Управление мотивацией и стимулированием труда персонала
Наука и практика современного менеджмента. Понятие мотивации и стимулирования труда. Теории содержания и процесса мотивации. Эволюция управленческой мысли. Анализ эффективности управления персоналом организации ООО "Модуль". Системы менеджмента качества.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.10.2017 |
| Размер файла | 650,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Материальное стимулирование
Основными принципами стимулирования труда на предприятии являются экономические стимулы. Об этом говорят данные динамики ФОТ (рис. 2.6).
Оплата труда в компании производится на основании штатного расписания. Конкретные размеры должностных окладов, а также доплат и премий устанавливаются приказами директора предприятия. Доход работника складывается из следующих элементов:
1) оплата по окладам;
2) районный коэффициент;
3) премии.
Оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Зависят от образования и стажа работы.
Районный коэффициент устанавливается по регионам РФ.
Премии вводятся для стимулирования добросовестного труда, повышения качества услуг и эффективности труда.
Они выплачиваются из прибыли предприятия по распоряжению руководителя предприятия и зависят от рентабельности деятельности всего предприятия, а не от конкретного вклада работника.
Также работникам выплачиваются премии стимулирующего характера за хорошую работу в области охраны труда. Для компании, занимающейся производством крупного электрооборудования, охрана труда является важным фактором. На выплату премий работникам направляются средства из прибыли предприятии.
Система нематериальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику.
На ООО «Модуль» данная система включает в себя:
- оплату больничных листов;
- оплату ежегодных отпусков;
- обязательное медицинское страхование;
- отчисления на обязательно пенсионное страхование.
- добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);
- медицинское обслуживание работников своих штатных работников (проведение ежегодного медицинского осмотра).
- ежемесячная плата за содержание детей работников в детских садах и школах-интернатах в размере 5% ежемесячных затрат на содержание одного воспитанника.
- корпоративная поддержка для приобретения жилья в собственность, а также безвозмездная субсидия на каждого родившегося ребенка.
- оплата подарков и билетов на новогодние праздники для детей сотрудников;
- оплата проведения ежегодных празднований дня рождения компании и Новогоднего праздника (аренда ресторана или выезд в дом отдыха - 1 раз в год);
- оплата посещения бассейна сотрудниками компании 1 раз в неделю.
Кроме того, менеджерам отделам сопровождения и отдела снабжения производится компенсация услуг сотовой связи и оплата ежемесячных проездных билетов на все виды транспорта или компенсация расходов на бензин в размере 1200 руб.
Моральное стимулирование
Вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг . В компании производится награждение сотрудников тендерного отдела и руководителей всех других отделов, участвующих в выставках оборудования и профессиональных конкурсах грамотами и дипломами.
Система карьерного развития включает обучение на курсах повышения квалификации сотрудников, проводимая в УРФУ. Это касается руководителей и специалистов высших категорий.
Специалисты тендерного отдела проходят обучение на семинарах, проводимых для участников выставок оборудования.
В компанию приходят работать молодые люди, имеющие высшее или среднее специальное образование. В основном это работники склада. Для них перспективы профессионального роста практически нет.
Техническая учеба на производстве не проводится.
Для выявления отношения работников предприятия к проблемам, существующих в мотивации сотрудников предприятия, был проведен социологический опрос. Цель опроса - выяснить, насколько сотрудники организации удовлетворены существующей на предприятии системой мотивации.
Опрос проводился в рабочее время. Были опрошены сотрудники, находившиеся в данное время на рабочих местах. В опросе приняли участие сотрудники всех офисных отделов и сотрудники склада. Всего обследовано 104 человека из 127 работающих на предприятии.
Анкетирование проводилось по двум направлениям: удовлетворенность факторами мотивации и рейтинг ценностных предпочтений. Анкета была составлена из 12 вопросов туннельным подходом: от общего к частному. Сначала выяснялись общие предпочтения сотрудников по основным факторам мотивации, далее выяснялась более личные факторы мотивации.
Респондентам предлагались закрытые вопросы, т.е. предполагался один ответ из предлагаемого набора ответов.
