Адаптация персонала
Адаптация персонала к изменениям: понятие, содержание и взаимосвязь с восприятием радикальных преобразований. Эмпирическое исследование адаптации персонала к изменениям. Проектирование и создание базы данных. Социологический анализ адаптации персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 01.12.2017 |
| Размер файла | 144,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
|
Базовая информация о выборке спросил пунктов |
Количество |
процент |
||
|
пол |
М |
93 |
44.9 |
|
|
Ж |
114 |
55.1 |
||
|
семейное положение |
В браке |
42 |
20.3 |
|
|
Холост |
165 |
79.7 |
||
|
стаж работы |
1 год |
99 |
47.8 |
|
|
2 года |
54 |
26.1 |
||
|
3 года |
30 |
14.5 |
||
|
4 года и более |
24 |
11.6 |
||
|
Вид организации |
Государственное, национальное предприятие |
60 |
29.0 |
|
|
Предприятие с иностранным капиталом |
51 |
24.6 |
||
|
СобственноеЃiЧастное) коммерческое предприятие |
81 |
39.1 |
||
|
Бюджетное учреждение |
15 |
7.2 |
||
|
Размер организации |
20 человек и меньше |
27 |
13.0 |
|
|
20--100 человек |
51 |
24.6 |
||
|
100-500 человек |
39 |
18.8 |
||
|
500 человек и более |
90 |
43.5 |
- Исходя из таблицы 2-2, можно заключить, что гендерная вариабельность испытуемых склоняется к сравнительно меньшему количеству мужчин среди общего количества опрошенных, а именно 93 человека, 44,9% от общей группы испытуемых; количество женщин выше, а именно 114, что составляет 55,1% гендерной пропорции всех испытуемых. Пункт семейного положения: состоящих в браке среди испытуемых значительно меньше, чем холостых, в браке 42 человека, т.е. 20,3% от общего количества, в то время как 165 холостых испытуемых составляют 79,7%. Такая тенденция может быть вызвана тем, что все испытуемые сотрудники только закончили университет и еще не успели вступить в брак. В отношении стажа работы, сравнительно высок процент стажа в один год, таких опрошенных 99 человек, что составляет 47,8%, остальные пропорции довольно средние, 54 человека, 30 человек и 24, соответственно 26,1%, 14,5% и 11,6%; по вопросу места работы, среди испытуемых сравнительно низкий процент работников бюджетных организаций, 15 человек, 7,2% от общего количества, остальные показатели средние, 60, 51 и 81 человек, 29,0%, 24,6% и 39,1% соответственно; относительно масштабов предприятий, сравнительно высокий процент работающих в организации со штатом более 500 человек, а именно 90 опрошенных, т.е. 43,5%, остальные позиции средние, 27, 51 и 39 человек, соответственно 13,0%, 24,6% и 18,8% от общего числа опрошенных. В целом, представленные объекты исследования соответствуют целям данного исследования.
- 2.2 Социологический анализ адаптации персонала
- Достоверность анализа Достоверность анализаЈє[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%80%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8CЈє
- При проведении эмпирического анализа данных опроса достоверность является крайне важным этапом. Содержимое анкет должно быть полностью достоверно, это обязательное условие для обеспечения эффективности эмпирического анализа данных и точной реакции на изучаемые процессы. Если достоверность анкеты ставится под сомнение, то собранные материалы не являются подходящими, в таком случае выводы, полученные из анализа данных опроса, не могут быть верными. Обеспечив достоверность данных, можно свидетельствовать надежность и эффективность умозаключений.
- Под обеспечением достоверности подразумевается единообразие данных, отсутствие противоречий и отражение реального положения дел испытуемого в анкетировании. В настоящее время исследователи обычно используют коэффициент согласованности Кронбаха, который обычно находится в промежутке 0-1, чем больше это значение, тем больше внутренней согласованности, данный коэффициент является лучшей мерой достоверности. Что касается конкретных норм, коэффициент Кронбаха Альфа в значении 0,7 и выше является приемлемым, значит, проверяемые данные имеют внутреннюю однородность, и анкета достоверна; коэффициент Кронбаха Альфа в значении 0,5-0,7 указывает на необходимость доработать или скорректировать конкретные вопросы анкеты; при коэффициенте Кронбаха Альфа менее 0,5 результаты опроса должны быть отклонены Альфа КронбахаЈє[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%BB%D1%8C%D1%84%D0%B0_%D0%9A%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%B1%D0%B0%D1%85%D0%B0.
- Таблица 2-3 Статистика достоверности для каждого показателя
- Как видно из таблицы 2-3 статистики достоверности каждого показателя, восприятие радикальных преобразований имеет четыре показателя, организационные обязательства 5 и возможности организационных изменений тоже 4 показателя. Если их значение по шкале Кронбаха Альфа превышает 0,7, то данный аспект относительно стабильный, однородный. Из этого можно сделать вывод, что в целом внутренняя стабильность исследования довольно хорошая, а отдельные переменные имеют положительную корреляцию, таким образом, можно считать, что разработанные анкетные листы имеют высокий уровень достоверности и отражают реальное положение респондентов.
