Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Роль материального и нематериального стимулирования в системе мотивации персонала

1.1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала: основные понятия, виды, теории

1.2 Сущность материального стимулирования и его воздействие на персонал

1.3 Нематериальное стимулирование как средство эффективного воздействия на персонал

Выводы по главе

2. Анализ эффективности стимулирования сотрудников на Судостроительном заводе "Северная верфь"

2.1 Общая характеристика предприятия и действующей на нем системы стимулирования

2.2 Анализ факторов мотивации сотрудников на Северной верфи

2.3 Рекомендации и выводы

Заключение

Список литературы

Приложение 1 Программа исследования

Приложение 2 Анкета

Приложение 3 Транскрипт интервью



Введение

стимулирование мотивация трудовой персонал

Мотивация персонала - тема, которой в последнее время уделяют все большее внимание. Множество научных работ посвящено происхождению стимулов и мотивов различного рода, анализу потребностей человека, универсальную иерархию которых пытаются выстроить теоретики.

Очевидно, конкурентоспособность любой компании обеспечивают ее сотрудники, и руководители прекрасно понимают, что люди, находящиеся в их подчинении - их главное преимущество, главный конкурентный капитал. Эффективная работа персонала способствует продвижению компании на качественном уровне и улучшению позиций в бизнес-среде. Понятие "мотивация" широко исследовалось различными учеными, в итоге их исследований были разработаны различные классификации мотивов и стимулов к производству труда. Была произведена классификация стимулов, в результате которой их поделили на материальные (прямые и косвенные) и нематериальные.

Чтобы удержать ценного сотрудника в компании важно применять хорошо разработанную систему стимулирования, нужно поддерживать заинтересованность и находить оригинальные подходы в решении текущих проблем организации. Имея в своем арсенале лишь высокие заработные платы и денежные поощрения, компания не способна поддержать качественный труд своего персонала. Такая составляющая системы стимулирования, как нематериальная мотивация, играет не последнюю роль и приобретает все более важное значение в наше время. Наравне с достойной заработной платой стоят потребности в самореализации и приятный психологический климат в коллективе. Работники ищут компанию главным образом для удовлетворения своих экономических нужд, но в то же время наличие сильной корпоративной культурой и положительным имиджем являются важными параметрами при выборе места работы Возможность привносить что-то новое в компанию и иметь дружественные отношения с коллегами- эти характеристики имеют такую же ценность для работника, как и материальное обеспечение на достойном уровне. Цели организации достигаются лишь в том случае, когда персонал побуждается к работе посредством эффективной мотивации, сформированной на основе системного стимулирования. В результате, компания, имеющая возможность предоставить нематериальные блага в комплексе с хорошей базой материального стимулирования, способна добиться очень больших высот и даже выйти на международную арену.

Объект исследования - ОАО «Северная верфь».

Предмет исследования - система стимулирования труда сотрудников.

Цель работы представляет собой описание воздействия материальных и нематериальных стимулов, функционирующих на предприятии ОАО СЗ «Северная верфь», а также предложение разработанных рекомендации по улучшению качества системы мотивации персонала.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

· дать теоретическую базу для исследования материальной и нематериальной мотивации;

· дать описание функционирующей на данный момент системе стимулирования сотрудников ОАО СЗ «Северная верфь»;

· предложить конкретные шаги по совершенствованию системы стимулирования сотрудников.

Выдвигаются следующие гипотезы:

1.В компании имеют место как финансовая, так и нефинансовая составляющие системы стимулирования.

2.Нематериальный компонент стимулирования на заводе развит в недостаточной степени, что в свою очередь отрицательно сказывается на удовлетворенности сотрудниками их работы;

3.Если размер заработной платы будет увеличен, то снизится неудовлетворенность трудом.

Данная работа имеет несколько разделов и структурно включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы и приложения.

В первой главе дается определение основным понятиям, на которых построено исследование, раскрывается сущность принципиально разных подходов к изучению мотивации. Также содержится возможная классификация стимулов.

Во второй главе находится отражение основных методов управления, используемых в стимулировании сотрудников ОАО СЗ "Северная верфь", описание присущих стимулированию компонентов. Также содержится анализ факторов, воздействующих на удовлетворенность сотрудников работой и их влияние на будущее предприятия. Результаты проведенного исследования, анализ полученных данных и разработка возможных шагов по улучшению стимулирования также приведены во второй главе.

Основные полученные выводы по предложенной тематике составляют заключение. В приложении содержатся инструменты, при использовании которых было проведено авторское исследование.

Методологической базой исследования выступает теория социального обмена Джорджа Хоманса. Через призму этой парадигмы рассматривается поведение человека в трудовых отношениях.

Эмпирическая основа работы представляет собой исследование, проведенное во время преддипломной практики.

1. Роль материального и нематериального стимулирования в системе мотивации персонала

1.1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала: основные понятия, виды, теории

Основоположниками российской школы менеджмента О.С. Виханским и А.И. Наумовым мотивация определяется как совокупность сил, имеющих влияние на человека исполнять какую-либо деятельность, с приложением усилий, на условно обозначенном уровне самоотдачи и усердия, при наличии добросовестности и настойчивости для достижения конкретных высот и поставленных задач.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Изд.3 // Виханский О.С. Наумов А.И. - М.: Экономистъ,2003. - С. 12. Иначе говоря, мотивация представляет собой применение факторов и мотивов поведения человека для активизации его работы в практике управления. Именно эти факторы выступают некими побудителями к деятельности личности и наиболее конкретно определяют ее направленность. Наиболее понятным для восприятия мне кажется толкование мотивации как процесса побуждения человека работать в интересах компании и для достижения ее целей.

