Адаптация персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретическая и методическая основа исследования адаптации персонала
• 1.1 Теоретическая и методическая основа исследования адаптации персонала
• 1.2 Адаптация персонала к изменениям: понятие, содержание и взаимосвязь с восприятием радикальных преобразований
• Глава 2. Эмпирическое исследование адаптации персонала к изменениям
• 2.1 Проектирование и создание базы данных
• 2.2 Социологический анализ адаптации персонала
• Заключениe
• Список литературы
• Приложение
• Введение
• персонал преобразование адаптация
• Современные китайские компания, имеющие дело со сложной, быстро меняющейся внешней средой, претерпевают кардинальные изменения, поскольку только благодаря непрерывным радикальным преобразованиям компании могут приспособиться к внешней среде и только в таких условиях можно обеспечить надежную опору и защиту при острой конкуренции на рынке. Тем не менее, не все радикальные перемены предприятий помогают достичь желаемого эффекта. Для успешных преобразований необходимо усиливать способность организации таких изменений. Вместе с тем, по мере увеличения набора студентов в высшие учебные заведения в начале 90-х годов, приток сотрудников в китайские предприятия в большей степени состоял из выпускников вузов, и эта часть коллектива, благодаря своему теоретическому обучению в университете, имела собственное определенное понимание перемен. Таким образом, данное исследование, прежде всего, обращается к зарубежной литературе, обобщает влияние восприятия радикальных перемен, корпоративных обязательств, способности организации к изменениям, а также взаимосвязь этих трех составляющих; дает понимание способности сотрудников к адаптации при радикальных переменах; внедряются эмпирические методы исследования; в качестве испытуемых распределено 207 выпускников университетов пяти регионов - Пекина, Шанхая, Чжэнчжоу, Сианя и Шэньяна, и методом анкетирования проведено изучение исследовательской гипотезы.
• Актуальность работы заключается в том, что на фоне быстрого экономического развития китайские компании получают бурное развитие. Встречая новые шансы и перспективы, они претерпевают кардинальные изменения. Следовательно сотрудники вынуждены привыкнуть к изменениям в компаниях. Таким образом исследование адаптации персонала а измениеям имеет особую актуальность в современном Китае. Актуальность конкретизируется в следующих: во-первых, исследование содействует активным действиям предприятий по повышению осознания и понимания сотрудниками радикальных преобразований, а также развитию способности предприятий к кардинальным изменениям; во-вторых, проводя исследование, можно способствовать привлечению познавательных способностей выпускников высших учебных заведений к проведению более качественных преобразований на предприятиях. В-третьих, работа помогает компаниям повысить конкурентоспособность в условиях непрерывных перемен AnthonyЈ¬F.,BuonoЈ¬KennethЈ¬W,KerberЈ¬“Creating a Sustainable Approach to ChangeЈє Building Organizat onal Change Capacity”Ј¬SAM Advanced Management JournalЈ¬pp.4-21,2010..
• Новизна исследованияЈєВ данной работе упор не только делается на объективные факторы, влияюшие на способность сотрудников к измениям, но и на психологические факторы. То есть методом анкетирования выясняется то, как сотрудники относятся к измениям в компаниях.
• Объектом исследования служит персонал в китайских компаниях (на примере выпускников высших учебных заведений).
• Предметом исследования является адаптация персонала в современных китайских компаниях.
• Цель исследования заключается в том, чтобы выяснить связи между восприятиями радикальных перемен и способностями персоналов к кардинальным изменениям. Цель исследования и заключается в том, чтобы выяснить, как компании возьмут на себя инициативу по исследованию восприятия радикальных перемен их сотрудников, и как выпускники высших учебных заведений привыкают к измениям в процессы реформ на предприятиях.
• Задачи исследования:
• 1. Проанализировать основные теоретические и методологические подходы к исследованию адаптации персонала в современных компаниях;
• 2. Исследовать проблемы и перспективы адаптации персонала;
• 3. Изучить социальные аспекты восприятия изменений персоналом китайских компаний и способности организаций к изменениям.
• Методы исследования: для решения поставленных задач в работе используются материалы о восприятии радикальных преобразований и организационных обязательств на зарубежных и отечественных предприятиях, проведена серьезная систематизация и теоретический анализ периодических изданий, научных работ и другой литературы, касающейся адаптационной способности сотрудников предприятий. Данные материалы представляют хорошую основу для последующих экономико-социологических исследований. В работе и были проведены интервью с сотрудниками, окончившими высшие учебные заведения. Кроме того и был составлен эскизный проект анкет.
• Структура работы: диплом состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе рассматривается теоретическая и методическая основа исследования адаптации персонала. Вторая часть представляет собой проектный анализ исследования и заключение. Проект исследования, главным образом, знакомит с определением структуры работы, методами исследования и гипотезой, описывает выбор предмета исследования, разработку анкет и сбор данных; заключение содержит описательный, корреляционный и регрессионный анализ последствий и влияния когнитивных перемен выпускников высших учебных заведений на способность организации к изменениям, а также положительные и негативные стороны корпоративных обязательств выпускников университетов и влияние данных факторов друг на друга.
