· Институциональный подход

Институциональный подход опирается на идеи неоклассической теории, однако в основе лежит предпосылка, что рынок труда является сегментированным и что социальные институты, такие как профсоюзы, значительно влияют на систему структурирования найма, продвижения и увольнения. При этом отдельный сегмент рынка руда действует согласно законам неоклассического подхода, но в целом из-за затрудненного перехода между сегментами, рынок труда не является конкурентным. Одной из главных моделей институционального подхода можно назвать концепцию двойственного рынка труда «Гендерное неравенство в трудовой сфере» [электронный ресурс] http://spb-egida.ru (дата доступа 30.04.2017). Согласно этой концепции, рынок труда разделяется на первичный и вторичный сектор, при этом, вакансии вторичного рынка труда характеризуются высокой зарплатой, социальными гарантиями, карьерным ростом и стабильной занятостью, все прочие вакансии относятся к вторичному рынку труда. При этом в первичном секторе заняты в основном белые мужчины, в то время как во вторичном женщины и представители национальных меньшинств. А выравнивание условий занятости не происходит, так как эти сектора функционируют независимо друг от друга. Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. О.А.Ворониной. -- М.: МЦГИ - МВШСЭН - МФФ, 2001. С 83 Так же вторичный и первичный секторы рынка труда имеют различия в использовании человеческого капитала. В то время как в первичном секторе возможно реализовывать полученное образование и опыт, во вторичном секторе такой отдачи практически нет. Кроме этого, нужно отметить разницу в инвестициях в человеческий капитал: в расчете на отдачу в будущем, работодатели с готовностью инвестируют в повышение квалификации работников, в отличии от вторичного сектора, где работники считаются непостоянными и ненадежными, что бы вкладывать в них ресурсы, так как это может не окупиться. Благодаря такой политике, различия между работниками первичного и вторичного секторов только увеличивается. Другой важной концепцией является теория статистической дискриминации. В основе ее лежит тезис, что существует разница в производительности, опыте и квалификации между различными группами, таким образом, с точки зрения работодателя более рациональным является дискриминировать определенную группу, если проще выявить среднюю произвольность группы, а не индивидуальную работоспособность отдельного индивида. Так, в качестве примера можно привести эксперимент М.Фербер и М.Тейман, который показал, что статьи, написанные женщинами, имеют наибольшие шансы быть опубликованными в журналах, если их редакторы не знают пола автора. Вулли Ф. Феминистский вызов неоклассической экономической теории // THESIS, 1994 вып. 6, С. 84

· Неэкономический подход

Феминистские и гендерные подходы к профессиональной сегрегации исследуют те переменные, которые рассматриваются экономистами как изначально заданные. Основной предпосылкой теории можно назвать следующее утверждение: «Характерной особенностью феминизма служит представление, что на протяжении всей обозримой истории в большинстве обществ женщины как группа находились в худшем социальном, экономическом и политическом положении, чем мужчины». Это является следствием патриархатной системы общества и отражением подчиненной роли женщины в семье. Имеется в виду, что в большинстве обществ именно мужчина должен обеспечивает пропитание семье, в то время как женщинам отводится роль «хранительницы очага». С воспитанием детей как главной функцией. Анкер Р. Теории профессиональной сегрегации по признаку пола: аналитический обзор Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики / Отв. редактор и составитель, к.э.н. Е.Б. Мезенцева. М.: ИСЭПН РАН - МЦГИ - “Русская панорама”, 2002.С. 328 Родоначальницей теории гендерной сегрегации можно назвать американскую ученую Х. Хартманн, которая в своих статьях выдвинула тезис, что по ходу развития капитализма рынок труда превращается в базис, сохраняющий патриархатное устройство общества путем контроля мужчин над женским трудом. Контроль заключается в том, женщины не имеют доступа к высокооплачиваемым вакансиям, и поэтому брак становится оптимальным средством решения материальных трудностей и приводит к бесплатной эксплуатации дома. При этом сами по себе рабочие места гендерно-нейтральны. Хартманн обращает особое внимание, что «права мужчин всячески поддерживаются институционально». Тартаковская И. Мужская работа, женская работа… // Рубеж. 2001№ 16-17. С.87 Позже эта концепция была подвергнута критике и дополнена Ц. Кокбурн. Она выдвинула гипотезу, что кроме экономической власти, мужчины так же обладают социополитической и физической властью. Социополитическая власть означает мужскую солидарность, и институты ее поддерживающие, например мужские клубы и профсоюзные организации. Так же Кокбурн выдвинула тезис, что представления о женской слабости и мужской силе являются не биологическими, а социальными конструктами. Физическая сила появляется в процессе социализации, а не является врождённой. Таким образом, гендерный подход позволяет объяснить рассмотренные выше феномены: почему женщины выходят на рынок труда с меньшим капиталом и меньше накапливают его в течении трудовой жизни. Так же гендерная теория объясняет механизмы возникновения и существования отраслевой гендерной сегрегации, доказывая связь между стереотипами в отношении женщин и способностей и определением «женских» профессий.

