе и СМИ.

При формулировании вопросов уделялось внимание выполнению требования “не наталкивать на ответ”, не давать стереотипных формулировок вопросов, провоцирующих стереотипные ответы респондентов.

В конструкции вопросов ориентация осуществлялась на закрытые и полузакрытые вопросы. Закрытый вопрос предполагает, что все варианты ответов учтены заранее и представлены в опросном листе. Респонденту в этом случае предлагается выбрать тот вариант ответа, с которым он согласен. Полузакрытые вопросы сочетают в себе варианты ответов и свободную строчку для нетипичных редко встречающихся ответов, которые респондент должен записать самостоятельно. Преимущественное использование данных видов вопросов обусловлено тем, что они позволяют более строго интерпретировать ответ. Полученные ответы можно с большим основанием сопоставлять друг с другом и использовать математический аппарат при обработке результатов.

При формулировании вопросов соблюдались следующие правила:

i максимально предусмотреть возможные варианты ответов;

i не ставить на первые места ответов наиболее вероятные варианты ответов;

i варианты ответов должны быть приблизительно одной длины;

i все варианты ответов должны быть на определенном уровне конкретности (чтобы неясность ситуации не раздражала респондентов);

i в одной фразе содержится только одна идея;

i положительные и отрицательные подсказки должны чередоваться;

i должна быть обеспечена возможность уклониться от ответа.

По ключевым вопросам (вопросам, связанным с основными задачами исследования) получаемые ответы подкреплялись с помощью контрольных вопросов. Для облегчения работы с опросным листом использовались функциональные формулировки, нацеленные на управление вниманием респондента. Все варианты ответов были отпечатаны на одной странице.

При построении логики опросного листа учитывались требования, выведенные из особенностей психологии восприятия опрашиваемого:

i частные вопросы располагались перед обобщающим, чтобы исключить влияние последних на частные;

i смысловые блоки опросного листа формировались примерно одного объема;

i распределение вопросов по степени трудности соответствовало динамике работоспособности респондентов;

i в начале и в конце опросного листа содержались вопросы, не вызывающие затруднений и отрицательных эмоций при ответе.

В целях проверки качества разработанных анкет было проведено пилотажное исследование. По результатам пилотажа была проведена коррекция отдельных формулировок вопросов и вариантов ответов.

Данные, полученные в ходе анкетирования основной выборки, обрабатывались с помощью средств пакета статистических программ SPSS 10.0.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ВЫБОРКИ

В опросе приняли участие представители 405 малых предприятий Москвы в возрасте от 18 до 77 лет, среди которых 26,5% составляют владельцы фирм, а 73,5% - руководители по найму. 41,5% из числа опрошенных представителей малых предприятий составляют мужчины, 58,5% - женщины. Большинство имеет высшее образование (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Распределение представителей малых предприятий по группам в зависимости от образования

Основная часть предприятий создана с 1990 по 2000 год (рис. 2.2). В сфере ЖКХ около половины предприятий работает от 6 до 10 лет (рис. 2.3).

Рис. 2.2. Распределение предприятий по году их создания

Преимущественными видами деятельности являются:

i эксплуатация и текущий ремонт жилищного фонда (27,9%);

i строительство и капитальный ремонт жилищного фонда (23,4%);

i благоустройство и уборка территорий (23,1%);

i вывоз ТБО (11,6%);

i содержание и ремонт дорожного покрытия (6,8%);

i озеленение (6,5%);

i аварийная служба (5,3%);

i охрана жилищного фонда (4,0%).

В среднем, каждое предприятие осуществляет работы в трех административных округах. Причем выполняемые работы распределены по округам достаточно равномерно (рис. 2.5). Исключение составляет Зеленоград, где работает только 9,6% предприятий.

Рис. 2.4. Распределение видов деятельности, которыми занимаются предприятия в настоящее время в сфере ЖКХ

Однако основной свою деятельность в отраслях сферы ЖКХ считают представители только 4,7% респондентов, занимающихся в основном строительством, капитальным и текущим ремонтом, а также эксплуатацией жилищного фонда. В перспективе, по оценкам респондентов, ситуация с распределением по видам деятельности, по оценкам респондентов, практически не изменится.

Более трех четвертей опрошенных МП получают от деятельности в сфере ЖКХ от 76 до 100% выручки (рис. 2.6). Причем в последний год наблюдаются позитивные тенденции: стабильно работает 60,8% предприятий, а доля предприятий, выручка которых возросла почти в два раза выше доли предприятий, выручка которых снизилась (24,3% и 14,8% соответственно).

Средняя численность занятых на предприятии составляет 83 человека, что немного превышает среднюю численность занятых в сфере ЖКХ - 74 человека. Эти показатели в течение последнего года оставались стабильными для 69% МП. Доля предприятий, где произошло увеличение числа занятых (19,9%) преобладает над долей с уменьшением (11,1%).

Рис. 2.5. Распределение работ предприятий в сфере ЖКХ по административным округам

Рис. 2.6. Распределение предприятий по доле выручки от работ (услуг) в сфере ЖКХ

Более половины участников опроса оценивают финансовое состояние своих предприятий как удовлетворительное (рис. 2.7). В остальной части хорошие и очень хорошие оценки преобладают над плохими.

Рис. 2.7. Оценка респондентами финансово-экономического состояния их предприятий в настоящее время

При оценке изменений финансово-экономического состояния своих предприятий за последние 2-3 года из примерно половины респондентов, отметивших наличие этих изменений, большая часть (около трети от общего количества) оценила их положительно (рис. 2.8).