• Глава1. Теоретическая и методическая основа исследования адаптации персонала
• 1.1 Теоретическая и методическая основа исследования адаптации персонала
• По мере того, как день ото дня происходит глобализация экономики, быстро прогрессируют технологии, непрерывно меняется рынок, происходят слияния и реорганизации предприятий и распространяется сетевая информация, компании, сталкивающиеся с внешней средой, претерпевают радикальные изменения. Только посредством непрерывных изменений предприятия могут приспособиться к внешней среде, занять неуязвимую позицию на рынке в условиях острой конкуренции. Питер Сенге Pettigrew,A.M.,“The Awakening Giant:Continuity and Change in Imperial Chemical Industries”Oxford: Blackwell,1990. (1990) предложил обучающимся организациям добиться формирования процесса непрерывных изменений, внедрить систему замены старого на новое Yongming Taipower,“Исследование ценностей и характеристик восприятия организационных преобразований сотрудников.”Soochow University, 1998.
• Несмотря на то, что некоторые компании уже пытались осуществить организационные преобразования для преодоления трудностей, разработали относительно хороший план реформ, тем не менее, в процессе реализации из-за различных препятствий и непродуманных моментов столкнулись с трудностями. Невозможно предсказать понимание и принятие кардинальных изменений сотрудниками, их адаптивные способности и степень участия в коренных изменениях, и, в результате, многие хорошие организационные реформаторские меры не получают полноценной практической реализации, результаты таких перемен не достигают ожидаемых целей. Исследования американского "Business Week Business weekЈє[Электронный ресурс]: Business week. URL: http://www.bloomberg.com/businessweek" (1999) показали, что 75% корпоративных слияний и поглощений оборачиваются полным провалом. Как повысить правильное понимание сотрудников радикальных изменений, чтобы кардинальные перемены на предприятии были более эффективными, как повысить степень одобрения и адаптационную способность сотрудников к радикальным изменениям для достижения намеченных целей - этому нельзя не уделить внимание.
• В настоящее время наблюдается большой приток сотрудников-выпускников высших учебных заведений, за время обучения в своих университетах они изучают различные теории, у них формируется определенное восприятие радикальных изменений, но дальнейшее исследование, в конечном счете, зависит от того, какие у них будут способности к организационным изменениям Ду СиньвэйЈ¬ Сунь Ятсена.“Исследование восприятия радикальных преобразований сотрудников на примере приватизации Chunghwa Telecom. ”Государственный университет им.исследовательский институт управления людскими ресурсами, 1999.
• Для эффективных организационных реформ ученые начали глубоко изучать конкретные причины провала организационных преобразований. Главной целью радикальных изменений предприятия является не воплощение различных передовых теоретических моделей управления, а повышение уровня эффективности работы предприятия, что можно сделать двумя следующими способами: во-первых, повышением возможностей непрерывных изменений для организационной адаптации к внешней среде, получая конкурентные преимущества; во-вторых, углублением идейного понимания личного состава организации и эффективным применением человеческих ресурсов. Развитие предприятия - глобальный процесс, который невозможно осуществлять без сотрудников. Без активного участия и сотрудничества работников сложно внедрить радикальные изменения, и в таком случае не представляется возможным, чтобы перемены достигли успеха. Таким образом, в первую очередь, компании необходимо изменять сотрудников предприятия AngleЈ¬H.L.PerryЈ¬J.L.Ј¬“An Empirical assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness”Ј¬Administrative Science QuarterlyЈ¬Vol.26Ј¬pp.1-15,1981..
• МакДональд, Сигел Meyer,C.B.,Stensaker,LG., “Developing Capacity for Change”, Journal of Change Management,Vo1.6,No.2,pp.217-231,2006. (2006), Макманус Mathieu,Zajac., "A Review and Meta-analysis,Correlates,and Consequences of organizational Commitment" ,Psychological Bulletin, pp.171Т»194,1995. (1995) и некоторые другие ученые в своих исследованиях пришли к тому, что на фоне радикальных изменений главным фактором, влияющим на успешную реализацию преобразований, является восприятие и отношение сотрудников к переменам. Восприятие сотрудниками организационных изменений во многом определяется их собственным поведением и отношениями, таким образом, когнитивные изменения сотрудников стали важным фактором для успешной реализации преобразований. Кнудсен Сю Миньли.“Исследование корреляции восприятия организационных изменений приватизации и организационных обязательств Chunghwa Telecom… на примере районного отделения.”Чаоянский технологический университет, исследовательский институт управления людскими ресурсами, 2001 (2003) отмечает, что в условиях организационных реформ, определенное влияние на сотрудников может иметь рабочий распорядок и рабочая среда, что может снизить организационные обязательства сотрудников. Организационные преобразования неизбежно оказывали на сотрудников психологическое воздействие и вызывали стресс, порождали у сотрудников мысли о неопределенном будущем предприятия, снижении стабильности рабочего процесса, укреплялось ощущение неясной роли служащих, таким образом, доверие к предприятию в сознании сотрудников падало, что значительно подрывало изначально стабильные регламентированные отношения между сотрудником и предприятием. Подрыв организационных обязательств приведет к неверному отношению служащего к работе и окажет негативное влияние на его работоспособность, а отрицательные мысли вызовут противодействие радикальным изменениям Klarner,Patricia,Probst,Gilbert,Soparnot,Richard,“Organizational Change Capacity in Public Services: The Case of the World Health Organization" ,Journal of Change Management,Vo1.8,Nol,pp.57-72,2008. (Уотсон, 1982). Таким образом, проведение исследования проблемы когнитивных изменений у сотрудников и вопроса организационных обязательств является необходимым требованием для повышения эффективности радикальных преобразований на предприятиях. Однако большинство исследований до сих пор сосредоточены на системе переработки и прочих реформах на макроуровне, крайне мало обсуждается роль когнитивных изменений сотрудников в радикальных преобразованиях предприятий и, хотя некоторые отечественные исследования и делают акцент на теоретическом объяснении данной проблемы, они не имеют необходимого эмпирического анализа. Резюмируя вышесказанное, изучение связи между радикальными преобразованиями предприятия и адаптационными возможностями сотрудников в условиях таких преобразований имеет большую теоретическую значимость для дальнейшего повышения эффективности кардинальных изменений компаний.
