Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти

КОЗАЧОК Василий Иванович

Орел - 2007

Диссертационная работа выполнена на кафедре "Социология и психология управления" ГОУ ВПО "Орловская региональная академия государственной службы"

Научный консультант доктор технических наук, профессор Петров Владимир Александрович

Официальные оппоненты доктор социологических наук, профессор Орлов Геннадий Михайлович

доктор исторических наук, профессор Пономаренко Борис Тимофеевич

доктор социологических наук Бондаренко Владимир Федорович

Ведущая организация Институт системного анализа Российской академии наук

Защита состоится 29 июня 2007 года в 10 часов на заседании диссертационного совета Д.502.004.01 по присуждению ученой степени доктора социологических наук в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Орловская региональная академия государственной службы" по адресу: 302028, г. Орел, бульвар Победы, 5-а, ауд. 206.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО ОРАГС.

Автореферат разослан и размещен на сайте Орловской региональной академии государственной службы (www.dissovet.orags.org) 28 мая 2007 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Л. М. Перевозкин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы исследования. В современных условиях для повышения эффективности управленческой деятельности необходим качественный переход от управления кадрами к социальному менеджменту, минуя управление персоналом и человеческими ресурсами. В свою очередь, компьютерная эра требует коренных изменений и в подходах к формированию аппарата управления организации.

Потребность в формировании аппарата управления носит ярко выраженный международный характер и не ограничена коммерческой, государственной или военной системой управления. Именно поэтому многие ведущие специалисты мирового сообщества в области кадрового менеджмента стремятся достижения привнести наук смежных в управление персоналом. Слаженность функционирования социальных систем, существенно зависящих от руководителей, в связи со сменой экономической формации и реформированием государственного управления является насущной потребностью и для России.

Актуальность практических задач по формированию аппарата управления определяется общетеоретическими, социальными, прикладными интересами и потребностями общества и государства, которые оказывают свое доминирующее воздействие на развитие исследований, посвященных системе отбора, оценки, подготовки и расстановки управленцев, а также практике и технологии параметрического измерения потенциала личности.

Современное состояние процессов реализации обоснованной и выверенной кадровой политики как внутри страны, так и в международном масштабе, характеризуется сложными и противоречивыми тенденциями, на которые существующие системы управления персоналом не оказывают должного воздействия. Основными из них являются постоянно растущие объемы решаемых задач (в частности, федеральными органами регионального уровня), необходимость эффективной реализации решений органов государственного управления Российской Федерации по укреплению вертикали власти, жесткие ресурсные, в том числе и финансовые ограничения, связанные с реформированием федеральных органов. Кроме того, налицо отсутствие достаточного резерва подготовленных и перспективных кандидатов к замещению руководящих должностей, отток высококвалифицированных кадров и наличие в ряде подразделений длительное время неукомплектованных должностей.

Существующее положение таково, что даже минимальные требования к результатам реализации кадровой политики приводят к необходимости коренных изменений в системе формирования аппарата управления федеральных органов исполнительной власти регионального уровня , которые возможно эффективно реализовать при переходе от управления персоналом к социальному менеджменту. Вышеизложенное обусловливает необходимость исследования процессов формирования аппарата управления, основу которых составляет расстановка социально зрелых и высококвалифицированных управленческих кадров всех уровней управления.

С учетом изложенного и на основании исследований российских ученых, подтвердивших , что руководителями могут быть только 15 % от общего числа сотрудников, а доля управленцев составляет не менее 18 %, становится актуальной научная проблема, заключающаяся в противоречии между объективной потребностью управленческой практики в системе и технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти с целью ускорения перехода от управления персоналом к социальному менеджменту в условиях информационного общества и неразработанностью концептуальных основ и научно-теоретического обоснования их реализации.

Степень научной разработанности проблемы. Социологическому обеспечению процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти при решении практических задач кадровой политики серьезного внимания не придавалось. По мнению автора, это связано с тем, что основной акцент при оценивании результатов и потенциальных возможностей сотрудников федеральных органов делался на управление кадрами и управление персоналом, а не на методологию, систему и технологии социального менеджмента.

Рассматривая возможные подходы к разработке актуальных основ и научно-теоретического обоснования построения системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления и технологий ее реализации в условиях информационного общества, следует признать необходимость анализа не только работ из области социологии управления и социологии личности, но и результатов исследований, проведенных в смежных отраслях науки (теоретической социологии, теорий социологических измерений, социальной философии, психологии управления и менеджмента, политологии и др.). Если за основу возможных вариантов подхода к формированию аппарата управления федеральных органов исполнительной власти, к примеру, положить теории принятия решений (О. И. Ларичев), анализа данных (Дж. Тьюки), последовательного статистического анализа (А. Вальд), кадрового менеджмента (А. Файоль), кратологии (В. Халипов), то это отнюдь не означает, что другие подходы могут быть ошибочными. В этом смысле социологическое обеспечение изначально предполагает наличие разнообразных подходов к анализу и изучению процессов формирования аппарата управления федеральных органов исполнительной власти.