Рис. 2.8. Оценка респондентами изменения финансово-экономического состояния их предприятий

Более половины выборки представляют предприятия с годовым объемом выручки до 5 млн. рублей, имеющие тенденции к росту этого объема по результатам первого полугодия 2004 года (рис. 2.9). У предприятий с годовым объемом выручки от 5 млн. рублей и выше наблюдаются противоположные тенденции: в 2004 году зафиксировано падение выручки.

Рис. 2.9. Оценка респондентами годового объема выручки их предприятий их предприятий

Заказчиком работ в сфере ЖКХ чаще выступает Дирекция единого заказчика (41,1% выборов), несколько реже заказы поступают от префектур административных округов (16,1%), частные фирмы (13,3%) и районные управы (10,1%). Остальные представители (товарищества собственников жилья, организации - естественные монополии, частные фирмы и физические лица (жители) в сумме составляют 14,8% всего заказа (рис. 2.10).

Рис. 2.10. Распределение предприятий по заказчикам их работ (услуг) в сфере ЖКХ

Среди участников опроса преобладают те, кто оценивают перспективы деятельности в сфере ЖКХ своих МП как хорошие и очень хорошие (рис. 2.11). Велика также группа респондентов, оценивающих эти перспективы как средние. Число пессимистично настроенных очень мало: всего 4,7% опрошенных считают перспективы своего развития в сфере ЖКХ плохими и очень плохими.

Рис. 2.11. Оценка респондентами перспектив развития деятельности их предприятий

Как показал анализ, на сегодняшний день практически отсутствуют факторы, негативное влияние которых на эффективность деятельности предприятий в сфере ЖКХ является, по общему мнению респондентов, достаточно высоким. Диапазон средних оценок, данных ими по десятибалльной шкале, колеблется от 2 до 4 баллов.

Наиболее негативно (средняя оценка - 4 балла) на эффективность деятельности МП в сфере ЖКХ влияют такие факторы как:

i недостаток рабочих кадров необходимых специальностей;

i недостаток финансовых ресурсов;

i высокие налоги;

i изменчивость налогового законодательства;

i трудности с получением заказов (подрядов);

i высокая конкуренция в сфере ЖКХ.

Ниже (средняя оценка - 3 балла) оценено негативное влияние:

i низкой квалификации рабочих кадров необходимых специальностей;

i недостатка инженерных кадров;

i трудностей с легальным оформлением сотрудников, не имеющих московской регистрации;

i слабой материальной базы (недостаток оборудования; устаревшая техника);

i сложностей с получением заемного финансирования (банковских, небанковских кредитов);

i трудностей работы с заказчиками;

i несовершенства законодательства, регулирующего деятельность в сфере ЖКХ.

Самое низкое влияние (средняя оценка - 2 балла) на эффективность деятельности в сфере ЖКХ оказывают:

i необходимость осуществлять теневые выплаты;

i низкая квалификация инженерных кадров;

i недостаток управленческих кадров;

i низкая квалификация управленческих кадров.

Подводя итог изучению характеристик выборочной совокупности и входящих в ее состав подвыборок, можно сделать вывод, что все они соответствуют требованиям социологической науки, вытекающим из необходимости обеспечения репрезентативности данных опроса. Таким образом, субъективные мнения и оценки респондентов, полученные в результате анкетирования могут рассматриваться в качестве типичных для представителей соответствующих предприятий, работающих в сфере ЖКХ.

3. ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА

3.1 Оценка влияния кадрового потенциала на эффективность деятельности предприятий в сфере ЖКХ

Состояние кадрового потенциала предприятий способно существенно повлиять на эффективность их деятельности, поскольку от характеристик используемой рабочей силы напрямую зависит объем, качество и себестоимость конечной продукции (услуг). При проведении исследования были использованы два базовых показателя - наличие кадров той или иной категории и их квалификация, которые при определенных неудовлетворительных значениях могут выступать как факторы, снижающие эффективность деятельности. Были обозначены три традиционные категории кадров - рабочие, инженерно-технические работники и управленцы, - по отношению к которым респондентам предлагалось оценить их влияние на эффективность деятельности своего предприятия в сфере ЖКХ.

Опрос показал, что кадровые проблемы не воспринимаются респондентами как факторы, существенно понижающие эффективность деятельности их предприятий. Самой «острой» из этих проблем оказался недостаток рабочих кадров необходимых специальностей, который был оценен на 4 балла (по 10-балльной шкале). Квалификация рабочих кадров выглядит в ответах еще более благополучной характеристикой. Степень ее негативного влияния оценена, в среднем, на 3 балла.

Недостаток инженерных кадров для деятельности в сфере ЖКХ, по-видимому, не ощущается малыми предприятиями, так как негативное воздействие этого фактора было оценено на 3 балла. Квалификация имеющихся инженерно-технических работников также вполне устраивает предприятия.

Наличие и квалификация управленческих кадров не оказывают негативного влияния на эффективность их деятельности (оценка 2 балла) выглядят в ответах как самая сильная сторона обследованных предприятий, поскольку их оценка как негативных факторов оказалась наименьшей не только среди показателей кадрового потенциала, но и среди 16 других параметров.

Таким образом, опрошенные представители малых предприятий не проявляют ощутимой обеспокоенности состоянием своего кадрового обеспечения и не считают, что оно препятствует им в достижении высокой эффективности деятельности.

3.2 Общая обеспеченность кадрами для деятельности предприятий в сфере ЖКХ

Оценка кадровой обеспеченности предприятий проводилась с двух позиций - достаточности для текущего функционирования и для решения задач развития предприятия. Респондентам было предложено оценить обеспеченность по двум базовым параметрам - необходимому количеству и уровню квалификации работников трех основных категорий - управленческих, инженерных и рабочих кадров.