• Журнал «Harvard Business Review» опубликовал известную теорию Амеля и Парахалада Прахалад, Амель,“Основные направления деятельности предприятия.” Harvard Business Review, 1990,79-91. Их исследование «Основная сфера деятельности предприятий» привлекло внимание к изучению важнейших аспектов конкурентоспособности и узкоспециализированной компетенции во всем деловом мире. Опубликованное ими исследование характеризует основную сферу деятельности предприятий как «удачное сочетание передовых технологий», которое сочетает в себе не только науку и технику, но и охватывает некоторые аспекты управления, маркетинга и другие организационные навыки, объединяет технологии взаимодействия коллектива. В исследованиях, проводимых ранее, теме организационных способностей к коренным преобразованиям предприятия не придавалось достаточного значения. К тому же, когда очень крупные научно-исследовательские учреждения проводили количественный анализ основной сферы деятельности предприятий, они также не затрагивали тему организационных возможностей предприятий в сфере радикальных преобразований, поэтому и большинство китайских предприятий не принимало во внимание данный аспект Чжан Шибэнь.“Исследование корреляции восприятия организационных изменений, стрессовых состояний сотрудников и организационных обязательств.” Chung Yuan Christian University, 2004. В настоящее время управленческие знания и различные навыки организации на предприятиях по мере экономической глобализации постепенно сравниваются, все более важным становятся организационные способности предприятий к радикальным изменениям Watson,Goodwin,“Resistance to Change in Gerald Zaltlman Process Phenomena of Social Change" ,New York: }ley,pp.117-131,1973.. В условиях реальной рыночной конкуренции многие предприятия, формально придерживаясь мер по радикальным преобразованиям, не добиваются видимых изменений. Например, происходят слияния и поглощения компаний, реструктуризация предприятий, уменьшение затрат и реорганизация деятельности и так далее, однако полученные результаты не дают существенной разницы, и только часть предприятий проводит действительно результативные радикальные изменения, а другие предприятия после коренных преобразований получают серьезные убытки вплоть до банкротства Чжо Мэнчжень.“Исследование связи восприятия радикальных преобразований, организационных обязательств и поведения сотрудников организации.” National Cheng Kung University, Институт управления бизнесом, 2003. Вследствие этого, организаторские способности предприятий к радикальным преобразованиям должны стать одним из главных направлений деятельности для достижения конкурентоспособности, поскольку способность предприятий проводить непрерывные радикальные перемены обеспечивает на рынке огромное конкурентное преимущество.
• Данное исследование в качестве объекта изучения выбрало выпускников высших учебных заведений, поскольку эта часть сотрудников прошла собственное обучение в университете и обладает определенными познавательными способностями в сфере радикальных изменений, являясь серьезным и мощным будущим резервом предпринимательства. Если есть возможность остаться в бизнесе и адаптироваться к непрерывным радикальным преобразованиям, предприятия, идущие на определенные уступки при коренных изменениях, смогут развиваться и получать неизмеримую выгоду У Чженьчан.“Исследование влияния предвидения неопределенности организационных преобразований на агрессивную реакцию сотрудников.” Национальный институт управления, 2000.
• Таким образом, практическое значение данного исследования заключается в следующих пунктах: во-первых, проведение связи между когнитивным восприятием радикальных преобразований и способностями к таким изменениям эмпирическим путем, способствование активным действиям предприятий по повышению осознания и понимания сотрудниками радикальных преобразований, а также развитие способности предприятий к кардинальным изменениям; во-вторых, проводя исследование, можно способствовать привлечению познавательных способностей выпускников высших учебных заведений к проведению более качественных преобразований на предприятиях - таким образом, компании могут повысить эффективность радикальных преобразований; в-третьих, развивая способность сотрудников к радикальным преобразованиям, способствовать тому, чтобы предприятия, имея в основе сотрудников, готовых к непрерывным радикальным преобразованиям, повысили свою конкурентоспособность в условиях непрерывных перемен AnthonyЈ¬F.,BuonoЈ¬KennethЈ¬W,KerberЈ¬“Creating a Sustainable Approach to ChangeЈє Building Organizat onal Change Capacity”Ј¬SAM Advanced Management JournalЈ¬pp.4-21,2010..
