Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти

Вторая глава - "Методологические основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в условиях современной России" - содержит результаты анализа существующих подходов к типологии личности, а также материал по разработке методологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

В первом параграфе - "Социальная типология личности в системе формирования аппарата управления" - обобщены результаты анализа диалектики научных взглядов на построение типологии личности, которые позволили сделать вывод о том, что в социологии однозначного подхода к ней пока не существует. Авторы ее многочисленных вариантов применяют в основном одномерный или максимум двумерный анализ, что противоречит основному постулату о многомерности личности. До настоящего времени не определены предпочтительные типы для управленцев, в особенности для государственной службы, в отличие от психологии личности, или акмеологии.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автором предложен и обоснован шестимерный подход к типологии личности - так называемые "вектор социальной направленности" и "социальное ядро личности", которые позволяют оценить уровень шести составляющих: здоровья (З), интеллекта (И) и нравственности (Н), а также социальной компетентности (СК), социальной позиции (СП) человека по отношению к социуму и социальной совместимости (СС). Их графическое представление показано на рисунке 1.

Во втором параграфе - "Социальные индикаторы личности" - уточнены качественно-количественные характеристики отдельных свойств, процессов, состояний личности, совокупность которых отражает их существенные особенности в статике и динамике. Сформированы и описаны качественные и количественные социальные индикаторы личности. Первые из них фиксируют наличие или отсутствие тех или иных свойств, а вторые - меру их выраженности. Перечень известных индикаторов, таких как демографические особенности человека, уровень образования, специальность, опыт, навыки работы и род занятий, автором расширен. В предложенную систему социальных индикаторов введены:

- уровень социальной готовности кандидата (вектор социальной направленности и сформированность социального ядра личности);

- качества личности индивида (личностные, профессиональные, организаторские и интерсубъективные), особенно восприимчивость и активность в решении новых проблем федерального органа, степень новаторства, дисциплинированность, обязательность и инициатива;

- духовные и материальные потребности претендента, религиозность, мотивация и отношение к труду;

- семейное положение и отношения в семье;

- образ жизни (особенности быта, финансовое положение, удовлетворенность условиями существования и труда);

- структура бюджета времени, конкретное распределение временных затрат по видам деятельности (труд, быт, досуг, отдых, образование, саморазвитие и т. д.);

- социальная активность;

- динамика результатов служебной деятельности;

- уровень притязаний (стремление получить что-либо или необоснованное влечение к признанию, одобрению);

- потенциальные возможности претендента на должность руководителя.

Семантический анализ полного множества индикаторов позволил автору сгруппировать их в соответствии со структурой социального ядра личности, определив три пересекающиеся подмножества социальных индикаторов: компетентности (И_Ск), позиции (И_Сп) и совместимости (И_Сс) человека. Система подмножеств в общем виде представлена выражением

СИ = И_Ск ? И_Сп ? И_Сс. (2)

Автором проведена декомпозиция трех подмножеств по качественно-количественным признакам, а также предложены апробированные на практике способы (анкетирование, тестирование, опрос, экспертная оценка) определения значений показателей. Полученная в результате социологического обследования совокупность качественных и количественных значений индикаторов, отражающих сущность социальной структуры личности кандидата на вышестоящую должность, служит эмпирикой для формирования социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

В третьем параграфе - "Функциональная модель формирования аппарата управления в федеральных органах" - на первом этапе она представлена моделью "черного ящика", позволившей на основе экспертных знаний сформировать полный список входных и выходных данных (фактов, характеризующих управленческую деятельность). После определения цели и задач формирования аппарата управления проведен ряд итераций по декомпозиции модели "черного ящика" и получена диаграмма верхнего уровня для модели "как есть". Ее анализ позволил уточнить стратегию формирования аппарата управления и потребность в управленческой информации, а также определить совокупность реализуемых функций. Функциональная модель "как есть" дала возможность выявить ряд недостатков существующей системы формирования аппарата управления. Ниже приведены основные из них:

- на практике отсутствуют системные подходы при реализации процессов формирования аппарата управления (в основном осуществляется экспертный подход лица, принимающего решение);

- выработка альтернатив разрешения проблемной ситуации проводится без учета актуальных социальных аспектов;

- наличие отдельных несистематизированных и зачастую эпизодических или устаревших результатов оценивания деятельности кандидата приводит к априорным ошибкам при обосновании принимаемых решений;

- акцент делается на профессионализм, без учета значений вектора социальной направленности личности (особенно нравственности) и уровня сформированности социального ядра индивида.

Изменение существующей структуры функциональной модели формирования аппарата управления путем синтеза элемента "Подготовка компонентов социологического обеспечения" позволило устранить перечисленные недостатки. В результате получен вариант функциональной модели "как надо", представленный на рисунке 2.

Анализ процессов управленческой деятельности в соответствии с разработанными моделями "как есть" и "как надо" послужил основой для определения совокупности основных процедур формирования аппарата управления:

- оценка и аттестация руководителей;

- отбор, расстановка, ротация кадров;

- адаптация и становление в должности управленцев;

- определение потребности в руководителях;

- планирование карьеры руководящего состава;

- работа с кадровым резервом;

- развитие и корректировка деятельности менеджеров;

- мотивация и стимулирование руководителей;

- мониторинг социально-психологической ситуации в коллективе;

- освобождение от занимаемой должности или увольнение управленца;

- информационное сопровождение.

