Управление мотивацией и стимулированием труда персонала

Таблица 7.3

Фамилия, имя, отчество	Табельный номер	Структурное подразделение	Должность (специальность, профессия)	Сумма, руб.	С приказом (распоряжением) работник ознакомлен. Личная подпись работника.
1	2	3	4	5	6
Петрова Наталья Петровна	018	Бухгалтерия	Зам. главного бухгалтера	8000	Петрова
Ковалев Евгений Георгиевич	011	Отдел сопровождения	Менеджер	5000	Ковалевский

Основание: Служебная записка главного бухгалтера О.А. Новиковой от 28.04.2013

Кроме того, сведения о премировании работника заносятся в разд. VII личной карточки (форма N Т-2) и трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ).

Основания и условия премирования. Необходимо, в частности, указать, за какие конкретно показатели или достижения выплачиваются те или иные премии, привести количественные и качественные характеристики этих показателей, периодичность начисления премий, источники финансирования и т.д.

Факты достижения производственных результатов необходимо подтвердить документально. Для обоснования премии за хорошую работу в области охраны труда за месяц понадобятся отчет о конкретно проделанной работе, количестве проведенных инструктажей или других мероприятий и служебная записка его непосредственного руководителя подтверждающая факт проделанной работы.

На выплату премий работникам, как правило, направляются средства фондов потребления, социальной сферы, материального поощрения персонала, социального развития или иных аналогичных фондов.

ФНС России в Письме от 01.04.2011 N КЕ-4-3/5165 рекомендовала примерный перечень документов, которые необходимо составить при выплате премий, чтобы организация смогла включить их в расходы. В перечень, в частности, вошли:

- документы, подтверждающие отношение премиальных выплат к системе оплаты труда в организации;

- документы, подтверждающие достижение работниками конкретных показателей, за которые выплачиваются те или иные премии;

- первичные документы о начислении работникам конкретных сумм премий: расчетно-платежные ведомости по форме N Т-49 или расчетные ведомости по форме N Т-51 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

7.3 Выводы по разделу

Таким образом, на основании всего вышеизложенного в данной главе можно сделать выводы.

1. Как выяснилось, в помещениях предприятия находится много электрических приборов: компьютеры, кондиционеры. Лампы дневного света и др. К тому же показатели электростатического и электромагнитного полей немного выходят за предел нормы.

Помещение относится к пожароопасным.

Поэтому необходимо во избежание пожаров от электрического тока, чтобы электрические сети и электрооборудование отвечали требованиям правил технической эксплуатации электроустановок потребителей и правил ТБ при эксплуатации электроустановок потребителей I категории электробезопасности.

В организации должен быть назначен ответственный за эксплуатацию электрохозяйства, за обеспечение пожаробезопасности электроустановок и электросетей.

В его обязанности входит:

· следить за правильностью выбора и применения оборудования;

· контролировать выключение электроприборов в конце рабочего дня;

· своевременное проведение профилактических осмотров и ППР;

· систематически контролировать состояние аппаратов, предохраняющих от отклонений в режимах работы;

· следить за наличием средств пожаротушения;

· организовать систему обучения и инструктаж по вопросам обеспечения пожаробезопасности.

Приборы включать только при наличии штепсельных соединений заводского типа.

2. На предприятии осуществляется стимулирование работников за хорошую работу в области охраны труда в виде премирования. Премии относятся к выплатам стимулирующего характера. Они являются составной частью заработной платы

Размер выплаты стимулирующего характера определяется в процентах к окладу (должностному окладу) работника, либо в абсолютном размере.

Порядок премирования на законодательном уровне не утвержден, поэтому каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно с учетом особенностей своей деятельности. Порядок устанавливается локальными актами предприятия.

Стимулирующие выплаты за работу в области охраны труда включаются в расходы на оплату труда.

Решение о выплате премий с указанием сумм и списка поощряемых сотрудников оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами - одно из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Эффективность производственной деятельности существенно зависит от мотивации и стимулирования труда на предприятии - важнейших задач развития трудовых взаимоотношений.

Если работник испытывает эмоциональный дискомфорт, то рано или поздно он уволится. И даже если останется, производительность его труда будет далека от максимальной. Ведь она зависит не только от знаний, умений и навыков, но и от наличия желания их использовать в полной мере. Следовательно, задача руководителя - выстроить такую систему мотиваций, чтобы работники хотели работать хорошо.

Мотивация и стимулирование труда - это важнейшие задачи развития трудовых взаимоотношений. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Системы мотивации и стимулирования связаны с потребностями человека. В первой главе данной работы рассмотрены основные теории трудовой мотивации.

Правила управления мотивацией базируются на особенностях человеческой психики, отражают накопленный управленческий опыт и обеспечивают эффективность применяемых методов мотивации.