- Описательный анализ Описательный анализЈє[Электронный ресурс]: URL: http://www.statmethods.ru/konsalting/statistics-metody/75-opisatelnyj-analiz-dannykh.htmlЈє
- Для проведения исследования в первую очередь были собраны данные для описательного анализа, посредством которого могут быть выявлены внутренние закономерности и лучше описаны характеристики объекта исследования. Описательный статистический анализ данных опроса контрольной группы по всем показателям позволяет провести общее итоговое описание, а также описательный статистический анализ восприятия радикальных преобразований, организационных обязательств и способности к радикальным преобразованиям, используя для каждого показателя шкалу ответов в диапазоне 1-5. Значение 1-2,5 указывает на низкий уровень показателя, 2,5-3,5 - средний уровень, 3,5-5 - высокий уровень. При высоком значении восприятия радикальных преобразований выпускники высших учебных заведений осведомлены и поддерживают данный показатель; если организационные обязательства имеют высокое значение, значит уровень лояльности выпускников университетов к своему предприятию высокий; высокое значение возможностей организационных изменений означает высокую вероятность проведения радикальных преобразований. Конкретные результаты приведены в таблице 2-4:
- Таблице 2.4
- На лицевой стороне 207 копий анкет можно получить описательную статистику, среднее значение восприятия радикальных преобразований - 3,53 (отклонение от нормы 0,448), такой высокий уровень указывает на позитивное восприятие радикальных преобразований у сотрудников предприятий. У каждого показателя есть такие аспекты как задачи реформ, участие в них, личный интерес и перспективы развития, среднее значение которых - 3,77 (отклонение от нормы 0,761), 4,01 (отклонение от нормы 0,591), 2,84 (отклонение от нормы 1,056) и 3,49 (отклонение от нормы 0,730). Из данных значений можно сделать вывод, что уровень участия и перспектив развития средний в значении выше 3,00, проще говоря, в данных аспектах сотрудники имеют позитивное восприятие, средняя величина показателя участия в радикальных преобразованиях достигла 4,01, что объяснимо твердыми намерениями выпускников иметь занятость или устроиться на работу. Однако значение такого аспекта как личные интересы достигает 3,00, что говорит об относительно негативном восприятии сотрудниками радикальных изменений, если в условиях реформ они не имеют собственной выгоды. Вместе с этим описательный анализ показал, что значения аспектов имеют значительно большее отклонение, чем у трех показателей, что говорит о наличии различий в восприятии сотрудников, различии влияния радикальных преобразований на восприятие личных интересов.
- Корреляционный анализЈє
- Корреляционный анализ Гмурман В. Е. Теория вероятностей и математическая статистика: Учебное пособие для вузов. -- 10-е издание, стереотипное. -- Москва: Высшая школа, 2004. -- 479 с. -- ISBN 5-06-004214-6. описывает связь двух факторов исследования - с точки зрения масштаба и с точки зрения тенденции развития. В данном исследовании применяется корреляционный анализ Пирсона, корреляционный анализ степени восприятия радикальных преобразований и возможностей их проведения. Результаты такого анализа могут быть выражены в значении Sig<0,05, которое указывает на корреляцию между этими двумя факторами. Значение коэффициента корреляции Пирсона можно использовать для определения изменения направления факторов, если r>0, значит корреляция положительная, оба фактора имеют одно направление преобразований; если r<0, то корреляция отрицательна, что указывает на разные направления преобразований КорреляцияЈє[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D1%80%D0%B5%D0%BB%D1%8F%D1%86%D0%B8%D1%8F.
- Таблице 2.5 Корреляция между изменениями в когнитивной способности изменить организацию и ее различных аспектах
- Описание: ^ значение уровня - 0,05 (двусторонняя) имеет явную корреляцию, ^^ значение 0,01 (двусторонняя) имеет существенную корреляцию.
- Как видно из таблицы 2-5, коэффициент коррелятивности восприятия радикальных преобразований и возможностей организационных изменений - 0,557, т.е. существует положительная корреляция, на уровне 0,01 значительная; в размерах восприятия радикальных изменений, задачах преобразований, участия в них, перспектив развития и способностей к изменениям наблюдается позитивная корреляция, перспективы развития и когнитивные изменения на уровне 0,05, а другие аспекты - на уровне 0,01; у личных интересов и возможностей организационных изменений также есть 4 аспекта, но между ними нет релятивных отношений.
- Регрессионный (линейный) анализ Регрессионный анализЈє[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%B5%D0%B3%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%B0%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D0%B7 Јє
- Корреляционный анализ в основном проверяет связь и влияние преобразований, изучает степень и направление влияния, но корреляционный анализ может объяснить только коррелятивную взаимосвязь, и не может указать на когнитивные изменения и изменения возможностей организационных изменений. Регрессионный анализ шаг за шагом рассматривает причинно-следственные связи Дрейпер Н., Смит Г. Прикладной регрессионный анализ. Множественная регрессия = Applied Regression Analysis. -- 3-е изд. -- М.: «Диалектика», 2007. -- С. 912. -- ISBN 0-471-17082-8..
- Прежде чем провести регрессионный анализ, необходимо проверить собранные данные на соответствие условиям линейной регрессии, поскольку только при соответствии регрессионная модель эффективна. Исследованию характерна слишком сильная линейная зависимость показателей и сериальная корреляция, поэтому для определения соответствия экспериментальных данных предполагаемым условиям линейного регрессионного анализа существуют различные факторы (variance inflation factor, VIF VIFЈє[Электронный ресурс]: Baidu URL:http://wenku.baidu.com/link?url=4F38SI_Ds5hUX1Gtulj9ueleflAoO676ILRJcEjCj01U19FWj1D5FQRgaSIKrrZyo69eX8_pOzgGr52HF9Pn_9gwn2ZZjcUVuHv2TKpmdHW), определяющие линейную зависимость показателей данных; считается, что коллинеации данных не существует, если показатели находятся в диапазоне 0-10; сериальная коррелятивность используется в модели Дорбина-Уотсона (DW DW-критерийЈє[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D1%80%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B8%D0%B9_%D0%94%D0%B0%D1%80%D0%B1%D0%B8%D0%BD%D0%B0_%E2%80%94_%D0%A3%D0%BE%D1%82%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0), если DW достигает 2, считается, что между направлениями изменений нет связи.