Судя по оценкам опрошенных, кадровые ресурсы малых предприятий, работающих в сфере ЖКХ, находятся в настоящее время на очень высоком уровне (оценки их отдельных характеристик колеблются в интервале от 8,7 до 9,4 балла по 10-балльной шкале).

Ответы руководителей МП свидетельствуют о том, что количество необходимых работников находится на вполне приемлемом уровне (рис. 3.2.1 - 3.2.2). Лучше всего обстоит дело с управленческими кадрами, обеспеченность которыми оценена на уровне 9,4 балла. Чуть хуже - с инженерными, которые оценены в 9,2 балла, еще похуже - с разнорабочими (.8,7 балла) и менее всего обеспечены малые предприятия квалифицированными рабочими кадрами, хотя в целом, уровень этой обеспеченности показан достаточно высоким - 8,5 баллов.

Рис.3.2.1. Средние оценки обеспеченности предприятий кадрами в количестве, необходимом для текущей деятельности

Обеспеченность количественной потребности в кадрах всех категорий оказалась в оценках абсолютно одинаковой как для нужд текущей деятельности, так и для решения задач развития. Это совпадение достаточно трудно понять и объяснить, если учитывать, что развитие всегда связано с достижением качественно новых результатов, а значит - с нововведениями, освоением новых видов деятельности и рынков, более современных технологий. Как правило, это сопряжено с привлечением новых квалифицированных кадров или с повышением квалификации работников, занятых в настоящее время. Вполне возможно, что, оценивая свои кадровые ресурсы с точки зрения обеспечения развития предприятия, респонденты не ориентировались на какие-то определенные планы и задачи, которые явно связывались бы для них с дополнительными кадровыми потребностями.

Рис.3.2.2. Средние оценки обеспеченности предприятий кадрами в количестве, необходимом для их развития

Аналогичная ситуация проявилась при оценке квалификации имеющихся у предприятий кадров (рис. 3.2.3 - 3.2.4). Все три категории - управленцы, инженерно-технический персонал и рабочие - были оценены достаточно высоко по уровню квалификации, Средние баллы составили, соответственно категориям, 9,3; 9,2 и 8,7 по 10-балльной шкале. Высокие средние баллы при оценке квалификации были зафиксированы респондентами как для выполнения текущей деятельности, так и для решения задачи развития, причем сами значения средних совпали.

Рис.3.2.3. Средние оценки обеспеченности предприятий кадрами с уровнем квалификации, необходимым для текущей деятельности

Рис.3.2.4. Средние оценки обеспеченности предприятий кадрами с уровнем квалификации, необходимым для развития

Таким образом, общая оценка кадрового потенциала малых предприятий, необходимого им для работы в сфере ЖКХ, была зафиксирована на достаточно высоком уровне. Руководители МП продемонстрировали удовлетворенность своим кадровым обеспечением, посчитав его вполне достаточным для текущей деятельности и для развития своих предприятий. Из всех категорий работников только квалифицированные рабочие получили относительно более низкие оценки как относительно их наличия, так и относительно имеющейся квалификации. Более подробный анализ того, каких именно рабочих не хватает предприятиям, приведен в следующем параграфе.

3.3 Обеспеченность кадрами рабочих профессий

Полученная в ходе опроса обобщенная оценка кадрового потенциала малых предприятий была конкретизирована за счет того, что респонденты указали, сколько и каких именно специалистов из тех, что были приведены в анкете в списке рабочих профессий, им не хватает для деятельности в настоящее время и для решения задач развития, а также квалификация скольких рабочих этих профессий их не удовлетворяет.

При оценке количественного уровня обеспеченности максимальное среднее (в расчете на одно предприятие) количество недостающих рабочих оказалось на уровне 6,5 человек, а минимальное - 1 человека, в зависимости от вида рабочих профессий (см. Приложение 1 - распределение ответов на вопрос № 17).

Исходя из среднего количества нехватки рабочих определенной профессии, приходящихся на одно предприятие из числа тех, что отметили данную нехватку, а также из общей величины заявленной потребности в рабочих кадрах для текущей деятельности и для развития были выделены группы профессий, различающихся своей относительной дефицитностью. Было выявлено, что состав этих групп несколько отличается в зависимости от того, связана ли потребность с текущей деятельностью или с будущей.

Итак, в настоящее время для выполнения работ в сфере ЖКХ малые предприятия-участники исследования испытывают нехватку рабочих кадров по профессиям, которые условно можно объединить в 3 группы.

В первую группу - наиболее дефицитных - вошли такие профессии, по каждой из которых общая потребность для всех обследованных предприятий явилась максимальной и составила более 70 человек. Это:

· маляр-штукатур (нехватка 103 рабочих);

· электрогазосварщик (94 рабочих);

· кровельщик (85 рабочих);

· слесарь-сантехник (74 рабочих).

Во вторую группу - средне дефицитных - вошли рабочие профессии, по которым нехватка определилась в размере от 12 до 35 человек:

· электромонтажник электросетей и электрооборудования (нехватка 35 рабочих)

· каменщик (31 рабочий);

· электромонтер (26 рабочих);

· бетонщик (24 рабочих);

· столяр строительный (24 рабочих);

· машинист тракторной техники (19 рабочих);

· машинист асфальтоукладочной техники (17 рабочих);

· паркетчик (15 рабочих);

· машинист погрузчика (15 рабочих);

· облицовщик (13 рабочих);

· дезинфектор, дератизатор (12 рабочих);

· специалист по ландшафтному дизайну (12 рабочих).