Рис. 2. Функциональная модель формирования аппарата управления (ФАУ) "как надо"

Разработанная функциональная модель формирования аппарата управления позволила составить обобщенный перечень функций, представить их системой задач, при решении которых возникает потребность в социологическом обеспечении (см. табл. 2).

Таблица 2. Потребность в социологическом обеспечении при реализации функций подсистемы формирования аппарата управления

Функции подсистемы	Перечень задач для реализации функций	Социальное ядро личности
		СС	СК	СП
Идентификация ситуации	Уточнение и анализ проблемной ситуации	+
Выработка альтернатив при разрешении проблемной ситуации	Постановка задач исполнителям	+
	Определение круга лиц для возможного изучения в качестве кандидатов для назначения на должность управленца	+	+	+
	Анализ множества сформированных вариантов и результатов их оценивания по достоинствам и недостаткам	+	+	+
	Подготовка к оцениванию кандидатов на должность управленца (подбор тестов, задач и упражнений)	+	+	+
	Оценивание кандидатов на должность управленца (наблюдение, тестирование и подготовка отчета)	+	+	+
Ранжирование альтернатив формирования аппарата управления	Оценка альтернатив	+	+	+
	Определение приоритетов (значимости критериев)			+
	Анализ имеющейся информации о кандидатах и определение совокупности необходимых дополнительных данных	+	+	+
	Проведение итоговой беседы с кандидатом на должность управленца	+	+	+
	Выбор оптимального кадрового решения	+	+	+
Оценка разрешения проблемной ситуации	Определение условий и ограничений, накладываемых на предлагаемое кадровое решение	+	+	+
	Определение критериев оценки принятого кадрового решения			+
	Оценка степени разрешения проблемной ситуации в результате принятого кадрового решения	+		+
	Определение требуемых вложений и прогнозируемой отдачи		+	+
	Анализ оптимальности предлагаемого кадрового решения	+	+	+
	Оценка экономических (служебных) и социальных последствий предложенного кадрового решения	+

В таблице обозначены:

СС - социальная совместимость СК - социальная компетентность СП - социальная позиция

Востребованность оценок составляющих социального ядра личности при решении задач по формированию аппарата управления подтверждается данными таблицы 2 и результатами внедрения в практическую деятельность федеральных органов исполнительной власти.

Четвертый параграф - "Принципы, методы и средства социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" - содержит обобщение материалов по развитию методологических основ, рассматриваемых автором как учение о совокупности требований, принципов, методов, средств и моделей, предназначенных для исследования и совершенствования деятельности аппарата управления федеральных органов исполнительной власти.

Автором систематизированы существующие предпосылки и внешнеметодологическое обеспечение предмета исследования. Определены основные требования к социологическому обеспечению процессов формирования аппарата управления: по полноте, точности, непротиворечивости, доступности должностным лицам и актуализации. Все эти требования схематично представлены на рисунке 3.

Рис. 3. Структура методологических основ социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (СО ПФАУ)



Уточнены основополагающие принципы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления: системного подхода, соответствия содержания целям, адекватности сложности и точности, модульности и сервисности. Из полного множества выделены и сгруппированы применяемые методы: социологических исследований, системного анализа, математической статистики, распознавания образов, извлечения знаний из совокупности данных и экспертной оценки. Перечисленные методы заложены в основу реализованной компьютерной технологии обработки и визуализации социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

Обоснована последовательность реализации концепции социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, представленная определенными этапами. Первым из них является разработка теоретических конструкций социологического обеспечения, вторым - создание технологий сбора, анализа, агрегирования разрозненных данных с целью получения сравнительных социологических оценок кандидатов для назначения на вышестоящие должности. Последующими этапами являются построение системы социологического обеспечения, ее тестирование и внедрение в деятельность федеральных органов исполнительной власти.

Совокупность представленных элементов методологических основ социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления позволяет сделать вывод о необходимости смены устаревшей парадигмы - "отбор интеллектуалов-профессионалов", не учитывающей уровень социальной готовности личности кандидата на должность руководителя, на новую парадигму - "социально зрелый профессионал".

Третья глава - "Концептуальные основы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" - содержит обобщение результатов формирования элементов теории социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

В первом параграфе - "Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления" - автором уточнено определение социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления - предоставление руководителям или сотрудникам кадрового аппарата агрегированной информации требуемого качества по результатам социологического исследования по персоналу с целью обоснованной реализации задач, касающихся кадровой политики. Главная цель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления состоит в обеспечении качественных изменений в процедурах формирования аппарата управления при реализации кадровой политики на основе применения социально-информационных технологий (диагностической, формирующе-развивающей и корректирующей). Определены основные функции социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления:

- диагностическая (распознавание и идентификация существующего состояния кадрового ресурса);

- аналитико-прогностическая (анализ, аналитическая обработка данных, визуализация, выявление или прогнозирование новых проблемных ситуаций, разработка вариантов решения кадровых задач по формированию аппарата управления и моделирование их последствий);

- коррекционно-направляющая (синтез рекомендаций, формирующе-разви-вающих и корректирующих технологий социального поведения личности, тренинги);

- оценочно-контрольная (анализ, оценка и формирование предложений по должностному использованию сотрудников, а также контроль результатов реализации кадровой политики).