Реализация потенциала современного человека зависит от его желания выполнить конкретную задачу. Поэтому необходимо обучить сотрудника, хорошо его подготовить и мотивировать, чтобы он занимался конкретной деятельностью именно на этом предприятии, понимая, что со временем возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание.

Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий, как общего характера так и частного. Сюда входят, кроме заработной платы, система социальных льгот работникам предприятия, благоприятный психологический климат в коллективе, мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, условия карьерного роста, нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу, корпоративная культура организации.

Во второй главе проведен анализ эффективности управления персоналом в организации ООО «Модуль».

ООО «Модуль» является крупнейшим в Урало-Сибирском регионе предприятием, которое специализируется на производстве высокотехнологичных электротехнических сооружений - трансформаторных подстанций и предоставлении услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию прочего электрооборудования.

«Успех компании зависит от людей, работающих в ней» - так определен приоритет кадровой политики ООО «Модуль». Люди -- ключ к успеху любого дела.

Одним из приоритетных направлений кадровой политики ООО «Модуль» на 2011-2013 г.г., является создание кадрового резерва на ключевые должности компании.

Основу компании составляет команда молодых специалистов, большинство коллектива предприятия составляют мужчины.

Проведенный анализ организации системы управления персоналом показал:

1. Снижение среднего возраста компании за последние 2 года. Омоложение состава связано с текучестью кадров и с увеличением количества молодых специалистов, пришедших в компанию в последнее время.

2. Средний возраст компании в настоящее время составляет 31год, это одна из сильных сторон компании, у молодежи высокое стремление к развитию.

3. Адаптация персонала проходит нормально. Хотя быстрее привыкают к новой работе сотрудники, поступающие на работу в компанию весной в апреле и мае - месяцах.

4. Основными принципами стимулирования труда на предприятии являются экономические стимулы. Отчисления в фонд оплаты труда за период с 2010 г. по 2012 г. существенно выросли. Это говорит о том, что руководство заботится о своих сотрудниках.

Оплата труда в компании производится на основании штатного расписания. Конкретные размеры должностных окладов, а также доплат и премий устанавливаются приказами директора предприятия. Доход работника складывается из следующих элементов:

1) оплата по окладам;

2) районный коэффициент;

3) премии.

Однако премии выплачиваются из прибыли предприятия по распоряжению руководителя предприятия и зависят от рентабельности деятельности всего предприятия, а не от конкретного вклада работника.

На предприятии наблюдается текучесть персонала от 5 до 8 % в разные месяцы, что отрицательно сказывается на работе предприятия, влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы, поскольку новых сотрудников приходится заново обучать.

Для выявления проблем, существующих в системе мотивации сотрудников предприятия, был проведен социологический опрос среди работников различных отделов и работников склада.

Цель опроса - выяснить, насколько сотрудники организации удовлетворены существующей на предприятии системой мотивации.

Анкетирование проводилось по двум направлениям: удовлетворенность факторами мотивации и рейтинг ценностных предпочтений. В ходе опроса определились взгляды и мнения сотрудников предприятия ООО «Модуль» по поводу мотивации.

Абсолютное большинство опрошенных работников отметили как положительный факторы: отличный молодой коллектив, комфортный психологический климат и динамичное развитие компании.

Результаты анкетирования выявили основные ценности для большинства работников всего предприятия: возможность профессионального роста, высокая заработная плата, благоприятный психологический климат и низкая напряженность труда (для работников склада).

Однако существенная часть работников, большинство которых работают на складе, отметила неудовлетворенность заработной платой и возможностями профессионального роста.

Около половины опрошенных сотрудников отметили существование неиспользованных резервов в не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников. Большинство из них - работники склада.

Проведенный во второй и третьей главах работы анализ выявил сильные стороны системы управления персоналом:

- разработка и применение на практике системы адаптации для специалистов и руководителей;

- молодой коллектив, имеющий высокое стремление к профессиональному развитию и творческому подходу в работе;

- привилегии по результатам работы;

- сильная корпоративная культура.

- «белый» доход.

Основные проблемы, существующие в управлении мотивацией и стимулированием труда персонала на предприятии ООО «Модуль»:

- текучесть кадров (рекордная текучесть кадров среди работников склада);

- неудовлетворенность заработной платой, существующими в организации возможностями профессионального роста и должностного продвижения;

- зависимость заработной платы от сезонности; отсутствие система мотивации, увязанная с экономическими показателями деятельности предприятия,

- плохо разработаны методы нематериального стимулирования для разных групп сотрудников.

Следовательно компании необходимо разработать проект дополнительных мероприятий по управлению мотивацией персонала, которые обеспечат ей перспективу роста. Резервы роста у предприятия есть. Они связаны с проектом мероприятий по усовершенствованию системы заработной платы и повышения квалификации молодых специалистов - работников склада (а их большинство).

В работе представлена целевая структура предлагаемого проекта.

1. Решить проблему повышения результативности управления персоналом данной фирмы, по мнению автора, можно путем установления относительно справедливой выплаты.

Для этого в проекте предлагается ввести схему начисления заработной платы, зависящей от результатов деятельности (производительности труда) работника, а также с учетом потенциальных возможностей человека и других факторов.

Для этого предлагается ввести ежегодную аттестацию всего персонала на предприятии, включая управленческих работников. Результаты аттестации должны находиться в прямой зависимости с заработной платой за выполненную работу, что будет побуждать работника к более эффективному труду.

В работе приводится форма оценки труда претендента по коэффициенту трудового вклада. Основные критерии оценки: количество труда; качество; отношение к работе; тщательность в работе, готовность к сотрудничеству внутри предприятия

Причем коэффициент трудового вклада, определяемый экспертным путем, рекомендуется применять для распределения не всего фонда оплаты труда, а только дополнительной его части (поощрительного фонда). Эта переменная часть зарплаты (надбавки) в отличие от прежней системы будет включать индивидуально установленный процент от оклада в прямой связи с результатами аттестации данного работника. Аттестация проводится 1 раз в год.

Этот индивидуальный процент будет пропорционален КТВ работника, установленному экспертной комиссией. А вот оклад будет по-прежнему зависеть от стажа работы, квалификации. Все это тоже должно оговариваться в трудовом договоре.

2. Необходимо организовать на предприятии профессиональное развитие в виде курсов повышения квалификации для отдельных категорий работников в различных формах, в основном для работников склада, поскольку это молодые люди, у которых есть амбиции и стремление к профессиональному росту.

Мероприятиями по профессиональному развитию персонала склада могут быть лекции по различным группам товаров, семинары по коммуникативным навыкам, по новым программам логистики, посещение бизнес - семинаров по новым технологиям продаж, посещение выставок и курсов.

Весь проект рассчитан на 10 месяцев.

В работе представлено экономическое обоснование предлагаемого проекта.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамов С.Ю. Система анализа нечисловой информации «САНИ». - 104 с// http://www.ladyinfo. programa-obrabotki

2. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учеб. Пособие. М.: Данисов и К, 2009. - 326 с.

3. Виханский О.С., Наумов С.Г. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2010.- 386 с.

4. Грашина М., Дункан В. Основы управления проектами. СПб: Питер, 2006. - 390 с.

5. Гребенюк Е.И., Гребенюк Н.А.. Технические средства информатизации. М: Изд:Академия, , 2011. - 640с.

6. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. - М.: Университетская книга; Логос, 2007. - 408 с.

7. Иванова С. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка. - М: Альпбизнес букс, 2009. - 288 с.

8. Инновационный менеджмент / Под ред. Д.э.н. Л.Н.Оголевой. Учебное пособие. - М.:, Инфра - М, 2011. - 236 с.

9. Информационные технологии управления / Учебное пособие. Под. ред. Ю.М. Черкасова. - М.: ИНФРА - М: 2008. - 38 с.

10. Касьянова Г.Ю. Учет 2011: бухгалтерский и налоговый. - М.: АБАК, 2011. - 380 с.

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 320 с.

12. Комаров А.А.. Информационные технологии в экономике и управлении: Учебник. - СПб.: Изд-воМ: Просвежение,. 2009. - 412 с.

13. Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент. - СПб: Питер. - 2012. - 494 с.

14. Либерман К Адаптация персонала: как из новичка сделать профи. // Кадровый вопрос. - 2012. - N 9. - С. 22.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 350 с.

16. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами: Учебное пособие. 2-е изд. М.: Омега-Л, 2004. - 412 с.

17. Мишурова И.В., Кутелев П.В, Управление мотивацией персонала. - М - Ростов - на - Дону: изд. Центр Март. - 2009. - 240 с.

18. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Изд - во Харвест, 2008. - 256 с.

19. Нельсон Б. 1001 способ поощрить работника. - М - СПб - Киев, 2007. - 212 с.

20. Оганесян И.А.. Управление персоналом организации Издательство: Мн.: Амалфея, 2008. - 256 с.

21. Паршина. В.С. Равитие персонала корпораций. - Екатеринбург: УрГУПС, 2004. - 256 с.

22. Паршина. В.С., Антропов В.А. Управление внутриорганизационной карьерой руководителей и специалистов отрасли железнодорожного транспорта. Екатеринбург: УрГУПС, 2008. - 136 с.

23. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 460 с.

24. Петров О.А. Чему и где учиться повышать квалификацию //Служба кадров. - 2011. - №8. - С.87 - 93.

25. Плечева Н. Идем на «Кадровый прорыв» // Служба кадров. 2010. - №8. - С. 69-74.

26. Пирожков В.А. Управление персоналом современной организации. Екатеринбург, 2002. - 164 с.

27. Понуждаев Э.А. Основы гендерологии. Философия, стратегия и тактика управления персоналом. - М.:Дашков и К, 2009. - 232 с.

28. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: Инфра М, 2008. - 144 с.

29. Программа Кадры. Фараон // http://www.hrit.ru/art_10.shtml

30. Просветов Г.И. Бизнес - планирование. Задачи и решения. - М.: Изд - во РДЛ, 2012. - 208 с.

31. РЖД. Адаптационный курс молодого работника. Изд-во Свердловская железная дорога, 2008. - 20 с.

32. Роджер М., Эффективное управление. Пер. с англ. Серия Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом. - М.: Финресс, 2009. - 301 с.

33. Рувинский Л.И., Соловьева А.Е., Психология самовоспитания. М.: Просвещение, 2009. - 360 с.

34. Румянцев А.Л. Управление: проблемы и решения // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - № 3. - С. 12-18.

35. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 400 с.

36. Самарина Е.В., Харитонов С.А., Чистов Д.В.Секреты профессиональной работы с «1С: Бухгалтерией 8». Учет производственных операций. - М: Проспект, 2012. - 350 с.

37. Снежинская М.Ю. Кондратьев О.В. Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала: Нет мотива - нет работы. - Изд - во Альфа-пресс, 2007. - 312 с.

38. Стивен Р. Кови, пер с англ. Семь навыков высокоэффективных людей. -- М.: Инфра - М, 2010. - 375 с.

39. Товб А. С., Ципес Г. Л. Управление проектами: стандарты, методы, опыт. 2-е изд. М.: ЗАО «Олимп--Бизнес», 2009. - 240

40. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся: Проверенная техника эффективного менеджмента. - М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2010. - 168 с.

41. Харитонов С.А. Технология ведения учета в программе 1С: Бухгалтерия. - М.: «1С - Паблишинг», 2011. - 412 с.

42. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации. Учебно- практическое пособие.- М.: Инфра-М, 2008. - 330 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

АНКЕТА

Уважаемые коллеги!

Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы.

Но это, конечно зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты. Если ответ не напечатан или ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы:

Вопрос	Удовлетворен	Скорее удовлетворен чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен чем удовлетворен	Не удовлетворен
Размер заработка
Режим работы
Разнообразие работы
Необходимость решения новых проблем
Самостоятельность в работе
Соответствие работы личным способностям
Возможность должностного продвижения
Санитарно-гигиенические условия
Уровень организации труда
Отношения с коллегами
Отношения с непосредственным руководителем
Уровень технической оснащенности

2. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах):

0	10%	20%	30%	40%	50%	60%	70%	80%	90%	100%

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года:

· Продолжать работать в той же должности;

· Перейти на следующую должность;

· Перейти работать в другое структурное подразделение;

· Перейти в другую организацию без смены специальности

· Перейти в другую организацию со сменой специальности

4. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация искать дополнительные источники дохода:

· Да

· Нет

· Затрудняюсь ответить

5. Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас:

Напротив самой важной поставьте цифру 1, менее важной - 2 затем 3,4,5.

Характеристика работы	Балл
Обеспечение оргтехникой
Возможность профессионального роста
Возможность должностного продвижения
Разнообразие работы
Сложность работы
Высокая заработная плата
Самостоятельность в выполнении работ
Престиж профессии
Благоприятные условия труда
Низкая напряженность труда
Благоприятный психологический климат
Возможность общения в процессе работы
Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
Участием управлении компанией

6. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу:

· Да

· Нет

· Затрудняюсь ответить

7. В чем конкретно Вы видите неиспользованные резервы:

· В организации труда персонала

· В не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников

· В отсутствии у сотрудников творческой инициативы

· В качестве страховых услуг

· В стиле и методах управления персоналом

· Другое

9. Дополнительные предложения:

· Мне нравится работать в Компании, потому что:

· Мне не нравится работать в Компании, потому что:

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Форма премирования

Унифицированная форма N Т-11а

---------¬

¦ Код ¦

+--------+

Форма по ОКУД ¦ 0301027¦

Общество с ограниченной ответственностью +--------+

¦01234567¦

------------------------------------------------ по ОКПО ¦ ¦

наименование организации L---------

----------T-----------¬

¦ Номер ¦ Дата ¦

¦документа ¦ составления¦

+---------+-----------+

¦ 65 ¦ 29.07.2011¦

ПРИКАЗ L---------+------------

(распоряжение)

о поощрении работников

За работу в комиссии по охране труда

------------------------------------------------------------------

мотив поощрения

____________________________________________________________

Премия за хорошую работу в области охраны труда в апреле 1913 г.

------------------------------------------------------------------

вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и др. - указать)

Размещено на Allbest.ru

...