• Новизна исследованияЈє
• 1. Инновационная перспектива исследования. Данное исследование рассматривает влияние восприятия радикальных преобразований на организационные способности к изменениям с точки зрения отдельного сотрудника. Основным изучаемым направлением в данной сфере раньше были факторы влияния организационных способностей к преобразованиям в целом. Настоящее же исследование ставило целью изучить конкретные последствия влияния восприятия радикальных преобразований на организационные способности к изменениям с точки зрения отдельного сотрудника, возможно, касалось проблемы некоторых детальных причин, по которым радикальные преобразования на предприятиях имели успех или терпели неудачу, что является полезным дополнением к основным вопросам исследования. Таким образом, предприятия могут лучше понимать факторы, влияющие на организационные изменения, в процессе которых можно проводить более эффективные преобразования. Поэтому предприятия могут повысить навык реорганизации и получить конкурентные преимущества в условиях постоянно меняющегося рынка У Юхао.“Исследование связи когнитивных изменений восприятия сотрудниками радикальных преобразований предприятия, склонностей к сопротивлению реформам и организационных обязательств.” Zhejiang University, 2009..
• 2. Данное исследование подошло к изучению научной проблемы менеджмента с психологической точки зрения. Было проведено корреляционное исследование с прошлыми работами по изучению поведения сотрудников в условиях радикальных преобразований на предприятиях, все из них основаны на изучении персонала предприятия в целом, проведен анализ конкретных действий. Тем не менее, конкретное поведение сотрудников сильно зависит от собственного восприятия работников; данное исследование представляет собой попытку углубленного изучения роли восприятия радикальных преобразований на предприятиях выпускниками высших учебных заведений, вместе с тем проводится анализ влияния данных факторов на организационные способности к радикальным преобразованиям Хон Лимей.“Исследование связи восприятия организационных изменений, рабочей нагрузки и организационных обязательств… На примере административного персонала научно-технического университета.”Государственный университет им. Сунь Ятсена, 2005. В ходе получения образования у выпускников высших учебных заведений складывается собственное понимание и восприятие, формируется определенная познавательная способность к организационным изменениям. Каким образом восприятие радикальных преобразований отражается на организационных способностях к изменениям - важный вопрос предпринимательства, требующий разрешения. Это обеспечит предприятиям теоретическую основу в процессе радикальных преобразований для развития познавательных способностей сотрудников с высшим образованием, что и составляет новизну исследования Сунь Ятсена,“Исследование связи восприятия радикальных преобразований, психологической привязанности и рабочей производительности. ”Доминик Лам. Государственный университет им. 2010.
• 1.2 Адаптация персонала к изменениям - понятие, содержание и взаймосвязь с восприятием радикальных преобразований.
• Когнитивные измененияЈє
• Восприятие радикальных преобразований стало одним из новых направлений исследования организационных изменений и имеет чрезвычайно важное значение как с теоретической, так и с практической точек зрения. В отечественных исследованиях есть немало научных определений восприятия радикальных преобразований, однако им не хватает системности и всестороннего подхода, поскольку большинство ученых, в основном, руководствовалось научным определением восприятия радикальных преобразований с точки зрения когнитивной теории.
• Понятие восприятия радикальных преобразований главным образом состоит из следующих направлений: понимание сотрудниками личных законных интересов, восприятие задач радикальных преобразований, осознание их преимуществ, восприятие компенсации благополучия сотрудников, понимание адаптивных способностей работников, осознание сотрудниками перспектив развития посредством радикальных перемен, восприятие степени участия в коренных преобразованиях, а также веры сотрудников в свои силы в условиях радикальных изменений. В соответствии с целями данного исследования, ссылаясь на работы Уодделла и Сохала Waddell,D.,Sohal,A. S.,“Resistance:A Constructive Tool for Change Management" ,Management Decision,Vo1.36,No.8,pp543-548,1988. (1999), а также Лю Яцюня Люя Цюн Сиань.“Исследование связи восприятия организационных изменений сотрудниками отдела корреспонденции и удовлетворения от работы.”Северо-Западный университет, 2009, ёмкость понятия восприятия радикальных преобразований можно также разделить на аспекты. Восприятие организационных изменений подразделяется на 4 аспекта, такие как восприятие задач радикальных преобразований, понимание роли участия в них, осознание личных интересов и понимание перспектив будущего развития. Восприятие задач радикальных преобразований: как организация разрабатывает план реформ или предприятие уже в процессе преобразований, необходимо ли участие сотрудников в организационных изменениях, осознается ли эффективность организационных преобразований; понимание роли участия в преобразованиях: желают ли сотрудники предприятия выражать свою точку зрения по вопросам реформ в процессе радикальных преобразований, желают ли принимать участие в организации, подготовке и консультации, способны ли иметь участливые намерения в преобразованиях и одобрять сложившуюся ситуацию; осознание личных интересов: осознают ли сотрудники в процессе радикальных преобразований ситуацию относительно своей должности, оплаты труда, льгот и других перемен. Понимание перспектив будущего развития: осознают ли сотрудники предприятий свои будущие перспективы продвижения по службе и прочие возможности после организационных преобразований.
