Взаимодействие высших учебных заведений и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов

В связи с колоссальными темпами развития технологий и модернизации производственных процессов особую значимость для компаний приобретает проблема поиска и подбора квалифицированных специалистов. В современных условиях рынка труда происходит трансформация не только средств поиска кандидатов (профессиональные социальные сети, форумы специалистов), социальных технологий поиска, но и принципов взаимодействия участников процесса, изменение их функций. Сейчас в компаниях функции управления взаимодействием с вузами, контроля над качеством и результатами данного взаимодействия осуществляются в рамках ответственных лиц отдела «graduate recruitment» - поиска, подбора и развития молодых специалистов.

Поиск новых путей совершенствования деятельности компании по подбору персонала, создание условий для улучшения качества этих процессов, перераспределение функций, формирование новых ролей всех участников процесса трудоустройства молодых специалистов актуализируют проблему управления взаимодействия между организацией и вузом.

На данный момент среди всех компаний, которые действуют на рынке высоких технологий, можно выделить как минимум три типа работодателей: те, которые активно взаимодействуют с вузами, те, которые когда-то начали, но не смогли выстроить долгих партнерских отношений или посчитали данное взаимодействие невыгодным, и компании, которые еще никогда не взаимодействовали с вузами, с молодыми специалистами.

В рамках данного исследования мы рассмотрели опыт четырех

ИТ-компаний Санкт-Петербурга, которые условно можно разделить на две группы по характеру взаимодействия с вузами: «работают» и «не работают».

В качестве дополнительных необходимых критериев выборки руководствовались следующим:

Численность компании составляет более 50 человек, занятых в производстве (не включая административный блок);

Срок работы компании на рынке более 5 лет;

Наличие возможности общения с представителем отдела персонала компании.

Кейс 1.

Первая компания - представительство иностранной ИТ-компании в Санкт-Петербурге. На рынке в Санкт-Петербурге компания представлена более 9 лет. Организация специализируется на разработке собственного программного обеспечения.

На данный момент в представительстве компании в Санкт-Петербурге работает более 300 человек. Из них около 100 человек -- это люди в возрасте около 25 лет. Это и студенты, которые недавно окончили университет и приступили к трудовой деятельности, также есть те, которые все еще учатся и работают в компании в качестве стажеров или младших инженеров. Например, в прошлом 2015 году (по состоянию на октябрь 2015 года) компания наняла 89 сотрудников, из них 28 закрытых позиций -- это стажеры, 22 «штатные» позиции были закрыты путем перевода стажеров в штат, остальные позиции, порядка 44 %, были «закрыты» кандидатами с внешнего рынка. Уже, исходя из этих данных, можно сказать, что компания эффективно реализует свои студенческие программы, связанные с трудоустройством молодых специалистов.

Свое взаимодействие компания выстраивает с пятью вузами в

Санкт-Петербурге: СПБГУ, ИТМО, ЛЭТИ, ГУАП, ПГУПС. Основными формами взаимодействия является рекрутинг через стажерские программы, организация студенческих проектов через совместную реализацию бизнес-задач, систему наставничества и стипендиальную программу. Основными причинами активного взаимодействия со студентами, начиная «с учебной скамьи» компания выделяет спад рождаемости, и, как следствие, сокращение в будущем специалистов-выпускников. Плюс несоответствие университетских знаний требованиям работодателей.

Взаимодействие проходит по четырем направлениям, которые выстраиваются в один процесс, начиная с поступления студента в университет. Сначала компания проводит стипендиальную программу для выдающихся студентов, где выбираются лучшие студенты по итогам сессии. Далее для этой закрытой группы людей компания предлагает систему работы с наставниками, инженерами компании. В течение этой программы, студенты могут получить ответы на вопросы о том, как добиться успеха в отросли, на что нужно обращать большее внимание, с какими трудностями можно столкнуться в команде. Тем самым компания старается привлечь этих выдающихся студентов в программу студенческих проектов. Как правило, в таких проектах решается определенная бизнес-задача. Команды состоят из 3-4 студентов, преподавателя ВУЗа и куратора из компании. Результаты студенческого проекта дают возможность отобрать лучших студентов в программу оплачиваемой стажировки, по итогам которой студент переводится непосредственно в штат компании.

Кейс 2.