- На основе исследуемых VIF и DW проверяется соответствие собранных данных регрессионному анализу, затем проходит нормализация регрессионности. Четыре аспекта восприятия радикальных преобразований (задачи, участие, личный интерес и перспективы развития радикальных преобразований) являются независимыми показателями, возможности организационных изменений являются зависимым показателем регрессионного анализа.
- Таблица 2-6 Регрессионная модель DW
- Таблица 2-7 Коэффициенты регрессии Статистика
- Из таблицы 2-6 и 2-7 можно сделать вывод, что четыре аспекта восприятия радикальных преобразований и возможностей организационных изменений в процессе регрессионного анализа могут попасть в разные условия VIF в промежутке 1-2, сериальная корреляция DW имеет значение 1,714, поэтому можно подтвердить соответствие данных регрессионному анализу. После регрессионного анализа можно отметить у сотрудников прогнозирующую способность организационных навыков реформ в отношении восприятия задач радикальных преобразований, восприятия этих изменений и перспективах развития, однако sig восприятия личных интересов сотрудников превышает 0,05, значит, у показателя возможностей организационных изменений нет прогнозирующего направления, т.е. из-за организационных преобразований можно подорвать собственные интересы. Таким образом, данное исследование не должно включать регрессионное уравнение, поскольку восприятие радикальных преобразований нормализирует способность к изменениям в регрессионном уравнении:
- Возможность организационных преобразований = 0,503+0,244*задачи преобразований+0,346*участие в радикальных преобразованиях +0,247*перспективы развития.
- Описательный анализ восприятия радикальных преобразований, организационных обязательств и возможностей организационных измененийЈє
- Благодаря результатам описательного анализа восприятия радикальных преобразований, организационных обязательств и возможностей организационных изменений у выпускников высших учебных заведений можно получить представление о реально существующей ситуации на предприятиях. По достоверным результатам исследования, очевидно, что выпускники университетов, в целом, положительно относятся к радикальным преобразованиям. Вместе с тем наблюдается и относительно положительное восприятие задач радикальных преобразований, участия в них, перспектив развития, что говорит о готовности выпускников университетов принимать участие в радикальных преобразованиях. Однако с точки зрения личных интересов выпускники имеют сравнительно отрицательный показатель восприятия радикальных преобразований, поскольку кардинальные реформы могут нанести ущерб собственным интересам, в то же время, в этом аспекте восприятия разнятся, поскольку разные сотрудники могут по-разному воспринимать влияние радикальных преобразований Исследование взаимосвязи восприятия преобразований сотрудниками и их стремлений покинуть должность … на примере приватизации Chunghwa Telecom. Дин Шухуа. Государственный университет им. Сунь Ятсена, исследовательский институт управления людскими ресурсами, 2000.
- В восприятии радикальных преобразований выпускниками университетов отображается их интерес к реформам на предприятиях, а также степень активности участия в них Чжэн Шуфэнь.“Исследование связи восприятия радикальных преобразований работников государственного сектора, доверия сотрудников, стратегии управления стрессом и отношения к работе.” Сямэньский университет, 2009. Хорошее восприятие реформ у сотрудников способствует реализации на предприятии, и даже если в процессе радикальных преобразований организации неожиданно возникают трудности, выпускники университетов способны смело и решительно их преодолеть. Положительное восприятие перспектив развития помогает выпускникам с более позитивным отношением решать разного рода проблемы, возникшие при проведении реформ на предприятии, внести свой вклад в радикальные преобразования, а также надеяться на возникновение хороших шансов в работе, развивать свои собственные возможности на предприятии Исследование организационной приверженности китайских сотрудников, Лин Вэньчуань, Чжан Чжицань, Фан Лило. Университет общественных наук Китая, 2001. Но радикальные преобразования на предприятии могут и нанести ущерб личным интересам сотрудников, что может вызвать на некоторое время у выпускников с личными интересами пассивные настроения относительно радикальных преобразований, вследствие чего наносится вред реформам на предприятии. Разумеется, выпускники университетов могут и принести большую пользу при проведении радикальных преобразований, стремясь при лучшем развитии предприятия в будущем улучшить и свое положение, зачастую они готовы отказаться от определенных преимуществ в процессе реформ. Реальное состояние восприятия выпускников высших учебных заведений радикальных преобразований может стать существенным фактором влияния на успешное проведение реформ.
- С точки зрения организационных обязательств, степень обязательств выпускников университетов в целом находится на среднем уровне. В то же время, уровень нормативных обязательств и наилучшей обязательности в основном положителен, возможно, из-за наличия у выпускников определенного кодекса поведения, а также сравнительно высокого уровня нормативных обязательств, каким он должен быть у начинающих карьеру сотрудников, которые имеют свои представления об идеале, поэтому и уровень обязательности тоже довольно высок. Вместе с тем, из-за чрезмерно продолжительного и трудного рабочего дня на предприятии эмоциональные обязательства на среднем уровне. Тем не менее, уровень обязательств в возможностях средний. Однако если выпускники университетов имеют относительно отрицательный уровень организационных обязательств, возможно, это связано с недавним устройством на работу, поскольку у них все еще есть возможности и шансы устройства на других предприятиях Ли Юаньдунь, Линь Сюцзюань, Сунь Цзяньфа.“Исследование взаимосвязи восприятия организационных преобразований, квалификационной переподготовки, развития карьеры и использования рабочей силы… На примере Taiwan Sugar Corporation.”Анализ и обзор управленческих методов, 2011,14-23.