При формировании авторской позиции методическими ориентирами для исследования стали теория рационального поведения М. Вебера, теория социокультурной динамики П. А. Сорокина, структурный функционализм Т. Парсонса, общая теория действия Р. Мертона, концепции дедуктивной системы социального поведения Дж. А. Хоманса, теория обмена П. М. Блау, теория акционизма А. Турена, теория феноменологической социологии А. Шюца, ряд парадигмальных положений, имеющих не только общесоциологическое, но и философское значение: позитивизм и социальное действие, социологический бихевиоризм. Продуктивны также концепции социального поведения П. Бурдье (структуралистский конструктивизм) и Э. Гидденса (теория структурации и двойная герменевтика).

В качестве теоретической базы исследования современных моделей руководителей различного уровня управления были приняты подходы, основанные на анализе практического опыта и эмпирических данных, включая теорию социального человека (Э. Мэйо, Ч. Барнард), лидерский подход (Д. МакГрегор), выделение ролей (Г. Минцберга), модели Р. Вольфингера и С. Розенстоуна, И. Повелла и Р. Джекмана и др. Из трудов российских исследователей, посвященных управленческим аспектам, следует указать публикации К. А. Абульханова, А. В. Быкова, А. В. Елина, Г. М. Орлова, Ю. М. Резника, В. А. Розанова, М. И. Станкина, Ж. Т. Тощенко, В. В. Травина, С. В. Туманова, А. И. Турчинова, А. А. Хохлова, С. В. Шекшни, В. В. Щербины, В. А. Ядова и других. Глубокий анализ методологических подходов к исследованию вопросов подбора персонала и построения систем работы с персоналом выполнен в публикациях В. А. Дятлова, А. Я. Кибанова, В. Т. Пихало.

Немаловажное значение в формировании социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления сыграли работы связанные с методологией социального прогнозирования (А. С. Ахременко, И. В. Бестужев-Лада, С. М. Вишнев, А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, Г. Г. Малинецкий, В. И. Патрушев и др.).

В разработке моделей, алгоритмов и технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления важную роль сыграли работы по информационному обеспечению сложных социальных систем, отечественных авторов С. А. Айвазяна, Г. И. Ивченко, А. А. Макарова, В. В. Пржиялковского, Г. Г. Татаровой, Ю. Н. Толстовой, Ю. Н. Тюрина и зарубежных - Н. Дрейпера, У. Р. Клекки, Ч. И. Мьюллера, Г. Смита, К. Энслейна и др.

При разработке методологических подходов к структуре социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (особенно на индивидуальном уровне) потребовалось учитывать психологические аспекты поведения личности предполагаемого руководителя. Помимо классических направлений теории личности - бихевиоризма (Д. Уотсон), персонализма (В. Штерн), психоанализа (3. Фрейд, К. Юнг), двухфакторной теории личности (Г. Мерфи) - важны работы по развитию теории личностного поведения И. С. Кона, А. Н. Леонтьева, С. Р. Пантилеева, В. В. Столина и др. Роль субъективного и объективного в познании социального поведения отражена в классических трудах В. Б. Голофаста, И. Ф. Девятко, Б. Малиновского и зарубежных ученых А. Каплана, О. Конта, М. Олсона, Б. Ф. Скиннера, М. Фуко, П. Хафпенни, П. Штомпки и др.

Основополагающим принципом в социологическом обеспечении процессов формирования аппарата управления является эффективно принимаемое решение. В обосновании авторской позиции по этому вопросу важную роль сыграли труды зарубежных ученых в рамках темы исследования - Р. Аткинсона и Р. Шифрина, Р. Л. Кини, Дж. А. Миллера, Г. Монтогомери и О. Свенсона, Д. Пейна, X. Райфа, Б. Руа, Т. Саати, Г. Саймона и др. В этом ряду следует также указать труды российских авторов по исследованию и созданию интеллектуальных систем и информационных технологий принятия решений В. Э. Бойкова, О. А. Жиркова, А. И. Иоффина, П. Н. Кабанова, Е. Б. Кибалова, М. Я. Клепцова, А. С. Любутова, Б. Н. Матюхина, Э. Н. Ожиганова, А. В. Попова, М. А. Потапова, К. А. Пупкова, В. Б. Тихомирова, М. М. Тихомирова, А. Б. Хуторецкого, И. Г. Яковлева и др.

На современный поход к разработке концептуальных основ социологического обеспечения оценки готовности кандидатов к назначению на должности руководителей оказали влияние докторские диссертационные работы Н. М. Байкова, Г. Л. Воронина, Л. Г. Лаптеева, В. А. Петрова, В. Г. Шуметова. Среди кандидатских диссертаций следует указать также исследования О. Л. Андреевой, М. С. Сухинова, Д. К. Татановой, Т. Н. Чихаревой и др., благодаря которым автор развил ряд теоретических положений.