Помимо основных функций реализованы следующие вспомогательные: обеспечение сбора, систематизации и хранения данных; подготовка исходной информации для решения кадровых задач; алгоритмизированное решение формализованных процедур формирования аппарата управления; визуализация данных.

Исходя из множества функций социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, автором систематизирован перечень решаемых задач.

1. Диагностика всего персонала федерального органа:

- текущий мониторинг реализации кадровой политики, выявление актуальных социально-служебных задач;

- информационно-технологическое обеспечение, наблюдение за процессами формирования аппарата управления;

- визуализация данных, выработка вариантов кадровых решений.

2. Формирование и дальнейшее развитие сотрудников, включенных в резерв выдвижения на вышестоящие должности, т. е. синтез рекомендаций по реализации комплекса формирующе-развивающих программ для управленческого персонала федерального органа.

3. Корректировка деятельности руководителей, вновь назначенных и давно работающих на должности управленца, т. е. составление предписаний по реализации комплекса корректирующих программ для менеджеров федерального органа.

4. Информационно-справочная работа по персоналу федерального органа и кадровой работе в целом:

- обеспечение информационного взаимодействия руководителей с сотрудниками кадрового аппарата, а также с другими федеральными органами исполнительной власти по возникшим проблемам при формировании аппарата управления;

- информационная поддержка анализа и оценки социально-служебной обстановки в коллективе комплектуемого подразделения;

- информационное обеспечение процессов планирования и организации управления персоналом в федеральных органах исполнительной власти;

- формирование отчетов, справок, представлений и других формализованных документов;

- доведение решений до исполнителей и контроль их осуществления.

Второй параграф - "Элементы теории социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" - содержит результаты разработки нового социологического знания на основе метода обоснованной теории , что позволило автору вывести аксиомы и установить закономерности процессов формирования аппарата управления.

В рамках системы федеральных органов исполнительной власти нравственность личности руководителя и уровень его социализации являются ведущими факторами, определяющими структуру и содержание социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, а также фиксируемыми в объективных и субъективных показателях при общих социальных условиях деятельности руководителя. Учитывая это и применив аксиоматический метод исследования, автор сформулировал следующие аксиомы:

а) чем полнее представлена информация в социологическом обеспечении процессов формирования аппарата управления, тем выше точность, объективность и обоснованность принимаемых решений;

б) чем совершеннее проведена квалиметрия всего персонала федеральных органов исполнительной власти, тем большее количество кандидатов может рассматриваться для назначения на вышестоящую должность;

в) чем скорее в практику деятельности федеральных органов будет внедрена система социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, тем быстрее удастся осуществить скачок от управления кадрами к концепции социального менеджмента, минуя стадии управления персоналом и управления человеческими ресурсами.

С учетом введенных аксиом, опираясь на результаты, полученные В. В. Щербиной, эмпирические данные, опубликованные РАГС, а также на материалы региональных изысканий и результаты собственных эмпирических исследований, автор выявил ряд закономерностей социологического обеспечения, под которыми понимаются объективно существующие, значимые связи явлений, возникающие в результате выполнения процедур формирования аппарата управления и накладывающие отпечаток на весь комплекс мероприятий по подбору, расстановке, развитию потенциала руководителей, а также на отношения, складывающиеся между сотрудниками аппарата управления при выполнении ими управленческих функций, и специфику формирующихся у них интересов. Ниже перечислены выявленные закономерности.

Разрешение проблем социальных групп. Проблемы социальных групп могут быть разрешены или ослаблены путем формирования последних на основе предварительно проведенного социологического обследования.

Корреляция эффективности деятельности подразделения и уровня развития социальных качеств личности. Самые продуманные и обоснованные организационно-штатные мероприятия не дадут ожидаемого положительного эффекта, если назначения на должности управленцев проводились без учета социальной готовности личности.

Растущая потребность. Потребность в повышении социального статуса личности в иерархии управления федерального органа исполнительной власти постоянно увеличивается. Растущая потребность - побудитель активности личности в самореализации и стремлении занять более высокую должность - появляется у человека, начиная с момента выполнения им обязанностей руководителя нижнего уровня системы управления.

Неоднозначность самореализации и стремления к управлению. Реализация собственной значимости личности неоднозначно сопряжена со стремлением к руководству другими людьми. Это определяется в первую очередь социальной позицией индивида, имеющего определенные цели по самореализации, но возможно совершенно безразлично относящегося к руководству другими.

Негатив "престарелых" руководителей. Старшее поколение, находящееся на ключевых руководящих позициях, не желает добровольно отдавать власть молодым сотрудникам. В таких ситуациях, как правило, превалирует борьба за авторитет, а не за интересы дела, что неизбежно порождает негативные процессы: должностные лица преклонного возраста находят утешение в наградах и отсутствии информации о реально существующих проблемах; вводят нетрадиционные критерии оценки результатов (оценка не достижений, а динамики изменений, введение дельт и др.) с целью нивелировать сильных претендентов и поднять в глазах общественности слабых кандидатов, "угодных" престарелому "шефу".