• Способности к организационным преобразованиям:
• В условиях растущей рыночной конкуренции все больше предприятий стремится повысить возможности организационных изменений, что является хорошим толчком для теоретических исследований возможностей организационных изменений предприятия (Мэйер, Гельбуда Meyer,J.P.,Al1en,N.J.,Gellatly,LR.,“Affective and Continuance Commitment to the Organization:Evaluation of Measures and Analysis of Concurrent and Time-lagged Relations”,Journal of Applied Psychology,Vo1.75, pp.710-720,1990., 2006). Столкнувшись с неопределенностью относительно будущей обстановки, предприятия тщательно разрабатывают план радикальных преобразований, реализация которого не достигает необходимых результатов. Потерпев неудачу, предприниматели занимаются изучением успешно реализованных радикальных преобразований у других организаций. Кербер, Буоно, Морган и Супамот Kerber,K.,Buono,A.F.,“Rethinking Organizational Change:Reframing the Challenge of Change Management”,Organization Development Journal,Vo1.23,No.3,pp.23-39,2005. (2005) отмечают, что основной целью большинства исследований является подробное изучение управления успешно реализованных преобразований, они должны быть сосредоточены на исследовании и изучении возможностей организационных изменений предприятия.
• Предприятия в процессе радикальных преобразований могут столкнуться со всяческими препятствиями. Если необходимо развить навык организации реформ, следует уменьшить количество и силу таких препятствий или посмотреть на них с точки зрения диалектики, т.е. обратить их в движущую силу предприятия при радикальных преобразованиях. В ходе исследований Ходж и Джонсон Hodge,B.J.&Johnson,H.J.,Management and Organizational Behavior:A Multidimensional Approach, 1970. (1970) обнаружили, что при организации радикальных преобразований сами сотрудники представляют собой в некоторой степени факторы сопротивления, радикальные изменения приводят к снижению способностей отдельных работников, вызывают страхи, влияют на выполнение должностных обязанностей, снижают личную свободу сотрудников в рабочих процессах, изменяют условия работы, отношения внутри коллектива, не учитывают роль и участие работников в программе реформ. Такие обстоятельства могут вызвать сопротивление к радикальным преобразованиям со стороны сотрудников Чен Юсин,“Поверхностный анализ возможностей организационных изменений и его индексная система строительства экономики и управления. ”2005,53-60. Бай Лифань Бай Лифань,“Влияние восприятия организационных изменений и интернационализации на поведение сотрудников организации на примере офицерского штаба в резерве.магистерская диссертация,” DaYeh University, факультет управления и менеджмента, 2003, проводя исследование, отметил, что сотрудники беспокоятся о потере своей должности, и если существующие социальные отношения под угрозой, работники начинают сопротивляться радикальным преобразованиям. Если предприятие стремится освоить и развить свои возможности организационных изменений, то необходимо обеспечить задействование всего коллектива организации, учесть отношение сотрудников к реформам, знать их возможную реакцию, поощрять их активное участие в процессе реформ. Развивая возможности организационных изменений необходимо взглянуть на ситуацию с нетрадиционной точки зрения, рассматривать реформы как изолированный вопрос, а не нагромождать одну проблему на другую. Во-первых, в условиях будущей неопределенной обстановки предприятие должно уметь непрерывно изучать и регулировать динамичный процесс преобразований; во-вторых, уметь реализовывать радикальные изменения. По сути, в процессе освоения и развития возможностей организационных изменений есть целый ряд методов развить врожденную склонность людей к переменам, сделать это частью жизнедеятельности организации. Исследователь выделяет три направления в освоении и развитии возможностей организационных изменений предприятия. Первое касается личного состава организации, включает в себя побуждение сотрудников предприятия к пониманию различных методов реформ и развитие желания участия и способностей к радикальным преобразованиям; второе - построение единой основы для введения кардинальных изменений; третье - формирование грамотности и идейной основы реформ ЩенЙеЈ¬“Исследование связи восприятия организационных изменений и нагрузки на работе.” Нанкинский университет, 2007.
• Взаимосвязь восприятия радикальных преобразований, организационных обязательств и возможностей организационных изменений предприятия:
• Самая ранняя теория организационных изменений была разработана в 40-х годах ХХ века, и принадлежит известному американскому стороннику доктрины менеджеризма Левину Liao,Y.,“Human Resource Management Control System and Firm Performance:A Contingency Model of Corporate Control”,International Journal ofHuman Resource Management,Vo1.17,pp.716-736,2006., вслед за которым зарубежные ученые стали непрерывно пополнять и развивать исследования по теории организационных изменений: анализ основных факторов организационных преобразований, анализ организационных изменений и внешней среды (Брудерер, Сингх, 1996, Дорти, Кэрролл, 2009, Трэвис, 2007) Daft.R.L., Steers.R.M.,“Organzations:aro/macro Approaeh.IL” ,Scott Foreman&Company,1986., в других странах, в том числе в Китае также стали углубленно изучать теорию организационных изменений (Чжао, Ян, Лелиерт, Геффен, 2006) Zhou,K.,Tse,D.,Li,J.,“Organizational Changes in Emerging Economies: Drivers and Consequences”, Journal of International Business Studies, Vo1.37, No.2, pp. 248-263,2006. и так далее. В последние несколько лет предприятия в процессе радикальных преобразований столкнулись с реальными проблемами, некоторые из которых не могут быть решены посредством теории организационных изменений. При таких обстоятельствах все больше отечественных ученых начинает уделять внимание влиянию когнитивного восприятия сотрудников и их поведения в условиях радикальных преобразований на предприятии.