Таблица 3.1 - Результаты исследования по офису
|
Удовлетворенность факторами мотивации |
Кол - во ответов опрошенных (по офису) |
||||||||
|
Отдел сопровождения (менеджеры-4) |
Технический (инженеры)-3 |
Тендерно-дого-ворной Отдел-3) |
Бухгалтерия-3 |
Административный-1 |
ОТК- 4 |
Отдел снабжения- 7 |
В целом по офи- су-25 чел. |
||
|
1. Размер заработка а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
4 |
1 1 1 |
2 1 |
1 1 1 |
1 |
1 3 |
2 1 1 3 |
3 8 3 6 5 |
|
|
2. Режим работы а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
2 2 |
1 2 |
2 1 |
3 |
1 |
1 2 1 |
4 2 1 |
14 8 1 1 1 |
|
|
3. Разнообразие работы а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
1 3 |
1 2 |
3 |
1 2 |
1 |
2 1 1 |
5 1 1 |
11 12 2 |
|
|
4.Необходимость решения новых проблем а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
2 2 |
1 1 1 |
1 2 |
1 2 |
1 |
1 3 |
4 3 |
9 11 5 |
|
|
5. Самостоятельность в работе а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
1 3 |
2 1 |
2 1 |
2 1 |
1 |
1 1 2 |
2 3 2 |
11 10 2 2 |
|
|
6.Соответствие работы личным способностям а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
1 3 |
3 |
1 2 |
1 2 |
1 |
2 1 1 |
6 1 |
11 10 1 3 |
|
|
7. Возможность должностного продвижения а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
1 1 2 |
1 1 1 |
1 1 1 |
1 1 1 |
1 |
1 1 1 1 |
3 3 1 |
6 6 8 2 3 |
|
|
8.Санитарно-гигиенические условия а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
3 1 |
1 2 |
1 1 1 |
2 1 |
1 |
4 |
7 |
19 3 1 2 |
|
|
9. Уровень организации труда а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
2 1 1 |
1 2 |
1 2 |
3 |
1 |
2 1 1 |
5 1 1 |
11 9 4 1 |
|
|
10.Отношения с коллегами а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
2 2 |
2 1 |
3 |
3 |
1 |
4 |
6 1 |
21 4 |
|
|
11. Отношения с непосредственным руководителем а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
3 1 |
2 1 |
3 |
1 1 1 |
1 |
2 2 |
6 1 |
18 4 2 1 |
|
|
12. Уровень технической оснащенности а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
2 1 1 |
1 1 1 |
2 1 |
2 1 |
1 |
3 1 |
6 1 |
17 6 1 1 |
Обработка данных проводилась с помощью автоматизированной программы «Сани» - программы анализа данных социологических и маркетинговых исследований.
В ходе опроса определились взгляды и мнения сотрудников предприятия ООО «Модуль» по поводу мотивации.
Результаты анкетирования представлены в следующих ниже таблицах 3.1 - 3.4.
Анализ результатов проведенного анкетирования работников показал:
1) Размером заработной платы удовлетворены 3 человека, и скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 8 человек в целом по офису из 25 опрошенных, т.е. всего 44 %. Причем наиболее удовлетворены сотрудники отдела сопровождения 4 из 4 человек, т.е. все 100 %.
Скорее не удовлетворены, чем удовлетворены и не удовлетворены 11 человек из офиса, т.е. тоже 44 %. Наиболее не удовлетворены размером заработной платы сотрудники ОТК - 3 из 4 человек (75 %) и сотрудники отдела снабжения 3 из 7 ( 42,8 % ).
2) Режимом работы удовлетворены большинство работников по офису в целом 14 человек из 25 (56 %), и скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 8 из 25 (32 %). Т.е. большинство работников всех отделов.
3) Разнообразием работы удовлетворены 14 человек и скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 8 из 25 сотрудники всех отделов, т.е. абсолютное большинство в целом по офису (88 %).
4) Необходимостью решения новых проблем довольны большинство сотрудники - 20 человек (80 % опрошенных сотрудники офиса): удовлетворены 9 человек (36 %), и скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 11 человек (44 %). Остальные затруднились ответить.
5) Самостоятельностью в работе удовлетворены 11 человек, и скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 10 сотрудники, т. е. абсолютное большинство по всем отделам - 21 человек (84 %).
6) Соответствием работы личным способностям довольны 21 человек: 11 - удовлетворены и 10 - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены. Наибольшую удовлетворенность испытывают работники отделов снабжения, сопровождения и технического отдела.
7) Возможностью должностного продвижения удовлетворены 6 человек и 6 - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены, т.е. всего 48 % всего персонала. Причем наибольшая удовлетворенность этим фактором наблюдается в отделе снабжения - 42,8 %.
8) Санитарно-гигиеническими условиями работы удовлетворены и скорее удовлетворены, чем не удовлетворены абсолютное большинство: 22 из 25 работников, т.е. 88 %.
9) Уровень организации труда полностью устраивает 11 человек и скорее удовлетворены, чем не удовлетворены - 9, т.е. всего по офису 80 %. Таким образом организация труда устраивает не всех работников.
10) Отношениями с коллегами удовлетворены, и скорее удовлетворены, чем не удовлетворены все 25 человек работников офиса.
11) Отношениями с непосредственным руководителем довольны не все работники, а только 22 из 25 человек, т.е. 88 %
12) Уровнем технической оснащенности удовлетворены и скорее удовлетворены, чем не удовлетворены абсолютное большинство 23 из 25 работников (92 %).