- С точки зрения организационных возможностей, выпускники высших учебных заведений считают, что организационные возможности их предприятия находятся на положительном уровне. Отдельные аспекты организационных возможностей на среднем уровне, а 4 показателя сравнительно высоки. Из этого следует, что выпускники университета согласны с результатами организационных преобразований, они имеют хорошее видение перспектив радикальных изменений предприятия Лин Вэньчуань, Чжан Чжицань, Фан Лило.“Исследование организационной приверженности китайских сотрудников.”Университет общественных наук Китая, 2001. Это также показывает, что выпускники поддерживают радикальные преобразования предприятий, сами принимают активное участие и прилагают много усилий в реформах, а их возможности организационных изменений могут увеличиться Восприятие сотрудников коммунальных предприятий организационных преобразований и ориентации на рынок … На примере Taiwan bureau administering the sale of tobacco and alcohol. У Жун. Государственный университет им. Сунь Ятсена, Институт делового администрирования, 1996.
- Анализ восприятия радикальных преобразований и возможностей организационных измененийЈє
- Результаты исследования восприятия радикальных преобразований и возможностей организационных изменений можно получить посредством проведения корреляционного и регрессионного анализа. Восприятие радикальных преобразований и возможностей организационных изменений выпускников университетов имеет очевидную позитивную корреляцию. Между возможностями организационных изменений и тремя аспектами восприятия радикальных преобразований, а именно задачами реформ, участием в них и перспективами развития, наблюдается регрессионный эффект Ши Хуэйминь.“Исследование взаимосвязи организационных преобразований, организационных обязательств и морального духа сотрудников … на примере Министерства Обороны.”Государственный университет им. Сунь Ятсена, 2006. Среди них самую высокую способность к прогнозированию организационных возможностей преобразований имеет аспект участия, то есть чем выше степень участия выпускников университета в реформах, тем выше возможности организационных изменений. Вместе с тем, восприятие задач реформ и перспектив развития, следующих за ними, а также возможности организационных изменений имеют определенную способность к прогнозированию, поэтому выпускники хорошо понимают цели и задачи реформ, а также их положительные последствия, что способствует их собственному развитию, а также повышению возможностей организационных изменений. Однако показатель личных интересов в восприятии радикальных преобразований не обладает хорошей способностью прогнозирования организационных возможностей, это обусловлено тем, что радикальные изменения предприятий могут в разной степени нанести вред личным интересам и снизить активность в реформах, а возможности организационных изменений не будут развиваться Ван Вэнь.“Эмпирическое исследование связи организационных обязательств и организационных преобразований.”Чжуннаньский университет, 2004.
- Восприятие радикальных преобразований у выпускников университетов формируется еще до изменений или в процессе кардинальных реформ, оно оказывает непосредственное влияние на поведение и организационные способности, тем самым влияя на результаты радикальных преобразований на предприятиях. Успех или неудача радикальных преобразований предприятия зависят не только от установленной стратегии, но и от поведения сотрудников, в большей степени. Если руководство предприятия имеет детальный план по изменениям организации, на реализацию этого плана будет влиять непосредственно поведение сотрудников в условиях радикальных преобразований. Негативное восприятие радикальных преобразований приведет к отрицательному настроению и поведению сотрудников из высших учебных заведений, что сыграет роль препятствия в процессе радикальных преобразований, таким образом, возможность радикальных преобразований снизится, предприятию будет трудно достичь успеха. Положительное восприятие радикальных преобразований увеличит активность и участие выпускников высших учебных заведений в реформах, они будут играть роль, отведенную в стратегии преобразований. Таким образом, возможность организации провести изменения в целом увеличится, но для успеха организационных преобразований необходимо обеспечить хороший фундамент. Тем самым, восприятие радикальных преобразований и выпускников университетов имеет определенное влияние на возможность организационных преобразований, а в условиях неопределенности и усиливающейся конкуренции повышение возможностей реформирования является важнейшей целью предприятий. Многие исследователи углубленно изучают методы повышения возможностей организационных преобразований, но не обращают внимания на ключевой фактор - влияние восприятия сотрудников на эти возможности. Выпускники университетов имеют хорошее восприятие радикальных преобразований, что стоит полностью использовать предприятиям, чтобы повысить возможности организационных преобразований.
- Анализ регулирующей роли организационных обязательствЈє
- Высокие возможности организационных преобразований не только влияют на восприятие радикальных преобразований, но и могут получить влияние организационных обязательств Chung YuanЈ¬“Исследования относимости восприятия радикальных преобразований сотрудников и их организационных обязательств на примере системы управления военным персоналом Министерства Обороны.” Christian University, исследовательский институт управления людскими ресурсами, 2005. Для изучения регулирующей роли организационных обязательств на восприятие радикальных преобразований и возможности организационных реформ данное исследование провело регрессионный анализ. Организационные обязательства играют положительную регулирующую роль в обоих факторах, при повышении организационных обязательств у выпускников университетов усиливается связь между восприятием радикальных преобразований и возможностями их проведения, если организационные обязательства снижаются, то связь между восприятием радикальных преобразований и возможностями их проведения слабеет.