2.2 Теоретические аспекты анализа стилей управления

В современной теории и практике управления все больше внимания уделяется мужской и женской сторонам и особенностям менеджмента. Основные акценты делаются на исследование таких областей, как мужской и женский стили руководства, вопросы особенностей мужской и женской мотивации труда, особенности мужских и женских трудовых коллективов, а также трудового поведения и установок, профессиональной карьеры мужчин и женщин. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления // Менеджмент в России и за рубежом. -2001., №2. С. 67

Слово стиль греческого происхождения, первоначально означающее стержень для писания на восковой доске, а позднее употребляющееся в значении слова «почерк». Можно сделать вывод, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера. Более полное определение стиля руководства - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник /сост., - М.: 2001., С.205 . Более того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Стиль руководства - явление исключительно индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности, отражая особенности работы с людьми и модели принятия решения данной личности (регламентируется личностными качествами менеджера).

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и анархический стили. Данный подход и положен в основу классификации стилей руководства.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, который требует, чтобы о всех делах докладывали ему лично. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчинёнными. Такой менеджер единолично принимает решения, не даёт возможности проявить инициативу подчинённым, часто резок. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Кроме того характерна стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается. Даже размещение людей в процессе совещания подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчинённые в этом случае желали бы избежать телесного контакта с таким менеджером. Данный стиль не стимулирует инициативу подчинённых, скорее наоборот, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. В таких условиях отсутствует удовлетворенность трудом, подчинённые сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчинённых о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчинёнными предельно вежлив и находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям (требователен, но справедлив). Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается в середине группы. Это создаёт непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с анархическим стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчинёнными обычно готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления (при выполнении управленческих функций пассивен). Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнение подчинённых. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, следствием этого может быть панибратство, а дистанция руководителя со своими подчинёнными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Можно выделить следующие типичные технологии принятия управленческих решений:

· менеджер единолично принимает решение и извещает о нём («чистый автократ»)

· менеджер «внушает» решение

· менеджер высказывает свои мысли, идеи и предлагает задать вопросы

· менеджер предлагает пробное решение в качестве опытного образца (модели) для решения

· менеджер раскрывает суть проблемы, даёт указания, оценивает предложения, принимает решения («чистый» демократ)

· менеджер устанавливает ограничения и просит сотрудников принять решение

· менеджер позволяет подчинённым действовать без ограничений, установленных руководством свыше («чистое невмешательство») Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2005. С.53

Из вышесказанного следуют вопросы, отличается ли стиль руководства у женщин и мужчин, и пользуются ли женщины принципиально другими стратегиями управления?

Традиционный взгляд на стиль управления женщины заключается в том, что они выбирают ориентированное на отношение руководство, так как они по природе эмоционально ориентированы, а мужчины нацелены на решение задач в руководстве, так как они характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Однако, отношения между соответствующими качествами не взаимоисключающие, следовательно, приписывание той или иной ориентации только одному полу ошибочно.

Мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Также важен уровень руководства: на высших уровнях предпочтительнее мужчины, на средних - женщины. Чирикова А.Е. Женщина и мужчина как топ менеджер Российских компаний: новый взгляд на старую проблему, Сборник материалов Ген. чтений, Ростов, 2016 , С. 180

В качестве объяснения этого факта, как считает Галина Турецкая, можно привлекать следующие факторы:

· предубеждение женщин против использования мужского стиля, связанное с давлением полоролевых стереотипов;

· потенциально более высокие социальные умения женщин;

· усвоение различных поведенческих стратегий в однополых детских группах;

· биологические различия между полами. Турецкая Г. Социально-психологические типы деловой активности женщин. Канд. диссертация. М. Институт психологии РАН 1999., С. 12

Хотя половина возможных тактик лидерства применяется с одинаковой частотой и мужчинами, и женщинами-лидерами.

В отечественной социальной практике существует еще один подход к определению стилей: выделяется директивный, коллегиальный и попустительский компоненты стиля лидерства (А.Л. Журавлев). В его работе с соавторами выявлено различие во взаимодействии руководителей разных половых групп: у женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили. Комбинированный стиль руководства обеспечивает женщинам-руководителям большую, чем мужчинам, социальную эффективность. Журавлев А.Л., Хащенко В.А. Хащенко Н.Н. Влияние фактора пола на стиль руководства производственным коллективом // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива М. ИПАН, 1989., С.74 Современные исследования подтверждают эти выводы: А.Е. Чирикова пишет, что женское лидерство опирается на более комбинированные стратегии и включает в себя больший набор «техник», нежели мужчины менеджеры. Чирикова А.Е. Женщина и мужчина как топ менеджер Российских компаний: новый взгляд на старую проблему, Сборник материалов Ген. чтений, Ростов, 2016, С. 180 Но несмотря на разницу в стратегии достижения успеха, мужчины и женщины имеют соизмеримый потенциал личностных и деловых качеств, независимо от характеристик пола. Следовательно, половые различия в стилях управления преувеличиваются.

2.3 Гендерные особенности управленческой деятельности в социально-культурной сфере

В процессе модернизации и динамичного развития общественных отношений особое значение приобретает социально- культурная сфера, так как именно в ней создаются условия для формирования интеллектуального потенциала нации и во многом определяется духовная жизнь общества. Михеева Н.А. Социально-культурная сфера в системе социального управления, [электронный ресурс] http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-kulturnaya-sfera-v-sisteme-sotsialnogo-upravleniya (дата доступа 03.05.2017) Поэтому вопросы возможности управления этой сферой не могут остаться без внимания социологов. Какие бы споры не велись вокруг понятия женского лидерства, значимость феномена женского лидерства не может быть проигнорирована. Научный интерес представляет не сама возможность женщины стать лидером, а как реализовать лидерские качества женщин наиболее эффективно. Н. И. Данилова Содержание и принципы гендерного управления, [элктронный ресурс] http://cyberleninka.ru/article/n/soderzhanie-i-printsipy-gendernogo-upravleniya (дата доступа 03.05.2017) На предприятии, корпорации или в государственной сфере - везде женщины доказали свою способность эффективно руководить и вести за собой. Женщины - менеджеры достигают успехов не в результате подражания мужскому стилю управления, а посредством творческого использования своих способностей.