Вторая компания занимается заказными разработками с 1997 года, имеет центры разработки в России, Украине, Польше, Аргентине. Компания признает, что основной ее капитал, это люди, поэтому в компании уделяется большое внимание созданию команды. Организация осуществляет взаимодействие с ведущими вузами Санкт - Петербурга: ИТМО, СПБГУ (мат-мех), ЛЭТИ. Само взаимодействие выстраивается скорее как PR-компания через презентацию себя на мероприятиях в университетах. В компании открыты стажировки для студентов, выпускником. В конкурсе на вакантное место может поучаствовать каждый. Основной особенностью данной компании является то, что компания не занимается «обучением» стажеров, чтобы затем отпустить их доучиваться в университетах. Каждый, кто попал на стажерскую программу и успешно сдал выпускное тестирование, автоматически принимается в штат компании, в тот проект, в рамках которого проходила практика.

Кейс 3.

Третья иностранная компания также в основном занимается заказной разработкой, но при этом несколько лет назад успешно реализовала собственный продукт. На российском рынке информационных технологий компания представлена с 2000 года, в этом году компания отметит свой

16-ый день рождения.

Сейчас компания находится в такой стадии развития, когда основные команды на проектах уже существуют, проекты в рабочем состоянии и могут функционировать тем составом, который есть сейчас. Однако компания до сих пор ведет активный подбор специалистов с хорошими практическими знаниями и опытом, так как каждую команду можно сделать еще сильнее. Поэтому акцент ставится именно на точечный подбор сильных специалистов. Откровенно говоря, в компании не существует какого-то определенного портрета идеального сотрудника, обычно относительно каждой вакансии команда обсуждаем технический уровень соискателя и все.

В компании развита работа с персоналом. Новичкам проводят вводный курс, обязательным элементом является тестирование, после определенного момента времени, на усвоение каких-то технических нюансов проектов, компания, работает с лояльностью персонала к самой компании. В компании нет текучки, как правило, средний срок работы специалиста в компании не меньше 3 лет, что для сферы высоких технологий является очень хорошим показателем.

Очень давно в компании существовала практика найма студентов выпускников, были открыты позиции джуниор-разработчиков с небольшим опытом, и это часто были студенты - выпускники вузов.

Кейс 4. трудоустройство специалист компания университет

Четвертая организация занимается разработкой программного обеспечения и специализируется на внедрении систем управления данными. Компания с чисто российским капиталом, на рынке существует относительно недавно, с 2011 года, и работает преимущественно с иностранными заказчиками, в 2016 году открыла второй офис в Санкт-Петербурге. Организация очень быстро растет и развивается, однако не планирует сотрудничать с вузами по найму молодых специалистов.

Специфика заказных проектов компании такая, что требует работы самых серьезных специалистов в короткие сроки. Для того чтобы брать новичков и обучать их технологиям, использующимся в проектах компании, у организации просто нет времени.

Таблица 5. Характеристика компаний

По данным компаний не было установлено связи между тем, сколько лет компания действует на рынке, ее основной формой капитала, спецификой продукта с тем, взаимодействует ли компания с вузами.

2.2 Анализ результатов исследования взаимодействия вузов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов

В свою очередь, у вузов сейчас существует проблема финансирования, так как оно осуществляется за счет количества абитуриентов, в условиях демографического спада снижается и количество денег. Это выливается в проблему нехватки молодых преподавателей, которые в свою очередь должны вносить тот необходимый практический потенциал, максимально приближенный к запросам бизнеса.

На третьей стороне процесса взаимодействия стоят непосредственно студенты, которые ориентированы на получение практических знаний, получение работы и стабильного дохода как можно в скором времени. Таким образом, студенты желают получить как можно больше практических навыков в рамках какого-либо образовательного процесса, иначе их не берут на работу.

Сравнительный анализ опыта взаимодействия организаций с вузами показал, что при процессе возникает три глобальные проблемы. Первая проблема -- это поиск общего языка, для эффективной коммуникации. Существует большой разрыв между бизнесом и образованием, разрыв в дискурсе и в темпах развития. Эта проблема остро встает в тот момент, когда компания приходит в ВУЗ для того, чтобы запустить партнерскую программу. Компании необходимо понимать, что в данный момент важно для вуза, какие цели и задачи заведение ставит перед собой, на каких абитуриентов ориентируется, какие модели обучения приемлемы и характерны для каждого вуза. Вторая проблема связана с поиском и организационной поддержкой людей, которые будут ответственны за данное взаимодействие. Третья проблема, которая стоит перед бизнесом -- создание привлекательного

HR - бренда, каналов привлечения студентов, для того, чтобы найти лояльные кадры.