На наш взгляд, нужно обратить внимание на работу «Эффективная мотивация персонала» К.С. Крячко. В этой книге дана очень полная и доступная дефиниция понятия «мотивация». Мотивация рассматривается как комплекс внешних и внутренних сил, способствующих продвижению деятельности человека в конкретной направленности, а именно достижение обозначенных целей. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). -- Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. -- С. 66.

Говоря о трудовой деятельности, мотивирование сотрудника выстраивается вокруг его потребностей, которые являются причиной его эффективной деятельности. Потребность - осознаваемая нужда, которую человек чувствует по отношению к вещам, являющимся важными для его жизнедеятельности, но которые по какой-либо причине затруднены для достижения.

Трудно представить действенную систему управления, если она не содержит в себе систему мотивации имеющую эффективность. Залогом результативной работы и продвижения компании в выполнении её стратегии и укрепления её позиций на рынке в общем является мотивированный персонал. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). -- Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. -- С. 66.

Теперь необходимо провести грань между мотивами и стимулами, выступающих побудителями к самоотверженной работе сотрудника. Несмотря на то, что эти понятия кажутся близкими, они не равны. Мотив определяет тягу работника на стремление к достижению цели, получению благ, а стимул - является как раз набором этих благ.Райкрофт Ч. Критический словарь психоанализа. - СПб: Восточно-Европейский Институт Психоанализа, 1995. - 46 с. Стимулы выступают в качестве движущей силы, вызывающей работу мотивов.

Суть принципиального отличия стимулирования от мотивирования заключается в том, что стимулирование представляет собой один из рычагов давления, посредством которого может осуществляется мотивирование. Стимулирование ставит перед собой цель не просто замотивировать человека на работу, а именно побудить сотрудника выполнять свои трудовые обязанности как можно лучше.

Процесс стимулирования деятельности работника компании подразумевает под собой направленное влияние на его образ действий, включающее в себя все мотивы, нужды, притязания, цели. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Изд.3 // Виханский О.С. Наумов А.И. - М.: Экономистъ,2003. - С. 40 Отсюда следует вывод, что в основе стимулирования лежит взаимовлияние внешней среды и внутренней структуры личности работника. Реализовать стимулирование возможно создавая такие условия, которые смогут изменить трудовую обстановку так, чтобы сотрудник сам хотел и стремился к результативно работать.

Потребности работников находят под воздействием различных стимулов, которые в общем смысле можно разделить по двум категориям: материальные и нематериальные. Такое деление обосновывает наличие двух составляющих стимулирования, а именно материальную и нематериальную.

Рис. 1 Классификация стимулов

Рисунок 1 представляет классификацию стимулов, лежащую в основе данной работы. Русские исследователи Коршунов И.А., Фолькманн К, Гапонова О.С., Токарский К. предлагают похожие версии классификации стимулов.

Группа материальных стимулов представлена в виде прямых финансовых стимулов и косвенных. Далее идет промежуточная градация, где каждая из этих категорий в свою очередь разделяется на две подгруппы. Прямые финансовые стимулы представляются как постоянное вознаграждение за труд, то есть оклад и переменный компонент (бонусы, премии, льготы). Косвенные же финансовые стимулы выступают в виде поощрения и способствуют удовлетворению духовных, престижных, притязаний человека. Они обусловлены наличием у людей стремлений к самореализации, самоуважению, накоплению знаний, желанием ощущать себя нужным и важным на месте своей работы.

Постоянный компонент подразумевает обеспечение сотрудника благами на постоянной основе, пользование которыми работнику доступно до самого увольнения из компании. Как пример можно привести оплачиваемые организацией-работодателем телефонные звонки и оплачиваемый бензин или служебный автомобиль. Подгруппа переменных финансовых стимулов состоит из благ, которые предоставляются за особые достижения в работе (материальные подарки за некие успехи, предоставление жилья на льготных условиях, семейные поездки на отдых за счет работодателя). Под нематериальными стимулами подразумеваются стимулы, которые не имеют в своей основе прямого денежного вознаграждения, их нельзя выразить денежными выплатами. Здесь и сильная корпоративная культура, и возможности самоидентификации, и дружеская атмосфера на рабочем месте, и интересное содержание работы. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала [Электронный ресурс] / Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.А. Максименко. - Режим доступа: http://biglibrary.ru/category38/book115/part5

Стимулирование - поистине трудный процесс, поскольку нет таких универсальных советов для руководителей, каким образом обеспечить эффективное мотивирование персонала. Каждый сотрудник индивидуален, так же и мотивирование на выполнение обязанностей необходимо разрабатывать конкретно под нужды определенного человека.

Анализ исторического опыта манеры поведения людей и использования простых стимулов материального и морального поощрения, принуждения позволил подготовить почву для становления первоначальных теорий мотивации. Теории X, Y, Z основаны на том, что работники можно поделить на различные группы, предпочтения в мотивах поведения и стимулах побуждения к труду разнятся.

Теория X и Y

В 20-е годы XX века Фредерик Тейлор разработал «Теорию X». Чуть позднее, в 60-е годы XX века, Дуглас Мак-Грегор несколько ее дополнил и развил.