Неопределенность последствий конкретного выбора претендента на руководящую должность. Самое тщательное изучение личностных качеств и всего потенциала кандидата не гарантирует однозначно успешную деятельность на той или иной должности. Сформировать инструментарий, реализующий технологию учета всех факторов, практически невозможно, и даже при наличии точной оценки качеств личности остается значительная энтропия (мера неопределенности) реализуемого кадрового решения.

Неадекватность социологической, экспертной оценок и самооценки личности. При оценивании качеств личности, особенно ее социального ядра - социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости - системой социологического обеспечения и экспертами (лицами, хорошо знающими кандидата), а также самим претендентом наблюдается значительное расхождение в оценках.

Искажение смысла резюмирующей информации. Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления позволяет руководителю аргументированно "отбраковывать" кандидатов на должности управленцев, однако в случае объяснения с претендентом или обоснования принятого решения руководитель может искаженно толковать имеющиеся в его распоряжении результаты. Аналогичные процессы происходят и в сознании кандидата при доведении до него результатов социологического оценивания.

Выявленные и сформулированные автором закономерности не противоречат законам социального управления : необходимости разнообразия, специализации управления, его интеграции, экономии времени, приоритетности социальных целей, возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении, доминировании глобальных целей.

В рамках разработанной совокупности элементов теории автором достигнута системность в решении проблемы, формализации неинтеллектуальных процессов принятия решений по вопросам формирования аппарата управления. Результаты апробации и внедрения в практику деятельности социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления ряда федеральных органов исполнительной власти подтверждают полноту и объективность выявленных закономерностей.

В третьем параграфе - "Содержание и структура личности современного руководителя" - автор на основе анализа различных подходов к структуре личности обосновал новый подход, заключающийся в принципиальном отличии требований к уровню социализации личности руководителя и рядового сотрудника.

Сложившаяся практика профессионального отбора специалистов дает положительные результаты, но в силу отсутствия единой точки зрения на структуру личности человека и различия социальных ролей специалиста и руководителя механическое применение методик оценивания кандидатов на должности управленцев не способствует повышению объективности данных. Кроме того, полученные автором экспертные оценки показывают, что требования к качествам личности кандидата на должность руководителя существенно изменяются в зависимости от уровня управления (рис. 4).



Уровень управления

Высший

Средний

Нижний

Специалист

Качества личности (%)

На рисунке обозначены качества личности:

профессиональные; социально-коммуникативные концептуальные

Рис. 4. Зависимость требуемого процентного соотношения качеств личности руководителя от уровня управления

Решение задач по формированию аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти с использованием существующих моделей личности руководителя может привести к ошибкам априорного обоснования, так как они не учитывают уровень социальной готовности личности и его значение в иерархии управления, а также особенности государственной службы, поэтому автором на основании проведенных исследований предложен и обоснован следующий вариант структуры личности - вектор социальной направленности: интеллект, нравственность и здоровье.

Модель структуры личности по формуле "интеллект - нравственность - здоровье" не противоречит известным теоретическим и практическим подходам к представлению структуры личности, но вместе с тем в полной мере обеспечивает ее адекватное отображение с позиции общества. Применение модели позволило провести сравнительную оценку претендентов на должность руководителя с позиции соответствия социальной направленности кандидата требованиям по управлению подчиненными.

В зависимости от уровня сформированности качеств личности кандидата возможны различные вариации вектора социальной направленности (например, при высоком значении интеллекта может наблюдаться низкий уровень нравственности или другие сочетания не в пользу претендента на должность руководителя). Очевидно, что назначение на должность руководителя человека физически здорового, интеллектуально развитого, но с нравственными "изъянами", заведомо вредно интересам государства. Именно поэтому в ходе оценочных процедур при назначении кандидата на должность руководителя необходимым условием является наличие соответствующего вектора социальной направленности личности, а достаточным - сформированность профессионально важных качеств.

Рис. 5. Концептуальная модель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления (СО ПФАУ)



Четвертый параграф - "Модель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" - посвящен разработке и обоснованию концептуальной модели, представленной на рисунке 5.

Модель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления состоит из двух основных систем (сбора и анализа ретроспективных и оперативных данных о персонале федерального органа и системы выработки проекта (варианта) решения), а также из трех вспомогательных (обработки данных, ситуационного анализа и прогнозирования). Все данные, как полученные, так и сформированные в модели, заносятся в хранилище информации. Контур сбора и обработки данных о персонале не зависит от контура анализа информации и формирования решения, однако система формирования аппарата управления может инициировать запрос на проведение более детального изучения кандидата на должность руководителя или работающего управленца. В зависимости от полученного системой формирования аппарата управления требования элементы контура анализа информации и формирования решения могут агрегировать данные, необходимые для выбора варианта решения или программы коррекции, а также предложений по разрешению проблемной ситуации.

Разработанная модель агрегирования исходных данных о персонале позволила перенести центр тяжести процедур формирования аппарата управления с эвристических логико-интуитивных методов, характерных для экспертной технологии, на формализованную платформу измерений уровня социализации личности. При этом качественный экспертный анализ сохраняется, но основным центром его приложения является уже не всеобъемлющий и трудно охватываемый обзор исторического опыта и кадровых прецедентов, а лишь вполне обозримый объем конечного набора сформированных вариантов кадровых решений по конкретной должности на фоне подготовленных прогностических сценариев.