Сектор сервиса традиционно выступал прерогативой женского персонала. С преобразованием национальной экономики в экономику услуг указанное явление нашло резонанс. По словам Т.Д. Бурменко, Н.Н. Даниленко и Т.А. Туренко, если в индустриальной экономике преобладает мужское начало, то в сервисной приоритет отдается женскому. Бурменко Т.Д., Даниленко Н.Н., Туренко Т.А.Сфера услуг: экономика. - М. : КНОРУС, 2007. - 328 с Так, в ресторанном и гостиничном хозяйстве женщина выступает в культурно сложившейся роли хранительницы очага. Практически аналогичная ситуация наблюдается и в таких сферах, как образование и здравоохранение.

Хотелось бы отметить, что креативный подход женщин в сервисе, по сравнению с мужчинами, проявляется гораздо ярче. Гораздо эффективнее решается женщинами и вопрос интерьера или так называемого «сервисного ландшафта». Bitner M. J. Servicescapes: The Impact of Physical Surroundings on Customers and Employees. // Journal of Marketing , 1992, С. 60. Именно им удается создать в предприятиях сервиса доверительно-домашнюю атмосферу, что не может ни сказаться на привлечении клиентов. Особенно важен благоприятный интерьер в рекреационных предприятиях, где он выступает в качестве элемента психологической разгрузки.

Возникает противоречие между стремлением женщин «завоевать» сферу услуг и их традиционным «преклонением» перед сильной половиной. Названное противоречие накладывается на классическое неравновесие между подходами к услуге со стороны исполнителя и клиента. Суть его в том, что исполнитель, в первую очередь, ориентируется на общепринятые стандарты, а клиент - на опыт потребления, как собственный, так и окружающих. Причем, в женской среде данное противоречие проявляется особенно остро.

Анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, которые подтверждают, что женский стиль управления намного богаче в своих проявлениях благодаря многоликости женской натуры. Отдаление от старых моделей управления подразумевает вовлечение женщин в сферу управления. Раскрытие содержания и принципов гендерного управления, эффективности реализации лидерских функций возможно при сравнительном анализе лидерского поведения обоих полов. Так, российский психолог Т. В. Бендас отмечает, что при проведении различных зарубежных исследований были получены три типа эмпирических данных: 1) лидеры-женщины не отличались от лидеров-мужчин ни по лидерскому стилю, ни по эффективности своей деятельности, ни по вербальному поведению; 2) отличия лидеров разного пола были отражением общих гендерных различий; 3) лидеры-женщины отличались от мужчин, но в сторону, противоположную ожидаемым гендерным различиям. Бендас Т. В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. 2000. № 1 с.87

Тогда в чем отличие женского стиля руководства от мужского? Женский подход к управлению соотносят с гуманным менеджментом. Суть такого менеджмента - переход к большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющимся требованиям внешней среды и высокой конкуренции (что особенно важно для сферы туризма и ресторанного бизнеса).

Следует отметить, что женщины не просто догнали мужчин в овладении технологиями успешного менеджмента, но и выработали свои собственные принципы. Принципы, на которых строится управление женщин, состоят в следующем:

· женщины не обладают меньшей амбициозностью, однако они не претендуют на власть ради власти, поэтому для них не характерны организации с жесткими иерархиями;

· женщины стремятся не навредить, в случае решения конфликта допускают мирный исход, прибегают к мерам морального и психологического воздействия. При этом отношения с подчиненными женщины стремятся строить по типу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека;

· осознание места и ценности каждого сотрудника, независимо от иерархического места в фирме, использование технологии оказания знаков внимания. Женщины связывают свою власть с личностными характеристиками, а не формальным статусом в организации; стараются создать благоприятную атмосферу во взаимодействии с подчиненными, поощряют их участие в делах, делятся властью и информацией, стимулируют раскрытие способностей подчиненных. Гвоздева Е. С. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социологические исследования. 2000. № 3 с.43

Женщины-лидеры могут быть ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры - на отношения внутри группы, что может быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запросом, но совсем не половыми характеристиками. А. Чирикова отмечает, что исследования, проведенные с руководителями частного бизнеса, дают основания предполагать, что не следует преувеличивать специфику женского и мужского лидерства. Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. Как показало исследование, относительно совпадающие качества мужчин и женщин-директоров следующие: умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию. Чирикова А. Е. Мужчина и женщина как топ-менеджеры российских компаний // Социологические исследования. 2003. № 1. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные возможности для управления.

Распространенным также является мнение, что достижение целей группой под руководством женщины воспринимается как менее результативное из-за присущего ей стиля управления. Следует отметить, что женщины-лидеры при этом ориентированы на достижение результатов, как и мужчины; ориентация на межличностные отношения является эффективной стратегией, поскольку приводит к соответствующей мотивации подчиненных и к более полному раскрытию их возможностей и умений для достижения поставленной цели. Женщина в качестве руководителя более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе.