Результаты, проведенного среди студентов анкетирования, в основном, подтверждают данные исследования стороны работодателей. В вопросе о разрыве в знаниях между выпускающим вузом и требованиями организаций к молодым кандидатом, студенческая среда солидарна с представителями бизнеса. 30% опрощенных студентов могут поставить оценку «3» тому, на сколько университетское образование соответствует современным требованиям компаний-работодателей. Однако, очевидно, что студенты высоко оценивают вузы на уровне современных образовательных стандартов и норм образования, что может лишь натолкнуть нас на мысль, что проблема разрыва «диалога» между вузом и организациями по поводу знаний, навыков и умений стоит на другом, более высоком, государственном уровне.

Рисунок 1 Соответствие образовательных процессов

Для того чтобы понять, какие цели преследуют студенты, участвуя в процессах взаимодействия между образованием и бизнесом по поводу трудоустройства, необходимо понять, с какими проблемами сталкиваются студенты-выпускники в тот момент, когда начинают искать работу. Самая острая проблема, по мнению студентов, это отсутствие необходимого профессионального опыта, на этом акцентировали внимание почти все опрошенные (91%). Следующая по значимости проблема, с которой приходится сталкиваться после выпуска, это отсутствие компетенций, необходимых работодателям для конкретной должности, на это обращают внимание более 60% опрошенных. В-третьих, студенты обращают внимание на низкий уровень заработной платы (56%).

Примечательно и то, что студенты согласны с тем, что ВУЗ -- это, в первую очередь, источник теоретических знаний, но в процессах обучения вузам необходимо знать потребности работодателей, а, главное, постоянно ориентироваться на них при организации учебных планов и формировании образовательных компетенций, которыми должны овладеть выпускники, эта задача, по мнению студентов, лежит именно на стороне вуза.

Рисунок 2 Проблемы трудоустройства выпускников вузов

Если говорить о том, кто в процессах взаимодействия должен проявлять инициативу, брать на себя ответственную сторону «управляющего» субъекта, то здесь студенты однозначно отмечают, что инициатива должна исходить в равной степени от университетов (46%) и Организаций (44%), однако, роль самих студентов в этом процессе также важна (10%) (рис. 3).

С другой стороны, все акторы социального взаимодействия преследуют абсолютно разные цели. По данным исследования, оказалось, что компании в большей степени нацелены на PR своего бренда, как лучшего работодателя, а также на рекрутинг талантливых специалистов. Компании не охотно развивают практики преподавания работниками в Университетах, так как эта форма взаимодействия неэффективна в достижении поставленных целей. Университет же, в свою очередь, тоже нацелен на развитие своего бренда, а также на развитие интеллектуального капитала преподавательского состава, но приглашенные, для чтения лекций внешние специалисты фактически не оставляют внутри университета какую-либо ценность.

Рисунок 3 Инициаторы взаимодействия

С точки зрения концепций организации процесса взаимодействия, на стороне организаций процесс довольно прозрачный. У компаний, которые активно взаимодействуют с вузами, как правило, существует отдельный человек, или даже отдел, который этим процессом. В основном такое подразделение принадлежит либо отделу персонала (HR-службе), либо

PR отделу. Это не удивительно, ведь по данным исследования, подбор кадров и развитие бренда работодателя, это две основные цели организаций во взаимодействии с вузами. Конечно, в компаниях, где не на столько институциализированы эти процессы, часто менеджер по персоналу или основные сотрудники организации вынуждены заниматься и этими вопросами. Из-за этого у таких организаций возникают сомнения в надобности коммуникации с университетами, так как эффективность этих процессов кажется маленькой, а основной рабочий процесс сотрудников приостанавливается, сотрудники тратят много времени на выполнение неосновных задач. Плюс, если говорить об отборе студентов-выпускников на открытые позиции, например, стажировок, у работников, основной профиль которых не является развитием персонала или развитием бренда компании, возникают трудности с критериями поиска и оценки успешных студентов, также, у основных сотрудников компании может быть кардинальный дискурсионный разрыв с представителями университета, что существенно осложняет, в принципе, построение коммуникации в сети взаимодействия.