Сравнивая результаты анкетирования работников по офису и складу (табл. 3.2), необходимо отметить следующее:
Таблица 3.2 - Результаты исследования в целом
|
Удовлетворенность факторами мотивации |
Кол - во ответов опрошенных |
|||
|
По офису- 25 чел. опрошенных |
Склад-79 чел. опрошенных |
Всего по предприятию- 104 чел. |
||
|
1. Размер заработка а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
3 8 3 6 5 |
14 8 25 32 |
3 22 11 31 37 |
|
|
2. Режим работы а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
14 8 1 1 1 |
58 11 10 |
72 19 1 1 11 |
|
|
3. Разнообразие работы а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
11 12 2 |
25 37 6 7 4 |
36 49 6 7 6 |
|
|
4.Необходимость решения новых проблем а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
9 11 5 |
20 29 20 10 |
29 40 25 10 |
|
|
5. Самостоятельность в работе а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
11 10 2 2 |
35 30 9 5 |
35 41 10 9 2 7 |
|
|
6.Соответствие работы личным способностям а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
11 10 1 3 |
22 28 5 14 10 |
33 38 6 17 10 |
|
|
7.Возможность должностного продвижения а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
6 6 8 2 3 |
16 10 12 30 11 |
22 16 20 32 14 |
|
|
8.Санитарно-гигиенические условия а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
19 3 1 2 |
12 18 5 14 30 |
31 21 6 16 30 |
|
|
9. Уровень организации труда а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
11 9 4 1 |
19 26 18 16 |
30 35 22 16 1 |
|
|
10.Отношения с коллегами а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен |
21 4 |
58 21 |
79 25 |
|
|
11. Отношения с непосредственным руководителем а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
18 4 2 1 |
40 20 8 6 5 |
58 24 10 6 6 |
|
|
12. Уровень технической оснащенности а) удовлетворен б) скорее удовлетворен чем не удовлетворен в) затрудняюсь ответить г) скорее не удовлетворен, чем удовлетворен д) не удовлетворен |
17 6 1 1 |
35 8 16 10 10 |
52 14 17 11 10 |
1) Если размером заработной платы по офису неудовлетворены и скорее неудовлетворены, чем удовлетворены 44 % работников, то среди работников склада неудовлетворенность заработной платой существенно выше, чем у работников офиса, 25 человек неудовлетворенны и 37 - скорее неудовлетворены, чем удовлетворены, т. е. всего по складу неудовлетворены 72 % работников.
2) Режимом работы в отличие от работников офиса неудовлетворены 10 работников склада - 12,6 %.
3) Разнообразие работы устраивает абсолютное большинство работников и по офису и по складу.
4) Необходимостью решения новых проблем скорее не удовлетворены, чем удовлетворены - 10 человек работников склада 12,6 %.
5) Самостоятельностью в работе скорее не удовлетворены, чем удовлетворены 5 работников слада, т.е. 6,3 %.
6) Соответствием работы личным способностям недовольны в отличие от работников офиса 24 человека: 14 - неудовлетворены и 10 - скорее неудовлетворены, чем удовлетворены.
7) Если среди работников офиса неудовлетворены возможностью должностного продвижения 25 % работников, то здесь наблюдается большая неудовлетворенность: скорее неудовлетворены, чем удовлетворены 30 работников, и неудовлетворены 11 человек, т.е. всего 52 % всего персонала.
8) Санитарно-гигиеническими условиями неудовлетворены 30 работников склада, и скорее удовлетворены, чем не удовлетворены 14 человек (56 %), т.е. большинство складских работников.
9) Уровень организации труда не полностью устраивает 16 работников склада человек, т.е. 20%, здесь неудовлетворенность выше , чем у офисных работников.
10) Отношениями с коллегами удовлетворены, и скорее удовлетворены, чем не удовлетворены все работники склада, также как и офиса.
11) Отношениями с непосредственным руководителем скорее не удовлетворены, чем удовлетворены 10 работников склада, т.е. 12,6 %.
12) Уровнем технической оснащенности неудовлетворены и скорее неудовлетворены, чем удовлетворены 20 из 79 работников склада, т.е. 25,2 % в отличие от работников офиса.
Таким образом, результаты проведенного исследования по всему предприятию выявили проблемы:
Большинство работников предприятия недовольны размером заработной платы и возможностью профессионального роста.
Кроме того, многие работники склада недовольны соответствием работы своим личным способностям, санитарно - гигиеническими условиями труда и уровнем технической оснащенности складского хозяйства.
В таблице 3.3 представлены результаты ценностных предпочтений работников всех отделов по офису
Анализ рейтинга ценностных предпочтений опрошенными работниками по офису показал, что в рейтинге оценок на 1 - е место большинство работников всех отделов по офису ставят возможность профессионального роста (7 ответов из 25) и (5ответов из 25) высокую заработную плату и благоприятный психологический климат (3 ответа из 25).