• Основываясь на изучении вышеизложенной литературы можно сделать следующие выводы. Во-первых, благодаря эмпирическим исследованиям аспекта восприятия сотрудниками радикальных преобразований и численного изучения проблемы, исследование данной темы становится все более полным изрелым. В более современных исследованиях основное внимание уделяется восприятию организационных изменений, которые влекут за собой рабочее давление на сотрудников, качество выполнения их обязанностей, удовлетворение от работы и другие последствия радикальных перемен Лю Шимо,“Исследование восприятия и организационных обязательств сотрудников Chunghwa Telecom к реформам приватизации… на примере долгосрочной корреспонденции филиалов предприятия. ”2000. Исследование когнитивного восприятия кардинальных преобразований имеет большую практическую значимость для изучения данной темы, в которой существуют и некоторые расхождения. Во-вторых, все более важным становится вопрос о частоте проведения радикальных изменений и как измерять эту способность. Хорошая система оценки может стимулировать повышение возможностей организационных изменений предприятия, так что в условиях растущей конкуренции на рынке повысится устойчивость предприятий. Некоторые ученые уже рассматривают способы и показатели измерения возможностей организационных изменений предприятия, но не приходят к единому мнению. В-третьих, при проведении радикальных преобразований предприятия могут встретить множество препятствий, в том числе в лице сотрудников, что может оказать существенное влияние на успех проводимых изменений. Это становится ключевым фактором в возможностях организационных изменений предприятия, еще нет глубоких исследований связи возможностей организационных изменений предприятия и психики и когнитивного восприятия сотрудников радикальных перемен. В-четвертых, исходя из прежних работ ученых о связи между данными аспектами, высокий уровень организационных обязательств напрямую влияет на возможности организационных изменений предприятия.Если организационные обязательства сотрудников предприятия относительно низки, то они не будут принимать активное участие в радикальных преобразованиях. Связь и влияние организационных обязательств на когнитивное восприятие сотрудников радикальных преобразований еще нуждается в углубленном изучении Чжэн Шуфэнь.“Исследование связи восприятия радикальных преобразований работников государственного сектора, доверия сотрудников, стратегии управления стрессом и отношения к работе.”Сямэньский университет, 2009.
• Адаптация персонала:
• Адаптация персонала -- процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. АдаптацияЈ¬приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования Наталья Володина Адаптация персонала. “Российский опыт построения комплексной системы - :Эксмо”, 2009. С. 240. ISBN 978-5-699-32516-0.
• Адаптация персонала подразделяется по направлениям:
• 1. Производственная:
• a) Профессиональная;
• b) Психофизиологическая;
• c) Социально-психологическая;
• d) Организационно - психологическая;
• e) Организационно-административная;
• f) Экономическая;
• g) Санитарно-гигиеническая.
• 2. Внепроизводственная:
• a) Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
• b) Адаптация в период отдыха.
• Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.
• Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:
• 1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
• 2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:
• a) Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы;
• b) Политика организации;
• c) Оплата труда;
• d) Дополнительные льготы;
• e) Охрана труда и соблюдение техники безопасности.
• 3. Действенная ориентация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами и руководством.
• 4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе Неларин Корнелиус. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика - : Баланс Бизнес Букс, 2005. С. 498 ISBN 966-8644-22-0, 1-86152-610-5.
• С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании Grant.A.M.,Franklin.,Langford.P.,“The self-reflection and Insight Scale:A New Measure of Private Self-consciousiousness”Ј¬Social Behavior and Personality:An international Journal, Vol.90,pp.821-836.2002..
• Наличие системы адаптации дает следующие преимущества: для компании:
• a) Повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
• b) Налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
• c) Предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
• d) Сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
• e) Минимизация «текучести» кадров Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - Академия, 2008, С. 224. ISBN 978-5-7695-5770-5.
• для сотрудника:
• a) Налаживание отношений в коллективе;
• b) Быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;
• c) Снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
• d) Сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
• e) Снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.
• Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию:
• a) Welcome-тренинг -- это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с её историей, продуктами, услугами, структурой и культурой;
• b) Программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника -- отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе;
• c) Система наставничества -- привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику;
• d) Система аттестации по итогам адаптационных мероприятий -- четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и ему самому Брайн И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих Изменение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. - Вильямс, 2007. С. 304. ISBN 978-5-8459-1248-0, 1-5785-1136-4.
• В зависимости от подготовки нового сотрудника, его психологических качеств и специальности срок адаптации может составлять от нескольких месяцев до полугода.