Более 30 % студентов, в свою очередь, отмечают, что студент может обойтись без помощи вуза при поиске и взаимодействии с работодателем, однако, большинство студентов, когда-либо проходивших практики или стажировки, отмечают, что организованы они были с помощью вузов (56,3%). Многие студенты владеют информацией о том, что в их вузе существует (56,5%) или не существует (4,3%) специальный отдел, занимающийся коммуникациями с работодателями, но, на наш взгляд, цифра тех, кто в принципе не владеет какой-либо информацией о таком органе Университета слишком большая (39,1%). На данном этапе можно сделать вывод, что коммуникация «ВУЗ-Студент» по вопросам взаимодействия с работодателями малоэффективна. Те студенты, которые знакомы с работой отделов Университета по взаимодействию с работодателями, в среднем, по пяти показателям: Информационное освещение работы по взаимодействию с работодателями; Работодатели, с которыми ведется взаимодействие; Возможность участия в совместных мероприятиях с работодателями; Коммуникация с сотрудниками отдела по взаимодействию с работодателями; Возможность организации стажировок, оценивают работу на 3,3 балла из возможных 5 баллов. Ниже всего студенты оценивают информационное освещение работы по взаимодействию с работодателями (3,2 балла) и коммуникацию с сотрудниками отдела по взаимодействию с работодателями (2,8 балла).

Рисунок 4 Оценка работы вуза по вопросам взаимодействия с работодателями

Исходя из полученных данных исследования, можно увидеть огромный разрыв в видении процесса взаимодействия между его участниками (таблица 6):

Таблица 6. Этапы социального взаимодействия между компаниями и вузами

Таким образом, каждый субъект взаимодействия, вступая в процесс взаимоотношений, ставит перед собой определенные задачи, которые он хочет решить в ходе процесса обмена информацией. Также, каждый субъект понимает, что у него существуют определенные проблемы и/или ограничения в деятельности, которые могут помешать достижению поставленных целей. Плюс каждый субъект понимает, что необходимо оценивать эффективность взаимодействия, а также вносить коррективы в процесс взаимодействия для достижения максимального эффекта.

На первый взгляд, в системе взаимодействия

«Организация-Студент-ВУЗ» присутствуют все необходимые для взаимодействия составляющие. В такой сети взаимодействий есть три четко определенные группы акторов, которые действуют для того, чтобы достичь определенных целей, понимая, что существуют определенные проблемы и ограничения в их деятельности. Каждая группа акторов создает свои метрики для оценки процессов взаимодействия, на основании которых может вносить определенные коррективы в деятельности.

Однако, как мы можем увидеть из результатов нашего исследования, цели, оценки, коррективы, видение процесса у каждой группы взаимодействия абсолютно не совпадает с ожиданиями остальных групп. Получается, что каждый участник взаимодействия действует самостоятельно, что не может принести максимального качества такого взаимодействия. На данный момент это основная коммуникационная проблема, которую необходимо решать каждому участнику такой сети взаимодействия.

Основная гипотеза о том, что налаженное взаимодействие с вузами может увеличить эффективность трудоустройства молодых специалистов, на основании исследования работодателей подтвердилась. Работодатели, которые давно сотрудничают с университетами, подтвердили, что профессиональное качество студентов-выпускников, участвующих в их программе намного выше остальных молодых специалистов. Также отмечается, что сам процесс поиска и отбора более экономически целесообразен, нежели через внешние источники рекрутинга. По данному вопросу работодатели отмечают лишь то, что существует гораздо больше трудностей с самим построением процесса взаимодействия.

На основании результатов исследования, мы можем сделать вывод о том, что для того, чтобы работодатель мог выстроить эффективную систему взаимодействия с вузами ему необходимо выполнить несколько задач:

Определить свои проблемы, связанные с политикой HR-бренда;

Поставить перед собой определенные задачи, которые будет выполнять система взаимодействия с вузами;

Наладить коммуникацию с ответственными органами вузов, соотнести свои задачи с целями университетов;

Организовать систему реализующих мероприятий;

Оценить эффективность взаимодействия;

Составить систему корректирующих мероприятий.

Внедрение системы взаимодействия с вузами в управленческие процессы организации призвано решить несколько перспективных стратегических целей. Во-первых, это обеспечение квалифицированными кадрами, во-вторых, повышение уровня узнаваемости бренда компании на рынке труда.