Женщина-руководитель достигает успеха не путем использования мужского стиля, а создавая и разрабатывая свой специфический «женский стиль» управления. Женщины-управленцы добиваются хороших результатов благодаря свойствам характера и особенностям поведения. Эксперты считают, что женщины способны управлять компаниями любого уровня, если они приобрели необходимые знания и навыки. Западные исследователи относят к необходимым для занятия женщинами лидирующих позиций в бизнесе условиям и соответствующий образовательный уровень. Как считает У. Найссер, образование позволяет человеку увидеть больше альтернативных возможностей действия. Он отмечает, что руководители с высшим образованием принимают более оригинальные и самостоятельные решения. Найссер У. Познание и реальность. М.: Прогресс, 1981. с. 121

Исследование, проведенное международным женским форумом, показало, что между мужским и женским стилем руководства есть свои отличия и сходства. В частности, основное различие заключается в оценке, которую женщины и мужчины отдают своему лидерству. Например, женщины-менеджеры склонны более позитивно оценивать собственные достижения. Они убеждены, что им удалось многое из того, что они задумали. Женщины-менеджеры при оценке достижений уделяют внимание личным достижениям. Однако достижения фирмы не вызывает у них чувство удовлетворения. Мужчины, которые объективно могли быть отнесены к успешным, в описании своей деятельности фокусировались на «неудавшихся» задачах», что не относилось к деятельности фирмы в целом. Силласте Г. Г. Социально-психологический облик россиянок: доклад на 3-й Международной гендерной конференции «Мужчина и женщина: меняющиеся роли и образы». 14-16 октября 1997. М., 1997 с. 65 На наш взгляд, это невозможно утверждать, что какой-то стиль руководства лучше. С умением осознанно использовать как "мужской", так и "женский" стиль поведения, каждый лидер способен взаимодействовать со своим окружением, не вступая в конфликт. Ведь именно гармоничные отношения приводят компании к реальным результатам и реальной эффективности.

Различные исследования свидетельствуют, что успешное руководство не имеет пола. Эффективные лидеры демонстрируют смешанный тип лидерства, не зависимо от половых признаков. Как мужчины, так и женщины имеют равные возможности для управления организацией, и характеристики пола практически не выступают в качестве ограничения для эффективного руководства.

Таким образом, роль лидера традиционно воспринимается как маскулинная. Поэтому раньше в отношении женщины-лидера складывалась ситуация ролевого несовпадения, формирующего внутренний и внешний конфликт. Однако на сегодняшний день эта проблема утратила свою актуальность, а феномен женского лидерства набирает обороты и прежде всего в социально-культурной сфере.

Глава 3. Эмпирическое исследование гендерных особенностей управления в социально-культурной сфере

3.1 Программа эмпирического исследования

В современных условиях рынка социально-культурная сфера имеет высокую значимость. Существенную роль в экономике города Санкт-Петербург играет туристический бизнес: город принимает внушительное количество гостей из России и зарубежья, ведь немногие города могут похвастаться таким количеством достопримечательностей. Общий объем туристского потока в Санкт-Петербург в 2016 году составил 6,9 млн. человек (в 2015 году - 6,5 млн. человек). Официальный сайт администрации Санкт-Петербурга [электронный ресурс] https://gov.spb.ru/gov/otrasl/c_tourism/news/104110/ (дата доступа 20.05.2017) В условиях конкурентной среды выживают те организации, которые идут по пути инноваций, в том числе в сфере управления, совершенствования структуры управления, поиска новых путей развития и дополнительных ресурсов в этой области. Тема гендерных различий стиля управленческой деятельности - интересна не только для социологов, но и для управленцев. Как уже было отмечено, гендерная проблематика относится к числу актуальных тем в рамках социогуманитарного знания. Интерес к ней объясняется выявлением новых закономерностей в теории и практике гендера. Социально-культурная сфера осуществляет производство, распределение, сохранение и организацию потребления товаров и услуг социально-культурного и информационного назначения, обеспечивая тем самым удовлетворение культурных и информационных потребностей населения. Она выступает главным фактором повышения уровня качества жизни.

В подкрепление теоретической части, где излагались основные положения, утверждения и подходы к теории гендера, его взаимосвязи с менеджментом в социально-культурной сфере, стилям и собенностям управленческой деятельности, было проведено социологическое исследование, где в ходе прохождения практики изучались гендерные особенности стилей управления.

Актуальность исследования заключается в том, что город Санкт-Петербург является очень развитым в сфере туризма и ресторанного бизнеса. Данный факт не может не влиять на то, что большая часть организаций занята в данной сфере, что влечет за собой высокий уровень конкуренции для бизнеса. Следовательно, во главе организации должен стоять такой лидер, который сможет удержать фирму, сделать её конкурентноспособной и прибыльной. В нашем исследовании мы задались вопросом: можно ли выделить гендер менеджера в социально-культурной сфере и зависит ли гендер от уровня менеджмента в социально-культурной сфере.