- Организационные обязательства представляют личную привязанность и участие отдельных сотрудников в организации, чем организационные обязательства выпускников университетов сильнее, тем выше становится их самоидентификация, как и готовность принести пользу Цзи Вэйлин.“Обзор и перспективы исследований восприятия организационных изменений.” Современный бизнес, 2011.82-84.. При проведении предприятием радикальных преобразований увеличиваются организационные обязательства выпускников университетов, то есть они признают и поддерживают реформы и готовы приложить усилия в процессе радикальных преобразований. Таким образом, выпускники высших учебных заведений сами по себе обладают положительным восприятием радикальных преобразований, могут приносить пользу в процессе их реализации на предприятии, улучшать их продуктивность, вследствие этого увеличиваются возможности организационных преобразований. Выпускники с относительно слабыми организационными обязательствами могут находиться в пассивном состоянии при мероприятиях по изменениям предприятия даже перед тем, как предприятие начнет проводить радикальные преобразования, не будут оказывать поддержку и принимать активное участие. В процессе радикальных преобразований на предприятии такие сотрудники не полностью выполняют свои должностные обязанности. Таким образом, восприятие радикальных преобразований может сильно влиять на возможности организационных изменений Ян Ю.“Тематические исследования предприятий новых и высоких технологий, эмпирическое исследование влияния восприятия радикальных структурных преобразований сотрудниками предприятия на организационные обязательства.”Nanjing Normal University, 2008. Отсюда можно заключить, что организационные обязательства выпускников университетов в высокой степени влияют на связь восприятия радикальных преобразований с возможностями организационных изменений. Обычно предприятие надеется, что восприятие радикальных преобразований их сотрудниками в максимальной степени преобразуется в возможности организационных изменений, а регулирующая роль организационных обязательств поможет предприятию достигнуть желаемых целей Чжан Чжицань, Фан Лило, Лин Вэньчуань.“Организационные обязательства сотрудников предприятий.”Управление науки Китая, 1997. Однако согласно статистике, организационные обязательства находятся на среднем уровне, это приводит к тому, что связь между восприятием радикальных преобразований и возможностями организационных изменений не укрепляется, а хорошее восприятие радикальных преобразований у выпускников высших учебных заведений не воплощается в работе в максимальной степени, и предприятие в процессе радикальных преобразований терпит убытки. Предприятие в соответствии с оговоренными условиями работы может вынудить выпускников высших учебных заведений остаться на длительный срок, повысив их уровень организационных обязательств и, таким образом, сможет усилить влияние восприятия радикальных преобразований у выпускников университетов на возможности организационных изменений. Возможности организационных изменений предприятия продвинутся на одну ступень, затем предприятие сможет получить более выгодное положение в конкурентной среде.
- Заключение
- В данном исследовании рассмотрена связь между восприятием радикальных преобразований работниками и возможностями организационных изменений, а также регулирующая роль организационных обязательств в этой связи, вместе с тем немаловажно, что индивидуальные особенности разных сотрудников в восприятии радикальных преобразований имеют существенные различия. В качестве объекта исследования были выбраны студенты-выпускники, недавно окончившие университет, которые станут свежим кадровым пополнением на предприятиях - это наиболее активная и сложная для изучения группа сотрудников. Для предприятий, осуществляющих радикальные преобразования, такая группа играет очень важную роль. Эта часть сотрудников и прошла обучение в университете, и получила опыт работы на предприятии, поэтому имеет определенное восприятие радикальных преобразований. Как грамотно использовать возможности проведения реформ для успешного результата - серьезный вопрос, который должно задавать себе любое предприятие. В ходе исследования был проведен обзор литературы, сформированы идеи и предложения, а также посредством анкетирования собраны данные, к которым был применен описательный, корреляционный и регрессионный анализ и другие методы для выдвижения исследовательской гипотезы, получены исследовательские выводы. В то же время исследование вносит несколько предложений и рекомендаций для ознакомления предприятиям.
- Основные результаты исследования.
- В заключении данного исследования резюмируются целевые предложения и соответствующие рекомендации бизнес-менеджерам по грамотному управлению, а также отмечаются существующие недостатки изучения данного предмета. На основе полученных от выпускников высших учебных заведений данных и их анализа были получены следующие выводы.
- Во-первых, выпускники высших учебных заведений в целом имеют более позитивное восприятие кардинальных корпоративных изменений, а также относительно положительное отношение ко всем трем аспектам необходимости радикальных изменений, реформам и дальнейшему их развитию, однако на уровне личных интересов имеется сравнительно негативное отношение.
- Во-вторых, и восприятие радикальных изменений выпускниками университетов, и способность к организационным изменениям имеют ясную положительную корреляцию, также в восприятии перемен, непосредственном участии в них и будущем развитии на всех трех уровнях наблюдается яркая значимая корреляция.
- В-третьих, организационные обязательства между восприятием радикальных изменений и способностью к организационным изменениям играют положительную роль в регуляции отношений этих двух аспектов. Когда организационные обязательства выпускников высоки, то сильна связь между восприятием кардинальных изменений и способностью к организационным изменениям, и если организационные обязательства выпускников высших учебных аведений низки, то связь между восприятием кардинальных изменений и способностью к организационным изменениям слабее.
- В соответствии с аналитическим исследованием и полученными заключениями, предприятиям выдвинуто несколько предложений и рекомендаций.
- 1. Изучение положения восприятия радикальных преобразований у выпускников высших учебных заведений, разработка соответствующей стратегии управления человеческими ресурсами, попытки изменения восприятия радикальных преобразований у выпускников университетов в пользу возможностей организационных изменений.
- Данное исследование пришло к выводу, что в целом радикальные преобразования имеют сравнительно положительную степень восприятия, особенно восприятие таких аспектов как задачи радикальных преобразований и участие в них. Это полностью объясняет очень хорошее восприятие задач радикальных преобразований у выпускников университетов, вследствие чего возрастает желание принимать в них активное участие, воплощать свои теоретические знания в практической реализации изменений на предприятии, надеяться на внесение собственного вклада в процесс радикальных преобразований. Из анализа полученных данных очевидно восприятие радикальных преобразований и осознание своего участия в них, два данных аспекта и возможности организационных изменений, оба показателя проявляют положительную корреляцию. У выпускников высших учебных заведений развивается восприятие задач радикальных преобразований и своего участия в них, что в свою очередь способствует повышению возможностей организационных изменений. Руководящий персонал предприятия и выпускники университетов должны активно взаимодействовать, чтобы углубить понимание дальнейших задач и целей радикальных преобразований для развития организации, вместе с тем необходимо способствовать участию данной группы сотрудников в ряде изменений, чтобы развивать свои способности и скрытый потенциал. Такие радикальные преобразования на предприятии могут привести к очень хорошим результатам, организационные возможности преобразований соответствующе возрастут, в противном случае может снизиться участие в радикальных преобразованиях, что повлияет на настроение и поведение людей в процессе реформ, ослабнут возможности организационных изменений предприятия.