Проблема исследования обусловлена совокупностью противоречий, исходящих из разграничений полномочий в трех ветвях государственной власти и специфики деятельности региональных и центральных органов исполнительной власти, а также отсутствием единства между нормативными требованиями, социальными ценностями и реальной жизнью российского общества. Достаточно очевидно, что при определенных условиях возможен конфликт интересов субъектов системы государственного управления, для предотвращения которого необходимы расстановка наиболее результативных руководителей и разработка теоретических механизмов и технологий формирования аппарата управления федеральных органов.

Научная гипотеза исследования включает три взаимосвязанных предположения. Во-первых, результативность деятельности аппарата управления определяется не только социально-экономическими условиями и качеством профессиональной подготовки работников, но и их социальной готовностью, которая до настоящего времени не достаточно изучена и не находит широкого применения в практике управления. Во-вторых, повышение результативности функционирования аппарата управления федерального органа исполнительной власти возможно посредством отбора на основе исследования социального ядра личности кандидатов. В-третьих, успешное функционирование социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления возможно при условиях внедрения системы и технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, позволяющих производить расстановку кадров с уровнем социализации выше, чем у подчиненных.

В качестве объекта исследования выступают управленческие процессы формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

Содержанием предмета исследования является социологическое обеспечение управленческих процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти на региональном уровне, основанное на материалах силовых структур Российской Федерации.

Целью исследования является разработка концепции, включающей методологию, технологии и систему социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, внедрение которой позволит повысить результативность социального управления, соответствующего современной государственной кадровой политике Российской Федерации.

В соответствии с гипотезой, объектом, предметом и целью исследования автором решены следующие научные задачи.

1. Исследованы современное состояние и основные тенденции развития теории и практики формирования аппарата управления при реализации кадровой политики.

2. Сформированы теоретико-методологические основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

3. Разработаны и теоретически обоснованы концептуальные основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

4. Осуществлено организационное, функциональное и структурное построение системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

5. Синтезированы современные технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления для федеральных органов исполнительной власти.

6. Выработаны научно-практические рекомендации по реализации социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

7. Реализованы сопровождение и внедрение в деятельность федеральных органов исполнительной власти разработанного прототипа информационного портала "Web-кадры" с модулем "FuzzyRang" .

Методы исследования. В процессе исследования автор опирался на методы системного, структурно-функционального, проблемного и экспертного анализа, одномерной и многомерной группировки данных, структурализации и типологизации, эмпирического и теоретического обобщения.

Теоретико-методологические основы данного исследования базировались на широком использовании важнейших трудов и научных положений отечественных и зарубежных ученых: теории социологии управления; методов графического профиля, обобщения независимых характеристик, парных сравнений, рангового порядка, эталона и экстраполяции. социологический управление власть кадр

Источниковедческую базу диссертационного исследования составляют количественные и качественные методы сбора и анализа информации о предметных сторонах объекта исследования. При этом автор опирался на анализ статистических источников, документальных данных, анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, метода простого и включенного наблюдения, контент-анализа материалов личных дел сотрудников.

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обусловлены четкостью методологических позиций и последовательностью изучения предмета исследования; непротиворечивостью теоретических выводов, разнообразием и надежностью методов, адекватных природе изучаемых процессов, явлений и задач исследования; практическим внедрением и получением положительного эффекта в ряде подразделений федеральных органов исполнительной власти; репрезентативностью используемых выборок и целостностью эмпирических результатов; воспроизводимостью и широкой апробацией результатов исследований в управленческой и педагогической деятельности.

Базовыми эмпирическими исследованиями являются:

1. Социологические исследования в системе государственной службы, проведенные в 1992-2002 гг.: информационно-аналитические материалы кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации ; общероссийская репрезентативная выборка в 12 федеральных органах власти, 42 аппаратах исполнительной, законодательной и судебной властей 14 субъектов Российской Федерации с общим количеством респондентов более 1 145.

2. Исследование "Региональная кадровая политика в Приволжском федеральном округе и механизм ее реализации: формирование кадрового потенциала", проведенное кафедрой "Управление персоналом и кадровая политика" Приволжской академии государственной службы, в органах исполнительной власти и муниципального управления с общим числом более 2 759 респондентов.

3. Ведомственные исследования, проводимые Академией ФСО России в период 1999-2003 гг.; общероссийская выборка в 76 федеральных органах правительственной связи и информации с общим числом более 7 000 респондентов.

4. "Профессиографическое исследование социального ядра личности офицера-педагога", проведенное автором совместно с научным консультантом (в ноябре 1997 г., декабре 1998 г., марте 1999 г., апреле 1999 г., декабре 1999 г., мае 2000 г., марте 2001 г., мае 2002 г., ноябре 2003 г., декабре 2003 г., январе 2004 г., феврале 2005 г. и ноябре 2006 г.). Общая совокупная выборка исследований составила 3 890 человек.