Работа «The Human Side of Enterprise» под авторством Дугласа Мак-Грегора была опубликована в 1960 году. Она основана на такой теории: можно говорить о существовании двух видов менеджмента персонала, первый и второй которые, основываются на «теории X» на «теории Y» соответственно.

В основе теории X лежит предположение о том, что по своей природе все работники безынициативны и ищут всевозможные пути чтобы уклониться от возложения на их плечи ответственности сверх предписанной нормы. Базируясь на данной теории можно утверждать, что среднестатистический работник ленив и вовсе не амбициозен.Kopelman R.E. Douglas McGregor's Theory X and Y: Toward a Construct-valid Measure // Journal of Managerial Issues. - Vol. 20, № 2, 2008. - P. 258. Суть системы стимулирования при таком раскладе сводится к материальной составляющей и влиянию на сотрудников при помощи принуждения. Таким образом, для соблюдения порядка просто необходим авторитарный стиль и строгая система контроля. Причины, по которым люди не имеют желания трудиться теория Х обходит стороной. Также не предусматриваются возможности влияния на различные человеческие потребности. Другими словами, помимо материального вознаграждения имеется множество различных способов воздействия, стимулирующих работника к самореализации, а следовательно и активное выполнение служебных обязанностей.

Согласно теории Y работа воспринимается индивидом по-разному, зависит это от предоставляемых условий труда, а также возможностей, открывающихся сотруднику на данной позиции. В отличие от теории Х, тут работников не страшит ответственность, они готовы к накоплению знания и квалификации.Kopelman R.E. Douglas McGregor's Theory X and Y: Toward a Construct-valid Measure // Journal of Managerial Issues. - Vol. 20, No. 2, 2008. - P. 258.Награду для работников, в соответствии с этой теорией, представляют не только деньги. Стремление к самореализации, доверие руководства, использование творческих способностей являются важными факторами удовлетворенности. Иначе говоря, выполнение заданий будет осуществляться наилучшим образом, при условии, что никаких преград для того чтобы показать свои способности не создается. Нематериальный компонент системы стимулирования, действующий вместе с материальными приемами здесь имеет большую значимость.

Теория Z

Японский опыт управления лег в основу новой теории, разработанной американским профессором У.Оучи в 1981 году. Компания тут представляется одной большой семьей, где каждый заботится друг о друге. Работник при таких условиях уверен в стабильном продвижении, а дает ему эту уверенность компания. Другими словами, все члены семьи-организации преданы коллективу и его целям.Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. - СПб: Питер, 2001. - С. 303-323. Происходит регулярное повышение квалификации работников, а они в свою очередь предпочитают работать слаженно в группе ответственность делить соответствующе. Использование комплекса материальных и нематериальных стимулов компанией говорит о том, что здесь дорожат каждым сотрудником. Залог успеха - именно люди, именно трудовые ресурсы, направленные в верном русле являются наиболее ценным капиталом, которым располагает предприятие.

Современный взгляд на теории мотивации велит нам делить их на содержательные и процессуальные теории. Первые берут за основу стремления сотрудника, выводят в центр внимания потребности, при грамотном воздействии на которые потенциал человека приводится в активность, отсюда определяются основные факторы, стимулирующие плодотворную деятельность. Процессуальные же теории делают упор на анализе поведения людей и считают. что стимулирование сотрудников является постепенным процессом.

К первой категории современных теорий мотивации причисляют «Иерархию потребностей» Абрахама Маслоу, теорию приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда и двухфакторную теорию Фридриха Герцберга.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

На Рис.2 представлено наглядная иллюстрация того, как видит А. Маслоу распределение потребностей в порядке возрастания в виде его знаменитой пятиуровневой пирамиды. Удовлетворение потребностей человека является процессом градации: утолив желания на более низких уровнях, он становится на ступеньку выше, при этом приводя в действие потребности более высокого содержания. В основании пирамиды лежат физиологические потребности, обеспечивающие наше выживание. Двигаясь дальше, переходим к потребностям в безопасности, то есть ощущению стабильности и комфорта. Общение и нужда в коллективе представляют социальные потребности. Потребность в признании очень важна для человека, она определяет степень уважения к самому себе, а на работе способствует движению по карьерной лестнице. Ну и последний уровень это духовные потребности, которые подразумевают реализацию себя, свои цели и возможности, развитие личных способностей.Maslow A. H. Motivation and Personality. -- New York: Harper & Row, 1954. - P. 93. Таким образом, мотивацию определяет спектр потребностей. Исходя из данной модели следует вывод: для эффективной мотивации сотрудника руководителю следует способствовать реализации потребностей подчиненного так, чтобы при этом выполнялись цели организации. Раньше работники довольствовались экономическими стимулами, поскольку потребности стояли на низших уровнях пирамиды. Сейчас же ситуация поменялась, и для мотивации сотрудника руководству необходимо прибегать к помощи как материальных, так и нематериальных стимулов.

Рис. 2 Теория иерархии потребностей А. МаслоуКозлов Н.И. Пирамида потребностей Маслоу [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.psychologos.ru/articles/view/piramida_potrebnostey_maslou.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Данная теория мотивации основной упор делает на потребностях высшего уровня: власти, причастности и успеха. Они являются приобретенными на протяжении жизненного пути, в связи с освоением некоторого опыта и накоплением знаний. Потребность во власти являет собой обобщение двух высших уровней потребностей по Маслоу.McCleland D. Motivation Trends in Society. N.Y. 1971 (Табл. 1).