- 2. Повышение уровня организационных обязательств у выпускников высших учебных заведений, увеличение влияния восприятия радикальных преобразований на возможности организационных изменений.
- Данное исследование пришло к выводу, что организационные обязательства играют положительную роль в регуляции восприятия и возможностей радикальных преобразований, при высоком уровне организационных обязательств выпускников университетов связь между восприятием и возможностями радикальных преобразований усиливается, а при низком уровне ослабевает. Управляющий персонал предприятия должен поддерживать уровень организационных обязательств выпускников университетов, повышать его, способствовать увеличению желания сотрудников принимать активное участие и делать вклад в кардинальные преобразования. Таким образом, восприятие радикальных изменений сотрудниками наиболее полезно для предприятия, поскольку вследствие этого усиливаются возможности организационных преобразований предприятия. Если уровень организационных обязательств относительно низок, у исследуемой группы сотрудников снижается желание и восприятие участия в развитии предприятия, это оказывает негативное воздействие на процесс радикальных преобразований. Такое восприятие радикальных преобразований сотрудниками отрицательно воздействует на возможности организационных преобразований предприятия, поэтому поднятие уровня организационных обязательств у выпускников университетов является важнейшей целью управляющего персонала предприятия.
- Список использованной литературы
- 1. Альфа КронбахаЈє[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%BB%D1%8C%D1%84%D0%B0_%D0%9A%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%B1%D0%B0%D1%85%D0%B0
- 2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - Академия, 2008, С. 224. ISBN 978-5-7695-5770-5
- 3. Бай Лифань. “Влияние восприятия организационных изменений и интернационализации на поведение сотрудников организации на примере офицерского штаба в резерве.” магистерская диссертация, DaYeh University, факультет управления и менеджмента, 2003
- 4. Брайн И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих Изменение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. - Вильямс, 2007. С. 304. ISBN 978-5-8459-1248-0, 1-5785-1136-4
- 5. Вае Сюехуэй. “Исследование жизненного цикла возможностей организационных изменений предприятия.”Шаньдуньский строительный университет, 2011
- 6. Ван Вэнь. “Эмпирическое исследование связи организационных обязательств и организационных преобразований.”Чжуннаньский университет, 2004
- 7. Гмурман В. Е. Теория вероятностей и математическая статистика: Учебное пособие для вузов. -- 10-е издание, стереотипное. -- Москва: Высшая школа, 2004. -- 479 с. -- ISBN 5-06-004214-6.
- 8. Дин Шухуа. “Исследование взаимосвязи восприятия преобразований сотрудниками и их стремлений покинуть должность … на примере приватизации Chunghwa Telecom.”Государственный университет им. Сунь Ятсена, исследовательский институт управления людскими ресурсами, 2000
- 9. Доминик Лам. “Исследование связи восприятия радикальных преобразований, психологической привязанности и рабочей производительности.”Государственный университет им. Сунь Ятсена, 2010
- 10. Достоверность анализаЈє[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%80%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C
- 11. Дрейпер Н., Смит Г. Прикладной регрессионный анализ. Множественная регрессия = Applied Regression Analysis. -- 3-е изд. -- М.: «Диалектика», 2007. -- С. 912. -- ISBN 0-471-17082-8.
- 12. Ду Синьвэй. “Исследование восприятия радикальных преобразований сотрудников на примере приватизации Chunghwa Telecom.”Государственный университет им. Сунь Ятсена, исследовательский институт управления людскими ресурсами, 1999
- 13. КорреляцияЈє[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D1%80%D0%B5%D0%BB%D1%8F%D1%86%D0%B8%D1%8F
- 14. Ли Юаньдунь, Линь Сюцзюань, Сунь Цзяньфа. “Исследование взаимосвязи восприятия организационных преобразований, квалификационной переподготовки, развития карьеры и использования рабочей силы… На примере Taiwan Sugar Corporation.”Анализ и обзор управленческих методов, 2011,14-23
- 15. Лин Вэньчуань, Чжан Чжицань, Фан Лило.“Исследование организационной приверженности китайских сотрудников.”Университет общественных наук Китая, 2001
- 16. Люя Цюн Сиань.“Исследование связи восприятия организационных изменений сотрудниками отдела корреспонденции и удовлетворения от работы.”Северо-Западный университет, 2009
- 17. Лю Шимо,“Исследование восприятия и организационных обязательств сотрудников Chunghwa Telecom к реформам приватизации… на примере долгосрочной корреспонденции филиалов предприятия.” 2000
- 18. Наталья Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы - :Эксмо, 2009. С. 240. ISBN 978-5-699-32516-0
- 19. Неларин Корнелиус. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика - : Баланс Бизнес Букс, 2005. С. 498 ISBN 966-8644-22-0, 1-86152-610-5
- 20. Описательный анализЈє[Электронный ресурс]: URL: http://www.statmethods.ru/konsalting/statistics-metody/75-opisatelnyj-analiz-dannykh.html
- 21. Прахалад, Амель, “Основные направления деятельности предприятия.” Harvard Business Review, 1990,79-91
- 22. Регрессионный анализЈє[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%B5%D0%B3%D1%80%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9_%D0%B0%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D0%B7
- 23. Сунь Ятсена. “Исследование восприятия организационных преобразований, организационных обязательств и отношения к радикальным преобразованиям кредитного отдела крестьянского союза Цай Шочуань.” Государственный университет им. исследовательский институт управления людскими ресурсами, 2001
- 24. Сю Миньли. “Исследование корреляции восприятия организационных изменений приватизации и организационных обязательств Chunghwa Telecom… на примере районного отделения.”Чаоянский технологический университет, исследовательский институт управления людскими ресурсами, 2001
- 25. У Жун.Сунь Ятсена.“Восприятие сотрудников коммунальных предприятий организационных преобразований и ориентации на рынок … На примере Taiwan bureau administering the sale of tobacco and alcohol.”Государственный университет им.Институт делового администрирования, 1996
- 26. У Чженьчан.“Исследование влияния предвидения неопределенности организационных преобразований на агрессивную реакцию сотрудников.“Национальный институт управления, 2000
- 27. У Юхао.“Исследование связи когнитивных изменений восприятия сотрудниками радикальных преобразований предприятия, склонностей к сопротивлению реформам и организационных обязательств.” Zhejiang University, 2009.