5. Исследования, проведенные автором диссертации:

- "Существующая система отбора кандидатов на вышестоящие должности" - региональная выборка в 13 федеральных органах исполнительной власти Сибирского федерального округа в июле-августе 2001 г. составила 1 524 офицера;

- "Проблематика формирования аппарата управления территориальных органов" - общероссийская выборка в октябре 2002 г. составила 120 сотруд-ников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти и центрального аппарата ФСО России;

- "Позиция личности" - выборочная совокупность в сентябре-октябре 2003 г. и ноябре-декабре 2006 г. составила 237 человек (офицеров и прапорщиков кафедр и учебных подразделений);

- "Диагностика социального ядра личности сотрудников при формировании социологического обеспечения" - выборочная совокупность в 2004-2006 гг. составила 228 человек (руководители и лица, включенные в резерв выдвижения на высшие должности).

Основные результаты исследования получены лично автором, и их научная новизна определяется следующим:

1. Уточнено и обосновано содержание понятия "социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления", разработано концептуальное решение задач по комплектованию и совершенствованию деятельности аппарата управления федеральных органов на основе социологического обеспечения, позволяющего проводить квалиметрию социальной готовности личности к выполнению функций управления подчиненным коллективом. Включение показателей социальной готовности личности в систему предварительного оценивания кандидата на должность руководителя отличается от ранее известных подходов к оценке профессиональной или управленческой компетентности, а также психологическому тестированию в рамках профессионального отбора.

2. Доказано принципиальное различие оценок готовности личности к выполнению обязанностей специалиста (рядового сотрудника) и руководителя. Полученные результаты подтверждают возрастающую значимость уровня социализации личности руководителя в зависимости от его ранга в системе управления. С учетом этого обоснованы имеющие место в науке подходы к структуре личности, на их основе разработана авторская модель - вектор социальной направленности личности в рамках триады: интеллект, нравственность и здоровье. На основе данной модели предложено применять измерительные трехмерные технологии оценивания индивида по уровню сформированности социального ядра: социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости - в отличие от известных объяснительных и описательных подходов, с одной стороны, и одномерных или двумерных измерений личности, с другой.

3. Исследована система работы с кадрами, выделена ее специфика и обоснована новая подсистема формирования аппарата управления в социальном менеджменте, опирающиеся на основополагающие подходы теории управления персоналом, что позволило доказать необходимость и эффективность социального менеджмента в жизнедеятельности любой организации.

4. Выделен и разработан результативный способ социальной диагностики личности, позволяющий оценить уровень сформированности социального ядра рассматриваемого кандидата (его социальную компетентность, социальную позицию и социальную совместимость). Полученные результаты квалиметрии в совокупности с данными профессионального отбора и анализом личных дел сотрудников позволяют реализовать социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления, благодаря чему создаются предпосылки для перехода от управления персоналом к социальному менеджменту, минуя управление персоналом и человеческими ресурсами.

5. Выявлены, обоснованы и доказаны практикой следующие закономерности процессов формирования аппарата управления: разрешение проблем социальных групп на основе проведенного социологического обследования коллектива; корреляция эффективности деятельности подразделения и уровня развития социальных качеств руководителя; растущая потребность в повышении социального статуса человека в иерархии управления; неоднозначность самореализации личности и стремление к управлению другими индивидами; негатив "престарелых" руководителей, искажающих смысл принципов формирования аппарата управления; неопределенность последствий конкретного выбора кандидата на должность руководителя даже после объективной оценки качеств личности кандидата; неадекватность социологической, экспертной и самооценки личности; субъективизм, искажающий смысл резюмирующей информации. Перечисленные закономерности позволяют классифицировать кандидатов для назначения на высшие должности по уровню социальной готовности.

6. Сформулированы и с учетом установленных закономерностей процессов формирования аппарата управления обоснованы следующие аксиомы социального менеджмента, введение которых существенно изменяет представление об управлении организацией в целом и технологии управленческой деятельности в частности:

а) чем полнее и качественнее представлена информация в социологическом обеспечении процессов формирования аппарата управления, тем четче сущность, объективность и обоснованность принимаемых решений;

б) чем совершеннее проведена квалиметрия персонала федеральных органов исполнительной власти, тем большее число кандидатов может рассматриваться для назначения на вышестоящую должность;

в) чем скорее в практику деятельности федеральных органов будет внедрена система социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, тем скорее удастся осуществить переход к социальному менеджменту, минуя стадии управления персоналом и человеческими ресурсами.

7. Разработаны, обоснованы и экспериментально проверены авторские концептуальная и функциональная модели социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, отражающие взаимосвязь элементов синтезированной автором системы формирования аппарата управления с существующей структурой управления персоналом в федеральных органах исполнительной власти. Отсутствие аналогичных моделей в теории и практике социологического обеспечения затрудняет процессы формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти. Для эффективного внедрения названных моделей в практику введены новые элементы системы формирования аппарата управления, а также предложена совокупность процедур применения социологического обеспечения в процессах комплектования и совершенствования деятельности аппарата управления.