• Глава 2. Эмпирическое исследование адаптации персонала к изменениям
• 2.1 Проектирование и создание базы данных
• Для изучения восприятия радикальных преобразований, исследовательского фона возможностей организационных изменений предприятия, определения задач работы в ходе исследования был проведен обзор соответствующей литературы. В этой главе основное внимание будет уделено созданию проекта и схемы исследования, определены рамки исследования организационных изменений, представлена научно-исследовательская основа данной работы, рассмотрено влияние восприятия радикальных преобразований на возможности организационных изменений, а также регулирующая роль организационных обязательств в этом воздействии, выдвинута исследовательская гипотеза, описаны методы исследования. В частности, данная глава включает в себя выбор объекта исследования и подбор данных, составление анкеты и план анализа.
• Определение рамок организационных изменений:
• Совокупность радикальных преобразований предприятия теоретически можно разделить на два вида. Первый вид соответствует и практическому подходу, и технологическому, структурному и культурному содержанию; другой вид ориентирован непосредственно на человеческую психику, за основу радикальных преобразований приняты кардинальные изменения в самих людях, которые подразделяются на два уровня - мысли и действия. Однако подавляющее большинство организационных изменений на предприятиях не проходит лишь на одном уровне, а происходит преобразование всей системы предприятия. С точки зрения отдельного члена организации подразумеваются соответствующие изменения и в когнитивном восприятии и в поведении, а с точки зрения предприятия в целом все радикальные преобразования затрагивают стратегию, организацию, порядок деятельности, технологии и культуру, а также множество других аспектов. Вполне вероятно, что в процессе радикальных преобразований изменяется структура предприятия или действующий режим работы, а технологические изменения достигаются, в основном, в результате стратегических преобразований, поэтому радикальные преобразования подразделяются на 4 измерения: стратегические, культурные, структурные преобразования и изменения в режиме и системе. Во внешнем измерении находятся структурные и системные преобразования, гораздо проще изменить человеческое поведение, а стратегические и культурные преобразования находятся во внутреннем измерении, с которым связаны и преобразования в человеческом восприятии White,S.,Linden,G.,“Organizational and Industrial Response to Market Liberalizationahe Interaction of Pace,Incentive and Capacity to Change" , Organization Studies,Vo1.23,No.6,pp.917-948, 2002..
• Исследование основывалось на точке зрения таких ученых как Уэббер (1997) и Карнал (2011) Judge William,Q.,Naoumova,Irina,Douglas Thomas, “Organizational Capacity for Change and Firm Performance in A Transition Economy" ,International Journal of Human Resource Managemen,Vol. 20,No.8,pp.1737-1752,2009., которые считали, что организационные изменения являются результатом действий предприятия, направленных на повышение организационной эффективности Kotter.J.P.Ј¬Sehlenger.L.A.“Choosing Strategies for Change”. Harvard Business ReviewЈ¬Vo1.57Ј¬No.21,pp.106-144,1979. В соответствии с внутренними и внешними условиями регулируется стратегия предприятия, взаимоотношения между сотрудниками, культурные, технологические и структурные процессы, а для изменения восприятия и поведения людей необходим целый ряд процессов. Согласно научному определению организационных изменений из изученной литературы, организационные изменения делятся на 4 типа, а именно: культурные, стратегические, системные и структурные радикальные преобразования. Под структурными изменениями подразумеваются преобразования внутренней организационной структуры, например, роспуск или объединение некоторых отделов, полная трансформация структуры предприятия, реорганизация корпорации и так далее Вае Сюехуэй.“Исследование жизненного цикла возможностей организационных изменений предприятия.”Шаньдуньский строительный университет, 2011. Стратегические изменения представляют собой мероприятия по слиянию предприятий с другими организациями, или когда предприятия прекращают или начинают деятельность в определенной отрасли, учреждают союз с другой организацией или прочие стратегические действия по сотрудничеству или конкурированию. Под системными преобразованиями понимают регуляцию внутренней системы управления предприятия, например, система управления людскими ресурсами, зарплата, аттестация и так далее. Культурные изменения - создание корпоративных ценностей и их реализация, а также обновление и согласование существующей корпоративной культуры. В большинстве ситуаций корпоративная культура не меняется радикально, в основном это следует за структурными, системными и стратегическими реформами. Таким образом, после проведения анкетирования настоящее исследование отметило влияние всех четырех видов радикальных преобразований на предприятиях.
• Модель исследования:
• Проанализировав соответствующую литературу о восприятии и возможностях организационных изменений, отечественные ученые провели сопоставительное исследование восприятия радикальных преобразований и возможностей организационных изменений. Было отмечено, что, несомненно, восприятие влияет на возможности. Исходя из вышесказанного, для изучения связи между восприятием и возможностями радикальных изменений данное исследование в качестве объекта выбрало группу выпускников высших учебных заведений. Ввиду своей индивидуальности сотрудники организаций отличаются друг от друга, отличается и их восприятие радикальных преобразований, из-за различных восприятий разнятся и способности к изменениям, разумеется, и оказывается влияние на возможности организационных преобразований. На основании данного материала исследование выделяет восприятие радикальных преобразований в качестве независимой переменной, организационные обязательства - регулируемой переменной, возможности организационных изменений - зависимой переменной, личностные факторы (половое различие, семейное положение, стаж работы и другое) - измеряемой переменной.