Таблица 3.3 - Рейтинг ценностных предпочтений опрошенными работниками по офису
|
Место в рейтинге предпочтений |
Кол-во ответов опрошенных |
||||||||
|
Отдел сопровождения (менеджеры)-4 |
Технический (инженеры-3) |
Тендерно-дого-ворной Отдел-3 |
Бухгалтерия-3 |
Административ-ный-1 |
ОТК-4 |
Отдел снабжения-7 |
В целом-25 чел. |
||
|
Обеспечение оргтехникой 1 2 3 4 5 |
1 |
1 |
1 1 |
||||||
|
Возможность профессионального роста 1 2 3 4 5 |
3 1 |
1 1 |
1 |
1 1 |
1 1 1 |
2 1 |
7 4 3 1 |
||
|
Возможность должностного продвижения 1 2 3 4 5 |
2 |
2 |
1 1 |
1 |
1 1 1 1 |
2 1 1 2 5 |
|||
|
Разнообразие работы 1 2 3 4 5 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
3 1 3 |
||
|
Сложность работы 1 2 3 4 5 |
1 |
2 |
1 |
1 1 1 |
1 2 1 3 |
||||
|
Высокая заработная плата 1 2 3 4 5 |
2 2 |
1 1 1 |
1 |
2 1 |
2 |
3 3 1 |
5 9 5 1 |
||
|
Самостоятельность в выполнении работ 1 2 3 4 5 |
1 1 |
1 2 |
2 |
1 |
1 2 |
1 1 1 1 |
2 6 4 1 2 |
||
|
Престиж профессии 1 2 3 4 5 |
2 |
1 |
1 2 |
||||||
|
Благоприятные условия труда 1 2 3 4 5 |
2 1 |
2 1 |
1 |
1 |
1 |
1 1 1 |
1 5 3 3 |
||
|
Низкая напряженность труда 1 2 3 4 5 |
2 1 |
2 1 |
|||||||
|
Благоприятный психологический климат 1 2 3 4 5 |
1 3 |
2 |
2 |
1 1 3 1 |
3 4 6 1 |
||||
|
Возможность общения в процессе работы 1 2 3 4 5 |
1 |
1 |
1 |
3 |
1 5 |
||||
|
Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия 1 2 3 4 5 |
2 |
1 |
1 2 |
||||||
|
Участие в управлении компанией 1 2 3 4 5 |
1 |
1 2 |
1 |
1 1 1 2 |
|||||
|
Всего ответов |
125 |
2 место занимают соответственно: высокая заработная плата - (9 ответов), Самостоятельность в выполнении работ (6 ответов), возможность профессионального роста (4 ответа).
3 место у большинства опрошенных по офису занимают: высокая заработная плата (5 ответов), благоприятные условия труда (5 ответов) и благоприятный психологический климат (4), самостоятельность в выполнении работ - 4 ответа.
Таблица 3.4 - Рейтинг ценностных предпочтений опрошенными работниками по предприятию в целом
|
Место в рейтинге предпочтений |
Кол - во ответов опрошенных |
|||
|
По офису-25 чел. опрошенных |
Склад-79 чел. опрошенных |
Всего по предприятию-104 чел. |
||
|
Обеспечение оргтехникой 1 2 3 4 5 |
1 1 |
5 4 |
6 4 1 |
|
|
Возможность профессионального роста 1 2 3 4 5 |
7 4 3 1 |
25 12 9 7 |
32 16 9 10 1 |
|
|
Возможность должностного продвижения 1 2 3 4 5 |
2 1 1 2 5 |
8 3 2 7 5 |
10 4 3 9 10 |
|
|
Разнообразие работы 1 2 3 4 5 |
3 1 3 |
12 6 7 |
15 7 10 |
|
|
Сложность работы 1 2 3 4 5 |
1 2 1 3 |
4 3 5 5 |
5 5 6 8 |
|
|
Высокая заработная плата 1 2 3 4 5 |
5 9 5 1 |
25 12 7 6 5 |
30 21 12 6 6 |
|
|
Самостоятельность в выполнении работ 1 2 3 4 5 |
2 6 4 1 2 |
6 20 12 2 5 |
8 26 16 3 7 |
|
|
Престиж профессии 1 2 3 4 5 |
1 2 |
6 10 |
7 12 |
|
|
Благоприятные условия труда 1 2 3 4 5 |
1 5 3 3 |
8 10 4 5 |
9 15 7 8 |
|
|
Низкая напряженность труда 1 2 3 4 5 |
3 1 |
15 5 |
18 6 |
|
|
Благоприятный психологический климат 1 2 3 4 5 |
3 1 4 6 1 |
15 5 10 24 5 |
18 6 14 30 6 |
|
|
Возможность общения в процессе работы 1 2 3 4 5 |
1 5 |
5 2 15 |
6 2 20 |
|
|
Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия 1 2 3 4 5 |
1 2 |
4 8 |
5 10 |
|
|
Участие в управлении компанией 1 2 3 4 5 |
1 1 1 2 |
3 2 3 2 |
4 3 4 4 |
|
|
Всего ответов |
125 |
395 |
520 |
Анализ рейтинга ценностных предпочтений опрошенными работниками по всему предприятию показал, что в рейтинге оценок на 1 - е место большинство работников склада, также как и по офису ставят возможность профессионального роста (25ответов из 79), высокую заработную плату и благоприятный психологический климат (15 ответов из 79).
2 место у большинства работников занимают соответственно: самостоятельность в выполнении работ (20 ответов), возможность профессионального роста (12 ответов) и высокая заработная плата - (12 ответов).
3 место у большинства опрошенных по офису занимают: самостоятельность в выполнении работ - 12 ответов, благоприятные условия труда (10 ответов) и благоприятный психологический климат (10 ответов).
4 место занимают те же ценности: благоприятный психологический климат (24 ответа), низкая напряженность труда (15), возможность профессионального роста (7), возможность должностного продвижения (7).
Таким образом, основные ценности для большинства работников всего предприятия одинаковы: возможность профессионального роста, высокая заработная плата, благоприятный психологический климат и низкая напряженность труда (для работников склада).