- 28. Хон Лимей.“Исследование связи восприятия организационных изменений, рабочей нагрузки и организационных обязательств… На примере административного персонала научно-технического университета.” Государственный университет им. Сунь Ятсена, 2005
- 29. Цзи Вэйлин.“Обзор и перспективы исследований восприятия организационных изменений.” Современный бизнес, 2011.82-84.
- 30. Чен Юсин,“Поверхностный анализ возможностей организационных изменений и его индексная система строительства экономики и управления.”2005,53-60
- 31. Чжан Чжицань, Фан Лило, Лин Вэньчуань.“Организационные обязательства сотрудников предприятий.”Управление науки Китая, 1997
- 32. Чжан Шибэнь.“Исследование корреляции восприятия организационных изменений, стрессовых состояний сотрудников и организационных обязательств.”Chung Yuan Christian University...
|
Показатель |
Cronbachs Alpha |
Количество |
|
|
Восприятие радикальных преобразований |
.768 |
15 |
|
|
задачи радикальных преобразований |
.900 |
4 |
|
|
участие в преобразованиях |
.758 |
4 |
|
|
личный интерес |
.949 |
4 |
|
|
будущие перспективы развития |
.804 |
3 |
|
|
организационные обязательства |
.899 |
25 |
|
|
эмоциональное восприятие |
.853 |
5 |
|
|
наилучшая приверженность |
.934 |
5 |
|
|
экономические обязательства |
.930 |
5 |
|
|
нормативные обязательства |
.816 |
5 |
|
|
возможные благоприятные обязательства |
.851 |
5 |
|
|
возможности радикальных преобразований |
.953 |
20 |
|
|
отношение к реформам |
.843 |
5 |
|
|
новизна реформ |
.932 |
5 |
|
|
темп преобразований |
.907 |
5 |
|
|
гибкость преобразований |
.927 |
5 |
|
N |
минимальный |
максима |
средства |
стандартное отклонение |
||
|
задачи радикальных преобразований |
207 |
1.25 |
5.00 |
3.77 |
.761 |
|
|
участие в преобразованиях |
207 |
1.5 |
5.0 |
4.01 |
.491 |
|
|
личный интерес |
207 |
1.00 |
5.00 |
2.84 |
1.056 |
|
|
будущие перспективы развития |
207 |
1.00 |
5.00 |
3.49 |
.730 |
|
|
эмоциональное восприятие |
207 |
2 |
5 |
3.10 |
.830 |
|
|
нормативные обязательства |
207 |
1 |
5 |
3.48 |
.848 |
|
|
наилучшая приверженность |
207 |
1.0 |
5.0 |
3.57 |
.820 |
|
|
экономические обязательства |
207 |
1 |
5 |
2.98 |
.822 |
|
|
возможные благоприятные обязательства |
207 |
1 |
5 |
2.60 |
.887 |
|
|
отношение к реформам |
207 |
2 |
5 |
3.61 |
.618 |
|
|
новизна реформ |
207 |
2 |
5 |
3.66 |
.642 |
|
|
темп преобразований |
207 |
2 |
5 |
3.66 |
.706 |
|
|
гибкость преобразований |
207 |
2 |
5 |
3.68 |
.700 |
|
|
Восприятие радикальных преобразований |
207 |
1.63 |
5 |
3.53 |
.448 |
|
|
Организационных обязательств |
207 |
1.48 |
4.35 |
3.15 |
.557 |
|
|
возможностей организационных изменений |
207 |
2 |
4.88 |
3.65 |
.570 |
|
|
эффективныйNЈЁстатус спискаЈ© |
207 |
|
задачи радикальных преобразований |
участие в преобразованиях |
личный интерес |
будущие перспективы развития |
Восприятие радикальных преобразований |
|||
|
отношение к реформам |
Pearson корреляция |
.520^^ |
.442^^ |
-.002 |
.174^ |
.436^^ |
|
|
Значение (двусторонняя) |
.000 |
.000 |
.978 |
.012 |
.000 |
||
|
N |
207 |
207 |
207 |
207 |
207 |
||
|
новизна реформ |
Pearson корреляция |
.389^^ |
.461^^ |
-.009 |
.388^^ |
.470^^ |
|
|
Значение (двусторонняя) |
.000 |
.000 |
.900 |
.000 |
.000 |
||
|
N |
207 |
207 |
207 |
207 |
207 |
||
|
темп преобразований |
Pearson корреляция |
.357^^ |
.344^^ |
-.028 |
.482^^ |
.444^^ |
|
|
Значение (двусторонняя) |
.000 |
.000 |
.687 |
.000 |
.000 |
||
|
N |
207 |
207 |
207 |
207 |
207 |
||
|
гибкость преобразований |
Pearson корреляция |
.493^^ |
.517^^ |
-.033 |
.470^^ |
.551^^ |
|
|
Значение (двусторонняя) |
.000 |
.000 |
.633 |
.000 |
.000 |
||
|
N |
207 |
207 |
207 |
207 |
207 |
||
|
Возможность Организационные изменения |
Pearson корреляция |
.512^^ |
.515^^ |
-.022 |
.450^^ |
.557^^ |
|
|
Значение (двусторонняя) |
.000 |
.000 |
.753 |
.000 |
.000 |
||
|
N |
207 |
207 |
207 |
207 |
207 |
|
Модель |
R |
R-сторона |
Настройка R-стороны |
Погрешность |
DW |
|
|
1 |
.703^ |
.494 |
.484 |
.410 |
1.714 |
|
Модель |
B |
Погрешность |
Стандартизованные коэффициенты |
t |
Sig. |
Статистика коллинеарность |
|||
|
толерантность |
VIF |
||||||||
|
1 |
ЈЁпостояннаяЈ© |
.503 |
.243 |
2.067 |
.040 |
||||
|
задачи радикальных преобразований |
.244 |
.041 |
.326 |
5.898 |
.000 |
.821 |
1.218 |
||
|
участие в преобразованиях |
.346 |
.051 |
.359 |
6.743 |
.000 |
.884 |
1.132 |
||
|
личный интерес |
-.010 |
.028 |
-.018 |
-.352 |
.725 |
.924 |
1.082 |
||
|
будущее развитие |
.247 |
.041 |
.316 |
6.026 |
.000 |
.909 |
1.100 |
Подобные документы
Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.