• Модель исследования связи между всеми тремя аспектами (восприятие радикальных преобразований, организационные обязательства и возможности организационных изменений на предприятиях) и механизмом их действия представлена нижеЈє
• Таблица 2.1 Модель бумаги

Организационных обязательств
Восприятие радикальных преобразований	возможности радикальных преобразований
- задачи радикальных преобразований	- отношение к реформам
- участие в преобразованиях	- новизна реформ
- личный интерес	- темп преобразований
- будущие перспективы развития	- гибкость преобразований
измеряемой переменной: половое различие, семейное положение, стаж работы, Размер Вашей организации, Вид Вашей организации

• Исследовательская гипотеза:
• Для достижения целей данной работы исследование обращается к изучению научной литературы о соответствующих теориях и учениях, определяет рамки данного исследования. Шаоши и Су (2012) Shao Hsi Chung,Ying Fang Su,Shao Wen Su,“The Impact of Cognitive Flexibility on Resistance to Organizational Change”Social Behavior and Personality,V o1.40,pp.735-745,2012. в своих исследованиях отметили, что сила сопротивления влиянию возможностей организационных изменений и сила сопротивления восприятию сотрудников радикальных преобразований имеют положительную корреляцию; наряду с этим подчеркнуто, что сила сопротивления восприятию и поведенческая сила сопротивления также имеют ясную позитивную корреляцию. Сила сопротивления восприятия влияет не только на усиление эмоций и чувств, но и на поведенческую силу сопротивления, а также, конечно, на развитие возможностей организационных преобразований. Таким образом, восприятие радикальных преобразований сотрудниками и возможность организационных изменений, несомненно, имеют положительную взаимосвязь Staber.U.,Sydow.J.“ Organizational Adaptive Capacity A Structuration Perspective”Ј¬Journal of Management Inquiry.Vol.11.No.4,pp.408-424,2002.. В начале главы данное исследование определяет ёмкость определений восприятия радикальных преобразований и возможностей организационных изменений, глубоко изучает рамки данных понятий и существующие между ними связи. Таким образом, исследование выдвигает следующие гипотезы:
• 1. Между восприятием радикальных преобразований и возможностями организационных изменений существует положительная корреляция. Исследовательская гипотеза определяет 4 аспекта восприятия и 4 аспекта возможностей радикальных преобразований, как будет описано ниже, предполагается, что между всеми этими аспектами выявлена положительная корреляция.
• a) Позитивная корреляция между восприятием задач радикальных преобразований и отношением к ним.
• b) Позитивная корреляция между восприятием участия в радикальных преобразованиях и отношением к ним.
• c) Позитивная корреляция между восприятием личных интересов и отношением к радикальным преобразованиям.
• d) Позитивная корреляция между восприятием перспектив будущего развития и отношения к радикальным преобразованиям.
• e) Позитивная корреляция между восприятием задач радикальных преобразований и новшествами, которые за ними последуют.
• f) Позитивная корреляция между восприятием участия в радикальных преобразованиях и новшествами, которые за ними последуют.
• g) Позитивная корреляция между восприятием личных интересов и новшествами, которые последуют за радикальными преобразованиями.
• h) Позитивная корреляция между восприятием перспектив будущего развития и новшествами, которые последуют за радикальными преобразованиями.
• i) Позитивная корреляция между восприятием радикальных изменений и темпами преобразований.
• j) Позитивная корреляция между восприятием участия в радикальных преобразованиях и темпами преобразований.
• k) Позитивная корреляция между восприятием личных интересов и темпами радикальных преобразований.
• l) Позитивная корреляция между восприятием перспектив будущего развития и темпами радикальных преобразований.
• m) Позитивная корреляция между восприятием задач радикальных преобразований и гибкостью реформ.
• n) Позитивная корреляция между восприятием участия в радикальных преобразованиях и гибкостью реформ.
• o) Позитивная корреляция между восприятием личных интересов и гибкостью реформ.
• p) Позитивная корреляция между восприятием перспектив будущего развития и гибкостью реформ.
• В соответствии с прошлыми исследованиями, многие ученые доказывали существование релятивных отношений между восприятием радикальных преобразований и организационными обязательствами, организационные обязательства влияют и на возможности радикальных преобразований организации. Месвели и Потвана Msweli-Mbanga,P.,Potwana,N.,“Modelling Participation,Resistance to Change and Organizational Citizenship Behavior:A South African Case" ,South African Journal ofBusiness Management,Vol.37,pp.21-29,2006. (2006) на примере Южной Африки в исследованиях поведения сотрудников организаций и их сопротивляемости к радикальным преобразованиям обратили внимание на тесную связь поведения сотрудников предприятия, организационными обязательствами и организационными возможностями радикальных преобразований. Однако исследования еще не продвинулись в изучении регуляционной связи между организационными обязательствами, восприятием радикальных преобразований и организационными возможностями. Исходя из вышесказанного, выдвигается следующая гипотеза:
...