В третью группу - не дефицитных - можно объединить оставшиеся 15 профессий из списка, предложенного респондентам для оценки (см. Приложение 1 - распределение ответов на вопрос № 17), по каждой из которых была отмечена нехватка менее 10 рабочих для всех предприятий.

Кроме того, вне предложенного при опросе списка респонденты назвали ряд других рабочих профессий, по которым они испытывают в настоящее время недостаток рабочих кадров. Это, прежде всего:

· дворники (нехватка в 48 человек);

· плотники (21 человек);

· машинисты строительных машин (15 человек);

· водители, в т.ч. самосвалов, грузовиков, бункеровозов КАМАЗ, Фаун (12 чел.);

· мастера по обслуживанию и ремонту домофонов (6 человек).

Остальные профессии были упомянуты в единичных случаях (см. Приложение 1 - распределение ответов на вопрос № 17).

При оценке того, скольких специалистов из предложенного перечня рабочих профессий малым предприятиям не хватает для будущего развития своей деятельности в сфере ЖКХ оказалось, что в данном случае тоже можно сгруппировать все обозначенные потребности в рабочих кадрах в те же 3 группы. Отличие состоит лишь в количестве рабочих той или иной профессии, которые необходимы предприятиям для развития их деятельности.

Итак, первую группу образовали на этот раз такие профессии, по каждой из которых общая потребность для всех обследованных предприятий превысила 50 человек. Это:

· маляр-штукатур (нехватка 96 рабочих);

· электрогазосварщик (85 рабочих);

· слесарь-сантехник (61 рабочий);

· кровельщик (52 рабочих);

· электромонтажник электросетей и электрооборудования (50 рабочих).

Во вторую группу включены рабочие профессии, по которым недостаток определился в размере от 11 до 32 человек:

· каменщик (32 рабочих);

· бетонщик (31 рабочий);

· электромонтер (24 рабочих);

· машинист асфальтоукладочной техники (24 рабочих);

· столяр строительный (22 рабочих);

· облицовщик (22 рабочих);

· машинист тракторной техники (19 рабочих);

· паркетчик (16 рабочих);

· специалист по ландшафтному дизайну (16 рабочих);

· машинист погрузчика (14 рабочих);

· дезинфектор, дератизатор (14 рабочих);

· слесарь по строительно-монтажным работам;

· монтажник приборов и аппаратуры автоматического контроля (12 рабочих);

· монтажник охранных систем (11 рабочих).

И третью группу образовали те оставшиеся профессии из списка, предложенного респондентам для оценки (см. Приложение 1 - распределение ответов на вопрос № 17), по каждой из которых была отмечена незначительная нехватка - менее 10 рабочих для всех предприятий.

Кроме предложенного перечня профессий респонденты оценили потребность в рабочих кадрах для развития по самостоятельно названным профессиям. Список почти в точности повторил тот, что был образован из наименований, дополнительно внесенных самими респондентами при оценке их кадровых нужд для текущей деятельности. Более того, даже количественная оценка совпала, за исключением таких профессий, как машинисты строительных машин, которых в списке «на будущее» вообще не указали, и водители бункеровозов, которых указали несколько больше (см. Приложение 1 - распределение ответов на вопрос № 17).

Оценка обеспеченности малых предприятий рабочими кадрами для деятельности в сфере ЖКХ проводилась не только по показателю наличия необходимого количества, но и по уровню квалификации рабочих тех или иных специальностей. Для оценки респондентам был предложен тот же базовый список из 38 рабочих профессий. По итогам этой оценки выявились профессии, более или менее проблемные с точки зрения уровня квалификации работников. Как и в случае с оценкой достаточности количества рабочих, оценка уровня их квалификации проводилась с учетом работы в режиме текущего функционирования и в режиме развития предприятий.

Полученные данные позволяют утверждать, что у руководителей предприятий нет существенных претензий к уровню квалификации рабочих, и в целом не выявлено таких профессий, которые требуют существенного изменения подготовки кадров с тем, чтобы квалификация рабочих соответствовала сложности работ. Респонденты продемонстрировали удовлетворенность уровнем квалификации практически по всем профессиям как для нужд текущей деятельности, так и для развития (см. Приложение 1 - распределение ответов на вопрос № 17).

Исключение составили только три профессии, по которым отмечены небольшие «всплески» негативных оценок уровня квалификации как по самим выставленным баллам, так и по количеству респондентов, давших такие оценки. Так, относительно чаще было указано на недостаточность квалификации маляров-штукатуров, электрогазосварщиков и столяров строительных. Для этих профессий были зафиксированы максимальные данные по количеству рабочих, квалификация которых не удовлетворяет руководителей предприятий как в настоящее время, так и для целей будущего развития (соответственно, 24 и 21 рабочий; 19 и 24 рабочих; 13 и 5 рабочих). Среди профессий дополнительного списка, сформированного по внесенным респондентами профессиям, явно проблемными оказались сотрудники охраны, неудовлетворительную квалификацию которых отметили больше всего респондентов.

Применительно ко всей выборке эти данные выглядят незначительными и подтверждают вывод об отсутствии в настоящее время проблем с количеством и качеством рабочей силы на малых предприятиях в сфере ЖКХ. Они лишь показывают слабую дифференциацию внутри списка профессий по уровню подготовки этих кадров.