Потребность власти проявляется у людей не в желании занимать руководящую должность и иметь статус, а именно иметь воздействие на других. Таким людям свойственна целеустремленность и энергичность, их не пугает конфронтация в любом ее проявлении, привлекает ощущение собственной значимости по достижении успеха в делах, тут уже проявляется вторая потребность по МакКлелланду - в успехе.

Чувство причастности ассоциируется с социальными потребностями по Маслоу, т.е. взаимопонимание и ощущение единства целей с коллегами, совместное выполнение заданий, обеспечивающее общность группы. Содержательные теории мотивации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://pro-psixology.ru/socialno-psixologicheskie-fenomeny/151-soderzhatelnye-teorii-motivacii.html. Здесь наиболее действенными выступают нематериальные стимулы, поскольку довольно трудно обеспечить желание причастности и успеха чем-то материальным, хотя, с другой стороны, можно утверждать, что деньги выступают мерилом власти.

Табл. 1

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Петрова О.А., Красова О.С. Девид Макклелланд [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/204299/read.

Двухфакторная теория Фридриха Герцберга

Любопытна для рассмотрения теория Герцберга, разработанная в середине ХХ века. Согласно этой теории существует две группы факторов, оказывающих влияние на мотивацию работников. Гигиенические факторы отвечают за стабильность выполнения работы, а их отсутствие отрицательно сказывается на степени удовлетворенности работой. Но несмотря на это их наличие не является достаточным условием для мотивации.Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров. -- М.: ГИППО, 2008. -- С. 119. По-другому эти факторы называются удерживающими, к ним относятся заработная плата, статус, взаимоотношения в рабочем коллективе. Вторая группа представлена внутренними мотивирующими факторами или "мотиваторами". К ним относятся возможность творческого роста и проявления инициативы, интересное содержание обязанностей. Их суть заключается в том, работник эффективно трудится, когда видит реальные возможности для достижения поставленных целей. Парадоксально, но согласно этой теории зарплата - вовсе не мотиватор труда.

Основные процессуальные теории представлены теорией предпочтений и ожиданий Виктора Врума, моделью Портера-Лоулера и теорией справедливости Стейси Адамса.

Теория предпочтений и ожиданий Виктора Врума

В основу данной теории легло предположение, что источник мотивации сотрудника - это не обязательно его потребности, можно углубиться в вопрос и отталкиваться от того, как думает человек и что для него является ценным. Мотивационный процесс строится на том, что работник не должен сомневаться в достижении желаемого результата, если он продолжает выбранную модель поведения.

В. Врумом выделяется две основные корреляции, способствующие анализу трудовой мотивации. Первая помогает ответить на вопрос: а позволят ли затраченные усилия достичь результат высокого уровня? (Рис.4). Для оправдания ожиданий работнику нужно обладать необходимым набором знаний, умений, оборудования. Второй тип ожиданий выражается взаимосвязью «результаты - вознаграждение», когда работник задается вопросом: "А получу ли я вознаграждение за мои усилия?". Отрицательный ответ на этот вопрос приводит к тому, что мотивация работника резко снижается, и наоборот.Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория менеджмента: Учебник для вузов. -- Издательский дом «Питер», 2013. -- С. 182-183. Большую важность представляет ценность вознаграждения. Работник необходимо вознаграждать чем-то поистине ценным, чтобы достижение поставленной цели не осталось незамеченным. Руководитель должен быть осведомлен, какие потребности для его сотрудника имеют вес, чтобы исходя из этого уже определять природу стимулов для эффективной мотивации.

Рис. 4 Теория предпочтений и ожиданий В. Врума Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.А. Мотивация и оценка персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://biglibrary.ru/category38/book115/part5.

Теория справедливости Стейси Адамса

Теория справедливости говорит нам о том, что каждый работник приводит в исполнение свои обязанности с оглядкой на коллег, то есть постоянно сравнивая свое вознаграждение с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичные операции. Происходит субъективная оценка этих поощрений с учетом условий труда, качеством оборудования таким образом соизмеряя все перечисленные обстоятельства.

Интенсивность труда будет падать до тех пор, пока поощрение, выплачиваемое за труд, не будет расцениваться как справедливое. Во избежание такой проблемы, руководству необходимо доступно объяснить по какой причине есть разница и предложить конкретные пути, которыми сотрудник сможет добиться таких же успехов, как его коллеги. Если же ситуация противоположная, и работнику кажется, что он не заслуживает того поощрения, которое он получает, то интенсивность труда будет поддерживаться или даже повышаться.Стуканова И.П. Менеджмент: Учебное пособие. -- М.: МГИУ, 2005. -- С. 124-125

Модель Портера-Лоулера

Л. Портером и Э. Лоулером в конце ХХ века была выработана новая теория мотивации, имеющая в своей основе уже описанные выше теории ожиданий и справедливости. Главный постулат этой модели: мотивация не равна удовлетворенности и не ведет к ней. Совокупность переменных определяет плодотворность труда. Первая составляющая - это усилия потребовавшиеся на выполнение задания, величина этих усилий определяется достоверностью поощрения и справедливостью пропорции усилия - вознаграждение. Вторая - опыт, умения, квалификация сотрудника. Третья - осознание работником своей роли в процессе труда (Рис. 5). Вывод из теории такой: эффективный труд является первопричиной удовлетворенности человека.Никитин А.С., Серебренников С.С. Теория менеджмента: Учебник для вузов. -- Издательский дом «Питер», 2013. -- С. 182-183. Лишь фактическая производительность имеет вес. Имеется в виду, что только постановка конкретных, грамотных задач, контроль за выполнением всех условий труда и правильное стимулирование управляют мотивацией сотрудников. Модель четко объясняет, что взаимосвязь таких элементов, как: способности, результаты, удовлетворение, вознаграждение в рамках одной действующей системы.