курсовая работа [331,7 K], добавлен 19.11.2014Сущность понятия "трудовая адаптация", ее содержание и структура, функции и основные задачи. Критерии и определяющие ее факторы. Исследование процесса адаптации персонала к специфике трудовой организации, мероприятия по преодолению данных проблем.
курсовая работа [54,8 K], добавлен 26.09.2011Понятие, цели и задачи экономической адаптации персонала. Ее численные и функциональные виды. Достоинства контрактной системы найма, показатели и механизм управления этим процессом. Анализ экономической адаптации персонала в промышленности Беларуси.
курсовая работа [630,4 K], добавлен 22.03.2014Теоретико-методологические основы исследования адаптации персонала. Эмпирическое исследование адаптации новых сотрудников в ООО "Петрос". Краткая характеристика особенностей управления адаптацией. Анкета для персонала. Интервью с менеджером предприятия.
курсовая работа [764,4 K], добавлен 27.11.2017Понятие и назначение системы адаптации, ее классификация и разновидности. Определение значения в жизни человека корпоративной, социальной, организационной, технической и некоторых других типов адаптации. Управление и оценивание адаптации персонала.
контрольная работа [234,3 K], добавлен 03.12.2010Понятие, содержание процесса адаптации персонала на современном предприятии, его основные этапы и функции. Краткая характеристика исследуемой организации, анализ методов и видов адаптации ее персонала, приемы управления, предложения по совершенствованию.
курсовая работа [49,7 K], добавлен 18.12.2013Адаптация персонала на рабочем месте как необходимое звено кадрового менеджмента. Понятие, виды и этапы адаптации персонала. Особенности, стратегии и оценка результатов адаптации к управленческим должностям. Мероприятия для улучшения процесса адаптации.
курсовая работа [772,7 K], добавлен 16.04.2014Система адаптации персонала на предприятии, необходимость ее применения и проблемы внедрения. Характеристика предприятия, анализ производственно-хозяйственной деятельности и состояния системы адаптации персонала, мероприятия по ее совершенствованию.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 21.06.2010Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013Адаптация персонала как важнейший компонент в системе управления персоналом. Классификация адаптации: по отношениям "субъект- объект"; по воздействию на работника; по уровню; по направлениям. Анализ зарубежного и отечественного опыта в системе адаптации.
курсовая работа [266,4 K], добавлен 05.05.2009Характеристика основных проблем и обоснование необходимости адаптации персонала на предприятии. Сущность, цели, формы и этапы адаптации. Критерии оценки эффективности адаптации. Анализ и совершенствование управления системой адаптацией на ООО "Аэлита".
курсовая работа [1,0 M], добавлен 19.07.2011Теория трудовой адаптации персонала в коллективе, этапы и виды адаптации человека при вступлении в новую должность. Роль кадровой службы в этом процессе. Анализ системы социально-организационных факторов адаптации на предприятии "Ямалгазпромстрой".
курсовая работа [54,4 K], добавлен 07.08.2009Трудовая адаптация: понятие, цели и ее этапы. Управление адаптацией персонала в организации. Пример системы адаптации персонала предприятия ОАО "МТС". Профессиональная адаптация сотрудника и оценка прохождения адаптации. Кодекс корпоративного поведения.
реферат [39,0 K], добавлен 04.05.2012Адаптация персонала к новому месту работы. Стратегия персонала и организационная культура в организации. Исследование компании ООО "Комфорт", выявление стратегий персонала и организационной культуры. Проблема адаптации персонала в организации.
курсовая работа [99,3 K], добавлен 18.01.2009Рассмотрение видов и этапов адаптации на предприятии. Характеристика основных принципов адаптации персонала на российских и зарубежных предприятиях. Разработка рекомендаций для совершенствования системы адаптации сотрудников на исследуемом предприятии.
дипломная работа [332,7 K], добавлен 13.10.2017Сущность, понятие и задачи адаптации персонала. Организационно-кадровая характеристика ООО ДЦ "Вертикаль". Особенности управления кадрами, основные принципы социальной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию программы адаптации персонала.
курсовая работа [167,5 K], добавлен 18.11.2012Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала.
дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014Анализ деятельности управления персоналом и особенностей адаптации в компании. Совершенствование технологий кадрового менеджмента. Социальная адаптация персонала банковской сферы. Повышение квалификации и профессиональной подготовки новых сотрудников.
дипломная работа [683,9 K], добавлен 23.07.2015Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010