Для ответа на поставленные вопросы было проведено социологическое исследование на базе ресторана «Кококо», расположенного в городе Санкт-Петербург. В рамках нашего исследования мы рассмотрели работников зала как целое, с его отношением к условиям труда и управленческим решениям со стороны руководства. Для исследования и сравнения были выбраны менеджеры трех уровней: генеральный директор ресторана, управляющий ресторана и администратор смены. В выборку вошли линейные сотрудники ресторана «Кококо»: хостес, бармены и официанты. Работники кухни не были включены в выборку, т.к. они не взаимодействуют с гостями ресторана лично, а также имеют свою структуру управления, отличную от структуры сотрудников зала. Технический персонал также не был включен в выборку, так как после изучения структуры ресторана было выявлено, что они не имеют взаимодействия с коллективом и не участвуют активно в жизни организации.

Целью пилотажного исследования является изучение гендерных особенностей стиля руководства в ресторане «Кококо».

Для достижения поставленной цели, нами были поставлены следующие задачи:

· Проанализировать структуру организации ресторана «Кококо»

· Провести эмпирическое исследование гендерных особенностей, используя разработанные методики выявления стиля менеджмента

· Проанализировать мужское и женское руководство на примере ресторана «Кококо»

В качестве объекта исследования выступают стили руководства.

Предмет пилотажного исследования - гендерные особенности стиля руководства.

Исследование проводилось в период с 03.02.2017г. по 13.05.2017 г., в начале которого были выдвинуты основные гипотезы исследования:

· Стиль руководства менеджера социально-культурной сферы подвержен влиянию гендера;

· Менеджер социально-культурной сферы обладает в большей части феминным гендером;

· Изменение уровня менеджмента в социально-культурной сфере влияет на гендер управленца: с повышением уровня менеджмента увеличиваются маскулинные качества управленца

Исследование проводилось не с точки зрения студента, проходящего практику на данном предприятии, а с точки зрения сотрудника ресторана. Соответственно, методы, используемые для написания работы следующие:

· Анкетный опрос;

· Интервью;

· Включенное наблюдение.

Для проверки гипотез, поставленных в нашем исследовании, был проведен анкетный опрос линейного персонала ресторана. Для создания анкеты использовался сервис Google forms. В данном случае анкетирование предполагает, что опрашиваемый заполняет вопросник без присутствия анкетера. Данный метод был выбран нами в качестве основного по причине того, что с его помощью можно с наименьшими затратами получить необходимую для исследования информацию. Особенностью этого метода можно назвать его анонимность (личность респондента не фиксируется, фиксируются лишь его ответы), следовательно, высока вероятность получить наиболее искренние и достоверные ответы. Еще одним преимуществом метода является возможность охватить большое число людей за относительно короткий срок. В качестве основного способа выявления стиля управленческой деятельности была выбрана методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива, характеризующих деловые качества руководителя (приложение 1). Анкета также состояла из 16 блоков утверждений, в каждом из которых нужно было выбрать наиболее подходящее описание для каждого из трех менеджеров.

По окончании проводилась обработка результатов исследования. Обработка анкет - перевод информации с бумажных носителей в цифровой вид для последующей интерпретации. Обработка результатов осуществлялась посредством электронных таблиц Microsoft Exel. В данной программе все текстовые данные были переведены в числовые для дальнейшего удобства в работе с программой SPSS, которая позволяет решать исследовательские задачи с помощью всестороннего анализа данных и создания отчётов.

В анкетном опросе приняло участие 30 человек (из 35 сотрудников). Двое сотрудников отказалось отвечать на вопросы анкеты, остальные трое сотрудников на момент проведения исследования находились на стажировке в ресторане, поэтому не были компетентны отвечать на вопросы анкеты.

Следующим методом стало интервьюирование, которое предполагает личное общение с опрашиваемым. В нашем исследовании мы проводили прямое, неструктурированное интервью с HR-менеджером ресторана «Кококо» (приложение 2) , в котором порядок вопросов и их формулировка корректировалась в течение разговора. Именно такой вид интервью чаще всего применяется в пилотажных исследованиях. Исследователь сам задаёт вопросы и фиксирует их (в данном исследовании механически, с помощью диктофона). Выбор именно HR-менеджера ресторана в качестве опрашиваемого был обоснован прежде всего тем, что зона компетентности работника совпадает с предметом исследования и при этом обладает необходимой широтой (охват социальных явлений, относительно которых респондент в состоянии высказать компетентное мнение) и глубиной (степенью осознания респондентом своего практического опыта). Другим важным условием успешного интервью стала готовность респондента к сотрудничеству.

Третьим методом исследования стало включенное наблюдение, которое использовалось для более глубокого понимания мотиваций и отношений сотрудников ресторана. Наблюдатель принимает участие в событиях и процессах изучаемого объекта. Это позволило выявить реальные механизмы деятельности организации и одновременно минимизировать корректирующее воздействие наблюдателя. Исследователь был в роли полного участника наблюдения, что означает, что его цели и статус остались неизвестными для информантов, что позволило получить уникальные сведения о локальных взаимодействиях и подвергнуть их анализу.

3.2 Аналитическая часть эмпирического исследования

Ресторан «Кококо» уже 4 года является успешным среди ресторанов города Санкт-Петербург. Концепцией заведения является новая интерпретация русской кухни с использованием только локальных и сезонных продуктов. Авторская кухня открывает знакомые с детства вкусы в оригинальных формах, текстурах, сочетаниях. «КоКоКо» - ресторан, который специализируется на фермерских продуктах и пропагандирует локальность и сезонность.