Предложенная модель позволила уточнить место социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в системе управления персоналом и раскрыть механизмы реализации описанных выше функций (диагностической, формирующе-развивающей, корректирующей, информационно-справочной).

В четвертой главе - "Система и технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" - изложен материал по результатам организационного построения системы и разработки современных технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

Первый параграф - "Диагностика социального ядра личности в федеральном органе исполнительной власти" - содержит описание разработанного способа диагностирования. Если результаты процессов социализации личности не являются тайной, а проявляются человеком открыто, целенаправленно и вполне осознанно, остаются весьма устойчивыми, но все же не фиксируемыми раз и навсегда, то их измерение не нарушает прав личности и не становится непреодолимым препятствием для служебного роста сотрудника. Однако результаты диагностики в количественном и дифференцированном виде отражают конкретный диапазон, в котором человек проецирует себя по отношению к обществу, т. е. могут рассматриваться как его явно выраженная "общественная программа" - социальное ядро личности.

В результате агрегирования данных социальной диагностики формируется совокупность из трех оценок (см. табл. 3), каждая из которых характеризует выраженность составляющей социального ядра личности по метрической шкале равных интервалов.



Таблица 3. Соответствие результатов измерений составляющих социального ядра личности метафорическим названиям

Пози-ции	СК	СП	СС	Метафорическое название		Позиции	СК	СП	СС	Метафорическое название
01	В	В	В	Лидер		15	Н	С	В	Исполнитель
02	В	В	С	Администратор		16	Н	В	Н	Контролер
03	С	В	В	Организатор		17	Н	Н	В	Коллективист
04	В	С	В	Интеллектуал		18	В	Н	С	Технолог
05	С	С	В	Предприниматель		19	С	Н	В	Общественник
06	В	С	С	Консультант		20	В	Н	Н	Теоретик
07	С	В	С	Планировщик		21	С	С	Н	Диспетчер
08	С	С	С	Профи		22	Н	С	С	Активист
09	В	В	Н	Интриган		23	С	Н	С	Политик
10	В	Н	В	Деятель		24	Н	С	Н	Педант
11	Н	В	В	Направленец		25	Н	Н	С	Ведомый
12	С	В	Н	Мотиватор		26	С	Н	Н	Генератор
13	В	С	Н	Индивидуалист		27	Н	Н	Н	Аномалист
14	Н	В	С	Катализатор
В таблице обозначены:	СК - социальная компетентность; СП - социальная позиция; СС - социальная совместимость;	В - высокий уровень (61-100); С - средний уровень (41-60); Н - низкий уровень (0-40).

Так, значение менее 40 единиц указывает на низкие результаты социализации личности для конкретной составляющей социального ядра. Исследования подтвердили тот факт, что эффективным является управленец, показывающий результаты социализации выше 60 единиц. Полное множество возможных результатов измерений элементов социального ядра личности позволило провести кластерный анализ методом k-средних субтипов кандидатов на должности руководителей. Таким образом, 27 субтипов социального ядра личности кандидата классифицированы по трем кластерам - типам (графическое представление показано на рис. 6).



Рис. 6. Куб множества субтипов результатов измерений составляющих социального ядра личности

Первый тип объединяет субтипы потенциально готовых руководителей (позиции 01-07), второй - тех индивидов, которые при определенной доподготовке могут рассматриваться как кандидаты в резерв выдвижения на вышестоящие должности (позиции 09-11). Третий тип представляет совокупность субтипов индивидов, не готовых быть эффективными руководителями (позиции 08, 12-27).

Проведенные исследования позволили разработать интерпретацию оценок результатов диагностики, позволяющую детально представить суть и критерии социальной оценки готовности личности к управлению коллективом. Это, с одной стороны, обеспечивает руководителю, принимающему решение, осознать недопустимость превращения результатов диагностики в какую-либо догму, штамп или ярлык; с другой, является способом оценивания человека как свободной в своем развитии многомерной общественной сущности до уровня объекта, предсказуемого и программируемого на достижение требуемого результата. Кроме того, в работе приведено описание интервальных значений по трем шкалам, что позволяет рассматривать кандидата намного более объемно, полно, не фиксируя внимания на его особенностях только как работника - руководителя или подчиненного.

Предложенный способ социальной диагностики готовности личности к назначению на должность руководителя является новым, так как отличается от ранее известных, таких как оценивание соответствия способностей личности претендента требованиям к должности или проверка соответствия индивида типологии, применяемой в соционике. Результаты социальной диагностики личности кандидата на должность руководителя, полученные при формировании социологического обеспечения, дают руководителю или сотруднику кадрового аппарата федерального органа исполнительной власти, имеющему доступ к социологическому обеспечению процессов формирования аппарата управления, практически исчерпывающую информацию о социально-управленческих способностях претендента.

Во втором параграфе - "Технологии сбора, агрегирования и визуализации результатов социологического исследования кадровых ресурсов" - изложена их сущность.

Технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления - это система методов и способов сбора, передачи, накопления, обработки, хранения, визуализации и использования информации при решении конкретных кадровых задач. С учетом того, что результатом применения такой технологии является не материальный, а информационный продукт, основными ее компонентами являются сбор данных или первичной информации; обработка данных и получение результативной информации; выдача ее пользователю для принятия решений.

Каждая из перечисленных технологических фаз преобразования и использования информации реализуется с помощью специфической технологии. В этом смысле информационные технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления могут рассматриваться как совокупность способов. Автором выделены три вида таких технологий:

- технология сбора социо- и психофизиологических данных о персонале федерального органа исполнительной власти;

- агрегирования полученных исходных данных в информацию, пригодную для использования в системе поддержки принятия кадрового решения;

- визуализации полученной информации, позволяющей объективно и всесторонне оценить уровень социальной готовности и целесообразность назначения рассматриваемой кандидатуры на должность руководителя.

Исходя из этого, в качестве базовой технологии выбран информационный портал, позволяющий реализовать возможности известного SearchServer - сервера поиска и извлечения информации, а также обеспечения возможности доступа к множеству хранилищ неструктурированных данных.

Информационный портал социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления - это основанный на Web-технологиях программный продукт, объединяющий в единое целое самую разнородную информацию, как структурированную (базы данных), так и неструктурированную (изображения, документы, звук, видеоинформация и т. д.). В частности, в базах данных сосредоточена формализованная информация личных дел сотрудников, отражающая биографические сведения, данные по оценке социального ядра личности и вектора социальной направленности сотрудника и др. Традиционная неструктурированная информация представлена в виде текстовых документов аттестаций, представлений, заключений, отзывов. Созданный по такой технологии информационный портал социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления обеспечивает руководителей и сотрудников кадровых служб средствами доступа, извлечения и анализа информации, а также создает условия для принятия решений, основанных на полученных данных.

Разработанный прототип информационного портала социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления построен по клиент-серверной технологии, реализован в виде программы "Web-кадры" и позволяет решать следующие задачи по анализу:

- профиля личности сотрудника (выявление соответствия уровня социальной готовности личности занимаемой должности; планирование карьеры, подбор вертикального или матричного ее типа; выбор наиболее эффективных методов стимулирования членов коллектива конкретного структурного подразделения; выявление дополнительных профессиональных и личных интересов сотрудников);

- структуры коллектива (сегментация сотрудников по различным признакам, анализ сбалансированности структуры коллектива; выявление зависимостей присутствия тех или иных профессиональных признаков у групп сотрудников от наличия других профессиональных и личностных характеристик; планирование профессиональных тренингов и организация профессиональной подготовки);

- профессионального профиля (выявление зависимости профессиональных успехов от профессиональных и личностных характеристик; определение характерной динамики профессионального роста; оценивание познавательной активности сотрудников);

- структуры социального ядра личности (оценивание социальной компетентности сотрудника; изучение сформированности и уровня проявления ее социальной позиции; определение социальной совместимости работника; соотнесение изучаемой личности с конкретным субтипом и формирование предложений по дальнейшему ее использованию и развитию);

- ранжирования кандидатов на должности руководителей по уровню социальной готовности к эффективному управлению подчиненными (модуль "FuzzyRang").

В основу третьего параграфа - "Организационное построение системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" - положено четкое формулирование целей федерального органа. При построении организационной структуры подсистемы формирования аппарата управления применены основные взаимодополняющие методы: аналогий, экспертно-аналитический, структуризации целей и организационного моделирования. Результаты трехэтапного построения организационной структуры системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, показанные на рисунке 7, включают:

- представление общей структурной схемы системы социологического обеспечения (исходя из ее целей и функций);

- разработку состава основных элементов структуры и связей между ними;

- регламентацию организационной структуры системы социологического обеспечения.

В качестве показателей эффективности построенной системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления автор использовал триаду известных свойств информационно-аналитических систем: полноту отображения информации - достоверность отображения ситуации - оперативность получения результата .

Основные показатели качества системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления определяются на основе требований, предъявляемых к ней со стороны вышестоящей системы, что позволяет для оценки эффективности использовать комплексный показатель:

, (3)

где q₁ - ошибка первого рода (достойный кандидат на должность управленца не рекомендован); q₂ - ошибка второго рода (на должность руководителя назначен или в резерв включен кандидат, объективно не готовый результативно управлять); t_ф - время функционирования системы, включающее процессы настройки системы и классификации претендентов.

Рис. 7. Система социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления в деятельности федеральных органов исполнительной власти

Разработанная методика была использована при оценке отбора руководителей в Управлении специальной связи и информации в Сибирском федеральном округе. Исследования, проведенные в первых четырех подразделениях, показали, что при традиционном подходе к отбору имеют место существенные ошибки первого и второго рода (табл. 4).

Процесс отбора длился от восьми месяцев до полутора лет. В результате неудачных назначений управляемость подразделениями падала, что требовало дополнительного контроля или смены руководителя. Опыт реализации разработанного подхода с применением социологического обеспечения формирования аппарата управления в пятом подразделении показал, что кандидаты, рекомендованные к назначению на должности управленцев, как правило, успешно справляются со своими функциями (только 2 из 24 назначенных не справились с обязанностями).