Таблица 5 - Удовлетворенность трудом по офису
|
Удовлетворенность трудом |
Кол - во ответов опрошенных (по офису) |
||||||||
|
Отдел сопровождения (менеджеры-4) |
Технический (инженеры)-3 |
Тендерно-дого-ворной Отдел-3) |
Бухгалтерия-3 |
Административный-1 |
ОТК- 4 |
Отдел снабжения- 7 |
В целом по офи- су-25 чел. |
||
|
1. В какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах): а) до 60% б) 70 % в) 80 % г) 90 % д) 100 % |
2 2 |
2 1 |
1 1 1 |
2 1 |
1 |
1 3 |
1 1 5 |
3 8 9 5 |
|
|
2. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года: а) продолжать работать в той же должности; б) перейти на следующую должность; в) перейти работать в другое структурное подразделение; г) перейти в другую организацию без смены специальности д) перейти в другую организацию со сменой специальности |
2 2 |
3 |
2 1 |
1 2 |
1 |
1 2 1 |
4 2 1 |
9 6 8 1 |
|
|
3. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация а) да б) нет в) затрудняюсь ответить |
4 |
2 1 |
1 2 |
1 2 |
1 |
2 2 |
2 5 |
8 17 |
|
|
4. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу: а) да б) нет в) затрудняюсь ответить |
4 |
3 |
1 2 |
3 |
1 |
1 3 |
7 |
1 24 |
|
|
5. В чем конкретно Вы видите неиспользованные резервы: а) в организации труда персонала б) в не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников в) в качестве страховых услуг г) в стиле и методах управления персоналом д) другое |
1 3 |
3 |
1 2 |
2 1 |
1 |
1 3 |
2 3 2 |
7 14 4 |
|
|
6. Дополнительные предложения: Мне нравится работать в Компании, потому что: а) стабильность работы б) динамичное развитие в) отличный молодой коллектив |
1 3 |
3 |
1 1 1 |
2 1 |
1 |
2 2 |
2 5 |
3 7 15 |
Анализ результатов проведенного анкетирования работников показал большинство работников по офису показал:
1) Большинство работников всех отделов удовлетворены своим трудом на 70 % (8 чел.) и 80 % (9 чел.) из 25 опрошенных. 5 сотрудников удовлетворены своим трудом на 100 %. И только 3 человека довольны своей работой на 60 %, т.е. всего 12 % всех опрошенных. Причем более всего удовлетворены своим трудом сотрудники отдела снабжения.
2) Большинство опрошенных работников офисных отделов предполагают продолжать работать в той же должности - 9 человек (36 %) или перейти работать в другое структурное подразделение - 6 человек ( 24 %) этого же предприятия. 8 человек предполагают перейти в другую организацию без смены специальности (32 %).
3) На вопрос, заставляет ли сложившаяся социально-экономическая ситуация искать сотрудников дополнительные источники дохода, абсолютное большинство ответило отрицательно - 17 из 25 опрошенных (68 %). И только 8 человек ( 32 %) ищут дополнительные источники дохода. Причем наиболее активны в этом менеджеры отдела сопровождения (все работники этого отдела).
4) Абсолютное большинство опрошенных не испытывает беспокойства, связанного с перспективой потерять работу - 24 из 25 (96 %).
5) Большинство опрошенных работников офисных отделов видят неиспользованные резервы в не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников 14 человек (56 %) 7 сотрудников (28 %) в организации труда персонала и только 4 ( 16 %) в стиле и методах управления персоналом.
6) На вопрос, почему нравится работать в Компании, абсолютное большинство опрошенных работников отметили отличный молодой коллектив - 15 человек (60 %) и динамичное развитие - 7 человек (28 % ). И только 3 человека ( 12 %) назвали причиной стабильность работы.
В таблице 6 представлены итоговые результаты удовлетворенности трудом работников всего предприятия в целом.
Таблица 6 - Удовлетворенность трудом в целом по предприятию
|
Удовлетворенность трудом |
Кол - во ответов опрошенных |
|||
|
По офису-25 чел. опрошенных |
Склад-79 чел. опрошенных |
Всего по предприятию- 104 чел. |
||
|
1. В какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах): а) до 60% б) 70 % в) 80 % г) 90 % д) 100 % |
3 8 9 5 |
22 28 15 14 |
25 36 24 19 |
|
|
2. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года: а) продолжать работать в той же должности; б) перейти на следующую должность; в) перейти работать в другое структурное подразделение; г) перейти в другую организацию без смены специальности д) перейти в другую организацию со сменой специальности |
9 6 8 1 |
35 15 20 9 |
44 22 28 10 |
|
|
3. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация а) да б) нет в) затрудняюсь ответить |
8 17 |
39 30 10 |
47 47 10 |
|
|
4. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу: а) да б) нет в) затрудняюсь ответить |
24 1 |
7 50 22 |
7 74 23 |
|
|
5. В чем конкретно Вы видите неиспользованные резервы: а) в организации труда персонала б) в не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников в) в качестве страховых услуг г) в стиле и методах управления персоналом д) другое |
7 14 4 |
25 42 12 |
32 56 16 |
Выводы по главе
Таким образом, проведенный анализ системы мотивации на предприятии ООО «Модуль» выявил проблемы, требующие решения руководства:
- отсутствие системы мотивации, увязанной с конкретным вкладом каждого работникая в результаты деятельности предприятия,
- плохо разработаны методы морального стимулирования для разных групп сотрудников, в частности для работников склада.