Оригинальность идеи генерального директора ресторана М. Шнуровой и послужила основой для успешного бизнеса. Но одной идеи не достаточно для успешной работы в течение долгого времени. HR-менеджер ресторана отмечает: «Я считаю, что наш директор - идеал управленца: когда ты молодец - тебя похвалят, когда ты «садишься в лужу» - тебе скажут об этом. Это хорошо в плане личного развития: порой, если ты «садишься в лужу» ты можешь этого не замечать. Матильда Владимировна всегда подойдёт и скажет: либо ты вылезаешь из лужи, либо нам не по пути». Такое описание подходит лидеру, имеющему четкое представление о своих планах, умеющего отстаивать позицию, эффективно использовать способности и умения других людей, действовать в ситуации конфликта, при необходимости навязывать свою точку зрения, уверенность в себе и своей миссии. Медийность личности генерального директора и её мужа также влияет на критерии подбора сотрудников: повышена требовательность к внешнему виду сотрудников, а также повышено внимание к отзывам о ресторане как в Интернет сети Instagram, так и на сайтах, собирающих отзывы о ресторанах, отелях и т.п. (например, TripAdvisor).

Управляющим ресторана «Кококо» является А. Голубничий, который имеет большой стаж работы в ресторанах высокого уровня (23 года). Непосредственно в ресторане «Кококо» он работает с февраля 2017 года. Изначально его методы работы казались странными и непривычными, особенно для тех сотрудников, которые успели поработать с предыдущей управляющей. Идейным посылом нового менеджера стало создание более благоприятной атмосферы внутри коллектива. Взаимопомощь во всех видах работы, а также решение волнующих вопросов с ним напрямую сначала воспринималась линейным персоналом как желание понравиться, нежели как реальный метод работы. Однако на данный момент окончания наблюдения можно утверждать, что данная методика действительно привела к улучшению климата в коллективе, упрощению решения многих вопросов, а также уменьшению текучести кадров.

Следующий уровень управленца, который мы рассмотрим в нашей работе - администратор смены А. Корнюхина. В ресторанной сфере она работает более 7 лет, начинала карьеру в ресторанной сфере с работы линейного персонала (помощник официанта). На данном этапе, администратор работает больше полутора лет, что делает её достаточно компетентной в работе данного ресторана. С администратором работать легко, т.к. она спокойно решает возникающие конфликты с гостями и внутри коллектива. Однако она предъявляет большую требовательность к новым сотрудникам ресторана, т.к. отвечает за успешную адаптацию в коллективе и прохождение стажировки. Линейные сотрудники не раз отмечали, что именно с этим администратором им работать комфортнее всего.

Анкетный опрос сотрудников ресторана проводился через сервис Google Forms с 9 по 11 мая 2017 года. В нем приняло участие 30 линейных сотрудников из 35 возможных: 16,7% из них - хостес, 16,7% - бармены и 66,6% - официанты. Коллектив ресторана преимущественно женский (66% опрошенных сотрудников). Выбранная методика, разработанная Захаровым, позволила нам определить стиль управления каждого из менеджеров. По результатам анкетного опроса в каждом из руководителей (в разном процентном соотношении) сочетаются каждый из трёх стилей руководства: директивный, коллегиальный и попустительский. Так, генеральный директор ресторана сочетает в себе 46,8% директивного стиля руководства и 41,8% коллегиального. Если говорить об управляющем ресторана, то в его работе преобладают коллегиальные методы управления (79,3%). Директивный компонент составляет только 13,3%. Администратор смены также сочетает в себе все три стиля руководства, но преобладают коллегиальные методы-46,8%. Что касается либеральных и директивных методов, в данном менеджере они отражаются в равном количестве (по 26,6% опрошенных).

Генеральный директор ресторана фактически не общается с линейным персоналом (рис.1). Информация о внутреннем климате в коллективе её интересует, но получает она её в основном от управляющего или администраторов смены. На данный факт влияет не только уровень менеджмента, но и то, что она часто находится в командировках. Большинство сотрудников (66%) отмечают, что она всегда обращается с подчинёнными вежливо, однако 70% указывают на невозможность непосредственного общения о положении дел в организации. Абсолютно все сотрудники говорят о высокой требовательности менеджера, большая часть отмечает, что он всегда справедлив (56,7%).

Рисунок 1.

Также можно отметить, что руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок (76,7% опрошенных). Абсолютное большинство новых сотрудников считают, что для этого генеральный директор использует исключительно коллегиальные методы (рис. 2). Линейный персонал считает, что работать в присутствии руководителя приходится в напряжении (63%), указывая на то, что он всегда приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит. 73% сотрудников говорят о том, что руководитель полностью ответственен за свои решения: он единолично принимает или отменяет их. Одновременно с этим требует, чтобы персонал знал свои обязанности и работал самостоятельно. Для подтверждения, можно отметить, что в ресторане постоянно проходят тренинги как для линейных сотрудников, так и для управленцев среднего уровня. На тренингах обсуждаются негативные и положительные отзывы о ресторане, а также обсуждаются способы повышения качества сервиса. Кроме того, регулярно проводятся лекции по винной карте и дегустации новых позиций меню. 66,7% уверены, что руководитель ответственно подходит к выбору своих заместителей, старается, чтобы они были квалифицированными специалистами.

Рисунок 2.