8. Обоснована авторская технология оценки социальной готовности личности к назначению на должность руководителя и формирования аппарата управления, дополняющая и расширяющая возможности существующих нормативно-правовых требований, профессионального отбора, оценки профессиональной или управленческой компетентности. Для эффективного функционирования этой технологии автором разработан прототип информационного портала "Web-кадры", позволяющий представить социологическое обеспечение в качестве программного продукта поддержки принятия решений в процессе формирования аппарата управления федеральных органов исполнительной власти.

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в разработке концепции (методологии, технологии и системы) и элементов теории социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления. Так, созданная и обоснованная концепция в совокупности с полученными результатами способствует развитию ранее известных знаний в социологии управления и теории управления персоналом.

Практическая значимость исследований непосредственно вытекает из потребности управленческой практики в комплектовании и совершенствовании деятельности аппарата управления федеральных органов исполнительной власти и обеспечивается:

- внедрением в деятельность кадровых аппаратов новой подсистемы формирования аппарата управления, а также определением ее функций и роли в реализации кадровой политики федеральных органов исполнительной власти;

- созданием и внедрением в деятельность более 20 федеральных органов исполнительной власти инструментария социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, реализующего теоретические результаты исследования и позволяющего оценить вектор социальной направленности и уровень сформированности социального ядра кандидата, а затем принять обоснованное решение по возможному его перемещению на вышестоящую должность;

- синтезом технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления для федеральных органов исполнительной власти, являющихся методической основой для разработки инструкции по проведению социологического обследования персонала федеральных органов исполнительной власти, методики создания социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в практических подразделениях;

- разработкой перспективных предложений по внедрению социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления на этапах подбора, отбора, профессионального развития, подготовки резерва выдвижения, планирования и реализации карьеры, обоснованного назначения или освобождения от занимаемой должности;

- внедрением разработанных теоретических конструкций, моделей и алгоритмов социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в учебные материалы ряда дисциплин, преподаваемых в Поволжской государственной академии телекоммуникаций и информатики (г. Самара), в Поморском государственном университете им. М. В. Ломоносова (г. Архангельск), Институте менеджмента, маркетинга и финансов (г. Воронеж), Орловской региональной академии государственной службы и Академии ФСО России (г. Орел).

Практическая проверка и использование результатов исследования заключаются во внедрении в практику деятельности управлений специальной связи и информации ФСО России в Северо-Западном, Сибирском и Дальне-Восточном федеральных округах, в центрах специальной связи и информации ФСО РФ (гг. Самара, Архангельск), в Управлении Судебного департамента в Самарской области, в ЗАО "Средневолжская межрегиональная ассоциация радиотелекоммуникационных систем" (г. Самара), в мэрии города Архангельска. Кроме того, практическая значимость предложений и выводов работы подтверждена результатами исследования при выполнении НИР "Кадры" (2003-2005 гг.), "Спецконтроль" (2003-2005 гг.), "Развитие-Л" (2004-2006 гг.) и "Качество" (2005-2007 гг.). Общим результатом от внедрения в практику комплектования должностей руководителей является повышение результативности деятельности структурных подразделений. В настоящее время дальнейшая реализация видится во внедрении полученных результатов в деятельность кадровых служб федеральных органов исполнительной власти и, в частности, управлений специальной связи и информации ФСО России Уральского и Южного федеральных округов.

Апробация работы. Основные результаты исследования докладывались и получили положительную оценку:

а) на международных конференциях: Современные технологии обучения "СТО" (Санкт-Петербург, 2001, 2002, 2003 гг.); Социология социальных трансформаций (Нижний Новгород, 2002 г.); Государственная служба: состояние, проблемы и перспективы реформирования (Курск, 2003 г.); Социально-экономическое развитие регионов: реальность и перспективы (Воронеж, 2003 г.); Местное самоуправление в системе публичной власти: российский и мировой опыт (Саратов, 2003 г.); Современные проблемы информатизации непромышленной сферы экономики (Воронеж, 2004 г.); "Валихановские чтения-10" (Кокшетау, 2005 г.); Математическое моделирование в образовании, науке и производстве (Тирасполь, 2005 г.).

б) всероссийских конференциях: На пути к правовому государству: трудности и достижения (Курск, 2001 г.); Проблемы информационной безопасности в системе высшей школы (Москва, 2003 г.); Проблемы создания и развития информационно-телекоммуникационных систем специального назначения (Орел, 2003, 2005, 2007 гг.).

в) заседаниях кафедры социологии и психологии управления Орловской региональной академии государственной службы (2003-2006 гг.) и межкафедральном научном семинаре № 2 Академии ФСБ России (2004, 2006 гг.).

На защиту выносятся следующие положения:

1. Содержание понятия "социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления" в сфере реализации эффективной кадровой политики федеральных органов исполнительной власти.