- отсутствие системы профессионального обучения для большинства рядовых сотрудников;
- отсутствие стимулирующих выплат (кроме премий за охрану труда) неудовлетворенность заработной платой, существующими в организации возможностями профессионального роста.
Анализ результатов проведенного анкетирования работников показал:
1. Абсолютное большинство опрошенных работников отметили как положительные факторы: отличный молодой коллектив и динамичное развитие компании.
2. Основные ценности для большинства работников всего предприятия одинаковы: возможность профессионального роста, высокая заработная плата, благоприятный психологический климат и низкая напряженность труда (для работников склада). Однако большая часть работников отметила неудовлетворенность именно этими факторами в организации.
3. Около половины опрошенных сотрудников отметили существование неиспользованных резервов в не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников.
Необходимо провести совершенствование системы управления мотивацией и стимулированием труда персонала на предприятии, учитывая выявленные недостатки.
Справедливое распределение труда и решение проблемы профессионального обучения рядовых работников привлечет новых работников.
4. ПРОЕКТ ОРГАНИЗАЦИИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
Проведенный в предыдущих главах анализ выявил основные проблемы, существующие в управлении мотивацией и стимулированием труда персонала на предприятии ООО «Модуль»:
- текучесть кадров (рекордная текучесть кадров среди работников склада);
- неудовлетворенность заработной платой, существующими в организации, возможностями профессионального роста и должностного продвижения;
- зависимость заработной платы от сезонности; отсутствие система мотивации, увязанной с конкретным вкладом каждого работникая в результаты деятельности предприятия,,
- плохо разработаны методы нематериального и морального стимулирования для разных групп сотрудников, в частности для работников склада, которые составляют большинство (79 человек из 127).
По результатам SWOT - анализа управления персоналом можно отметить сильные стороны системы управления персоналом:
- разработка и применение на практике системы адаптации для специалистов и руководителей;
- молодой коллектив, имеющий высокое стремление к профессиональному развитию и творческому подходу в работе;
- привилегии по результатам работы;
- сильная корпоративная культура.
- «белый» доход.
Однако, учитывая результаты анализа и большую конкуренцию, компании необходимо разработать проект дополнительных мероприятий по управлению мотивацией персонала, которые обеспечат ей перспективу роста. Резервы роста у предприятия есть. Они связаны с проектом мероприятий по усовершенствованию системы заработной платы и повышения квалификации молодых.
Рисунок 4.1 - Разработка целевой структуры проекта
Дерево целей
1 - й уровень
1 - Совершенствование системы управления персоналом
2 -й уровень
1.1 - Разработка системы обучения и переобучения персонала.
1.2 - Введение аттестации.
3 - й уровень
1.1.1 - Разработка необходимых направлений обучения.
1.1.2 - Заключение договоров с обучающими компаниями.
1.1.3 - Выбор форм обучения и переобучения.
1.2.1 - Разработать методику проведения аттестации.
1.2.2 - Подготовить пакет необходимых документов.
4 - й уровень
1.1.1.1 - Профессиональные навыки
1.1.1.2 - Коммуникационные навыки.
1.1.3.1 - Семинары.
1.1.3.2 - Тренинги.
1.2.1.1 - Установить оценочные критерии результативности труда сотрудников и их профессионального поведения.
1.2.1.2 - Разработать ставки заработной платы, соответствующие оценочным баллам.
1.2.1.3 - Установить состав аттестационной комиссии.
Реализация проекта
1. Для устранения текучести кадров на предприятии необходимо изыскать новые направления совершенствования управленческой деятельности, усилить стимулирование и мотивацию деятельности персонала. С моей точки зрения - это пересмотр концепции оценки результатов труда персонала и в связи с этим реорганизация системы начисления заработной платы работников.
На рассматриваемом предприятии большую роль играют экономические рычаги стимулирования труда. Но премии и доплаты к окладу (должностные оклады весьма невелики) распределяются вариабельно в зависимости от того, как идут дела. Кроме того, все доплаты начисляются в процентах к окладу работника. Т.е. действует система оценки работника по занимаемым должностям, по образованию, квалификации, опыту, компетенции. Но нет конкретной оценки вклада каждого работника в процесс производства и реализации продукции. С моей точки зрения, данная система оплаты труда персонала несовершенна.
Решить проблему повышения результативности управления персоналом данной фирмы можно путем установления относительно справедливой выплаты. Для этого предлагается разработать схему начисления заработной платы, уровень которой может быть установлен в соответствии с результатами аттестации, т.е. не только с занимаемой должностью, но и результатами деятельности (производительности труда) работника, а также с учетом потенциальных возможностей человека и других факторов.
Предлагаю ввести ежегодную аттестацию всего персонала на предприятии, включая управленческих работников. Результаты аттестации должны находиться в прямой зависимости с заработной платой за выполненную работу, что будет побуждать работника к более эффективному труду.
Необходимо выработать надежную оценочную систему аттестации, в которой должны приниматься во внимание такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности организации и др. Зарубежный опыт показывает, что, несмотря на сложность практического применения оценочного подхода, он получает все большее распространение в развитых странах. Кроме того, существенным стимулом в работе с кадрами в перспективе явится их участие в распределении прибыли и капитала организации.