Заместитель генерального директора, он же управляющий ресторана, работает в коллективе с февраля 2017г. За короткий промежуток времени он успел проявить себя как настоящий лидер, что подтверждают результаты анкетного опроса. 83,3% сотрудников отмечают высокую ответственность в словах и поступках руководителя, причём в работе он распределяет обязанности между собой и персоналом. Большинству нравится работать с управленцем, а у 90% сотрудников вызывает интерес работать с ним в одной команде. Абсолютно все сотрудники, которые работают менее трёх месяцев в ресторане, чувствуют комфорт в работе с ним, что является важной частью адаптации в новом коллективе (рис.3). Почти все сотрудники подчёркивают, что управляющий приказывает так, что хочется выполнить (93%), при этом все мужчины считают, что руководитель всегда знает, как донести до линейного персонала свои указания.

Рисунок 3.

Также высок уровень лояльности к критике со стороны коллектива: 86,6% респондентов отметили, что на критику руководитель не обижается, а наоборот к ней прислушивается (рис. 4). Большинство респондентов отметили, что менеджер регулярно советуется с работниками по поводу положения дел в организации (особенно с теми, кто работает дольше), говорит о трудностях, которые предстоит преодолеть. Однако некоторые подчёркивают, что линейный персонал может даже указывать управляющему (16,7%), что соответствует либеральному стилю руководства. Довольно высокий уровень директивности был показан в вопросе о методах управления в критической ситуации: 33,3% отметили, что руководитель переходит на более жесткие меры. Тем не менее, ни один из респондентов не считает, что управленец не справляется со своими обязанностями. Важно также отметить, что 90% работников считают, что менеджер всегда относится доброжелательно к коллективу, общается с подчинёнными вежливо. Никто из респондентов не замечал за ним грубость или отсутствие такта.

Рисунок 4.

Третий уровень менеджмента, который мы рассматривали в нашей работе - администратор смены. Результаты исследования стиля управления этого менеджера получились самыми неоднозначными. Однако, если проследить зависимость ответов от стажа работы респондента, то сотрудники, работающие менее трех месяцев, не считают его попустительским (14% от всех ответов этих сотрудников). Например, новые сотрудники уверены, что руководитель регулярно советуется с подчинёнными и говорит с ними о положении дел в организации (66,7%). Мнение более опытных сотрудников разделилось: 40,9% говорят, что руководителю можно давать указания в работе, другие 40,9% говорят, что это невозможно (рис. 5).

Рисунок 5.

Большинство сотрудников считают, что менеджер способствует самостоятельной работе (54% опрошенных), но при этом отмечается страх перед нововведениями и консерваторский подход к работе (37%). Сотрудники отмечают высокую требовательность к выполнению работы, особенно это касается нового персонала (84% новых сотрудников) (рис.6). Большинство подчёркивают, что единолично решаются только вопросы, требующие оперативного решения (60%), в остальных случаях руководитель старается решать все вместе с подчиненными. Кроме того, высок процент заинтересованности руководителя в работе (76,7%). Его интересует не только выполнение плана, но и создание хороших отношений между людьми в коллективе. Тем не менее, более опытные сотрудники отмечают, что руководитель иногда может проявлять равнодушие (54% от работающих более трех месяцев). Если говорить в целом, работать с руководителем интересно, спокойно, комфортно (70% опрошенных).

Рисунок 6.

Все выводы по анкетному опросу были сделаны с помощью программы SPSS, которая позволила создать сводки наблюдений и перекрестные таблицы. Для наглядности результатов мы использовали столбчатые диаграммы, также полученные через эту программу.

3.3 Выводы

На основе проведенного исследования, мы пришли к следующим выводам. Женщина - генеральный директор ресторана «Кококо» убедительно показывает свою способность руководить, быть лидером и вести за собой. Анализ гендерных различий менеджмента в организации еще раз позволил убедиться в том, что мужчины и женщины имеют равные возможности стать успешными в управлении организацией в социально-культурной сфере. Работники подтвердили, что довольны «женским стилем руководства», более того, они не оценивают женщину-лидера как менее волевого, скорее наоборот. Модель организации ресторана: женщина-руководитель, мужчина-заместитель - работает успешно. На всех уровнях менеджмента все руководители проявили высокий уровень демократичности. Исследование показало, что нет существенных различий между женщинами-руководителями и мужчинами-руководителями по ориентации на людей или на задачу. Это опровергает традиционный взгляд на то, что женщины ориентированы на отношения внутри группы, а мужчины - на задачу. Данный факт объясняется личными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками. Можно отметить только то, что женщины-менеджеры более ярко проявили комбинированный стиль руководства.

Мужчина-руководитель представляется в организации как «чистый демократ». Также, проведенное исследование показывает, что демократический стиль руководства лучше воспринимается подчинёнными, и приводит к увеличению авторитета менеджера в глазах сотрудников. В связи с этим можно сделать следующие рекомендации по совершенствованию стиля руководства организации социально-культурной сферы:

· равномерно распределять ответственность между собой и подчиненными

· не отказываться от проявления инициатив от подчинённых, а наоборот их поощрять

· обращаться с подчинёнными вежливо и доброжелательно, проявляя неравнодушие

· соблюдать баланс между требовательностью и справедливостью по отношению к сотрудникам

· обращать внимание на внутренний климат в коллективе, выступать медиатором в спорных ситуациях

· уделять внимание обучению и совершенствованию сотрудников

Разнообразие в моделях управления женщин и их тяготение к коллегиальной стратегии можно объяснить конструкцией фемининности и идеалами женственности, соответствие которым ожидается от каждой женщины в социальных взаимодействиях. Однако от лидера ожидают противоположного поведения, поэтому генеральный директор имеет всё-таки больший процент директивности, что также подтверждает гипотезу о том, что с повышением уровня менеджмента, растут маскулинные качества управленца. Таким образом, управленческое лидерство испытывает влияние гендерного фактора на процесс формирования, мотивацию деятельности и использование стиля управления в руководстве.