После постановки целей и задач внедрения системы взаимодействия, компании необходимо определить перечень опорных вузов, факультетов, взаимодействие с которыми может быть наиболее выгодным. Исходить стоит из профилей подготовки университета, а также потребностей компании. В разный момент времени, на определенном этапе развития компании этот список может меняться, поэтому проводить мониторинг системы образования необходимо на постоянной основе. С опорными вузами, как правило, заключаются договоры о сотрудничестве и реализации совместных программ. Сеть контактов с вузами необходимо выстраивать не только в регионе локации компании, необходимо рассматривать и другие области, тем более, если у компании разветвленная филиальная сеть.

После определения вузов-партнеров необходимо выбрать те стратегии взаимодействия, которые будут эффективны для компании, в зависимости от целей, с учетом рисков для каждой из сторон. В первой главе данного исследования представлен перечень технологий, которые чаще всего используются в своей практике ведущими компаниями и вузами Санкт - Петербурга.

Планирование мероприятий необходимо проводить совместно с вузами, на основе коллегиальных форм взаимодействия. Для этого необходимо на начальном этапе:

1. внутри компании выделить ответственных за коммуникации с вузами;

2. определить систему финансирования мероприятий по взаимодействию;

3. наладить систему обмена информацией с вузами (определить каналы коммуникации, периодичность контактов, ответственных лиц);

4. наладить систему взаимных рабочих визитов в вузы (визиты представителей вузов в компанию);

5. создать информационную базу, в которой будут храниться комментарии по всем контактам с вузами;

6. определить критерии оценки качества системы взаимодействия.

План мероприятий по взаимодействию с вузами может выглядеть так, как представлено в таблице 7.

Таблица 7: План мероприятий взаимодействия с вузами на 2016 год

Особое внимание компаниям стоит уделять системе оценки качества взаимодействия, так как результаты периодичных мониторингов могут помочь работодателям избежать многих экономических и социальных рисков.

В социологии управления понятие качества принято рассматривать с точки зрения качества социального управления. К его характерным признакам можно отнести следующее: направленность, способность субъектов управления организовывать свои социальные отношения, эффективность, степень равновесия и соответствие социальным нормам.

В системе взаимодействия «организация - вуз» критерий направленности выражается в виде процесса принятия решений обеих сторон, которые, в свою очередь, достоверно и адекватно отражают ожидания второго актора. В качестве ожиданий могут выступать цели, интересы, потребности, решение проблемы, а также адекватное соответствие имеющимся ресурсам всех тех, кто вступает в процессы взаимодействия. Например, если компания хочет провести семинар для студентов университета, она должна понимать, что семинар должен соответствовать целям образовательной программы студентов, возможно, решать какие-то потребности университета (например, желание обладать информацией по какой-то бизнес-технологии). Также компания должна учитывать возможности университета как площадки для семинара (электронные ресурсы, материальное обеспечение). Направленность тесно связана со способностью субъектов организовывать процесс социального взаимодействия между собой.

Степень гармоничности или равновесия отношений субъектов должно учитывать права и обязанности каждого актора. В случае с примером о семинаре в университете, университет, со своей стороны, должен обеспечить сохранность коммерческой тайны, если информация семинара является таковой. На базе этого критерия основывается критерий соответствия социальным нормам, традициям и правилам.

Последним критерием является критерий эффективности, который можно понимать и как результативность, и как экономичность, и как накопление социального эффекта, в любом случае, соблюдение этого критерия должно вести отношения субъектов к поставленным целям.

В период господства рыночной экономики, эффективность измерялась отношением полезных результатов к затраченным ресурсам:

Эфф.=Результат/Ресурсы

С экономической точки зрения, деятельность можно считать эффективной, при величине показателя «Эфф» > 1. Проблема лишь заключается в том, что некоторые результаты невозможно пересчитать в единицах измерения ресурсов, например, очень сложно посчитать лояльность персонала к компании в деньгах, затраченных на подбор лояльного персонала. Поэтому возникает необходимость внедрения такой модели оценки эффективности, которая могла бы учитывать показатели социального эффекта.

Одним из таких инструментов может стать европейская модель «Common assessment framework», которая не исключает экономической оценки эффективности, но делает заметный акцент на социальные компоненты.

3.2 Оценка эффективности процесса взаимодействия с помощью возможностей модели CAF (Common assessment framework)