65. Volkmann C.K., Tokarsky K.O., Gruenhagen M. Entrepreneurship in a European Perspective (Concepts for the Creation and Grows of New Ventures) / C.K. Volkmann, K.O. Tokarsky, M. Gruenhage. 1st Edition. Gabler Verlag, 2010. 499 p.

Приложение 1 Программа исследования

Конкурентоспособность любой компании обеспечивают ее сотрудники, и руководители прекрасно понимают, что люди, находящиеся в их подчинении - их главное преимущество, главный конкурентный капитал. Эффективная работа персонала способствует продвижению компании на качественном уровне и улучшению позиций в бизнес-среде. В компании важно применять хорошо разработанную систему стимулирования, нужно поддерживать заинтересованность и находить оригинальные подходы в решении текущих проблем организации.

Объект исследования - ОАО СЗ «Северная верфь»

Предмет исследования - действующая система стимулирования персонала на предприятии

Цель исследования: выявить какое воздействие имеют материальные и нематериальные стимулы на работников компании

Для достижения этой цели были сформулированы следующие задачи:

­ Оценить влияние организации труда и управления на мотивацию к высокопроизводительному труду

­ Выяснить мнение персонала о действующей системе стимулирования;

­ Определить основные стимулы, мотивирующие работника к плодотворному труду;

Выработать конкретные рекомендации по повышению мотивации Целеполагание обуславливает следующие гипотезы:

1.В компании имеют место как финансовая, так и нефинансовая составляющие системы стимулирования.

2.Нематериальный компонент стимулирования на заводе развит в недостаточной степени, что в свою очередь отрицательно сказывается на удовлетворенности сотрудниками их работы;

3.Если размер заработной платы будет увеличен, то снизится неудовлетворенность трудом.

Методы исследования:

- Метод структурированного интервью, позволяющий направлять беседу в нужное исследователю направление

- Сплошное анкетирование сотрудников отделов 416, 430 и 434

Списочная численность отделов:

416-89 человек; опрошено 68;

430-50 человек; опрошено 30;

434-108 человек; опрошено 34.

­ Основные понятия исследования:

Процесс стимулирования деятельности работника компании подразумевает под собой направленное влияние на его образ действий, включающее в себя все мотивы, нужды, притязания, цели.

Мотивация - совокупность сил, имеющих влияние на человека исполнять какую-либо деятельность, с приложением усилий, на условно обозначенном уровне самоотдачи и усердия, при наличии добросовестности и настойчивости для достижения конкретных высот и поставленных задач.

Потребность - осознаваемая нужда, которую человек чувствует по отношению к вещам, являющимся важными для его жизнедеятельности, но которые по какой-либо причине затруднены для достижения.

Материальное стимулирование - комплекс из методов и форм мотивации людей, имеющих экономическую природу и использующих в своем действии интерес работника в увеличении существующего уровня заработной платы и получении денежного поощрения, бонусов или подарков.

Нематериальное стимулирование -- это вид стимулирования, управляющий поведением объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа

Методологической основой исследования выступает теория социального обмена Джорджа Хоманса. В рамках этой парадигмы социальное поведение человека, в нашем случае поведение человека в трудовых отношениях, представляет собой процесс взаимного обмена различными ценностями, как материального, так и нематериального характера. Совершая какое-либо действие, человек на подсознательном уровне рассчитывает на ответную реакцию. И чем больше работник затрачивает своих усилий, тем более значимую реакцию от начальника он ожидает. Подобный процесс влияния одного действия на другое имеет тенденцию к установлению положения равновесия между произведенными обменами. Исходя из теории Дж.Хоманса, можно утверждать что любое действие индивида производится лишь с целью получения поощрения, при минимальных своих затратах. Каждый сотрудник представляет собой ценность, которая складывается из определенных его качеств и умений, которые в трудовых отношениях подлежат обмену. В реальном мире не существует абсолютно равнозначных обменов, отсюда вытекает социальное неравенство. Никифорова О.А. Феномен мотивации труда в социологии управления // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. 28 (63). В 2 частях: Аспирантские тетради. Ч.1. Общественные и гуманитарные науки: Научный журнал. Санкт-Петербург, 2008

Во взглядах Хоманса прослеживается схожесть его идей основными принципами бихевиоризма. Поведение человека рассматривается как инстинктивное. В трудовых отношениях люди непрерывно находятся в процессе обмена ценностями финансового и нефинансового характера. А уже исходя из того, что ближе конкретному сотруднику, руководителем подбирается индивидуальная система стимулирования с опорой на предпочтения сотрудника.

Рассматриваемая теория обмена базируется на основных принципах вознаграждения:

- принцип успеха (стремление работника выполнять свое дело напрямую зависит от частоты его поощрения за совершаемые действия)

- принцип стимула (если ранее работник был вознагражден за какое-либо действие и для себя он это связал с важным для него стимулом, то вероятность того, что проделанное действие в будущем будет так же выполняться, значительно повышается)

- принцип ценности ( чем для работника ценность результата больше и значимее, тем скорее он будет стремиться выполнять свою работу в будущем)

- принцип "насыщения" (частота получения вознаграждения обратно пропорциональна ценности, которую она представляет для работника)

В контексте проводимого исследования, основным и наиболее интересным представляется постулат стимула. Личные интересы сотрудника выступают универсальным стимулом работы, который двигает предприятие вперед, заставляя добиваться поставленных задач.



Приложение 2 Анкета

Уважаемые сотрудники!

Администрация завода совместно с факультетом Социологии Санкт-Петербургского Государственного Университета проводят социологическое исследование, посвященное совершенствованию системы мотивации сотрудников отдела к качественному и производительному труду и закреплению на предприятии. Обращаем Ваше внимание на то, что анкетирование проводится анонимно, и все результаты будут использоваться в обобщенном виде.

У Вас в руках анкета для самостоятельного заполнения. Отмечайте, пожалуйста, Ваши ответы, обводя НОМЕР наиболее подходящего Вам варианта ответа. К некоторым вопросам есть пояснения по заполнению, пожалуйста, обращайте на них внимание!

1. Пол:

1. мужской 2. женский

2. Возраст:

1. 18-24 года2. 24-34 года3. 35-44 года4. 45-54 года

5. 55-64 года6.Более 65 лет

3. Семейное положение:

1. Женат (замужем)2. Холост3. Вдовец (вдова)

4.Разведен (разведена)

4. По какой специальности Вы работаете:

_____________________________________________________________

Ваше образование:

1. Среднее (полное) общее, т.е. средняя школа;

2. Начальное профессиональное (ПТУ);

3. Среднее профессиональное (техникум);

4. Незаконченное высшее

5. Высшее

6. Другое _________________________________________________

5. Ваш трудовой стаж (количество лет):

ОТМЕТЬТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ПО ОДНОМУ ВАРИАНТУ ОТВЕТА В СТРОКЕ.

	До 1 года	1-2 лет	3-5 лет	6-10 лет	11-15 лет	16-20 лет	21-25 лет	Свыше 25 лет
1. Общий	1	2	3	4	5	6	7	8
2. По настоящей специальности	1	2	3	4	5	6	7	8
3. На данном предприятии	1	2	3	4	5	6	7	8

7. Где Вы получили специальную подготовку по настоящей профессии?

ВОЗМОЖНО НЕСКОЛЬКО ВАРИАНТОВ ОТВЕТОВ

1. На предприятии

2. В армии

3. В профессиональном училище, лицее

4. В техникуме, колледже

5. В ВУЗе

6. Не обучался

7. Другое______________

8. В каких формах профессиональной подготовки Вы повышали свою квалификацию по настоящей профессии за последние 5 лет?

1. Курсы повышения квалификации на заводе (преподаватели- заводские специалисты)

2. Курсы повышения квалификации в учебных заведениях или на заводе с приглашением в качестве преподавателей специалистов учебных заведений

9. Если Вы намерены повысить квалификацию, то по какой причине:

ОТМЕТЬТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НЕ БОЛЕЕ ДВУХ ПРИЧИН

1. Это мне нужно, так как у меня недостаточно высокая квалификация

2. Меня станут больше уважать в коллективе

3. С повышением квалификации увеличится заработок

4. С повышением квалификации у меня появится возможность получить лучшую работу

5. Я люблю учиться

6. Другое (укажите, что именно)______________________________________________

10.В какой мере Вы реализуете свои способности на рабочем месте?

1. Реализую в полной мере

2. Реализую не в полной мере

3. Затрудняюсь ответить

11. Если Вам приходится работать сверхурочно, то укажите, сколько, в среднем. Часов в месяц.

______________________часов

12. Какие условия обслуживания на предприятии на Ваш взгляд нуждаются в улучшении:

ОТМЕТИТЬ НЕ БОЛЕЕ 3-Х ВАРИАНТОВ

1. Условия отдыха в перерывах (комнаты отдыха, их оборудование)

2. Организация и качество питания в столовых

3. Питьевая вода

4. Медицинское обслуживание

5. Другие (укажите, какие)__________________________________________________

13. Согласились бы Вы стать наставником нового работника или молодого специалиста?

1. Да, согласился

2. Согласился бы за дополнительную оплату

3. Нет, не согласился

4. Затрудняюсь ответить

Если «нет», то почему?__________________________________________________________________________

14. Состоите ли Вы в профсоюзе?

1. Да2. Нет

15. В какой степени Вы ознакомлены с коллективным договором?

1. Хорошо ознакомлен

2. Знаю только основные положения

3. Не ознакомлен, но знаю, где с ним можно ознакомиться

4. Не знаю о существовании КД

16. Приходилось ли Вам принимать участие в обсуждении коллективного договора

1. Да, приходилось

2. Нет, не приходилось

17. В какой мере Вы удовлетворены отношениями в коллективе?

ПОЖАЛУЙСТА, ОТМЕТЬТЕ ПО ОДНОМУ ВАРИАНТУ ОТВЕТА В СТРОКЕ.

	Вполне удовлетворен	Не совсем	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
1. Отношениями между сотрудниками бюро	1	2	3	4
2. Отношениями с начальником бюро (лаборатории)	1	2	3	4
3. Отношениями с начальником отдела	1	2	3	4
4. Отношениями с руководством предприятия	1	2	3	4

18. Ощущаете ли Вы себя членом коллектива?

ОТМЕТИТЬ ЛЮБОЕ КОЛИЧЕСТВО ВАРИАНТОВ

1. Да, ощущаю себя членом бюро (лаборатории)

2. Да, ощущаю себя членом отдела

3. Да, ощущаю себя членом предприятия

4. Нет, не ощущаю себя членом коллектива

19. Как часто в Ваш отдел приходят на работу новые сотрудники?

1. Слишком часто

2. Часто

3. Редко

4. Слишком редко

20. Как Вы считаете, какое из следующих утверждений больше подходит для Вашего подразделения?

ВОЗМОЖЕН ОДИН ВАРИАНТ ОТВЕТА

1. Новые работники быстро вливаются в наш коллектив.

2. У новичков часто возникают трудности при вхождении в наш коллектив

3. Новые работники тяжело вливаются в наш коллектив.

21.Хорошо ли Вы представляете, из чего складывается Ваша заработная плата и как определяются размеры премий?

1. Да, я точно знаю, из чего складывается моя зарплата

2. Представляю, но не очень четко

3. Представляю весьма приблизительно

4. Не имею представления

22. Насколько справедливо, по Вашему мнению, оплачивается труд?

1. Мне платят столько, сколько заслуживаю

2. Оплата моего труда несколько ниже моего реального трудового вклада

3. Моя заработная плата абсолютно не соответствует тому, что я должен получать

23. Насколько справедливо, по Вашему мнению, происходит распределение премий?

1. Премии распределяются совершенно справедливо.

2. Иногда премии распределяются несправедливо.

3. Премии постоянно распределяются несправедливо

24. Если бы распределение премий обсуждали публично, это способствовало бы более справедливому их распределению?

1. Да, скорее да

2. Нет, скорее нет

3. Трудно сказать

25. Что Вы больше всего цените в работе на данном предприятии? (выделите, пожалуйста, НЕ БОЛЕЕ 3-Х наиболее значимых параметров)

1. Хорошие отношения с коллегами

2. Работа разноплановая, многогранная

3. Есть возможность повысить квалификацию

4. Возможность сделать карьеру (профессиональную или руководящую)

5. Дополнительные льготы (оплаченные отпуска, медицинское страхование, пенсионное страхование)

6. Работа заставляет думать, требует творческого подхода

7. Высокий заработок (в т.ч. надбавки, премии)

8. Хорошая организация труда в бюро, отделе

9. Хорошее техническое оснащение рабочего места

10. Работа имеет большое общественное значение (укрепление обороны страны)

11. Хорошее отношение со стороны администрации

12. Другое

26. Что Вам не нравится в вашей работе? (подчеркните, пожалуйста, НЕ БОЛЕЕ 3-Х наиболее значимых параметров)

1. Недостаточно высокий заработок

2. Изношенное оборудование, устаревшее программное обеспечение

3. Плохая организация труда в бюро, отделе

4. Нет возможности повышать квалификацию

5. Работа однообразна, нет возможности проявить творчество

6. Работа не востребована руководством бюро, отдела

7. Не совсем хорошие отношения с руководством бюро, отдела

8. Не совсем хорошие отношения с коллегами

27. Какие типы вознаграждений из применяющихся на вашем предприятии наиболее ценны для вас?

1. Заработная плата

2. Премии

3. Дополнительные льготы

4. Моральное поощрение

5. Повышение в должности (профессиональный рост)

6. Возможность карьерного роста (руководящая работа)

7. Другое__________________________________________________

28. Что явилось причиной Вашего решения работать именно на этом предприятии?

1. Социальная защищенность и гарантии

2. Хорошие отношения в коллективе

3. Близость к дому

4. Уровень заработной платы

5. Стабильность предприятия

6. Другое__________________________________________________

29. Хотели бы вы сменить место работы?

1. Определенно, нет

2. Скорее, нет

3. Скорее, да

4. Определенно, да

30. Ощущаете ли Вы чувство гордости, работая на ОАО Судостроительный завод «Северная верфь»?

1. Да, я горжусь

2. Скорее, горжусь

3. Скорее, не горжусь

4. Определенно не горжусь тем, что работаю на заводе

5. Не знаю

31. Что побудило бы Вас трудиться лучше (эффективнее, производительнее)?

ОТМЕТИТЬ НЕ БОЛЕЕ 3-Х ВАРИАНТОВ

1. Более справедливое распределение зарплаты и премий

2. Забота собственника о развитии предприятия

3. Улучшение организации труда в отделе

4. Более благоприятное отношение начальства ко мне

5. Возможность принимать более активное участие в организации труда

6. Улучшение условий труда

7. Предоставление предприятием необходимых мне социальных услуг

8. Другое__________________________________________________

32. Из каких источников Вы получаете информацию о работе и перспективах предприятия:

ВОЗМОЖНО НЕСКОЛЬКО ВАРИАНТОВ ОТВЕТОВ

1. Из информации в заводской газете

2. По заводскому радио

3. Из разговоров с товарищами

4. От руководства бюро, отдела

5. Другие (укажите) __________________________

33. Реализуете ли Вы свои способности, профессиональные навыки и умения на рабочем месте?

1. Реализую в полной мере

2. Реализую в значительной степени

3. Реализую в незначительной степени

4. Не реализую

5. Трудно сказать

34. Испытываете ли Вы отрицательные эмоции от работы?

ПОЖАЛУЙСТА, ОТМЕТЬТЕ ПО ОДНОМУ ВАРИАНТУ ОТВЕТА В СТРОКЕ

	Никогда	Редко	От случая к случаю	Часто
Раздражение от контактов с людьми	1	2	3	4
Давление начальства (его постоянное внимание)	1	2	3	4
Конфликты в отделе, бюро	1	2	3	4
Раздражение из- за неопределенности заданий	1	2	3	4
Неудовлетворенность организацией рабочего дня	1	2	3	4
Другое (укажите, что)______________	1	2	3	4

35. Соответствует ли выполняемая работа уровню Вашей квалификации?

1. Соответствует в полной мере

2. Скорее соответствует, чем не соответствует

3. Скорее не соответствует, чем соответствует

4. Не соответствует

5. Трудно сказать

36. Что, на Ваш взгляд, нужно сделать, чтобы улучшить положение дел на предприятии (изменить экономическую ситуацию, привлечь молодых и перспективных работников, стать высококонкурентным предприятием и т.п.)_______________________________________________________________

37. Как Вы оцениваете уровень материального благополучия Вашей семьи?

1. Денег не хватает, чтобы свести концы с концами

2. Денег хватает только на питание

3. Денег хватает на самое необходимое (питание, покупка товаров первой необходимости, одежды, оплата коммунальных платежей)

4. Денег хватает на отдых, на приобретение товаров длительного пользования

5. Ни в чем себе не отказываем

Благодарим за участие в исследовании!



Приложение 3 Транскрипт интервью

И: Здравствуйте. Приходили ли к вам раньше брать интервью?

Р:…Ну, скажем, у меня - нет, конкретно, здесь больше интересовались условиями работы, как рабочие… мнение рабочих, в основной массе.

И: В этом году мы опять-таки раздаем анкету рабочим, интервью, естественно, с ними проводить никто не станет, потому что это надолго, но там анкета - она достаточно подробная, я бы сказала. А вот потом, после того как анкета уже подготовлена, рабочим раздали, мы теперь ходим по начальникам и руководящим лицам и…

Р: (перебивает) их пытаете. Ну, чем смогу помочь, тем помогу.

И: Сначала я попрошу вас рассказать о своем подразделении, ну, мне уже сказали, что это финансовый отдел, так?

Р:Нет.

И: Не совсем?

Р: Скажем так, финансовый отдел - это громко сказано. Это - бюро труда и заработной платы. В каждом подразделении основного производства такое бюро находится. Функции бюро труда и зарплаты - это кадровая работа, обучение и начисление зарплаты.

И: Чем вы конкретно занимаетесь, чем занимается ваше подразделение, какая его роль в самом процессе производственном?

Р: Роль цеха сборочно-сварочного верфи завода - находится на второй стадии. «Первые» цеха - это у нас заготовительные, а мы - сборочно-сварочные, мы делаем секции.

И: Секции корабля?

Р:Секции корабля.

И: Мы видели там кусочек днища.

Р:Вот это и есть часть корабля, который мы изготовляем; потом все эти секции идут на стапель и формируют корпус. И так далее.

И: И у каждого подразделения есть свои финансовые отделы, кадровые отделы…так?

Р:Нет, отдел у нас один. На весь завод - один кадровый отдел, и финансовый отдел тоже один, на все подразделения. У нас в цехе нет финансового отдела, у нас есть бюро, которое занимается отдельным узким объемом работы - это чисто зарплата.

И: Выдача зарплаты, то есть начисления. Нематериальным вы не занимаетесь, то есть социальными гарантиями…

Р: (перебивает) Социальными - нет, конечно. Все общее, по заводу. Всем этим занимается отдел кадровый и бухгалтерия.

И: Сколько у вас в отделе сотрудников? Примерно, если точно не помните.

Р: Давайте будем говорить «на бюро». В штатном расписании у нас всего три человека и я в том числе.

И: Маловато…

Р: Маловато, потому что функций, когда они были более широкими, было больше, и функции у нас в подразделении… у нас ушло нормирование труда, и функции сузились до такой работы - только начисление, кадровая работа и обучение. Табельный учет (тут несколько слов неразборчиво), инженер по организации труда занимается обучением, а я в целом руковожу этим процессом.

И: Мне говорили, что если у вас в кадровом составе какие-то проблемы, вы подаете заявку, вам ищут человека и так далее.

Р: Это просто процедура работы. Мы подаем в отдел кадров определенную заявку на тех людей, которые требуются в производстве. В основном это основные рабочие. В нашем цехе это сборщики, сварщики, ну и рубщики судовые - вот три основные профессии.

И: То есть вы так и говорите - нам нужен сварщик с таким-то разрядом.

Р: Да.

И: И вам его ищут.

Р: И нам его ищут.

И: Вы можете его выгнать, если он вам не понравится?

Р: По закону, мы принимаем его с испытательным сроком на три месяца, и если он за три месяца не «уложился» в свои знания и в то, что он выдвигает типа «я умею», то тогда мы с ним, конечно, прощаемся. Если он подтверждает свои знания как, скажем, сварщика, - у нас есть отдел главных сварщиков, где его тестируют на все виды сварки, и он подтверждает свою квалификацию, - то почему мы должны его выгонять? Он работает.

И: Скажите, у вас на предприятии для новых сотрудников существует система наставничества? То есть когда приходит новый человек, к нему кого-нибудь приставляют?

Р: Обязательно. Если к нам приходят в качестве учеников, или студенты на практику, у нас есть по профессиям - сборщикам, сварщикам, - квалифицированные работники, имеющие опыт, и мы приставляем их к молодым ребятам.

И: И они помогают им адаптироваться.

Р: Естественно. Помогают освоить профессию и все остальное, все навыки нашей сложной работы.

И: Те люди, которые помогают, получают за это какое-то вознаграждение?

Р: Да, на заводе существует положение о стимулировании наставников, и по положению мы (ну, не только мы)…

И: (перебивает) То есть регламентировано это все?

Р: Есть положение по стимулированию наставничества.

И: А люди, которые могут быть наставниками, сами вызываются?

Р: Я бы сказал так: сами не вызываются, потому что есть линейное руководство, начиная от начальника цеха и заканчивая мастером, а непосредственный руководитель у рабочих - это мастер, он и выдвигает достойных людей на наставничество.

И: А они могут согласиться или отказаться.

Р: Пока еще никто не отказывался, потому что там есть «конфетка» определенная - оплата.

И: И уважение, наверно…

Р:Ну, отказа пока еще не было на моей практике.

И: А вы сколько лет работаете?

Р: Где?

И: Здесь, конкретно на этом месте.

Р: Ну, живу я тридцать пять лет с лишним, работаю здесь двадцать… три года.

И: То есть достаточно много.

Р: Я не сразу стал начальником, я пришел простым инженером сюда.

И: И «доросли».

Р: Ну, скажем, да.

И: Скажите, какая средняя зарплата на вашем предприятии? Примерно.

Р: Давайте я за предприятие не буду отвечать, конкретно у моего подразделения, в цехе, если брать среднюю зарплату по основным рабочим, то 50-60 тысяч.

И: Это зарплата специалиста?

Р: У нас работа от 3 до 5 разряда, есть разбивка по работе, квалификации и умениям, естественно, кто больше умеет, понимает и делает… почему я так говорю - у нас есть понятие «первый номер» и «второй номер», вот первый - это ведущий, который все знает, все умеет, а второй - он помогает.

И: Вы говорили, что по разрядам варьируется.

Р: Ну естественно.

И: А у молодых специалистов какая в среднем зарплата?

Р: От 30 до 40.

И: А те, кто работает долго, получают по 70-80 тысяч.

Р: Есть отдельные люди, которые получают и по сто.

И: А средний возраст у сотрудников какой?

Р: Мы тут делали, конечно, анализ недавно… Ир, не помнишь? Ну, скажем, лет сорок.

(Ира: 30-40 лет сейчас уже) Омолаживается.

И: Омолаживается состав.

Р: Да… все кадры, которые годами работали, уже потихонечку уходят на пенсию.

И: И молодых сейчас, наверно, много приходит.

Р: Много приходит.

И: Мне рассказывали, что вы, там, из ПТУ, из ВУЗов набираете ребят.

Р: У нас каждый год проходят по две группы по 7-8 человек практику, это как сборщики, так и сварщики. Они приходят на втором курсе, продолжают потом на третьем и заканчивают с выходом по профессиям (тут неразборчиво)

И: То есть вы практику предоставляете учебным заведениям?

Р:Да, обязательно. Это нормальное явление. После этого, конечно, не все возвращаются в цех, потому что многие уходят на вольные хлеба, мы не держим, но особо достойных, которые себя зарекомендовали на работе во время практики, мы приглашаем с удовольствием - и они приходят. И работают. Работают до службы, потом уходят служить (естественно, с завода), есть определенные блага на это, стаж сохраняется, выходное пособие им идет, и они возвращаются потом. Но это, как правило, лучшие из лучших.

И: Вы знаете про систему целевого обучения?

Р:Да, есть такое, есть у нас абитуриенты.… Проходили мы это дело, обучали по дефицитным профессиям, скажем, корпусникам - их мало выпускают. Да. Были три группы, проходили у нас практику, они возвращались на завод потом, но в цехе не проходили практику, как студенты на определенных курсах своего обучения, но на заводе работают.

И: То есть целевая система - она достаточно эффективная? Предприятие оплачивает обучение, а потом получает людей по нужным профессиям.

Р: Ну… если человек хочет учиться - он выучится, если он не хочет - он бросает, (неразборчиво) так было, из всех студентов, которые приходили, мы половину отсеивали - хоть плати за них, хоть не плати, они все равно отсеются. По разным причинам, уже сугубо личным. А производство такую возможность предоставляет.

И: В общем, с молодыми специалистами проблем нет - набираете, обучаете?

Р: Так было всегда, я сам молодым сюда пришел, 35 лет назад - и ничего, обучили же меня. Я институт закончил здесь. Пришел рабочим. Когда-то.

И: Теперь давайте про то, чем вы занимаетесь - то есть начисление денег. Можете рассказать про структуру зарплаты - основной оклад, премии, надбавки?

Р: Ну почему нет, это моя работа. На заводе существует положение по оплате труда. Что туда входит? Порядок начисления… Вся зарплата формируется из (неразборчиво) фондов, в цехе тоже существует положение о начислении зарплаты, которое действует, и утверждено руководством. Порядок простой - мы работаем по нормативам, от объемов работы. Объем работы измеряется в часах - человекочасах. Нормирует это у нас технологическая служба, там есть свое бюро - нормировочное (у нас отобрали эту функцию давно уже). Они формируют плановые часы - планово-учетные единицы называются. Объем мы выполняем - значит, объем - это товарный выпуск. Секции, подсекции и прочие назначения, которые наш цех и делает. Сборочно-сварочные работы мы выполняем и получаем план - план измеряется в часах. От этого объема - а это, как бы, конечный результат…

И: (перебивает) План измеряется в часах, а нет конкретно, что надо изготовить? Столько-то одного, сколько другого.

Р: Это называется «номенклатура» Все есть, естественно. Есть по заказам - мы строим не один заказ, а несколько заказов, или несколько проектов (неразборчиво) Все в производстве, все потихонечку двигается в этом направлении. Так вот, с объемом по нормативам, которые у каждого цеха есть и рассчитываются отделом труда, начисляется в фонд зарплаты.

И: По часам каждому?

Р: По часам. Есть норматив определенный на начисления в фонд, так и называется - ФЗП. Он начисляется на три категории работников: это основные рабочие, вспомогательные рабочие, которые обслуживают основных рабочих - это начиная от крановщиц, уборщиков, квернинг мы это называем, квертные рабочие, и РСС - руководители, специалисты, служащие. Руководители - от начальников цеха и кончая мастером, служащие - это, там, архивариусы (неразборчиво) специалисты, которые инженеры простые. Это РСС называется…

И: То есть существует какая-то строгая система…

Р:…На них тоже, и на ВР, вспомогательных рабочих, тоже есть норматив на зарплату. Только отличается этот норматив тем, что у основных рабочих входит и тарифная часть, и премиальная. Естественно, у нас есть тарифная сетка, выданная для всех цехов, она одна единая - от 1 до 18 разряда.

И: И человек точно знает, сколько получит.

Р: Точно он знать не может, потому что у нас не повременка, это у нас не окладная система, у нас сдельно-премиальная система. Дело в том, что все зависит от баланса рабочего времени. У нас каждый месяц разный баланс рабочего времени, то есть количество рабочих часов в месяц. Месяц маленький - январь, февраль рабочий (неразборчиво), и они «прыгают» по часам. От этого зависит объем работы: чем больше выпустили, тем больше получили. Фонд формируется от объемов производства, и каждый, кто с этим работает, понимает, что зарплата его - от конечного результата.

И: А вот объем работ зависит от того, сколько дадут?

Р: Объем работы зависит от многих показателей, если я вам все перечислю, мало будет сорока минут. От чего зависит объем? Начиная от проекта, который закладывается, его проработки, его обеспечения (материального - в первую очередь), мы зависим от предыдущего цеха, который нам режет детали, придет туда железо вовремя, будет ли техническая документация и все остальное.

И: То есть факторов довольно много. А вот премиальная часть?

Р: А вот премиальная часть, вот что вы имеете в виду? Это и есть фонд зарплаты, потому что зарплата - она из двух частей: тарифная часть - это как бы постоянная, минимально-условная, она меньше не будет, она узаконена вот этой (показывает на таблицу на стене) цифрой, это минимальная зарплата. Ну вот. Вторая часть - премиальная часть, вот она и зависит от объемов производства. И начисляется она внутри цеха по положению, в каждой службе свои (неразборчиво) суммы премиальные, начальник цеха утверждает ее, эту сумму премиальную, и начисляется зарплата.

И: А надбавки за стаж - «тринадцатая зарплата»?

Р: Я еще помню такую, 13-ую зарплату, но вся молодежь, я думаю, моложе пятидесяти лет, уже не знают, что такое 13-ая заработная плата у нас на заводе. Она когда-то была. (Ира: про выслугу лет она спрашивает). И: Ну, что-то вроде этого. Я имела в виду, что чем больше человек работает, тем больше он получает.

Р:Тогда вы правильно задавайте вопрос, это - выслуга лет.

И: Я просто не знаю, как что у вас называется.

Р: Да, выслуга лет у нас имеется. Она зависит от стажа, в первую очередь. У нас четыре уровня зарплаты, четыре коэффициента, и чем больше человек работает, тем больше ему начисляется…

И: Зарплата.

Р: Не зарплата, а выслуга. Она - раз в году выплачивается. И пока, слава богу, каждый год выплачивается. А еще с прошлого года у нас она увеличилась в плане того, что рабочему классу коэффициент повышающий.

И: Еще по поводу материальной поддержки, материальных выплат…

Р: (перебивает) Ну я бы сказал, если про выплаты дополнительно, конечно, на заводе существует положение о премиальной части за сдачу (поэтапную) кораблей. Бывает, получаем премию за сдачу какого-нибудь заказа, и тогда каждому работнику завода начисляется премия. У нас в одно время была премия к столетию завода, к юбилею завода, к годовщине завода.

И: А я хотела еще спросить про материальную помощь, про льготное кредитование.

Р: Что касается помощи материальной, да, тоже есть положение на заводе, под которое мы попадаем. Оказывается материальная помощь, начиная от людей, которые потеряли близких, на похороны, на лечение, на стихийные бедствия.

И: Тоже все это регламентировано, подписано?

Р: Берется заявление, документы, подтверждающие его затраты, лечение и все беды, и директор по персоналу неделю принимает решение, сколько выплачивать материальной помощи.

И: А льготные кредиты?

Р: Льготные кредиты и субсидии давно на заводе отменены. Нет, субсидий нет. Каждый лично сам выходит на ипотеку, выходит на кредиты, то есть это, по-моему, давно, предприятие субсидий не дает.

И: У меня в гайде написано про льготные кредиты.

Р: Скажем так, хотели, видимо, это дать - строительство домов и коттеджей, которые хотели для рабочих организовать.

И: Ипотеку льготную выдать, или просто по сниженной цене.

Р: Не знаю насчет льготной, но если бы был один хозяин, застройщик и хозяин завода, может, это было бы актуально. Но, на данный момент, я думаю, вряд ли это будет называться льготной ипотекой, или льготным кредитованием, или субсидией.

И: То есть этого нет.

Р: Пока я этого не прочувствовал.

И: Скажите, а вот вы непосредственно с рабочими общаетесь?

Р: А как же, я ж в цеху работаю, я не кабинетный рабочий.

И: Вы следите за социально-психологическим климатом?

Р: Приходится, к сожалению. Конечно, слежу.

И: И как?

Р: Как? По-разному. От кнута до пряника.

И: То есть влиять вы можете?

Р: Знаете, я руководствуюсь трудовым кодексом - есть такой документ, знаете? Он у меня всегда при себе, сейчас покажу (достает из стола). Настольная книга. И коллективный договор, который регламентирует все мои функции в этом направлении. Здесь есть и поощрения за хорошие подвиги, и есть наказания, от дисциплинарных и до материальных.

И: Дисциплинарные - это какие?

Р: Согласно закону, у нас три вида: это замечание, выговор и увольнение. Раньше еще был строгий выговор. Статья 92, по-моему.

И: А если в коллективе конфликт возникает, вы в них вмешиваетесь, как-то пытаетесь решить?

Р: Обязательно. Я вмешиваюсь, и начальник цеха вмешивается. И непосредственно руководители, отвечающие за климат психологический.

И: То есть вы разбираетесь, находите виновных, наказываете…

Р: Если есть виновный и с ним надо провести работу, он на первый раз может быть наказан какой-нибудь беседой, убеждаем, что нарушать не надо, опаздывать не надо.

И: То есть больше беседами.

Р: Ну, на первый раз я никогда не наказываю. Если человек не понимает, тогда выходим на материальное наказание. Начальник цеха имеет право его депремировать, вплоть до 100 процентов. Это серьезное наказание. Это может быть половина зарплаты. Редко, но бывает. Ну, понимаете, люди все разные. Приходят те, которые на дисциплину чихают.

И: Вы их увольняете? Если приходит человек, который прям всех на уши поставил…

Р: На уши нас трудно поставить.

И: Но может же попасться человек, который всех переругает…

Р: Да нет, все рабочие моменты, они всегда разбираются по ходу жизни. Если человек не понимает и сходит с правильного пути решения своих проблем - или он сам уходит, или мы ему предлагаем покинуть коллектив. У нас все-таки здоровый коллектив, и здесь основная масса понимает свои функции и задачи.

И: То есть не ругаются ребята.

Р: Нет.… Ну, в каком смысле не ругаются, я же не знаю, какой у них жаргон.

И: А какие у них отношения друг с другом? Не смотрите за ними, не следите?

Р: Я думаю, что у бригады (в основной массе) - дружеские отношения. Все здороваются, все друг с другом общаются. Я не могу ответить за все сто процентов. В каждой избушке - свои погремушки. Это раз. А два - конечно, найдется поросенок, который где-то там начнет гадить, но его поставят на место, рано или поздно.

И: А с руководством как?

Р: Если выходит этот инцидент на руководство, естественно, мы влияем на ситуацию. Это наша функция и обязанность. У начальника цеха это прямая обязанность, он руководит коллективом, а я ему помогаю. Потому что я ему подчиняюсь. Он - мой непосредственный начальник. По структуре управления цеха - мой начальник.

И: Вот в структуре управления мы хотели разобраться, пока вас не было. Можете тогда вы рассказать?

Р: Могу. Кратенько или как-то поподробнее?

И: Можно схемку, или так рассказать, а то я слышу - начальник цеха, руководитель отдела, руководитель подразделения… Что это?

Р: Я вам покажу схему… (достает с полки). У всех - одна и та же функция, управлять своим подразделением. В каждом отдельном подразделении, начиная от цехов основного производства, вспомогательных цехов, отделов, служб есть стандарты - положения по подразделениям. У нас, например, - положение сборочно-сварочного цеха.

- (листает) (схема была ОЧЕНЬ непонятная. На листе А4 было изображено штук 15 прямоугольников, в каждый из которых было вписано какое-то длинное и непонятное название для того или иного лица или отдела.)

Р: Да. Там написаны цели и задачи, обязанности руководства, и в конце вы можете увидеть схему управления.

И: Я потом посмотрю, наверно.

Р: Так можно сейчас посмотреть. Вот начальник цеха, ему починяются два заместителя, первый - производственный, второй (неразборчиво) по производству, еще есть два начальника службы, или начальники бюро.

И: Вы подчиняетесь начальнику цеха, а в вашем подчинении кто?

Р: Моя служба. Непосредственно.

И: Ладно, с божьей помощью да разберусь.

(Здесь идет небольшой диалог по разъяснению, в ходе которого выясняется, что чем больше людей находится в подчинении у какого-либо начальника, тем больше у него заместителей)

И: Что еще хотела спросить - про сверхурочные работы, есть такое?

Р: Что касается переработки, то как и в любом цехе.

И: Она присутствует?

Р: Она постоянно. Когда есть работа - ее нужно выполнять. План надо выполнять в определенные сроки, поэтому приходится работать сверхурочно (в субботу)…

И: «Приходится»? То есть рабочие не могут отказаться?

Р: Рабочие по закону могут отказаться, никто их не принуждает…

И: И если он отказывается…

Р: Это на него не влияет. Просто если работать сверхурочно, то и зарплата, естественно, больше.

И: А вот если у человека какая-то ситуация в жизни, что ему срочно нужны деньги, и он просит дать ему сверхурочную работу - такое бывает?

Р: Нет, по желанию рабочих работа не дается.

И: Это зависит от объема работы, который вы должны сделать.

Р: Совершенно верно. Это не наше даже желание, это желание руководства - выполнить вовремя заказы и построить корабли. Их нужно сдать. Вот на эти все сроки есть определенные работы - их надо выполнить. Если людей не хватает, значит, приходится сверхурочно работать.

И: А вот если, скажем, недостаточное количество людей соглашается работать сверхурочно, и вы видите, что план к сроку не выполнить, - вы как-то пытаетесь поговорить с теми, кто отказался, может, большее вознаграждение им обещаете?

Р: Я бы сказал так: напрямую зависит их зарплата от выработанных часов, - это раз. А два - конечно, не все могут оставаться, и их никто не заставляет (этим занимается их непосредственный руководитель - мастер). Конечно, он (мастер) дает понять, что нужно делать в первую очередь, что можно во вторую очередь. Конечно, загорит (неразборчиво) надо сдать - это все в бригаде понимают, что надо ее сделать. Любыми силами и путями, и за счет переработки, и за счет субботы. В субботу выходить. Да, чаще всего так и получается.

И: На предприятии есть какие-либо социальные гарантии? Медицинское обслуживание, страхование, белая зарплата, пенсионное обеспечение.

Р: Вот все, что вы перечислили, - все есть. Зарплата, естественно, белая, есть, конечно, у нас дополнительное страхование (не так уж их много, но есть), дополнительные социальные гарантии… Регулярно проходят флюорографию, медицинские осмотры, какие положены…

И: И пакет молока.

Р: Пакетик - это, само собой, разумеется, потому что производство у нас вредное. На вредном производстве положено молоко или замена полноценным молочным продуктом, все это закреплено в договоре.

И: Я так понимаю, предприятие полностью «белое». То есть у работников не должно быть никаких претензий.

Р: Конечно. Все зарабатывают себе пенсию, есть все социальные выплаты, все проходит через бухгалтерию.

И: Скажите, на предприятии есть система повышения квалификации? Можно ли ее повысить здесь, когда и насколько?

Р: Конечно, есть система повышения квалификации, есть система обучения необходимым навыкам. Работники, которые сюда приходят, приходят обычно со вторым-третьим разрядом - из ПТУ, с других предприятий, после службы ребята, не имеющие профессию … Кроме сварщиков. Потому что мы на всех можем обучать, кроме сварщиков - нет лицензии. Профессии, которые требуются на заводе…

И: То есть имеется еще лицензия на обучение на заводе?

Р: Ну да, естественно. Но не по всем профессиям. Нет лицензии на стропальщика, машиниста крана - этому всему обучаются в городе. По заявке - если необходимо для цехов…

И: Вы отправляете в учебные заведения.

Р: Да. Вот видим - человек уже справляется и может расти профессионально, и ему надо повышать квалификацию.

И: То есть человек любой профессии может повысить квалификацию, здесь или в учебной заведении?

Р: Совершенно верно. Такая практика была, есть и будет, в зависимости от потребностей предприятия, нашего цеха. Мы смотрим на свои профессии.

И: А если человек сам хочет повысить? Чтобы денег больше зарабатывать, например.

Р: Ну, естественно, чем выше квалификация, тем выше и оплата труда. Хочет - пожалуйста, даем пробную работу, и из «второго» номера он переходит в «первый». Максимум, чем мы можем его «одарить» - это разряд.

И: А сколько всего? (имеется в виду разрядов)

Р: До пятого.

И: Самый низкий - первый, самый высокий - пятый?

Р: Ну, скажем, самый низкий - второй, первый разряд - это разряд уборщицы, а это не тот работник, на которого мы обращаем много внимания. Он (человек с первым разрядом) не может повысить свой разряд по причине того, что его разряд нигде не прописан. Есть (неразборчиво) справочник, где все профессии прописаны, и какие разряды там могут присутствовать. У нас это сборщики, сварщики и рубщики, у них прописаны функции по каждому разряду, от второго до пятого.

И: Насколько часто люди идут повышать квалификацию?

Р: Как часто?..

И: Ну да, горят вообще люди желанием как-то развиваться в этом плане?

Р: У каждого нормального человека, наверно, есть такое желание - повышать свою квалификацию и, естественно, получать за это больше стимулирующих выплат. Человек может даже через полгода после того, как повысит квалификацию, опять желать ее повышать - до возможных пределов: выше пятого разряда он все равно не прыгнет. Но я хочу сказать, что есть еще тарификация работ: нет работы только высокого разряда. Есть работа и низкого разряда.

И: Да, и вот что делать, если люди оттуда уходят в более высокий…

Р: Если он уже умеет выполнять более сложную функцию, естественно, его туда и ставят. Но при этом поголовно всех мы не можем повышать, есть определенная норма…понимание. Есть разряд рабочих, а есть разряд работы. Если говорить о разряде работы - она тарифицируется от самой неквалифицированной до самой сложной. По цеху №7 она все время анализировалась (неразборчиво) у нас проводилось, три семь - что такое три семь? Три - это разряд, ну, если говорить до десятых, то три целых семь десятых, хотя все разряды - они у нас без десятых, но это для определения средней разрядности работ. А есть среднеразрядность рабочих. Вот если среднеразрядность рабочих меньше среднеразрядности работ, то они повышают квалификацию (неразборчиво) Я же не могу всех рабочих четвертого и пятого …

И: Да-да, я про это и хочу спросить - слишком много людей рвется, мест нет и надо, чтобы кто-то выполнял низшую работу.

Р: По жизни это не идет так быстро, как вы думаете. Все равно кто-то уходит на пенсию, кто-то так уходит, идет омоложение коллектива.

И: Ну, вот есть такой баланс?

Р: Конечно, есть, это было и будет до меня и после меня.

И: Последний вопрос и не буду вас больше мучить: про корпоративную культуру и какие-то ценности ваши, о высоком. Есть такое, что работники чувствуют гордость, что они строят корабли…

Р: У нас сейчас молодежь активизировалась, и мы начинаем более активно участвовать в мероприятиях молодежных. У нас слеты, вот у нас там наградные медальки (показывает на стенд, где висят несколько медалей и стоят три кубка, также есть грамоты), призы, грамоты. Стараемся участвовать. Народ собирается в футбол играть (неразборчиво). Есть активная часть молодежи, которая форму физическую поддерживает.

И: А вы это как бы одобряете, стимулируете, поле строите, предоставляете мячи - если про футбол говорить?

Р: Да, на заводе есть спортзал.… Хотя он уже давно не заводской и мы имеем право арендовать, естественно, там собирается молодежь на разные мероприятия, вплоть до соревнований заводских и межзаводских с выездом на какие-то места (слеты называются) - все это присутствует, в том числе наш цех в этом участвует.

И: А вы видите, что люди хотят в этом участвовать, активно стремятся?

Р: Я не хочу сказать, что все, но многие ребята, конечно, пассивно себя ведут…

И: Может, устают?

Р: Не знаю. Культура осталась, наверно, еще со времен школы - оттуда им привито, что нужно нормальному человеку в молодом возрасте. Их больше тянет после работы…

[Тут респондента «дергает» кто-то из зашедших служащих, между ними происходит мини-диалог]

Р: Сбили с толку.… Есть люди, которым надо обязательно вклиниться!

И: Вы говорили, что есть люди, которые приходят на работу для того, чтобы…

Р: Работать, а потом идти вечером отдыхать. Их это не интересует, их уже не заставить. Есть молодежь, которая и физическую форму держит, и общается с народом, есть такой костяк, который ведет активную «линию».

И: Связанную непосредственно с предприятием.

Р: Непосредственно с цехом и заводом в целом (у нас же не один цех).

И: Последний вопрос: ваше мнение о перспективах предприятия и вашего подразделения?

Р: Если я работаю здесь уже столько лет, то я, наверно, корабел. И корабелом себя считаю. Каждый, кто приходит к нам (неразборчиво) понимает, что он - будущий корабел. И у каждого человека есть своя, наверно, определенная гордость за наш завод, который уже сто лет стоит… Больше. Поэтому, начиная с Путиловской верфи, заканчивая северной, я пережил несколько этапов переименований - я еще пришел на завод Жданова, это было в восемьдесят (неразборчиво, предположительно втором) году. Я считаю, что раньше, что сейчас - завод как жил, так и будет жить. Были, конечно, времена спада производства, потом возрождения - к сожалению, мне пришлось это все прожить на заводе. Но, тем не менее, я считаю, что завод - перспективный, у него хорошее будущее, и мы всех зовем сюда - стать настоящими корабелами!

Размещено на Allbest.ru

...