Рис. 5 Модель Портера-Лоулера.Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., МаксименкоТ.А. Мотивация и оценка персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://biglibrary.ru/category38/book115/part5.

Все перечисленные теории мотивации имеют место быть, они создавались и изучались различными исследователями в разное время. Их вклад в изучение стимулирования и мотивации персонала предприятий неоценим. Перечисленные модели находят применение на практике, помогая руководителям грамотно разрабатывать системы мотивации для своих подчиненных, диагностировать их потенциал и индивидуально подбирать системы поощрения.

1.2 Сущность материального стимулирования и его воздействие на персонал

Ранее уже было отмечено, что стимулирование деятельности персонала в компании осуществляется посредством двух методов: материальный и нематериальный.

Уровень воздействия этих форм стимулирования может разниться в зависимости от множества факторов, среди которых необходимо обратить внимание на степень развитости экономики в стране, принятые традиции и, конечно, характеристики конкретно взятых индивидов: возраст, пол, ценности, социальный статус, уровень материального обеспечения. В этом пункте остановимся подробнее на материальной составляющей.

Материальное стимулирование представляет собой комплекс из методов и форм мотивации людей, имеющих экономическую природу и использующих в своем действии интерес работника в увеличении существующего уровня заработной платы и получении денежного поощрения, бонусов или подарков.

Никто не станет спорить с тем, что материальное вознаграждение выступает очень существенным стимулом к работе, роль которого крайне важна. Грамотный руководитель будет умело им пользоваться в качестве рычага для управления компанией. Персонал подвержен влиянию множества факторов: денежный ресурс, дающий возможность приобретать необходимые блага, значимость социального статуса, фактор оценки работы, подталкивающий работника к качественному выполнению заданий начальства. По такому критерию, как предмет потребности материальное стимулирование подразделяют на две категории:

· денежное стимулирование, использующее деньги в качестве стимула. Используя данный метод, руководитель управляет трудовым поведением людей посредством разнообразных видов санкций и денежных поощрений. К этой группе причисляют выплаты по окладам и тарифам, штрафы, дополнительные вознаграждения в виде премий, доплаты, налоговые льготы.

· неденежное стимулирование, позволяющее руководить работником с помощью благ материального характера, возможность приобретения которых на данный момент невозможна. Сюда причисляют услуги социального характера, например, семейных отдых в санатории или лечение, жилье, предоставление льготного питания, спонсирование курсов повышения квалификации и различные другие услуги, которые возможно выразить в виде денег.

Основной целью стимулирования является: мотивация сотрудника к достижению целей предприятия посредством стимулов. А сущность материального стимулирования сводится к достижению высоких планок в трудовой деятельности сотрудников; оптимизация потенциала работников, как умственного так и физического при выполнении должностных обязанностей для более эффективного результата. Милкович Дж.Т.. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М.: Вершина, 2003

Иными словами, использование материального стимулирования в компании призвано для достижения качественных результатов. В этом процессе важно чтобы издержки, затрачиваемые работодателем на формирование рабочего процесса не только покрывались, но и приносили прибыль, иначе для чего была организована вся работа, это является ключевым моментом. Извлеченная прибыль находит свое применение в оплате налогов в бюджеты различного уровня: местный, федеральный. Исходя из вышесказанного, напрашивается вывод, что стимулирование труда играет не последнюю роль не только в развитии самого предприятия, но и продвижению вперед экономики страны в целом.

Разберем основные существующие методы материального стимулирования, которые активно используются в каждой организации.

Заработная плата

Главным стимулирующим материальным методом является заработная плата. Она же является основной статьей расходов, которые предприятие тратит на свой персонал в общем и составляет приблизительно 55-75%.

Необходимо сказать, что заработная плата представляет собой наиболее эффективный, но в то же время самый ресурсозатратный способ мотивации. Главный минус этого метода - эффект привыкания.

Было проведено немалое количество экспериментов, в результате которых последовал вывод: повышение уровня оклада ведет к соответственному повышению результативности работников, но лишь на непродолжительный промежуток времени. Происходит скачок эффективности, а далее она падает еще ниже первоначальной, поскольку прибавка исчерпывает свои возможности мотивации.

Заработная плата складывается из нескольких показателей: уровень квалификации, объем и степень сложности работы, выполняемой сотрудником, выслуга лет, уровень ответственности и степень сложности и др. Основная задача, которая стоит перед гарантированной частью зарплаты- обеспечение чувство спокойствия, защищенности и уверенности в завтрашнем дне.