Под социологическим обеспечением процессов формирования аппарата управления понимается предоставление руководителям или сотрудникам кадрового аппарата агрегированной информации требуемого качества по результатам социологического исследования персонала с целью обоснованной реализации задач кадровой политики. Оно представляет собой системное операционное обеспечение, механизм реализации гуманных социально-ролевых функций персонала и необходимо прежде всего руководителям и сотрудникам кадрового аппарата для достижения оптимальных показателей жизнедеятельности социальных субъектов.

2. Концепция социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, представленная автором, включает в себя методологические основы, систему и технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

Ядро концепции - возрастающая роль личности руководителя и особенно его социальная готовность, включающая социальную направленность и уровень сформированности социального ядра, а также соответствие их задачам, стоящим перед федеральными органами исполнительной власти. Автор определяет концепцию социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления как систему теоретико-методологических идей по определению сущности, целей, задач, критериев, принципов и методов комплектования и совершенствования аппарата управления, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов ее реализации в конкретном федеральном органе исполнительной власти. Она включает:

- методологию социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления на основе применения методов системного, структурно-функционального, процессного, проблемного и ситуационного анализа; методы одномерной и многомерной группировки данных, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения, что позволило автору провести анализ сущности личности руководителя, его социальных индикаторов, разработать модели социологического обеспечения и способ диагностики социального ядра личности, выявить принципы и закономерности комплектования управленческих должностей и систематизировать процессы отбора, становления и развития руководителей;

- систему социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (определение целей, функций, организационной структуры комплектования должностей руководителей, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и сотрудников кадровых органов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений касающихся формирования алгоритмов назначения и становления управленцев);

- технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (организация сбора, агрегирования и визуализации данных диагностики социального ядра кадровых ресурсов, мониторинг результатов деятельности, реализация формирующе-развивающей функции для сотрудников, включенных в резерв выдвижения на вышестоящие должности, и корректирующей - для руководителей, вновь назначенных и давно работающих в должности управленца).

3. Теоретическое обоснование социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления включает в себя социальную структуру личности руководителя как основу эмпирической фиксации уровня социального ядра личности.

Объектом изучения при реализации кадровой политики, а именно процессов принятия кадровых решений по комплектованию и совершенствованию деятельности аппарата управления, является личность человека. В связи с этим автором предложено социальную структуру личности определять совокупностью вектора социальной направленности и уровня сформированности социального ядра. Социальная направленность индивида представлена в виде вектора, отражающего совокупность показателей здоровья, нравственности и интеллекта, а социальное ядро личности отражает социальную компетенцию, социальную позицию и социальную совместимость, что в совокупности позволяет оценить готовность личности к результативному выполнению функций управленца. Систематизированы значимые качества личности руководителя по четырем группам: личностные, профессиональные, организаторские и интерсубъективные. Обоснован вывод о том, что оценивание качеств личности претендента является необходимым, но недостаточным условием для принятия кадрового решения по формированию аппарата управления. Достаточное условие - оценка уровня социализации и, как следствие, функциональной готовности к выполнению обязанностей по предполагаемой должности. Проведена эмпирическая интерпретация понятия "социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления". С учетом полученных результатов уточнено место социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в системе управления персоналом и синтезирована его модель, включающая в себя следующие подсистемы: сбора и анализа ретроспективных и оперативных данных; обработки данных; ситуационного анализа; прогнозирования; выработки проекта или варианта решения, а также хранения информации.

4. Принципы, методы и средства социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, а также совокупность социальных индикаторов личности в системе формирования аппарата управления, определяющая сущность социального ядра претендента на должность руководителя нижнего, среднего и высшего уровней управления в регионе.

В методологическом плане для социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления определены:

- требования (к полноте, точности, непротиворечивости, доступности определенному кругу должностных лиц и актуализации);

- принципы (системного подхода, соответствия целям, сложности и точности, модульности и сервисности);

- методы (социологических исследований, системного анализа, математической статистики, извлечения знаний, экспертных оценок);

- средства (технология информационного портала, электронного документооборота, Statistica, SPSS, Cognos, BPwin).

Проведенные автором исследования позволили расширить совокупность социальных индикаторов личности, в которой помимо традиционных - демографические особенности человека, уровень образования, специальность, опыт, навыки работы и род занятий - дополнительно включены такие индикаторы, как уровень социальной готовности, социальная активность, качества личности индивида, духовные и материальные потребности, мотивация и отношение к труду, отношения в семье, образ жизни, финансовое положение, удовлетворенность условиями жизни и работы, структура бюджета времени, динамика результатов служебной деятельности, межличностная социально-психологи-ческая совместимость, уровень притязаний, потенциальные возможности кандидата на должность руководителя.

Выявлены, обоснованы и подтверждены практикой ряд закономерностей процессов формирования аппарата управления и аксиомы социального менеджмента.