На разных уровнях управления каждый из полов проявил себя как профессионал. Настоящий руководитель - лицо, обладающее определенным набором качеств, необходимых для успешного руководства, которые не зависят от его пола. Для успешного менеджмента важна профессиональная компетентность руководителя, которая складывается из целого комплекса характеристик. Наше исследование на практике показывает, что лидерские качества имеют общую природу. Включенное наблюдение, анализ материалов интервью, а также пилотажного исследования позволяет утверждать - успешный менеджмент не имеет пола, но испытывает влияние гендера.

Заключение

Вопросы, связанные с особенностями пола человека, а также его ценностными ориентациями, входят в число наиболее активно обсуждаемых в обществе. В настоящее время изучение гендерных отношений становится одним из элементов осмысления социальных преобразований. Роль мужчины и женщины в общественной среде сегодня претерпевает значительные изменения. Современное общество значительно отличается от того, которое было еще век назад. Если раньше лидерская роль в семье и публичной сфере принадлежала мужчинам, то сейчас любой человек имеет возможность выбирать вид деятельности для самореализации. Происходят процессы демократизации и гуманизации, способствующие созданию одинаковых условий для реализации личности независимо от социального положения, национальности, возраста и пола. Однако сознанию обоих полов присущи стереотипные представления о роли в жизни, положении, статусе, различные ценностные ориентации. Гендерные стереотипы прочно закрепляются в нашем сознании с раннего детства, они кажутся нам настолько очевидными, что мы зачастую даже не осознаём того, как они влияют на наше восприятие мира и своего в нём места. Эти стереотипы откладывают свой отпечаток при желании реализоваться как личность. В сфере управленческих отношений гендерные стереотипы проявляются в виде гендерной ассиметрии. Стереотипы и мифы о женщинах- управленцах не признают за женщинами, в отличие от мужчин, самостоятельной способности к управлению.

Долгое время роль женщин в различных социальных сферах игнорировалась и не изучалась. С выходом женщин на рынок труда, с началом участия женщин в политике и научной деятельности, доказательством своей полной состоятельности развиваться в этих сферах, встал вопрос о равенстве прав и возможностей для мужчин и женщин во всех сферах общественной жизни.

Сейчас особое значение уделяется поиску новых путей повышения эффективности производства, одним из аспектов которого полагается учет гендерной специфики функций управления. И, как следствие, одним из важных факторов, который будет способствовать положительному решению поставленной проблемы, является активное внедрение женщин в сферу управления и руководства. Все больше женщин активно включается в социально-экономическую сферу, причем преуспевают, что противоречит идеалам женственности и стереотипам о неспособности женщин занимать лидерские позиции и управлять в силу их гендерных характеристик, которые считаются противоположными характеристикам лидера. Стремление женщин к лидерским позициям является моделью активной адаптации к изменениям в социально-экономической системе, когда появилась возможность самореализации в любых сферах деятельности и необходимость материального обеспечения.

Социально-культурная сфера выступает как открытая система, взаимодействующая с другими социальными институтами и подверженная внутренним и внешним трансформациям, следовательно, ее изучение является важнейшей задачей социологической науки. Достойный образ жизни и свободное, всестороннее развитие человека невозможно без хорошо отлаженной системы здравоохранения, образования, культуры и т.п. Исторически сложилось так, что социально-культурная сфера по большей части занята женщинами. Считается, что данная сфера нуждается в традиционно женском умении проявить заботу и поддержать уют: она создает, сохраняет, распределяет культурные ценности и приобщает к ним разные слои населения; в ресторанном и гостиничном хозяйстве женщина выступает в роли хранительницы очага; аналогичная ситуация наблюдается и в таких сферах, как образование и здравоохранение. Однако на деле, занятость женщинами данной сферы скорее можно объяснить большой рутинной работой и маленькой заработной платой.

Социально-культурная сфера имеет феминный гендер, но менеджер данной сферы на любом уровне должен проявлять сильные качества. Тезис о наличии или отсутствии различий в стилях управления мужчин и женщин остается дискуссионным. Про женщин говорят, что они следуют более мягкому, заботливому и консультативному стилю, поощряют демократию и участие подчиненных в процессах управления. Наше исследование опровергает этот стереотип. Мужчины и женщины могут выбрать любой из стилей управления или даже использовать смешанный стиль. Выбор стиля руководства и женщины, и мужчины опирается не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. Гендерный фактор влияет на процесс формирования, мотивацию деятельности менеджеров и использование стилей управления в руководстве, однако не является основополагающим. Традиционный взгляд на то, что женский стиль руководства ориентирован на отношения, так как они по природе эмоционально ориентированы, а мужской - ориентирован на задачу, так как он характеризуются настойчивостью и целеустремленностью исчерпал себя. В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика лидерской позиции конкретного руководителя. Мужчины и женщины могут и должны занимать равновесные позиции в управленческой деятельности, вне зависимости от сферы.