Размер вознаграждения расценивается работником как степень его ценности для предприятия. Часто люди недовольны своей зарплатой, откуда возникает множество проблем, например, нестабильная атмосфера в коллективе, обусловленная текучестью кадров. Мансуров Р.Е.. Практический опыт изменений системы материальной мотивации компании //Мотивация и оплата труда. - М. 2010. - № 1

Руководителю при определении оклада важно обращать внимание на такой момент: зарплата не должна достигать максимально допустимой точки, так как это становится действенным стимулом для эффективной работы персонала

Премия

Следующий вид материального воздействия на сотрудника это премиальные выплаты. Основной их посыл, как всей системы материального стимулирования: привлечь новые кадры и укрепить на месте "старые" для достижения более высоких показателей. Премирование осуществляется после оценки результатов деятельности сотрудников, для объективности используются такие показатели: результативность, овладение новыми навыками, дисциплинированность на рабочем месте, внесение на рассмотрение своих идей и проектов, возможно, отзывы клиентов.Терехин В.А., Молчанов А.А. "Методика совершенствования материального стимулирования в системе менеджмента качества деятельности научно-исследовательской организации". [Электронный ресурс]. Режим доступа http://econ.vsu.ru/downloads/pub/seconomic/9/MilchanovTerehin.pdf

Выплата премий может осуществляться в плановом режиме (ежегодные), так и по особым случаям, так сказать внепланово, выступая мощнейшим стимулом при неожиданном вознаграждении. Оно дает возможность работнику оценить свою важность для компании и возможно начать еще лучше работать. Премия носит эпизодический характер и считается особым поощрением, так как выплачивается только по конкретным случаям. Исследования показывают, что заинтересованность в труде премии у работников вызывают гораздо больше, чем заработная плата.

Чувство причастности к общему делу, к компании вызываются за счет распределения среди сотрудников прибыли, достигнутой общими усилиями, в качестве премии. Проводя связь между размером своей премии и результатом, достигнутым всей компанией, сотрудник повышает свой настрой, самооценку и ощущает себя частью коллектива.

Ф. Тейлор в своих работах установил, что премия будет действительно иметь действенный эффект только в том случае, если ее размер составляет как минимум третью часть основного оклада. В современных условиях низший уровень премии составляет менее трети заработка, средний подразумевает разброс от 30 до 40%, высший до 50 %.

Бонус

Рассматривая методы материального стимулирования необходимо обратить свое внимание и на бонусы, которые медленно, но верно завоевывают место в система стимулирования большого количества компаний.

Бонусы представляют собой разовые вознаграждения, выплачиваемые из полученной предприятием прибыли. За границей это могут быть новогодние, рождественские, годовые бонусы, выплачиваемые, как правило, в зависимости от размера заработной платы сотрудника и его стажа.

Часто бонусы выступают некоторым замещением тринадцатой зарплаты. Предварительно перед таким вознаграждением происходит оценка аттестации сотрудника. В исключительных случаях, размер бонуса измеряется одной пятой частью годового дохода сотрудника. Травин В.В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. с. 142 В последнее время повышается значимость участия в прибыли организации-работодателя. Это значит, что сотрудник крупной фирмы может иметь право на приобретение ее акций. Тем самым, он является причастным к деятельности его организации.

Формирование бонусов происходит на основе факторов экономической природы. Производится соглашение, регистрируемое в налоговой службе, сторонами которого выступают руководство администрации и персонал. Согласно которому фирме предоставляются набор некоторых выгодных налоговых льгот. Можно выделить такие типы бонусов, как за какие-либо заслуги, за соблюдение дисциплины, целевой, экспортный.

Важно отметить действенность этого метода материального стимулирования на все группы рабочих, даже на отстающих. Иногда во избежание конфликтных ситуаций в коллективе и для сохранения дружественной атмосферы бонусами поощряются целые группы. сотрудников, а не отдельные личности.

Материальное стимулирование призвано не просто к пробуждению мотивации работника, а именно к более производительному и качественному труду и творческому подходу, это является основной его целью. На пути достижения этой цели стимулирование решает такие задачи, как:

­ увеличение производительности на предприятии;

­ содействие развитию творчества каждого сотрудника;

­ повышение качества труда и его содержательности

­ стимулирование удовлетворенности сотрудников в выполняемой ими работе и произведенных результатах труда;

­ развитие взаимопонимания внутри коллектива, а точнее налаживание связей между начальством и персоналом.

Материальное стимулирование имеет очень большое влияние на заинтересованность и трудовую активность сотрудников. Вся сущность его заключается в наиболее полном раскрытии потенциала сотрудника чтобы направить его в выгодном для компании русле. Кузнецова, Т. Мотивация за деньги: справочник руководителя / Т. Кузнецова // Новый менеджмент. - 2009. - № 3. - С. 65-75

1.3 Нематериальное стимулирование как средство эффективного воздействия на персонал

Принято считать, что роль и степень воздействия на работника у материальных и нематериальных стимулов приблизительно равноценна. Соответственно, разрабатывая комплекс мер по улучшению мотивации персонала, руководителю следует уделять внимание обоим методам стимулирования, помня о том, что не только экономическая составляющая вознаграждения имеет влияние на сознательность работника. Предположение о том, что для сотрудника с низкой квалификацией, в исполнение обязанностей которого входит выполнение рутинной работы, материальное вознаграждение является достаточным условием, может быть справедливым. Но нельзя забывать о том, что каждый человек, даже если выполняет работу, не требующую высокой квалификации, имеет собственную иерархию потребностей. И денежное стимулирование является далеко не единственным способом удовлетворения этих потребностей. В достижении такой цели, как удержание ценного сотрудника на рабочем месте, компании может помочь иной принцип воздействия, а именно нематериальное стимулирование, которое способствует укреплению лояльности персонала. Компании важно грамотно сформировать приверженность сотрудников, зарекомендовать себя, поскольку при возникновении каких-либо финансовых проблем, касающихся выплат заработной платы, работники, мотивация которых подкрепляется лишь деньгами, поспешат найти новое место работы. Важным же для компании представляется не только сохранение за собой ценного человеческого капитала, но и мотивация их на выполнение бизнес-задач. Иначе говоря, используя лишь один вид стимулирования, довольно трудно достичь поставленных целей. Заработная плата совместно с бонусами и системой доплат, безусловно, действенна, но не всегда этого достаточно для достижения желаемых результатов.