5. Функциональная модель процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

В ходе проведенного моделирования обоснована и конкретизирована потребность в социологическом обеспечении процессов формирования аппарата управления на всех этапах социального управления. Процессы формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти представлены с применением технологии структурного анализа и проектирования Structured Analysis and Design Technique (Structured Analysis and Design Technique - SADT) тремя функциональными моделями: "черного ящика", "как есть" и "как надо".

6. Технологии формирования, агрегирования, актуализации и визуализации социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

Диагностика социального ядра личности позволяет отнести кандидата к одному из 27 возможных субтипов, каждому из которых даны метафорическое название, социологическая, культурологическая и социально-психологическая интерпретация, а также обоснованы направления по дальнейшему развитию личности претендента. Полное множество субтипов разделено на три типа по уровню сформированности социального ядра личности и соответственно потенциальной готовности к назначению на должность руководителя: лица, подготовленные к назначению; сотрудники, которым требуется определенная доподготовка; индивиды, назначение которых на должности руководителей противопоказано.

Технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления реализованы на основе информационного портала "Web-кадры", который позволяет решать такие задачи, как организация сбора, агрегирования и визуализации данных диагностики социального ядра сотрудников; мониторинг результатов деятельности; подготовка формирующе-развивающих и корректирующих программ.

7. Система и научно-прикладные рекомендации по внедрению социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти.

Автором обоснован вариант организационного построения системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления и предложены "Научно-практические рекомендации по реализации социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти". Последние содержат общие положения, цель, задачи, основные направления реализации.

Указанные положения в совокупности и составляют решение научной проблемы, определяют научную новизну и значимость проведенного исследования.

Основные научные результаты диссертационного исследования опубликованы в авторской монографии, представлены самостоятельными главами в четырех коллективных монографиях, а также в четырех отчетах о НИР, 39 статьях в периодических изданиях и материалах всероссийских и международных конференций общим объемом более 40 п. л.

Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, приложений и библиографического списка, насчитывающего свыше трехсот наименований на русском и иностранных языках.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с утвержденной тематикой приоритетных исследований Академии ФСО России (п. 4.2.8).

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность работы, систематизированы выявленные противоречия, сформулированы проблема исследования, цель, объект, предмет, гипотеза и задачи, определены научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационной работы, представлены основные результаты ее апробации и внедрения.

В первой главе "Научно-теоретические основы формирования аппарата управления при реализации кадровой политики" на основе анализа состояния и основных направлений формирования практики кадровой политики в России и за рубежом определены тенденции ее развития, исследована возможность адаптации зарубежного опыта, классифицированы факторы, определяющие проблематику процессов формирования аппарата управления.

Первый параграф - "Современное состояние и тенденции развития теории и практики формирования аппарата управления при реализации кадровой политики" - посвящен рассмотрению и уточнению понятия, цели, задач и направлений кадровой политики. Исследована ретроспектива диалектики концепций кадровой работы в хронологической последовательности: управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами и социальный менеджмент. Проанализированы преимущества и недостатки перечисленных концепций кадровой работы и определено местоположение в данной исторической последовательности современных российских кадровых служб. С учетом того, что за последние 10 лет доля управленцев от общего числа занятой части населения России возросла более чем в два раза , автором выделена в самостоятельную подсистему деятельность должностных лиц по реализации кадровой политики при формировании аппарата управления. Проведенный анализ состояния теории и практики формирования и реализации кадровой политики выявил отсутствие теоретических конструкций и современных технологий формирования эффективного аппарата управления.

Во втором параграфе - "Возможность адаптации зарубежного опыта формирования аппарата управления при реализации кадровой политики к российским условиям" - автором обобщены подходы к формированию и реализации кадровой политики в США, Канаде, Англии, Франции, Германии и Японии.

Сравнительный анализ, проведенный по 24 критериям специфики и особенностей кадровой работы в государственных учреждениях, показывает, что в России могут быть использованы методики оценки профессиональных навыков, а также способы проведения аттестаций и оценочных процедур руководителей. Немало ценного в практике реализации кадровой политики зарубежных государств связано с накоплением опыта отбора лиц на государственную службу, их прохождением по служебной лестнице; определением критериев оценки профессиональной пригодности кадров, процедур проведения конкурсов на вакантные должности руководителей; созданием условий для их мобильности, наиболее рационального использования профессиональных качеств. Вместе с тем в сфере управления персоналом разрыв между значимостью зарубежного опыта и практическим его использованием в России максимален в силу следующих причин:

- за годы реформ в политической и экономической системах в России произошло крушение коммунистической идеологии, государственной службы и норм поведения сотрудников органов власти, в том числе и на региональном уровне, особенно в части уравнительности в распределении благ, социальной справедливости в форме "совковой" психологии. В настоящее время на региональном уровне в государственных учреждениях, как и в экономике и бизнесе, утверждается капиталистическая философия;

