Управление системой обучения персонала в организации

Профессиональное обучение оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Некоторые руководители считают, что чем больше затраты на обучение и развитие персонала, тем выше вероятность того, что сотрудник уйдет. Чаще всего возникает в небольшом бизнесе, где любые затраты являются весомыми, а потеря даже одного линейного сотрудника ощутимой. Есть хорошая hr-шутка: плохо, если вы учите сотрудников и они от вас уходят, но гораздо хуже, если вы их не учите, а они остаются. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Опыт зарубежных и отечественных фирм показывает, что важнейшим направлением совершенствования системы управления кадров является увязка планирования обучения персонала со стратегией организационной деятельности, повышением ее эффективности в целом. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков.

Система повышения квалификации сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета ставит задачи:

- непрерывности образования всех сотрудников (это помогает преодолеть отставание и контролировать компетентность сотрудника);

- внедрение новых технологий, программного обеспечения, коммуникационных возможностей, которые создают условия изменения технологических процессов.

Цель обучения сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета видится многосторонней:

- освещение новых тенденций в научной сфере;

- освоение новых компьютерных технологий и программ для применения в процессе трудовой деятельности;

- расширение и углубление знаний о новых информационно-коммуникативных технологиях для их использования в процессе работы со студентами;

- обмен опытом между странами, регионами, вузами, специалистами с целью ознакомления и применения лучших методологий и технологий на базе своего университета.

В СПбГУ ежегодно утверждается программа повышения квалификации, которую сотрудники обязаны проходить, то есть процесс обучения носит непрерывный характер. Программа обучения охватывает направления от знакомства с историей университета до освоения компьютерных программ. Анализ программ повышения квалификации сотрудников вуза показал, что чаще всего курсы повышения квалификации проходят в лекционно-семинарской форме. Была предложена система модульного обучения с возможностью корректировать курсы повышения квалификации по мере необходимости и согласно интересам и запросам преподавателей вуза, расширение масштабов применения метода case study, что придаст более практиориентированный характер обучению, и также расширение использования дистанционного обучения при прохождении небольших курсов с целью снижения аудиторной нагрузки.

Мы считаем, что постоянное обучение нужно рассматривать как прямую служебную обязанность каждого руководителя и специалиста. Необходимость проведения организованного обучения подтвердило большинство преподавателей. Проведение должностных перемещений должны быть связаны с результатами обучения, с практическим использованием приобретаемых знаний. Из всего имеющегося богатого арсенала способов материального и морального стимулирования необходимо выбрать и обосновать целесообразность использования определенного способа стимулирования в конкретной ситуации.

Важно создать условия для получения определенных знаний работниками в соответствии с их личными желаниями и потребностями, и обеспечить как можно более широкий доступ слушателей к знаниям. Должен быть обеспечен достаточно широкий выбор содержания и форм обучения с тем, чтобы слушатель самостоятельно мог выбрать наиболее удобный для него способ получения знаний. Необходимо обеспечить и большую гибкость форм внутрифирменного обучения, чтобы сочетанием их можно было достичь практически любой познавательной цели.

Важное место при обучении должно занимать выявление соответствия полученных в результате обучения знаний реальным профессиональным потребностям как на текущий момент, так и на перспективу.

С точки зрения организации оценки обучения персонала важно выделить планирование и прогнозирование обучения персонала, организацию обучения, качество обучения, стимулирование обучения персонала.

На наш взгляд, учитывая остроту проблемы обучения персонала, для текущего контроля за качеством обучения, а также для оказания методического содействия организаторам обучения работников, рекомендуется организовать голосование-онлайн, что позволит получить статистику о популярности тех или иных направлений обучения.

Необходимо анализировать текущие и перспективные потребности в подготовке специалистов и повышении их квалификации, анализировать и оценивать эффективность всех форм обучения и готовить предложения руководству компании по тематике, содержанию и формам обучения, а также по организации обучения. Отметим, что эффективная система повышения квалификации должна быть относительно автономной и наиболее гибкой подсистемой непрерывного профессионального образования, поскольку именно в ее рамках может быть преодолен кризис профессиональной компетентности преподавателя и решен вопрос подготовки научно-преподавательского персонала к деятельности в условиях модернизации образования.