3.4 Кадровая политика предприятий

Как выстраивается кадровая политика малых предприятий при таком состоянии их кадрового потенциала и явно проявившейся удовлетворенности руководителей МП этим состоянием? Под кадровой политикой в данном исследовании мы будем понимать только ту часть общих установок и ориентиров в работе с персоналом, которая касается найма на работу и обеспечения профессионального развития сотрудников. Более детально приоритеты в кадровой политике малых предприятий, участвовавших в опросе, раскрываются через их ответы на вопросы о том, какие способы удовлетворения кадровых потребностей они предпочитают; на что ориентируются при решении даже минимальных кадровых проблем - на привлечение недостающих кадров или на обучение уже имеющихся; какие факторы являются наиболее значимыми при найме новых сотрудников.

В настоящее время основным способом удовлетворения потребностей предприятий в рабочих кадрах необходимой квалификации и специальностей является наем (привлечение) соответствующего рабочего или специалиста. Именно этот вариант был отмечен 92% отвечавших руководителей малых предприятий. Все остальные способы, связанные с той или иной формой подготовки необходимых специалистов, играют существенно менее значимую роль в решении кадровых проблем (рис. 3.4.1).

Рис.3.4.1. Распределение предпочтений в способах удовлетворения потребностей предприятий в рабочих кадрах

Даже повышение квалификации, занявшее второе место среди всех вариантов и первое место среди тех, что связаны с обучением, было отмечено всего 19,4% респондентов, отвечавших на данный вопрос.

Остальные способы распределились в порядке убывания их популярности следующим образом:

· обучение на краткосрочных курсах - отмечено 16,4% отвечавших респондентов;

· начальная профессиональная подготовка - 12,9%;

· переподготовка - 5,2%.

При проведении опроса респондентам было предложено также более конкретно зафиксировать свою политику по отношению к определенным рабочим профессиям, указав, предпочитают ли они привлекать или обучать нужных им специалистов. Важно было также определить, существует ли разница в подходах, когда решается задача обеспечения текущей деятельности или когда готовится кадровое обеспечение под задачи развития предприятия.

Итак, для нужд текущей деятельности недостаточное количество рабочих восполняется как за счет найма готовых специалистов, так и за счет обучения своих рабочих. Однако наем используется все-таки несколько чаще. Об этом свидетельствует, в первую очередь, тот факт, что на вопрос о привлечении конкретных специалистов, в целом, отвечало больше респондентов, чем на вопрос об обучении - 289 и 168 человек, соответственно.

Относительно чаще опрошенные руководители отмечали намерение привлечь квалифицированных рабочих по таким профессиям, как:

· электрогазосварщик (39,4% ответивших на вопрос);

· маляр-штукатур (29, 4%);

· слесарь-сантехник (23,5%);

· электромонтер (23,2%);

· машинист тракторной техники (21,1%);

· столяр строительный (20,8%);

· облицовщик (18,0%);

· каменщик (17,0%);

· кровельщик (17,0%);

· электромонтажник электросетей и электрооборудования (15,9%);

· машинист асфальтоукладочной техники (13,8%);

· слесарь по строительно-монтажным работам (13,1%);

· монтажник сантехнических, вентиляционных систем (13,1%)

По остальным 25 профессиям из предложенного списка свои предпочтения выразили менее 10% ответивших руководителей предприятий (см. Приложение 1 - распределение ответов на вопрос № 18).

На вопрос о том, каких специалистов предприятия предпочитают привлечь в будущем, ответили меньшее количество респондентов - 247 человек. Однако и в этом случае выявилась та же группа лидирующих профессий, отличающаяся от вышеприведенного списка лишь долей респондентов, которые их отметили. Это:

· электрогазосварщик (38,1% ответивших на вопрос);

· маляр-штукатур (30, 8%);

· слесарь-сантехник (25,1%);

· электромонтер (23,1%);

· машинист тракторной техники (20,6%);

· столяр строительный (20,2%);

· облицовщик (19,0%);

· кровельщик (19,0%);

· каменщик (17,8%);

· электромонтажник электросетей и электрооборудования (17,4%);

· машинист асфальтоукладочной техники (14,6%);

· слесарь по строительно-монтажным работам (13,8%);

· монтажник сантехнических, вентиляционных систем (13,4%).

В дополнение к предложенному списку респонденты отметили также еще ряд профессий, представителей которых они хотели бы привлечь на работу в настоящее время, а также в будущем. Первая группа оказалась гораздо многочисленнее второй и включает, чаще всего, такие профессии, как плотник, водитель, дворник, дорожный рабочий, охранник и др. (см. Приложение 1 - распределение ответов на вопрос № 18).

Предпочтения в обучении по тем или иным профессиям, были зафиксированы также под потребности настоящего времени и для будущего. Ответы респондентов показывают, что набор профессий, по которым относительно большая часть предприятий собирается обучать кадры, практически совпадает с теми, кого они хотели бы и нанимать, что, по сути, отражает структуру их реальных кадровых потребностей, однако приоритеты распределились несколько иначе.

Итак, в настоящее время чаще всего респонденты (168 ответивших) связывают обучение кадров со следующими профессиями:

· электрогазосварщик (44,6% ответивших на вопрос);

· машинист тракторной техники (21,4%);

· электромонтер (21,4%);

· слесарь-сантехник (19,0%);

· маляр-штукатур (17,9%);

· столяр строительный (16,7%);

· электромонтажник электросетей и электрооборудования (14,3%);

· кровельщик (13,7%);

· машинист асфальтоукладочной техники (13,7%);

· облицовщик (13,1%);

· монтажник сантехнических, вентиляционных систем (12,5%);

· слесарь по строительно-монтажным работам (11,3%).

Остальные 26 профессий, включенных в список для оценки, были отмечены менее, чем 10% отвечавших на этот вопрос руководителей предприятий (см. Приложение 1 - распределение ответов на вопрос № 18).