Таблица 4. Сравнительный анализ методик отбора

Территориальные подразделения	1	2	3	4	5
	Количество сотрудников участвовавших в отборе
	21	20	21	19	24
q1	0,19	0,1	0,19	0,31	-
q2	0,28	0,2	0,143	0,158	0,083
Длительность отбора (месяцы)	15	11	16	12	3

Минимальное количество ошибок в ходе реализации процессов формирования аппарата управления (q₁, q₂) и сокращение времени выработки и принятия i-го решения (t_ф) позволили в целом повысить эффективность деятельности не только структурного подразделения, но и федерального органа исполнительной власти в целом.

В четвертом параграфе - "Научно-прикладные рекомендации по внедрению социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления" - изложены рекомендации автора, основу которых составляет разработанная концепция социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, а также комплекс инструкций по практическому применению руководителями и сотрудниками кадровых аппаратов федеральных органов исполнительной власти разработанного прототипа информационного портала "Web-кадры".



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе сформированы концептуальные основы (методология, технология и система) и разработаны элементы теории социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления, создающие условия для привнесения социологического аспекта в процесс повышения результативности деятельности аппарата управления и персонала федерального органа в целом. Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Анализ современного состояния и тенденций развития системы управления персоналом в России и за рубежом показал, что определение приоритетных направлений этого процесса относится к области повышения качества функционирования аппарата управления. Ведущими факторами, обусловливающими результативность реализации кадровой политики, выступают обеспечение открытости, гибкости и мобильности системы управления персоналом, сочетание профессионализации и социализации личности, создание условий для внедрения в этот процесс информационных технологий. Все это определило необходимость всестороннего исследования научно-методических и организационно-технологических аспектов формирования аппарата управления.

2. Методологические позиции проведенного исследования отражают принципиальное отличие профессионального отбора специалистов от отбора и назначения руководителей, а также необходимость применения нового аспекта оценивания кандидата на должность управленца - социальной готовности, определяемой координатами вектора социальной направленности личности, а также уровнем сформированности социального ядра личности. Основу оценивания уровня социализации личности составляет социологическое обеспечение, позволяющее линейному руководителю или работнику кадрового аппарата получить широкий спектр данных о сотруднике. Такой подход определяет содержательные, процессуальные и технологические аспекты формирования аппарата управления как самостоятельной подсистемы в управлении персоналом в целом.

3. Социальная структура личности руководителя как основа эмпирической фиксации уровня социализации кандидата на должность руководителя, представленная вектором социальной направленности и элементами социального ядра, позволяет на основе агрегирования данных квалиметрии персонала федерального органа исполнительной власти формировать базу социологического обеспечения. Расширенная совокупность социальных индикаторов личности, в которую помимо традиционных (демографические особенности человека, уровень образования, специальность, опыт, навыки работы и род занятий) дополнительно включены и другие индикаторы: уровень социальной готовности; социальная активность; качества личности кандидата; духовные и материальные потребности; мотивация и отношение к труду; отношения в семье; образ жизни; финансовое положение; удовлетворенность условиями жизни и работы; структура бюджета времени; динамика результатов служебной деятельности; межличностная социально-психологическая совместимость; уровень притязаний; потенциальные возможности кандидата на должность руководителя - позволила создать более эффективную систему формирования аппарата управления.

4. Диагностика социального ядра личности способом, разработанным автором в ходе исследования, позволяет провести идентификацию кандидата на должность руководителя с одним из 27 возможных субтипов, каждый из которых имеет метафорическое название, социологическую, культурологическую и социально-психологическую интерпретацию. Полное множество субтипов разделено по уровню сформированности социального ядра личности и соответственно по потенциальной готовности к назначению на должность руководителя на три типа: лица, подготовленные к назначению; сотрудники, которым требуется определенная доподготовка; индивиды, назначение которых на должности руководителей не рекомендуется.

5. Функциональное моделирование процесса формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти и концептуальная модель социологического обеспечения определяются целостной совокупностью идей, раскрывающих сущностные, структурно-содержательные, методико-технологические, организационно-функциональные, управленческие аспекты построения системы социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления.

6. Внедрение современных технологий социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления позволило, с одной стороны, реализовать на базе информационного портала социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления теоретические конструкции, разработанные в ходе проводимого исследования, с другой, обеспечило возможность на совершенно ином качественном уровне решать проблемы комплектования и совершенствования деятельности аппарата управления федеральных органов исполнительной власти. Предлагаемые способы и алгоритмы диагностики социальной готовности личности совместно с данными профессионального отбора не только позволяют формировать управленческий аппарат, но и обеспечивают эффективную интеграцию при проведении мероприятий, касающихся планирования и развития персонала, формирования резерва выдвижения, аттестации, адаптации вновь назначенных и корректировки деятельности давно работающих руководителей.

7. Прикладной аспект процесса реализации информационных технологий в сфере формирования аппарата управления связан с рассмотрением двух подходов: определение социальной готовности и профессионального оценивания. Опытно-экспериментальным путем установлено, что обоснованность и объективность управленческих решений в контексте изучения профессиональной подготовленности кандидата на должность руководителя наиболее эффективно осуществляется при учете его социальной готовности к выполнению должностных обязанностей управленца.