Обеспечить вовлеченность сотрудников в организацию трудовой деятельности можно дополнив материальные факторы применением нематериального стимулирования. В современном мире, имея дело с мотивацией персонала, важно, чтобы она не сводилась к тривиальному денежному вознаграждению. Квалифицированный руководитель имеет четкое представление о том, что для эффективной производительности необходима комфортная обстановка и условия труда, дружный коллектив, лояльность персонала, искренняя взаимная поддержка, энтузиазм и вовлеченность в собственное дело. А такие тонкие материи за деньги не купишь.

Нематериальное стимулирование формирует лояльность работников и способствует эффективному производству в долгосрочной перспективе. Выделяют множество различных форм проявления нематериальной составляющей системы стимулирования. В общем виде их можно распределить на четыре группы.

1.Корпоративная культура

Поддержание авторитета и репутации компании

Работая в компании, которая обладает хорошей репутацией сотрудник в некоторой мере отождествляет себя с ней, испытывает гордость. Успехи компании рассматриваются в некоторой мере как личные достижения, приверженность к месту работы повышается, как и причастность ко всему происходящему на работе, что в свою способствует дальнейшему развитию самой компании. Корпоративная культура не только формирует общую приверженность целям, но и укрепляет социальную стабильность на предприятии; формирует особую систему взаимоотношений, часто становится мощным фактором мотивации.

Ключевыми элементами, на которых базируется формирование корпоративной культуры являются закрепленные цели, задачи организации, её имидж, формируемый на основе взаимоотношений компании с различными объектами взаимодействия внутренней и внешней среды: персоналом и конкурентами.

Обозначение важности каждого сотрудника в отдельности

Эта подкатегория стимулирования первоочередно имеет своей целью повышение лояльности персонала к компании. Улучшение эффективности труда сотрудников отходит на вторые позиции. Существуют различные методы, помогающие руководителю обозначить уважение к своему сотруднику и дать понять, что его вклад в общее дело крайне важен. Например, руководитель может поздравить работника от лица компании с днем рождения или другими праздниками, приветствовать каждого рукопожатием, обсудить рабочие дела в неформальной обстановке, например за обедом, посоветоваться касательно разрешения важных моментов и др. Гибсон Д.Л и др. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: Инфра-М, 2000. - С. 343.

2.Помощь в реализации себя

Проведение конкурсов на профессиональность

В организации нематериальная мотивация проявляется иногда в форме проведения конкурсов для сотрудников, это может быть как на постоянной основе, так и в разовом порядке. Решение различных кейсов в компании, достижение конкретных показателей и различные другие задания, которые направлены на развитие предприятия. Организация таких мероприятий осуществляется чаще всего в организациях, использующих в своем функционировании всеобщую систему управления качеством (TQM - Total Quality Management). Как правило, по итогам соревнования участников ждут их призы, где размер и ценность вознаграждения напрямую зависит от того, в какой степени работник проявил себя при выполнении заданий. Как вариант, достижения сотрудников размещаются на информационных стендах или досках почета, если в организации такая присутствует.

Стажировки

При использовании данной разновидности нематериальной мотивации, руководитель способствует удовлетворению потребностей высших уровней сотрудника, а именно потребности в престиже и достижении духовного удовольствия. Стажировка - это шанс повысить свою квалификацию, уровень своих профессиональных способностей, обозначить свое место и статус специалиста в компании. Для людей, принимающих участие в стажировках важна самореализация и самосовершенствование. Так, систематически участвуя в такой активности, чувство собственной значимости у сотрудника повышается в связи с накоплением новых умений и накоплением опыта. В свою очередь это ведет к достижению новых высот на рабочем поприще, то есть продвижению по карьерной лестнице.

Система наставничества

Система наставничества своей целью имеет главным образом поощрение наиболее подготовленных, активных и высококвалифицированных сотрудников. В нашей стране данная практика не имеет такого широкого распространении, как на территории зарубежных стран. Наверное дело в менталитете русского человека, расценивающего наставничество как дополнительную нагрузку. Однако в некоторых компаниях все же используется данный стимул, так как с его помощью закрепляется важность сотрудника и его вклад в работу отдела. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации / Н. Полянский // Менеджер по персоналу. - 2006. - № 9. - С. 30-33.

Также при системе наставничества формируются более крепкие взаимоотношения в коллективе, что способствует более легкой адаптации новеньких и расширению зоны ответственности наставника.

Поле новых возможностей

Применение такого вида стимулирования, как предоставление новых возможностей, подразумевает продвижение работника по должностному пути, обеспечение его более трудоемкими поручениями, повышение уровня его самостоятельности, привлечение его к трудным проектам, требующим нестандартного видения.

Важно чтобы человек соответствовал занимаемой им должности при таком стимулировании. Достижение новых высот на трудовом пути расценивается по таким критериям, как успешное выполнение поставленных задач и опыт.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: «Питер», 2006. - С. 345.

3. Морально-психологический климат

Предоставление благоприятных психологических условий работы

Чтобы осуществить данный пункт руководителю потребуется в некоторой мере подстроиться под сотрудника, составляя удобный график Это касается наличия перерывов на работе или составление просто гибкого сменного графика по обстоятельствам сотрудника.

Обеспечение благоприятной атмосферы в трудовом коллективе

Сплочение коллектива, а также упрочение связей внутри рабочей группы под силу произвести руководителю. Но поскольку темп современной жизни предполагает огромное количество дел, отнимающих время у руководства, то подготовка такой программы поручается либо сторонним специалистам - квалифицированным бизнес-тренерам или ложится на плечи сотрудников HR-отдела.

Чтобы создать благоприятный психологический климат в организации применяются различные методы, такие как одобрение, положительные комментарии в сторону работника; неформальная беседа; проведение корпоративных мероприятий. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити-Дана, 2012. - С. 201. Что как не совместное времяпрепровождение поможет лучше узнать людей в коллективе и повысить степень доверия друг к другу, что в свою очередь приведет к желанию групповой работы.

4. Интересное содержание работы

Пожелания работника в профессиональной сфере и их соответствие со спецификой труда

Занимаясь распределением полномочий и обязанностей, руководитель должен в полной мере осознавать и принимать во внимание предпочтения сотрудника, а также уровень его способностей. Чтобы активизировать весь творческий потенциал сотрудника важно чтобы содержание работы было для него нескучным, интересным, а руководство к действию доступным и понятным.

Вознаграждение за инициативу

Данный метод по большей части характеризуется ослаблением контроля над работником со стороны руководства. Возможность принимать участие в обсуждении важных вопросов, а также разработке перспективных проектов в организации дают сотруднику ощущение приобщенности к принятию важных для компании решений и почувствовать себя частью общего дела.

Иными словами, вызвать стремление сотрудника улучшить свои трудовые показатели можно поручив ему выполнение заданий, требующих общей вовлеченности: его и коллег. Руководитель должен уделить внимание систематическому проведению пятиминуток с подчиненными, посвящая их обсуждению как стратегически важных вопросов, так и текущих дел; действенная обратная связь с сотрудниками по результатам работ не заставят долго ждать эффективный результат. Обеспечение самостоятельности работника в решении некоторых вопросов, тем самым наделение его большей властью поможет в реализации стремлений каждого члена коллектива.

Таким образом, роль нематериального компонента стимулирования за последние годы значительно увеличилась и ее трудно переоценить. В основе трудовой активности лежит множество разнообразных мотивов, что гораздо затрудняет выбор методов нематериального стимулирования. Для каждого работника нематериальные методы подбираются индивидуально, чтобы мотивация была наивысшей необходимо учитывать интересы и потребности работника. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2001. - №10. - С. 91. Рассмотрим, например, такую ситуацию. Допустим, работник занимает высокую позицию с высокой степенью ответственности и самооценки. Заработная плата для него - адекватная оценка его затрачиваемых усилий, а не нечто особенное. Получив более выгодное предложение с большей оплатой труда, специалист такого уровня вполне может его принять и сменить место работы, где видит для себя перспективы. При таком раскладе, только хорошо разработанная и эффективно применяемая система нематериального стимулирования остановит ценного кадра остаться верным своей компании. Отсюда следует логичный вывод, что лишь разумное сочетание существующих видов стимулирования поможет компании не потерять специалиста и продолжить добиваться своих целей в бизнес-среде.

Ко всему прочему, при разработке системы стимулирования необходимо делать ее мобильной, поддающейся изменениям системой. разным категориям персонала, и учитывать все нематериальные стимулы к труду. Эффективная система, учитывающая различные категории персонала, способна препятствовать текучести кадров и благотворно влиять на производительно труда и вовлеченность в общее дело.

Выводы по главе

· В этой главе мотивация была рассмотрена с различных точек зрения, были представлены ее теоретические аспекты, такие как сущность и понятие мотивирования, дана характеристика ключевым теориям мотивации и инструментам главных видов стимулирования, также место в главе отведено обозначению места и роли материальной и нематериальной составляющей системы стимулирования персонала.

· Для создания эффективной системы стимулирования персонала руководству необходимо уделять внимание основным потребностям своих сотрудников, которые в свою очередь воздействуют на формирование мотивов к труду.

· Понятия стимулирование и мотивация не тождественны. Суть их принципиального различия состоит в том, что мотивация по своему существу представляется более обширным понятием, включающим в себя стимулирование и внутренний компонент. Внутренняя мотивация возникает у сотрудника под влиянием его стремлений, интересов и ожиданий от работы. Стимулирование же представляет собой одно из средств, при помощи которого мотивация может осуществляться.

· Создатели каждой из перечисленных теорий: содержательных и процессуальных внесли весомый вклад в изучение процесса мотивации и стимулирования. На основании этих теорий строится разработка индивидуальных вознаграждений и диагностика потенциала сотрудников для мотивации

· Материальное стимулирование имеет очень большое влияние на заинтересованность и трудовую активность сотрудников. Вся сущность его заключается в наиболее полном раскрытии потенциала сотрудника чтобы направить его в выгодном для компании русле.

· Обеспечить вовлеченность сотрудников в организацию трудовой деятельности можно дополнив материальные факторы применением нематериального стимулирования

· Основная цель, которую ставит руководитель используя нематериальную мотивацию - повышение заинтересованности работника в его деле, тем самым улучшить показатели по результатам работ, а значит и прибыль фирмы

· Успешное функционирование любой организации значительно зависит от грамотно разработанной системы мотивации персонала, сочетающей в себе как материальный компонент стимулирования, так и нематериальный.

...