Приоритеты в выборе направлений обучения в будущем респонденты (182 человека) связывают практически с теми же профессиями, что и в настоящее время. Меняются только доли отвечавших, которые выбрали ту или иную профессию, и, соответственно, рейтинг профессии, соответствующий заявленным предпочтениям. Это:

· электрогазосварщик (37,4% ответивших на вопрос);

· машинист тракторной техники (19,8%);

· слесарь-сантехник (19,8%);

· маляр-штукатур (17,0%);

· электромонтер (15,9%);

· столяр строительный (15,4%);

· кровельщик (13,7%);

· машинист асфальтоукладочной техники (13,2%);

· электромонтажник электросетей и электрооборудования (12,1%);

· слесарь по строительно-монтажным работам (11,5%).

· облицовщик (11,5%);

Некоторое превышение количества респондентов, давших ответы о предпочтениях в обучении по разным рабочим профессиям в будущем (182 человека), по сравнению с тем количеством, которое давало ответы для настоящего времени (168 человек), можно интерпретировать как тот факт, что обучение, подготовка квалифицированных специалистов все-таки рассматриваются руководителями в большей степени как способ решения кадровых проблем под задачи будущего развития. Это, в принципе, согласуется с тем, что аналогичное сравнение числа респондентов, оценивавших предпочтительность найма тех или иных специалистов в настоящем и в будущем, показывает превышение тех, кто давал свои ответы для задач настоящего времени (289 человек) над теми, кто оценивал намерения под будущее развитие (247 человек). Таким образом, руководители предпочитают в настоящее время несколько чаще нанимать нужных сотрудников, а для будущего склонны чаще обучать, что вполне логично.

Нанимать намерены чаще всего (как в настоящем, так и в будущем) электрогазосварщиков, маляров-штукатуров, слесарей-сантехников, электромонтеров, машинистов тракторной техники, столяров строительных.

Судя по ответам анкет, обучать предполагают чаще всего тех же электрогазосварщиков, машинистов тракторной техники, электромонтеров, слесарей-сантехников, маляров-штукатуров, столяров строительных.

На наш взгляд, интерес представляют ответы респондентов применительно к тем рабочим профессиям, по которым ими была отмечена нехватка кадров или их недостаточная квалификация. из выявленной ранее группы дефицитных для предприятий профессий. Прослеживается четкая корреляция в ответах, при которой подтверждается относительно большая проблемность таких профессий, как электрогазосварщик, маляр-штукатур, слесарь-сантехник, столяр строительный, электромонтер, машинист тракторной техники. По этим профессиям зафиксирована основная нехватка кадров, недостаточная их квалификация, отмечены приоритетные намерения по найму и обучению специалистов.

Необходимо отметить, что квалификация (профессиональные умения) работника являются, по мнению опрошенных руководителей предприятий, наиболее значимым фактором при приеме на работу (рис. 3.4.2). Его выбрали более трех четвертей ответивших на соответствующий вопрос респондентов. Следующими по важности оказались размер запрашиваемой заработной платы и наличие регистрации в Москве или Московской области, на которые ориентируется примерно четверть респондентов. Несколько меньшее значение имеет образование претендента (его отметили лишь 19,1% ответивших), и еще меньшее - возраст и гражданство будущего сотрудника (отметили, соответственно, 15,4% и 13,3%). Практически не значим оказался при приеме на работу пол нанимающегося.

Рис.3.4.2. Распределение оценок значимости отдельных факторов при найме работников

Представления о самых важных факторах при приеме на работу у участников опроса не вполне совпадают, именно поэтому все перечисленные выше факторы оказались в списке самых важных, составленном по оценкам респондентов. С огромным отрывом лидирует такой фактор, как квалификация (профессиональные умения) работника. Его вес среди всех представленных вариантов составил около 75%. Остальные 25% пришлись на все прочие перечисленные варианты, что обусловило не значительную долю каждого из них. Максимальной (7,1%) эта доля оказалась у такого фактора, как наличие регистрации в Москве или Московской области. Остальные обладают еще меньшей значимостью в общем перечне. Интересно, что 4,1% пришлись на другие факторы, которые респонденты предложили в качестве самых значимых самостоятельно. Наиболее часто встречающиеся из них - это «опыт работы» и «трезвый образ жизни». Отмечены также «желание работать», «внешний вид», и даже «берем всех из-за текучести кадров» (см. Приложение 1 - распределение ответов на вопрос № 18).

4. ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА

4.1 Практика осуществления подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников

Данные опроса свидетельствуют о том, что московские предприятия - участники социологического исследования, в общем и целом, уделяли некоторое внимание обучению своих сотрудников в предшествующий период времени. За последние 3 года подготовку, переподготовку или повышение квалификации в любой форме проходили как руководители, так и инженерно-технический персонал, и квалифицированные рабочие. Однако проявилась существенная неоднородность этой группы предприятий в масштабах организации разного рода профессиональной подготовки, в количестве работников, прошедших обучение.

Половина предприятий за последние три года обеспечила обучение в любой форме не более 3 человек из числа управленческих кадров, а из оставшейся половины - не на много более этого количества, таким образом, в среднем, на одно предприятие пришлось 5,4 обученных управленцев за три года.

Подготовка сотрудников из категории инженерно-технических работников была чуть более значительной. Тем не менее, половина предприятий обучила не более, чем по 5 инженеров, техников и мастеров за три года, а, в среднем, за этот период на одно предприятие пришлось по 7,7 обученных специалистов этой категории.