8. Автоматизация процесса создания и применения социологического обеспечения при формировании аппарата управления реализована в прототипе информационного портала "Web-кадры", который содержит подсистему "FuzzyRang" обработки данных - оценивания уровня сформированности социального ядра претендента на должность руководителя и ранжирования кандидатов. В ней на основе разработанных методик агрегирования исходной информации о кандидате рассчитываются значения уровня социальной компетентности, социальной позиции и социальной совместимости личности.

Проведенное исследование открывает перспективы для дальнейшей научной разработки следующих проблем:

- социологическое обеспечение деятельности аппарата управления;

- исследование факторов, а также объективных и субъективных признаков, влияющих на формирование и развитие социального ядра личности;

- изучение зависимости влияния результатов реализации кадровой политики на эффективность деятельности федеральных органов исполнительной власти;

- интегральное оценивание потенциала личности, выявление значения порога возможностей кандидата на должность управленца;

- разработка информационной системы, позволяющей руководителю прогнозировать отсроченные результаты тех или иных кадровых решений;

- совершенствование и детализация тестов для оценивания социального ядра личности претендента на должность руководителя.

Кроме того, результаты, полученные в данной работе, могут быть использованы в качестве исходных предпосылок для решения еще одной важной и актуальной научной проблемы - разработки теории оптимального использования человеческих ресурсов в условиях демографического кризиса.



СПИСОК ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Монографии:

Козачок, В. И. Социологическое обеспечение процессов формирования аппарата управления в федеральных органах исполнительной власти: Монография. - Орел: Академия ФСО России, 2005. - 319 с. (19,93 п. л.).

Козачок, В. И. Проблемы формирования региональной кадровой политики при формировании органов публичной власти // Теоретические и практические вопросы становления и развития публичной власти: Монография / Под общей ред. В. И. Савина. - Орел: Труд, 2001. - Гл. 18, С. 213-231 (1,14 п. л.).

Козачок, В. И. Принятие кадровых решений: Методология социологического обеспечения. Монография "Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития". В 3-х томах. Т. 2: Социальное управление и региональная политика / Под общ. ред. А. А. Мерцалова. - Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. - 380 с. - Гл. 9. - С. 94-104 (0,6 п. л.).

Козачок, В. И. Структура и содержание методологии и теории социологии кадровых решений в федеральных органах исполнительной власти: Монография "Теоретические и практические проблемы естественнонаучных, правовых и социальных дисциплин развивающегося информационного общества". В 3-х частях. Часть 3. Актуальные проблемы подготовки и расстановки специалистов информационной сферы / Под ред. докт. техн. наук А. П. Фисуна; Орловский государственный университет. - Орел, 2003. - 92 с.: ил. - Библиогр.: 5 назв. - Рус. - Деп. в ВИНИТИ 19.02.2003. № 2212 - В2003.- С. 65-87 (1,44 п. л.).

Козачок, В. И. Социологическое обеспечение принятия кадровых решений как средство априорной оценки развития личности претендента на вышестоящую должность: Монография "Теоретические и практические проблемы естественнонаучных, правовых и социальных дисциплин развивающегося информационного общества". В 3-х частях. Часть 2. Актуальные правовые и социологические аспекты теории и практики развития информационного общества / Под ред. докт. техн. наук. А. П. Фисуна; Орловский государственный университет. - Орел, 2003. - 132 с.: ил. - Библиогр.: 5 назв. - Рус. - Деп. в ВИНИТИ 19.02.2003. № 2211 - В2003.- С. 93-114 (1,32 п. л.).

Статьи в ведущих рецензируемых научных изданиях и журналах:

Козачок, В. И. Вычислительная техника в системе социологического обеспечения принятия кадровых решений / Известия ТулГУ. Серия: Вычислительная техника. Информационные технологии. Системы управления. Т. 1. Вып. 3. Вычислительная техника. - Тула: ТулГУ, 2004. - С. 123-132 (0,72 п. л.).

Козачок, В. И. Концептуальная модель социологического обеспечения принятия кадровых решений / Известия Самарского научного центра РАН: Специальный выпуск "Актуальные проблемы экономики", май 2005 - 2005. - С. 175-184 (1,02 п. л.).

Козачок, В. И. Диагностика управленческого потенциала персонала федерального органа исполнительной власти // Право и образование. - 2005. - № 2. - С. 191-204 (1,08 п. л.).

Козачок, В. И. SADT-модель социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления / Известия ТулГУ. Серия. Вычислительная техника. Информационные технологии. Системы управления. Вып. 1. - Тула: ТулГУ, 2005. - С. 122-127 (0,48 п. л.).

Козачок, В. И. Социальная квантификация личности / Известия ТулГУ. Серия. Социология и политология. Вып. 7. - Тула: ТулГУ, 2006. - С. 106-110 (0,45 п. л.).

Козачок, В. И. Информационные технологии социологического обеспечения процессов формирования аппарата управления федеральных органов исполнительной власти / Системы управления и информационные технологии. Перспективные исследования. № 2.1 (24), 2006. - С. 147-149 (0,45 п. л.).

...