Для экспертизы предлагается следующая форма оценки труда претендента - КТВ - коэффициента трудового вклада.
Рассмотрим пять основных критериев оценки:
1) количество труда - определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени;
2) качество труда - устанавливается доля ошибок в работе, качестве обслуживания клиентов и т.д.;
3) отношение к работе - инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым и, т.д.;
4) тщательность в работе - отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.;
5) готовность к сотрудничеству внутри предприятия - участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества.
Коэффициент трудового вклада, определяемый экспертным путем, рекомендуется применять для распределения не всего фонда оплаты труда, а дополнительной его части (поощрительного фонда).
Предлагаю ввести следующую систему начисления заработной платы основным категориям работников. Так же, как раньше она будет состоять из постоянной части - должностного оклада + переменной части. Но эта переменная часть зарплаты (надбавки) в отличие от прежней системы будет включать индивидуально установленный процент от оклада в прямой связи с результатами аттестации данного работника. Аттестация проводится 1 раз в год.
Причем этот индивидуальный процент будет пропорционален КТВ работника, установленному экспертной комиссией. А вот оклад будет по-прежнему зависеть от стажа работы, квалификации. Все это тоже должно оговариваться в трудовом договоре.
Для работников, занятых непосредственно на производстве существует норма выработки. Чтобы усилить мотивацию, можно ввести дополнительную
Таблица 4.1 - Соответствие экспертной оценки и тактика установления процента надбавки к зарплате
|
экспертная оценка |
установление % надбавки к зарплате |
|
|
3, 0 |
0,25 |
|
|
3, 5 |
0,35 |
|
|
4, 0 |
0, 4 |
|
|
4, 5 |
0,425 |
|
|
5, 0 |
0,45 |
плату за количество выработанных единиц продукции сверх нормы в расчете
стоимости единицы продукции по основному окладу.
Таким образом, при введении предлагаемой оплаты труда персонала заработная плата работников останется прежней, но она будет начисляться за конкретный вклад каждого работника в общее дело.
Разработкой методики аттестации займется начальник отдела кадров. Для этих целей возможно в помощь начальнику отдела кадров временно взять методиста из кадрового Центра.
Разработкой прогрессивной системы оплаты труда может заняться гл. бухгалтер предприятия.
2. Система профессионального обучения персонала существует. Однако использующиеся методы не выполняют своих функций в полной мере. Они дают профессиональные знания только работникам, занятым непосредственно в производстве, в отделах. А менеджерам, занятым на складе такие формы профессиональной подготовки ничего не дают.
Профессиональное развитие на предприятии можно организовать в виде курсов повышения квалификации для отдельных категорий работников в различных формах, в основном для работников склада, поскольку это молодые люди, у которых есть амбиции и стремление к профессиональному росту.
Мероприятиями по профессиональному развитию персонала склада могут быть лекции по различным группам товаров, семинары по коммуникативным навыкам, по новым программам логистики, посещение бизнес - семинаров по новым технологиям продаж, посещение выставок и курсов.
Ниже представлен предлагаемый план профессионального развития работников склада.
Таблица 4.2 - Программа профессионального развития работников склада на I полугодие 2013 г.
|
Форма обучения |
Название темы |
Дата проведения |
|
|
Лекция |
Особенности работы с электрооборудованием |
21.01.2013 |
|
|
Семинар |
Особенности ремонта, и технического обслуживания электродвигателей, генераторов и трансформаторов. |
18.02.2013 |
|
|
Практическое занятие |
Особенности ремонта, и технического обслуживания электродвигателей, генераторов и трансформаторов. |
18.03.2013 |
|
|
Лекция Семинар |
Оптимизации документооборота |
15.04.2013 |
|
|
Тренинг |
Работа с клиентами (коммуникационные навыки) |
20.05.2013 |
|
|
Семинар |
Правила хранения электрооборудования |
17.06.2013 |
Семинары предлагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки новых решений и поиска новых идей. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета, актуальные для сотрудников склада. Тренинги развивают практические навыки.
О важности профессионального развития для организации свидетельствует и то, что цели в этой области могут быть включены в личные планы работников (от выполнения которых зависят результаты аттестации).
В таблице 4.3 представлен календарный план - график проекта.
После определения кандидатур команды для осуществления данного проекта работникам необходимо заняться каждым своим направлением работы, директору параллельно разработкой методики аттестации и главному бухгалтеру расчетом финансового плана.
Таблица 4.3 - Календарный план - график проекта
|
№ этапа |
Мероприятие |
Сроки |
|
|
1. |
Разработка необходимых направлений обучения. |
2 месяца |
|
|
2. |
Заключение договоров с обучающими компаниями. |
2 месяца |
|
|
3. |
Выбор форм обучения и переобучения: семинары и тренинги |
1 месяц |
|
|
4. |
Подготовить пакет необходимых документов для аттестации |
2 месяца |
|
|
5. |
Разработать систему оплаты труда в соответствии с экспертной оценкой аттестации |
2 месяца |
|
|
6. |
Установить состав аттестационной комиссии |
1 месяц |
Весь проект рассчитан на 10 месяцев.
6. КОМПЬЮТЕРНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА
В развитии организации значительную роль играет ее информационная инфраструктура. Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной.
Информационное обеспечение деятельности ООО «Модуль» представляет собой совокупность данных о деятельности предприятия и тенденциях его развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в нем. Для информационного обеспечения деятельности используются программы «Фараон», «1С - бухгалтерия» и «Консультант Плюс».
1. Автоматизированная система управления персоналом «Фараон» представляет собой компьютерную программу, которая позволяет вести учет кадровых операций и предлагает удобные инструменты для планирования и анализа управления персоналом.
Система выполняет следующие функции:
1. Конструирование организационной структуры.
2. Учет личных дел (кандидаты, работающие сотрудники, декретники, уволенные).
3. Учет кадровых операций:
- прием, перевод, увольнение;
- различные типы отпусков и больничные;
- повышение квалификации и тренинги;
- командировки;
- аттестации.
4. Ведение делопроизводства (должностные инструкции, приказы, информационно-справочные документы и т.д.)
5. Учет контрактов и трудовых книжек.
6. Табель учета рабочего времени (Т-13)
7. Планирование отпусков, обучения, командировок и т.п.
8. Поиск информации:
- по личным делам;
- по документам;
- по кадровым операциям;
- по организационной структуре.
9. Построение кадровых отчетов.
10. Функция контроля доступа к данным, позволяющая определять права пользователей или группы пользователей.
Таблица 4.1 - Виды информации, необходимой для реализации основных функций управления
|
Перечень основных функций управления персоналом |
Виды информации |
||||
|
Нормативная |
Методическая |
Качественная |
Учетная |
||
|
Персональный учет кадров |
+ |
+ |
+ |
||
|
Выдача рекомендаций для подбора и расстановки кадров |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
|
Учет и анализ сведений о личных и деловых качествах работников |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
|
Анализ качественного состава и движения кадров |
+ |
+ |
+ |
||
|
Административное оформление движения кадров |
+ |
+ |
|||
|
|
Подобные документы
Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.
курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010Изучение основных проблем мотивации труда персонала в теории и практике менеджмента. Анализ системы управления мотивацией труда на ООО "Юнион". Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.
дипломная работа [384,5 K], добавлен 26.09.2010Роль и значение мотивации персонала в работе предприятия. Рассмотрение мотивацию труда как определенного процесса удовлетворения работниками своих личных потребностей и ожиданий. Изучение методов мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии.
статья [260,8 K], добавлен 22.07.2015Основные методы управления мотивацией персонала на предприятии. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда сотрудников. Ключевые параметры кризиса. Примерная логика программы антикризисного менеджмента.
курсовая работа [225,3 K], добавлен 20.10.2015Социально-экономическая сущность мотивации персонала. Теории содержания и критерии оценки эффективности управления. Разработка предложений по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием персонала ООО "Жилищная инвестиционная компания".
дипломная работа [284,3 K], добавлен 14.11.2015Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом: теории и процесс стимулирования. Анализ методов мотивации персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО "ПК ЗТЭО", характеристика потребностей персонала. Разработка мероприятий по улучшению условий труда.
дипломная работа [348,1 K], добавлен 16.05.2010Эволюция становления теоретических представлений о мотивации трудовой деятельности. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования труда персонала. Приоритетные направления ее развития.
дипломная работа [404,7 K], добавлен 17.02.2015Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.
курсовая работа [106,9 K], добавлен 24.10.2014Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.
дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012Социально-экономическая характеристика предприятия. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом. Оценка удовлетворенности сотрудников условиями труда. Изучение применяемых способов мотивации и стимулирования, пути повышения их эффективности.
курсовая работа [933,6 K], добавлен 02.03.2014Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Понятие мотивации труда рабочих. Основные теории мотивации - Маслоу, Герцберга и Мак Клеланда. Характеристика рабочего персонала Коробковского газоперерабатывающего завода, а также исследование системы мотивации труда. Размеры премирования рабочих.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 04.06.2011Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия. Существующие системы мотивации труда. Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности. Анализ состава и структуры персонала.
дипломная работа [199,8 K], добавлен 06.09.2010Понятие мотивации, ее сущность и функции. Формы мотивации персонала организации. Теории мотивации в системе управления персоналом. Понятие о внутреннем и внешнем вознаграждении. Модели трудовой активности работника. Способы улучшения мотивации труда.
реферат [42,8 K], добавлен 13.01.2011Раскрытие содержания мотивации и стимулирования труда как факторов эффективности деятельности персонала предприятия. Анализ структуры управления и хозяйственной деятельности торговой компании "Ладога". Совершенствование системы мотивации персонала фирмы.
дипломная работа [485,1 K], добавлен 26.12.2012Краткая характеристика и организационная структура организации. Особенности менеджмента в ТОО "ХУА Ю Интернационал Строительная организация в Казахстане". Анализ системы управления отчетом. Принципы разработки мотивации персонала и стимулирования труда.
отчет по практике [145,1 K], добавлен 10.04.2014Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации. Основные звенья механизма мотивации. Теоретические основы управления мотивацией. Содержательные теории мотивации. Мотивация труда в России.
курсовая работа [45,4 K], добавлен 30.11.2004