Существенно больше оказалась доля обученных среди квалифицированных рабочих, хотя и в этой категории половина предприятий организовала обучение не более, чем для 10 человек за три года. Тем не менее, в другой половине обследованных предприятий оказались те, кто проводил более масштабные учебные акции для рабочих, что привело к существенному повышению среднего числа обученных рабочих в расчете на одно предприятие - 33,4 человека за три года.

Характерно, что около четверти отвечавших затруднились с определенным ответом на этот вопрос.

В настоящее время более чем у половины обследованных предприятий доля выручки, затрачиваемая на обучение сотрудников, составляет менее 2%. Еще у четверти эта доля поднимается до 5%. И лишь в единичных случаях она доходит до 10% и более (рис. 4.1.1.). Причем, не установлено явной зависимости между долей бюджета, определяемой на статью «обучение персонала» и финансовым состоянием предприятия. Та группа респондентов, которая заявила о значительном улучшении своего финансового состояния за последнее время, не показала расходов на обучение выше среднего уровня. Более того, в этой группе оказался самый высокий процент (30%) затруднившихся с определенным ответом. С другой стороны, группа тех, кто отметил значительное ухудшение своего финансового состояния, не показала преобладания минимальных расходов на обучение. Здесь были представлены практически все диапазоны бюджетных затрат, а доля тех предприятий подгруппы, которые тратят на обучение от 2 до 5 % бюджета, оказалась даже несколько больше, чем во всех других подгруппах, включая самую финансово благополучную.

К сожалению, немногочисленность этих подгрупп не позволяет делать статистически значимых выводов, однако в отношении обследованных предприятий эту независимость можно констатировать.

В то же время выявилась определенная зависимость между долей бюджета, затрачиваемой на обучение кадров и тем, как предприятие видит свои перспективы работы в сфере ЖКХ. Превышение 5-процентного рубежа по-прежнему остается в небольшом количестве случаев, однако доля «от 2 до 5%» наиболее часто встречается в подгруппе с хорошими и очень хорошими перспективами. Она превышает здесь средние по выборке значения. По мере снижения оптимистичности в оценках перспектив снижается и относительная доля предприятий, которые в соответствующей подгруппе тратят от 2 до 5% бюджета на обучение персонала. Чем выше оценка перспективности компаний, тем меньшая доля их представителей испытывала затруднения с ответом на вопрос о финансировании подготовки кадров. Вероятно, высокая оценка перспективности подразумевает наличие достаточно детальных представлений об этих перспективах и, соответственно, более тщательную проработанность вопросов кадрового и другого ресурсного обеспечения деятельности, что облегчало ответы на вопросы анкеты.

Таким образом, доля бюджета в размере от 2 до 5% оказалась самым динамичным и наиболее чувствительным интервалом, в пределах которого отмечается влияние фактора благоприятных перспектив в деятельности.

Рис.4.1.1 Распределение предприятий по доли выручки, затрачиваемой ежегодно на обучение сотрудников

По данным респондентов, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников осуществлялись, как правило, на базе учреждений высшего и среднего профессионального образования. Об этом заявили, соответственно, 47,2% и 40, 7% ответивших. На втором месте среди всех образовательных учреждений оказались учебные центры предприятий, значительно реже подготовка проводилась на базе институтов повышения квалификации. Несмотря на то, что предприятия обучили больше всего рабочих кадров, учреждения начального профессионального образования как учебная база не вызывали у них интереса. Выбор этого типа учебных заведений зафиксировали чуть более одного процента ответивших. Предпочтения предприятий при выборе образовательных структур для подготовки своих сотрудников представлены на рис. 4.1.2

Рис.4.1.2 Распределение предпочтений предприятий при выборе образовательных структур для обучения сотрудников

Абсолютное большинство респондентов (69,6%) заявили, что сотрудники их предприятий не проходили обучения в рамках программ, финансируемых Правительством Москвы. Только 14,4% ответивших (или представители 54 московских предприятий) ответили на этот вопрос утвердительно.

При оценке потребности в дополнительном обучении сотрудников, занятых в сфере ЖКХ, выявилось, что половина предприятий в настоящее время в подготовке кадров не нуждается. В то же время другая половина зафиксировала, что испытывает в большей или меньшей степени такую потребность по отношению ко всем категориям работников. Таким образом, в количественном выражении эта потребность со стороны всей совокупности заявивших об этом предприятий составила: 198 человек из категории руководящих кадров, 333 инженерно-технических работника и около 1200 квалифицированных рабочих.

При этом, почти три четверти отвечавших респондентов (71,9%) отметили, что расходы их предприятий на обучение кадров, занятых в сфере ЖКХ, не изменятся и всего 12,6% (это 47 опрошенных московских предпринимателей) заявили о том, что они увеличатся. Надо отметить, что затраты на подготовку кадров остаются постоянной статьей расходов предприятий и лишь ничтожная доля респондентов (1,3%) заявила о намерении снизить эти расходы. Просматривается прямая зависимость между бюджетной политикой предприятия в отношении подготовки кадров и наличием положительных оценок перспектив деятельности в сфере ЖКХ. Подгруппа респондентов, отметившая хорошие и очень хорошие перспективы, показала самые высокие доли ответов «расходы увеличатся» и «не изменятся». По мере снижения благоприятных оценок перспектив снижается и доля респондентов соответствующих подгрупп, отмечающая увеличение или неизменность расходов на обучение персонала.