- в стадии становления находится система подготовки и воспроизводства руководящих кадров (недостаточное количество преподавателей с практическим опытом современной реализации кадровой политики, незавершенность теории кадрового менеджмента, неспособность рынка труда к практическому использованию подготовленных управленцев - выпускников вузов, клановость системы руководителей);

- принимаемые кадровые решения по реализации кадровой политики соответствуют типу власти в обществе, стилю руководства и требованиям к персоналу. В России существует тенденция к преобладанию демократического стиля управления в государственных учреждениях в связи с отходом старой партийной гвардии от дел, несмотря на то, что к власти пришло значительное количество молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства (либеральный, авторитарный, демократический);

- реализация кадровой политики основывается в том числе на анализе положительных, отрицательных и наиболее типичных качеств российского государственного служащего. Именно они определяют реализуемость системы работы с персоналом, в то время как любые принципы и методы управления предназначены для воздействия на объект, в качестве которого в данной системе выступает российский человек с присущим ему специфическим менталитетом.

Таким образом, адаптировать зарубежный опыт реализации кадровой политики в федеральных органах на региональном уровне путем его копирования не представляется возможным.

В третьем параграфе - "Факторы, обусловливающие результативность формирования аппарата управления в ходе реализации кадровой политики" - изложены результаты системного анализа причин, непосредственно влияющих на эффективность кадровой политики. Определение приоритетных факторов, влияющих на результативность реализации кадровой политики, автором проведено методом контент-анализа доступных источников по управлению персоналом. На первом этапе выделены 102 фактора, влияющих на результативность аппарата управления. Их полнота обоснована методом "снежного кома": контент-анализ 20 источников показал, что после обработки 13 из них количество факторов не увеличилось. На втором этапе с целью экспертной оценки сформированного множества факторов социологическое исследование было проведено среди руководящего состава кадровых органов и руководителей. Использование метода анализа главных компонентов позволило исключить часть суждений, так как коэффициенты их взаимной корреляции были слишком высоки, а значит, они выступают как взаимозаменяемые (или взаимодополняемые) факторы. В итоге процедура классификации факторов проводилась с оставшимися 60 из них.

Произведенная автором группировка массива факторов F методом "деревья классификации" по системообразующему признаку на основе закономерности коммуникативности позволила представить исходное множество кортежем подмножеств видов факторов:

F = <P; S; I; O; R; C>, (1)

где P - человеческий фактор; S - надсистемные факторы; I - факторы внутренних обстоятельств; O - факторы среды, в которой осуществляется деятельность; R - факторы воздействия равноранговых систем; C - факторы влияния подчиненных систем.

Сформированное множество видов общих факторов определяет результативность любой социальный системы, кроме того, автором выявлено и систематизировано признаковое множество частных факторов, обобщенная классификация которых представлена в таблице 1.

Таблица 1. Классификация частных факторов, влияющих на результативность кадровой политики

Анализ факторов результативности в реализации кадровой политики позволил обосновать глобальность влияния совокупности руководителей различного уровня управления (аппарата управления) на эффективность деятельности персонала организации в целом и подтверждает актуальность задач по формированию аппарата управления. Описанные в работе факторы носят преимущественно социальный характер и оказывают влияние на результативность процессов формирования аппарата управления.

Четвертый параграф - "Процессы формирования аппарата управления" - посвящен описанию результатов синтеза новой подсистемы на основе анализа современной структуры системы управления персоналом. В традиционном виде она представляется десятью функциональными подсистемами (планирование и маркетинг персонала; управление наймом и учет персонала; управление трудовыми отношениями; обеспечение нормальных условий труда; управление развитием персонала; управление мотивацией поведения персонала; управление социальным развитием; развитие организационной структуры управления; правовое обеспечение системы управления персоналом; информационное обеспечение системы управления персоналом). При этом совокупность мер и мероприятий, направленных на совершенствование управленческого аппарата организации, рассредоточена по многим функциональными подсистемам, в каждой конкретной из которых доля задач, решаемых в интересах совершенствования аппарата управления, значительно меньше, чем множество функционально-целевых задач. Такой децентрализованный подход к процессам формирования аппарата управления приводит к закономерным негативным последствиям. Основными из них являются косвенное отношение кадровых служб и руководителей к комплектованию и совершенствованию аппарата управления; эпизодичность в работе с резервом выдвижения; замкнутость при определении круга лиц претендентов для назначения на вышестоящую должность, ограниченная рамками конкретного подразделения; отсутствие конкретных лиц в кадровом аппарате, отвечающих за состояние и совершенствование аппарата управления; стремление в процессе оценивания кандидатов на должности руководителей использовать методики профессионального отбора рядовых специалистов.

Исходя из этого, автор обосновал необходимость выделения новой самостоятельной функциональной подсистемы - формирования аппарата управления, синтезировал ее функции и определил направления взаимодействия с другими подсистемами. Таким образом, подсистема формирования аппарата управления как составная часть системы работы с кадрами предназначена для комплектования и совершенствования деятельности всей совокупности управленцев в организации.