Литература

1. Абрамов И.В. Прогнозирование развития системы дистанционного обучения персонала предприятия // Вестник Чувашского университета. 2006. - № 5. - с. 35-43.

2. Андреева А.Ф., Новиков В.В. Сущность современной системы непрерывного обучения персонала в организации // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. - 2012. - № 8. Том 2. - с. 261-263.

3. Афанасьева Л.А. Анализ кадрового потенциала организации // Ключевые вопросы в современной науке 2014: материалы 10-ой международной научной практической конференции София: БЯЛ ГРАД-БГ. - 2014. - С. 52-55.

4. Ахметова С.Г. Инновационные технологии в обучении персонала // Вестник Омского Университета. Серия «Экономика». - 2011. - № 2. - с. 18-22.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие. - 8-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия». - 2010. - 224с.

6. Бажин А.С. Анализ методов развития персонала организации в практике менеджмента зарубежных стран // Science Time. - 2015 - № 3 (15).

7. Воспитанник И.В. Метафорическая деловая игра как эффективный метод обучения персонала сервисных организаций // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. - 2013 - № 1 (15). - с. 233-239.

8. Громов А.И. Анализ и моделирование бизнес-процессов: учеб. пособие. М., 2007 - с. 8-15.

9. Дмитриев М.Е., Серёжкин А.М. Особенности обучения персонала в организации // Вестник Казанского технологического университета. - 2012/ том 15. - № 15. - с. 300-303.

10. Зеленова О.И., Севастьянова Н.В. Обучение и развитие компетенций в мультинациональных компаниях: учеб. пособие. - М.: РУДН, 2008 - 205с.

11. Интерактивные методы обучения взрослой аудитории // Сост.: Воспитанник И.В., Королева Н.И., Котельникова В.Н., Кудрявцева Е.И., Тулупьева Т.В. СПб: Издательство СПбГУСЭ, 2012.

12. Кеннеди К. Гуру менеджмента: «кто есть кто» в бизнес-элите: пер. с англ. М., 2006. - 288 с.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - 4-е изд. доп. и перераб. - М.:ИНФРА-М, 2010 - 695 с.

14. Клаттербак Д. Командный коучинг на рабочем месте: Технология создания самообучающейся организации. М.: ЭКСМО, 2008 - 288с.

15. Коваленко И.В. Организационно-правовые основы повышения квалификации преподавателей вуза // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. - 2013. - №3-2. - с. 131-137.

16. Коваленко И.В. Система повышения квалификации преподавателей вуза в образовательном пространстве университета // Известия Тульского государственного университета. Гуманитарные науки. - 2013. - № 3-2. - с. 123-131.

17. Коптева К.В., Меньшикова М.А. Теоретико-методологические подходы к оценке человеческого капитала // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2013. - № 4 - с. 12-14.

18. Коптева К.В., Афанасьева Л.А. Эффективная система обучения как основа развития кадрового потенциала предприятия // Auditorium. - 2014 - № 3 (3). - с. 172-181.

19. Копытова Н.Е., Макарова Л.Н. Повышение квалификации преподавателей вуза: состояние и проблемы // Вестник Тамбовского университета. Серия: гуманитарные науки. - 2012. - том 108. - с. 108-117.

20. Коряковцева О.А. Новый взгляд на повышение квалификации преподавателя высшей школы // Ярославский педагогический вестник. - 2016. - № 3. - с. 13-19.

21. Куликов Ю.А. Традиционные и инновационные формы обучения в системе дополнительного профессионального образования // Дополнительное профессиональное образование в условиях модернизации: материалы 5-ой всероссийской научно-практической интернет-конфернеции / под науч. ред. М.В. Новикова - Ярославль: издательство ЯГПУ им. К.Д. Ушинского, 2013.

22. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина 2009. 239с.

23. Магура М. Управление персоналом в обучающейся организации // Управление персоналом. 2009. - №18. - с. 172-205.

24. Мильнер Б.З. Управление знаниями: первые итоги, уроки и перспективы // Проблемы теории и практики управления, - 2010. - № 6, с. 37-46.

25. Назаров Л.И., Комендантова Ю.С. Роль мотивации в корпоративном обучении сотрудников инновационной организации // Вестник Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный агроинженерный университет им. В.П. Горячкина». - 2014. - № 4.

26. Патрахина Т.Н. Интерактивные методы обучения в высшей школе: деловая метафорическая игра // Вестник Брянского государственного университета. 2015. - № 1.

27. Пашкова А.П. Проблема кадрового потенциала: системный психологический анализ // Северо-Кавказский психологический вестник. - 2009. - № 7/1. - с. 103-108.

28. Пашкова M.E., Цой Л.Н. Опыт взаимодействия психологических методов и социологических подходов в учебном процессе. Реальные разногласия, пути их преодоления, дальнейшие перспективы совместной работы // В контексте конфликтологии. М.: «Институт социологии РАН», - 1997. Вып.1.

29. Петровская О.А. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. - 2009. - № 2. - с. 151-158.

30. Плугина Ю.А. Современные методы профессионального развития персонала предприятия // Вісник економіки транспорту і промисловості. - 2013. - № 43. - с. 248-254.

31. Попова Ю.Н., Белова Е.О. Различные подходы к управлению знаниями в современной компании // журнал «Новые технологии». - 2013. - № 3. - с. 132-136.

32. Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения / пер. с англ. Е.Пестерова. М., 2005. 258 с.

33. Руденко И.В., Винжегин О.М. Эволюция и основные концепции управления знаниями в современных условиях // Вестник Омского Университета. Серия «Экономика». - 2009. - № 3. - с. 111-114.

34. Рулевский В.И. Выявление сущности, форм, методов и средств внутрифирменного обучения персонала // Транспортное дело России. - 2010. - №7. - с. 101-103.

35. Рябов В.В. Компетентность как индикатор человеческого капитала. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, - 2004 - с.10-14.

36. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. М.: Олимп-бизнес, -2009. - 448 с.

37. Скибицкий М.М. Инновации правят экономикой (на заметку аспирантам // Вестник финансовой академии. - 2007. - № 4 (44). - с. 93-100.

38. Соловьева И.А., Закирьянов Р.И. Разработка комплексной многокритериальной модели оценки системы обучения и развития человеческих ресурсов организации // Журнал «Науковедение». - 2016. - № 2, том 8. - с. 1-17.

39. Субочева О.Н. Наставничество как фактор эффективности организации // Общество: социология, психология, педагогика. - 2016. - № 12. - с. 5-8.

40. Уфимцев В.В., Мезенцев Е.М. Роль и место наставничества в адаптации персонала малого предприятия // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2012. - № 1 (39). - с. 159-163.

41. Ченцова М.В. Основные черты экономики знаний: теоретический аспект // Вестник финансовой академии. - 2007. - № 3 (43). - с. 21-47.

42. Чернова Ю.К. Методы и модели управления интеллектуальными ресурсами для эффективного менеджмента. Тольятти: ТГУ, 2009. - 164 с.

43. Чуланова О.Л., Мезенцева Е.И. Секондмент как современная технология обучения и развития персонала организации: проблемы, возможности, актуализации, риски // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2016. - № 3. - 22 с.

44. Чуруксаева И.В., Кукушкин С.Г. Модели оценки эффективности обучения персонала // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки. - 2010. - с. 276-277.

45. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2007. 463 с.

46. Шпак Н.Ф. Факторы управления знаниями // Менеджмент сегодня. 2004. №1 - с. 67-79.

47. Архипова Н.И. Профессия в вопросах и ответах: управление персоналом // Федеральный образовательный портал «Социология. Экономика. Менеджмент». 2010.

48. Безлепкина Е. Современные методы обучения персонала.

49. Гасанов А.П. Особенности повышения квалификации учителей в сфере воспитания // Письма в Эмиссия. Оффлайн. 2011.

50. Готовы ли компании вкладываться в обучение персонала? Результаты исследования.

51. Жигач А. Многие компании собираются урезать затраты на обучение сотрудников // Деловой Петербург. 25.05.2015.

52. Закомурная Е. «Тени» и «друзья» - методы обучения персонала, которых у нас пока нет.

53. Зунина Н.В. Корпоративное обучение. Секреты мастерства для руководителя // T&D Director: электронный журнал. - 2008. - № 27.

54. Кельперис Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // журнал «Управление персоналом». - 2007. - №7.

55. Кирьянов А.В. Повышение эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного производства // Экономическая библиотека. 2005.

56. Короткова О.А. Обучающаяся и развивающаяся организация // ITeam.ru - технологии корпоративного управления.

57. Коряковцева О.А. Особенности организации повышения квалификации в вузе / Ярославский государственный педагогический университет им. К.Д. Ушинского.

58. Кузьмина Т. Как сформировать оптимальный бюджет на обучение и развитие персонала // журнал «Директор по персоналу». 2015.

59. Лукас Уильям (William Lucas). Циклы и стили обучения // Elitarium.

60. Моженков В. Три модели управления персоналом, которые помогут организовать сотрудников // Персональный журнал руководителя «Генеральный директор». 27.05.2016.

61. Прокопьева У.В. Особенности мотивации труда в сфере образования // Социальная сеть работников образования nsportal.ru.

62. Черновол Д.Д. Подходы к обучению персонала: Психомедиа. Личностный рост и развитие человека, - 2012.

63. Обучение сотрудников - а стоит ли? // Школа бизнеса. Управляй будущим. 2010.

64. Ярных В.И. Обучение персонала: преодоление трудностей и достижение целей. СПб., 2007.

65. Role playing games in stuff trainings // Inc.com. Пер. с англ. Айрапетовой О.

66. Sorela N. Emploee training is the worth of investment//Go2HR. - 2015.

Приложение 1

Программа социологического исследования.

Методологический раздел программы социологического исследования.

Актуальность. Идея непрерывного образования занимает ведущую роль во всех отраслях деятельности. Данная тенденция в общественном развитии придает новый характер и системе высшего образования. За последнюю четверть века отечественная образовательная сфера прошла ряд экспериментов по внедрению разных подходов к профессиональному развитию и повышению квалификации сотрудников системы высшего образования. На преподавателя возлагается ответственность за развитие инновационных компетенций студентов: данная цель достижима при условии обеспечения современного содержания образовательного процесса, использования современных образовательных технологий. Растет скорость создания нового знания. И то, что было создано сегодня - актуально, что было актуально вчера - сегодня устарело. Включение преподавателей в образовательную деятельность вызвана гуманитаризацией, демократизацией, пcихологизацией образовательных систем, вовлечением в мировое культурное поле. Сотрудники научного труда оцениваются не только по уровню академических знаний, но и по их умению творчески подойти к процессу обучения будущих специалистов.

Важна не только способность преподавателя передавать свои знания обучающимся, а воспитывать конкурентоспособную личность, нацеленную на постоянное самосовершенствование и умеющую работать с информацией. В связи с этим предъявляются новые требования к деятельности и личности преподавателя высших учебных заведений. Поддержание ритма в развитии согласно требованиям общественного и технологического развития, современных образовательных программ. В развитии преподавателя нового типа одним из важных направлений мы считаем формирование мотивации к совершенствованию профессионализма и разностороннему развитию посредством правильной организации и актуализации содержания программ повышения квалификации.

Проблема. Современный преподаватель далеко не всегда имеет должную мотивацию к совершенствованию профессиональных компетенций в соответствие с новыми образовательными стандартами и новыми технологиями (подчас он пользуется конспектом лекций, написанным более 10 лет назад). К повышению квалификации он относится с формальных позиций: чтобы пройти очередной конкурс и переизбраться на должность. На первый план при этом выходит не качество самого повышения квалификации, а получение документа государственного образца (удостоверения или свидетельства).

Цель: Выявить благоприятные организационные условия дополнительного профессионального образования для стимулирования интереса преподавателей высших учебных заведений повышать квалификацию.

Гипотеза: Программы повышения квалификации преподавателей высших учебных заведений на базе университета носят формализованный характер. Мотивом для прохождения программ повышения квалификации является требование прохождения по конкурсу и переизбрания на должность.

Задачи:

- оценить современность технологий и методов обучения в системе повышения квалификации преподавателей вузов;

- выявить мотивы прохождения курсов повышения квалификации преподавателями;

- выявить степень заинтересованности преподавателей в прохождении курсов повышения квалификации.

- оценить эффективность методов обучения, используемых в послевузовском обучении преподавателей вузов

- сопоставить значимость организованного обучения и самообучения в послевузовском образовании специалистов научной отрасли.

Объект изучения: система обучения персонала организации.

Предмет: повышение квалификации сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета.

Операционализация понятий.

Организационное обучение - процесс постоянного совершенствования деятельности компании путем улучшения существующих и изобретения новых подходов, процессов и процедур для того, чтобы эффективно реагировать на текущие или предполагаемые изменения рынка, внешней и внутренней сред.

Повышение квалификации - это обновление теоретических и практических знаний, совершенствование навыков специалистов в связи с постоянно изменяющимися, повышающимися требованиями к их квалификации. Повышать квалификацию могут только лица, имеющие диплом о среднем или высшем профессиональном образовании.

Управление знаниями - cистематические процессы создания, сохранения, распределения и применения знаний, необходимых для успеха организации.

Методический раздел программы социологического исследования.

Исследование проводилось на базе Санкт-Петербургского государственного университета. В СПбГУ реализуются основные и дополнительные образовательные программы основного общего и среднего профессионального образования и высшего профессионального образования (программы бакалавриата, специалитета и магистратуры), программы послевузовского профессионального образования, ведётся обучение в интернатуре, ординатуре и докторантуре. В Санкт-Петербургском университете обучается более 30 тысяч студентов, на 304 кафедрах работает около

6 000 преподавателей (1500 докторов наук, почти 3 000 кандидатов наук, более 40 академиков государственных академий).

Генеральная совокупность представлена преподавателями Санкт-Петербургского государственного университета. Общий объем выборки представлен 10 интервьюируемыми - преподавателями социологического факультета СПбГУ.

Методы, используемые в социологическом исследовании.

В исследовании использовался метод интервью. Для использования этого метода был разработан гайд интервью (приложение 2).

Для проверки гипотезы интервьюированным были заданы следующие вопросы:

«Как часто Вы повышаете квалификацию?», «Что лично Вас побуждает проходить обучение на курсах повышения квалификации?» и «Как Вы считаете, изжило ли себя организованное обучение для специалистов научной отрасли? Или сегодня достаточно заниматься самообучением?»

Приложение 2

Гайд интервью.

1. Как часто Вы повышаете квалификацию? Когда повышали квалификацию в последний раз?

2. Курсы повышения квалификации Вы проходили только на базе факультета, других факультетов СПбГУ? Повышали ли квалификацию в других вузах?

3. Откуда Вы получаете информацию о программах повышения квалификации?

4. Что лично Вас побуждает проходить обучение на курсах повышения квалификации (например, распоряжение руководства; профессиональные задачи, для решения которых нужны новые знания; потребность в самосовершенствовании, познании нового)?

5. Какие методы обучения включают курсы повышения квалификации (лекции, дистанционное обучение, ролевые игры и т.д.)?

6. Насколько, по Вашему мнению, данные методы эффективны и современны?

7. Удалось ли достигнуть поставленных целей с помощью курсов повышения квалификации?

8. Какие курсы запомнились, понравились Вам больше всего? Чем?

9. Есть ли у Вас идеи, предложения по совершенствованию содержанию программ обучения (темы, методы обучения и т.д.), а также работы по организации курсов повышения квалификации преподавателей СПбГУ.

10. Приходилось ли Вам участвовать в программах повышения квалификации в качестве преподавателя? Если да - то расскажите, пожалуйста, как Вы выбирали тему для курсов? какие формы работы со слушателями Вы считаете наиболее эффективными? какие знания - востребованными?

11. Какие знания и навыки Вы хотели бы получить или усовершенствовать в дальнейшем?

12. Хотели бы улучшить уровень владения иностранными языками? Предусмотрены ли языковые курсы для преподавателей при университете? Посещали ли?

13. Помимо обучения студентов преподаватели публикуют научные статьи, труды, учебные пособия. Существуют ли курсы, посвященные технологиям написания научных статей? Посещали ли такие?

14. Известно Вам что-то о том, как проходит повышение квалификации в других вузах, что они из себя представляют? Есть ли, по Вашему мнению, какие-то существенные отличия между СПбГУ и другими вузами в этом вопросе?

15. Как Вы считаете, изжило ли себя организованное обучение для специалистов научной отрасли? Или сегодня достаточно заниматься самообучением?

Приложение 3

Транскрипт интервью.

Расскажите, пожалуйста, как часто Вы повышаете квалификацию и когда повышали квалификацию последний раз.

- Повышаю квалификацию по мере необходимости, точнее, по мере того, как требует начальство. В последний раз год назад более двух месяцев обучался по программе BlackBoard и получил сертификат даже о том, что владею этим инструментом контроля посещаемости и учебной активности студентов.

А курсы повышения квалификации Вы проходили на базе факультета или, может быть, на базе других факультетов?

- В университете на базе экономического факультета это всё происходило. Слава богу, не далеко.

А на базе других факультетов, например, проходили курсы повышения квалификации?

- Было лет пять тому назад. Я проходил курс повышения квалификации, тоже по современным методам дистанционного обучения студентов-заочников, но это было в другом вузе.

Я видела на сайте СПбГУ объявление о наборе в группы программы повышения квалификации. Откуда Вы узнаете информацию о программах повышения квалификации?

- Начальство до нашего сведения доводит. У нас, как Вы сами понимаете, ни малейшего желания и времени заниматься этим нет. Потому что мы и так постоянно только и делаем, что повышаем свою квалификацию. Любой нормальный, творчески настроенный преподаватель, особенно, доктора наук, которые уже две диссертации защитили и кучи публикаций имеют, монографий, учебников, они бесконечно, всю свою жизнь только и делают, что повышают свою квалификацию.

Самообразование, саморазвитие - наше всё!

- Да, поэтому бумажки эти лишние от нас требует начальство, поэтому мы и ходим. По большому счету, особой необходимости в них нет.

Какие методы обычно включают курсы повышения квалификации? Это, в основном, лекционно-семинарские циклы или, может быть, еще другие методы особо применимы?

- Нет, BlackBoard - это исключительно практические занятия по освоению этого инструмента электронного контроля учебных достижений студента. Не более того.

Всегда ли удается достигнуть поставленных целей на курсах повышения квалификации?

- Во всяком случае, у нас хорошие преподаватели были, и они нас хорошо, доходчиво и понятно обучили. И мы, слава богу, с первого раза все сдали зачет.

Были курсы, которые запомнились больше всего, понравились? И чем запомнились?

- Мне как раз, больше всего, запомнились курсы BlackBoard, потому что, во-первых, дважды в неделю приходилось на них ходить в вечернее время с пяти до девяти. А этим все-таки приходилось заниматься наряду с основной работой и всякими другими нагрузками. Во-вторых, надо было осваивать, иначе бы не получили сертификат. А без сертификатов мы получили бы нарекания со стороны начальства.

А что бы могло Вас мотивировать повышать квалификацию? Сейчас не берем вопрос о самообразовании, потому что это всегда актуально. Чтобы повышать квалификацию на базе университета?

- Мне кажется, всё, что мне надо, я и так уже знаю. И моей квалификации, как доктора наук, профессора с ученым званием, действительным членом Академии социальных наук, более чем достаточно, чтобы справляться со своими обязанностями. Все-таки, худо-бедно, более 30 аспирантов защитил, кандидатами сделал, 5 докторов наук и т.д. Какое еще может быть повышение квалификации? Куда еще дальше повышать? Я другим помогаю повышать. За последние три месяца я 4 аспиранта защитил. Четыре защищенные диссертации. А Вы знаете, что это такое? Это надо с ними вместе переписать их сумбурные мысли, в которых сумбур вместо музыки и превратить их в нормальные тексты. Вместе с ними дойти до защиты, сделать все отзывы и прочее и прочее. В общем, там жуть и ужас, так что какая тут может быть еще квалификация. Никакой квалификации более высокой здесь придумать невозможно. Возможно, было с этим BlackBoard, иначе нарекание пришлось бы на старости лет выслушать и поучиться.

Это же современные технологии.

- Я считаю, что технические средства обучения BlackBoard - это тоже как электронно-техническое средство, всё в меру хорошо. А когда молодые преподаватели на учебных занятиях мультики, грубо говоря, показывают вместо того, чтобы нормальные, такие интерактивные, основанные на взаимном общении лекции, практические семинары вести - это перебор, который ничего хорошего не дает. Внимание рассеивается, ничему они не научаются. Пытаешься потом проверить их остаточные знания, когда приходишь к ним после таких преподавателей, и выясняется, что толком-то ничего не знают. Ни одного определения не могут даже приблизительно воспроизвести. Куда это годится.

Печально звучит.

- Нет, ну конечно. Потому что перебор с этими всеми мультимедийными штуками. Конечно, это легко и просто: пришел с флешкой, включил всё. У меня есть один знакомый доцент из другого вуза, у которого казус случился такой: забыл дома флешку, прибежал на занятия, флешки нет, караул. Ну и, как мог там, минут 15-20 что-то там у них провел и всё, пришлось контрольную устраивать для того, чтобы время чем-то занять.

Понятно, откуда ноги растут у всех этих внезапных контрольных.

- Да уж. Вот откуда внезапные контрольные берутся. Забывают флешку или не то взяли, и вот, пожалуйста. А настоящий педагог-то должен вообще даже без бумажки, по большому счету, вести занятия. Чтобы постоянно контакт с аудиторией поддерживать, чувствовать их, чтобы им не позволять зависать в виртуальном пространстве, уходить Вконтакты и т.д. Даже на лекциях, когда ходишь между рядов - и то доумеваются смски слать. А если они видят вместо преподавателя перед собой экран, на котором картинки, преподаватель что-то там бормочет. Ну что еще он будет делать, несознательный студент?! Сами понимаете. Переписываться. (смеется) Это в лучшем случае, а то еще что-нибудь похуже в интернете. (смеется)

Вам приходилось участвовать в качестве преподавателя в программах повышения квалификации?

- Неоднократно читал.

Чем Вы руководствовались, когда выбирали тему для программы повышения квалификации?

- По учебному плану мне предлагали прочитать для повышающих квалификацию тот или иной курс, я и исполнял. И всё.

То есть все эти указания поступают исключительно сверху, от руководства?

- Ну конечно, естественно. Я готов был бы и больше, но желающих и без меня достаточно, потому что в принципе это платная услуга, дополнительная, за которую деньги неплохо платят. Желающим этим заниматься выше крыши, поэтому пробиться туда в компанию таких матерых преподавателей этих всяких краткосрочных курсов довольно-таки тяжело. Даже на курсы подготовительного отделения для школьников и то не так легко попасть и читать им обществознание или еще что-то.

Есть, например, курсы, мастер-классы, посвященные технологиям написания научных статей?

- Что касается методических рекомендаций, то они во множестве представлены в интернете. Есть немало даже умельцев, которые не только методически помогают, но и сами готовы за согласованную плату этим заниматься. У многих чиновников, не секрет, что ученые степени появились, потому что у них хватило денег заказать исполнителям эти тексты. Ну они, главное, их защитили где-то как-то. И следовательно, ученая степень не тому, кто написал весь текст, а тому, кто защитил присуждается. Правда, были потом всякие разные проверки. Некоторых лишили этих степеней и прочее. Но не всех. Единицы только попадаются.

А как Вы думаете, нужны такие курсы, мастер-классы, посвященные технологиям написания научных статей?

- Трудно сказать, кому они нужны. Потому что, в принципе, занимаются написанием научных статей, монографий, учебников люди, уже более-менее опытные и знающие, что и как писать.

С опытом нарабатывается.

- Да. Может быть, студентов надо учить этому. Для этого у них есть научники. Я, например, своих учеников, - если они пишут какие-то там статейки на конкурсе или еще что-то, или работы - заставляю писать по определенной схеме, в установленном алгоритме все это делать, отдавать мне на проверку. Потом сам их редактирую, привожу в приличный вид и только после этого отправляю. Выпускница нынешнего года стала призером Всероссийского конкурса студенческих работ по политической социологии, получила грамоту, и мне тоже сертификат выдали благодаря ей.

И вот последний запланированный вопрос у меня. Как Вы считаете, нужно ли организованное обучение сотрудников научной отрасли? Или сегодня достаточно заниматься самообучением?

- Да как такового организованного и не было.

Вот программы повышения квалификации, например. Они же набирают группу именно.

- Но если только так. Но я не знаю такого, чтобы кого-то набирали для того, чтобы научить, как писать научные статьи.

Нет, я про любые программы повышения квалификации.

- Понятно, что повышение квалификации, особенно, чиновному люду, бюрократам нужно, потому что они в этой суете теряют квалификацию и для того, чтобы хоть знали, что нового появляется в их области. Обязательно эти курсы хотя бы раз в 5 лет, иначе они совсем оторвутся от жизни, заматереют, забронзовеют и, в общем, как говорится, закапсулируются.

Спасибо Вам за участие в исследовании!

Размещено на Allbest.ru

...