Данные опроса показали, какими видами деятельности в сфере ЖКХ занимаются предприятия тех подгрупп, которые отмечают намерение увеличить или, по крайней мере, не уменьшать расходы бюджета на подготовку кадров. Так, у предприятий, ориентированных на увеличение бюджетных расходов, представлены, в основном, следующие виды деятельности:

· эксплуатация и ремонт жилого фонда (21,7% предприятий, занимающихся этой деятельностью, настроены на увеличение бюджетных расходов на обучение);

· строительство и капитальный ремонт жилого фонда (19, 5%);

· благоустройство и уборка территорий (17,4%);

· содержание и ремонт дорожного покрытия (15,2%);

· прокладка и обслуживание инженерных коммуникаций (13,0%).

В подгруппе предприятий, заявивших о неизменности расходов бюджета на обучение кадров, представлены, чаще всего, следующие виды деятельности:

· эксплуатация и ремонт жилого фонда (31,2% предприятий, занимающихся этой деятельностью, настроены на увеличение бюджетных расходов на обучение);

· благоустройство и уборка территорий (24,4%);

· строительство и капитальный ремонт жилого фонда (23, 3%);

· вывоз ТБО (12,0%).

4.2 Факторы, препятствующие малым предприятиям в дополнительном обучении сотрудников

При проведении исследования проводилось выявление и оценка факторов, которые препятствуют предприятиям в дополнительном обучении сотрудников. Респондентам было предложено оценить 11 факторов, которые могут негативно влиять на принятие руководством решения о подготовке, повышении квалификации тех или иных сотрудников.

Подавляющее большинство респондентов (71,0%) заявило о том, что нет таких факторов, которые бы препятствовали им обучать своих сотрудников (рис. 4.2.1). Лишь незначительная доля отвечавших отметила, что таким фактором может быть невозможность отвлечь работников (11,5%) и высокая стоимость обучения (9,5%).

Все остальные представленные для оценки факторы были названы менее, чем 5% отвечавших руководителей, и не могут рассматриваться как сколько-нибудь значимые негативные обстоятельства.

4.3 Оценка предпринимателями рынка образовательных услуг для сферы ЖКХ

При оценке качества образовательных услуг, предоставляемых для работников ЖКХ в настоящее время в Москве, респонденты выразили на редкость согласованную позицию и дали очень высокую оценку этому качеству. Более половины отвечавших на этот вопрос, поставили оценку 9 и выше баллов по 10-балльной шкале. Средние оценки уровня образовательных услуг для руководителей, инженерно-технических работников и квалифицированных рабочих оказались очень близки и составили, соответственно, 8,34; 8,28 и 8,22 балла. Незначительное понижение оценок применительно к категории рабочих профессий не меняет общего вывода о том, что предоставляемые образовательные услуги вполне удовлетворяют опрошенных руководителей предприятий по своему качеству.

На вопрос о том, каковы основные причины низкого качества обучения, пожелали ответить 153 респондента. Это достаточно большая доля всей выборки, если учесть, что вопрос был адресован тем, кто отметил «низкое качество обучения» среди факторов, препятствующих дополнительной подготовке сотрудников, а таковых оказалось всего 4 респондента из 390 отвечавших на вопрос. Кроме того, при непосредственной оценке качества образовательных услуг были выставлены по преимуществу очень высокие баллы. Поэтому не удивительно, что среди 153 руководителей предприятий, отвечавших на вопрос о причинах низкого качества подготовки, 127 человек, то есть 83%, выбрали вариант «затрудняюсь ответить».

Рис.4.2.1 Распределение оценок факторов, препятствующих дополнительному обучению сотрудников предприятий

Остальные ответы не имеют статистически значимых различий, однако можно отметить, что их распределение по процентному соотношению выводит на первый план такие причины, как «слабая материальная база образовательных организаций», «слабая ориентированность обучения на формирование практических умений», «отсутствие подготовки к работе по современным технологиям», «низкую долю практических занятий» (рис. 4.3.1)

Что касается соответствия этих образовательных услуг потребностям предприятий и перспективам развития сферы ЖКХ, то оценки и здесь оказались очень высокими (рис. 4.3.1). По преобладающему мнению отвечавших руководителей предприятий, предложение этих услуг в значительной степени соответствует потребностям подготовки управленческих кадров (39,8%), инженерно-технических работников (42,5%) и квалифицированных рабочих (38,3%). Достаточно высокая доля респондентов уверена, что соответствие является полным. При оценке подготовки руководителей такую позицию заявили 31,3% отвечавших, инженерно-технических работников - 29,3%, а рабочих - 24,3%.

Рис.4.3.1 Распределение оценок причин низкого качества обучения кадров для сферы ЖКХ

Таким образом, оценка предпринимателями рынка образовательных услуг для сферы ЖКХ, демонстрирует, что структура предложения и качество образовательных услуг в высшей степени устраивает их потребителей. Подавляющая доля респондентов оказалась не в состоянии указать, какие основные причины могут обуславливать низкое качество обучения в этой сфере.

Полученное распределение ответов трудно признать адекватным, учитывая, что сфера начального и среднего профессионального образования жестко критикуется всеми за существенное отставание от потребностей практики, а именно они обеспечивают основную работу по подготовке рабочих кадров. Эти же упреки звучат и в адрес высшей школы, поставляющей инженерно-технических работников. Что касается руководителей предприятий, то их подготовка и повышение квалификации могут быть наиболее эффективными тогда, когда они соответствуют стратегии развития отрасли, дают средства для разработки и реализации успешной стратегии развития собственного предприятия. По мнению экспертов, работа по созданию учебных программ, разработка содержания учебных курсов, соответствующих задачам реформы сферы ЖКХ, и организация их проведения находятся в начальной стадии и вряд ли уже на этой стадии могут быть признаны на 90% соответствующими требованиям отрасли.

...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены