Особенности организации карьеры специалиста в сфере муниципального управления (на примере Управления культуры Администрации г. Тюмени)

Размещено на http://www.allbest.ru

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ИННОВАЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЦЕНТР ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ»

Выпускная квалификационная работа

«Особенности организации карьеры специалиста в сфере муниципального управления (на примере Управления культуры Администрации г. Тюмени)»

Программа профессиональной переподготовки:

«Экономическое образование. Управленческий профиль»

Полякова Лариса Владимировна

Научный руководитель

Науменко Е.Е.,

кандидат технических наук, профессор

Тюмень 2018

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАРЬЕРЫ СПЕЦИАЛИСТА В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Трудовая карьера и особенности ее планирования

1.2 Особенности продвижения по муниципальной службе

1.3 Управление карьерой на муниципальной службе

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ И УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПО КУЛЬТУРЕ АДМИНИСТРАЦИИ Г. ТЮМЕНИ)

2.1 Общая характеристика Управления по культуре Администрации г. Тюмени

2.3 Исследование проблем в управлении персоналом

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления трудовой карьерой муниципальных служащих

3.2 Новые технологии и современные методы подбора и расстановки кадров на муниципальной службе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Научная актуальность и практическая значимость изучения проблемы управления карьерой государственных и муниципальных служащих обусловлена качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность. В настоящее время в социально-экономической сфере деятельности человека на первый план выходит его продвижение по ступеням статусной, профессиональной, должностной иерархии, повышение конкурентоспособности на современном рынке труда, максимально-возможная реализация профессионально-трудового потенциала. трудовой карьера муниципальный служба персонал

Особый интерес в изучении явления профессиональной карьеры представляют работники органов государственного и муниципального управления. Интерес обусловлен, во-первых, происходящими изменениями в системе государственного управления: новые времена требуют профессионального обновления аппарата, изменения принципов его формирования, омоложения государственной и муниципальной службы; во-вторых, малоизученностью особенностей функционирования органов государственного и муниципального управления, что связано с фактической закрытостью информации об их профессиональной деятельности.

Истоки изучения проблемы профессиональной карьеры уходят в исследование феномена социально-профессиональной мобильности. Более глубоко представления о мобильности были раскрыты в трудах П. Сорокина, Т. Парсонса и их последователей Р. Бендикса, П. Бло, О. Данкена и др. Всестороннее исследование процессов мобильности повлекло за собой изучение различных аспектов такого важного социально-экономического явления как профессиональная карьера.

Особый интерес для нашего исследования представили научные труды, посвященные изучению различных аспектов профессиональной карьеры государственных и муниципальных служащих. Это работы Р. Брим, В.Е. Гимпельсона, В.И. Загороднего, Л. Калаченко, И. Лотовой, В.С. Магун, Г.А. Монусовой, А.А. Немчинова, Е.В. Охотского, В.Г. Смолькова, Э.А. Уткина, А.А. Ушакова, В. Швеббах, Л.И. Якобсон и др.

Вместе с тем, проблема формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе, включая вопросы, связанные с принципами ее построения, планированием профессионально-должностного развития, а также методиками оценки персонала, остаются недостаточно изученными и вызывают необходимость проведения дальнейших исследований по данной проблеме.

Недостаточная разработанность теоретических, методических аспектов названной проблемы, большая практическая значимость ее решения, обусловили актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы, определили цель и задачи исследования.

Цель исследования: развитие теоретических представлений о профессиональной карьере и разработке методических рекомендаций по ее формированию в органах муниципального управления.

В соответствии с поставленной целью в процессе исследования решались следующие задачи:

1. Выявить особенности и описать устойчивые свойства карьеры и карьерного процесса муниципальных служащих.

2. Систематизировать факторы, влияющие на развитие карьеры на муниципальной службе.

3. Провести анализ управления трудовой карьерой в системе муниципальной службы на примере Управления культуры Администрации г. Тюмень.

4. Разработать мероприятия по совершенствованию планирования трудовой карьеры в системе управления карьерой персонала в муниципальных учреждениях.

Объектом исследования являются специалисты Администрации Управления по культуре г. Тюмень.

Предметом исследования - профессиональная карьера муниципальных служащих.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории; общей теории управления; экономики и социологии труда; экономической статистики; кадрового менеджмента; экономического анализа; управления персоналом; законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие социально-трудовые отношения; научные труды зарубежных и отечественных специалистов.

В ходе исследования применен системный, исторический, программно-целевой подходы к анализу карьеры, как социального явления; методы статистического, логического анализа и синтеза при выявлении стойких свойств карьеры и карьерного процесса; методы социологического исследования (анкетирование, анализ кадровых документов, беседа) при обработке полученной информации по проблеме; стратегического планирования при разработке методов построения индивидуальной карьерной стратегии. В качестве источника информации, использовались официальные данные статистической отчетности и документация Министерства культуры российской Федерации, результаты исследований, проведенных автором.

Структура работы: состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАРЬЕРЫ СПЕЦИАЛИСТА В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Трудовая карьера и особенности ее планирования

Трудовая карьера (от итал. сarriera - жизненный путь, поприще, бег) - продвижение индивида по ступеням профессиональной лестницы в течение всей трудовой жизни, его профессиональные перемещения, смена видов работ на пути к достижению успеха на служебном поприще, выражающемся в занятии более престижными видами труда, более высокой оплате труда, большей служебной ответственности и власти. В устаревшем значении понятие «карьера» используется также для обозначения конкретного рода занятий, определенной профессии (к примеру, карьера адвоката, военная карьера и др.). В научной литературе наряду с понятием «трудовая карьера» употребляется понятие «профессиональная карьера». Трудовая карьера может быть осуществлена работником как на разных предприятиях, так и в рамках одной организации («внутрифирменная карьера»). Она может быть реализована индивидом в границах одной профессии, либо со сменой профессий в течение трудовой жизни.

Индивидуальные трудовые карьеры складываются, с одной стороны, под влиянием объективных условий и возможностей, предоставляемых обществом индивиду для осуществления его профессиональных устремлений, а с другой стороны, зависят от способностей личности, таких качеств характера, как настойчивость и целеустремленность, определяются полом индивида, состоянием его здоровья, социальным статусом, семейным положением, родственными связями и т.д.

В социологии для исследования трудовой карьеры личности используются такие методы, как интервью, анкетные опросы, анализ документов (трудовых книжек, личных планов, автобиографий, протоколов избирательных собраний трудовых коллективов, ученых советов, материалы избирательных компаний и т.д.). Изучая трудовую карьеру, социологи фиксируют профессиональные позиции индивида в различные временные периоды, начиная с момента его вступления в трудовую жизнь. Весьма эффективно изучение трудовой карьеры в рамках лонгитюдных исследований. Материалы социологических исследований дают возможность определить особенности профессионального продвижения представителей разных гендерных групп, замерить различие в шансах сделать трудовую карьеру у выходцев из разных социальных слоев, учесть влияние поселенческой структуры на профессиональные перемещения, выявить степень успешности в реализации профессиональных планов личности и многое другое.

Таким образом, трудовая карьера - это процесс должностного, профессионального и социально-экономического развития индивида, выраженный в освоении им карьерного пространства, либо в продвижении в конкретной карьерной среде и базирующийся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотивационных процессах.

Развитие научной концепции трудовой карьеры предполагает уточнение содержания основных категорий карьеры в соответствии с целями и задачами исследования. В связи с этим выделим и систематизируем основные категории трудовой карьеры (рис. 1).



Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 1. Система категорий, отражающих понимание трудовой карьеры

Данный категориальный аппарат может быть расширен, поскольку проблема карьеры и управления карьерным процессом на сегодняшний день малоизучена и образует широкое пространство для дальнейших научных исследований.

Под принципами трудовой карьеры следует понимать совокупность основополагающих установок и требований, определяющих построение карьеры в какой-либо карьерной среде. Карьерный процесс должен быть организован таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих факторов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления. При таком подходе к формированию трудовой карьеры стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса. По мнению Е.В. Охотского, для достижения указанной цели способ индивидуального продвижения целесообразно ориентировать на следующие общие принципы: непрерывности, осмысленности, соразмерности, маневренности, экономичности, заметности.

Таким образом, целесообразно развить существующую систему общих принципов трудовой карьеры. Это обусловлено тем, что формирование карьеры в разных организациях различается по принципам ее построения, отражающих специфику карьерной среды. Следовательно, предложенных Е.В. Охотским принципов карьеры, может быть недостаточно для описания процесса построения карьеры в органах государственного и муниципального управления. Предложим следующие принципы трудовой карьеры: принцип осведомленности, принцип лояльности, принцип самообладания (табл. 1).

Таблица 1.

Принципы построения трудовой карьеры

Принципы построения карьеры	Значение принципа
Принцип непрерывности	создание ресурсного резерва (дополнительные знания, усиление социальных связей) для осуществления непрерывной карьеры
Принцип осмысленности	любое карьерное действие должно быть целесообразным, т.е. осуществляться согласно целям индивидуальным и общим
Принцип соразмерности	установление сроков достижения целей, планирование карьерных действий
Принцип маневренности	применение карьерных маневров в нужное время и в нужном месте
Принцип экономичности	умелое распределение сил на карьерном пути; ритмичная смена состояний напряжения и расслабления, физическая, психологическая и интеллектуальная тренировки
Принцип заметности	постоянно находиться в поле зрения руководства, демонстрируя результаты своей работы
Принцип осведомленности	своевременная и полная информированность работника о событиях, происходящих в организации
Принцип лояльности	проявление способности быть гибким в общении, находить общий язык с руководством, коллегами по работе, клиентами
Принцип самообладания	умение контролировать эмоции, быть сдержанным во избежание конфликта

Многогранность и сложность явления трудовой карьеры отражается в многообразии ее видов и разнообразии подходов к ее типологизации. О видах и типах трудовой карьеры говорится практически в каждой научной работе, посвященной изучению карьеры. Однако многие исследователи не разделяют категории «тип» и «вид», и зачастую в одних работах можно встретить виды карьеры, а в других точно такие же, но типы карьеры. Отождествление этих категорий приводит к искажению научного толкования изучаемого явления.

Категория «вид» - основная классификационная единица, позволяющая зафиксировать и описать по отдельности все множество элементов знания. Следовательно, вид карьеры отражает какой-либо характерный признак изучаемого явления. Категория «тип» позволяет сократить до минимума «видовое» многообразие, превратив тем самым неопределенное множество во вполне определенное, доступное пониманию.

Таким образом, тип карьерного процесса дает представление о его направленности и внутренней организованности. Исходя из выявленного различия между категориями «тип» и «вид» и анализа всех имеющихся видов карьеры, предложим классификацию карьеры на основе систематизации критериев. Учитывая влияние различных факторов на формирование карьеры, нами выделены такие ее виды как ситуационная, индивидуальная и протекционная согласно критерию «факторы, определяющие трудовую карьеру» (табл. 2).

Таблица 2.

Классификация видов трудовой карьеры

Критерий классификации	Виды карьеры
Род занятия	деловая; профессиональная
Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности	специализированная (карьера менеджера, карьера юриста, карьера государственного служащего и т.д.); неспециализированная
Среда развития карьеры	межорганизационная; внутриорганизационная
Направление движения работника в организации	вертикальная; горизонтальная; центростремительная; ступенчатая
Характер изменений в процессе карьерного движения	властная; квалификационная; статусная; монетарная
Темп продвижения по ступеням карьерной лестницы	скоростная; нормальная; медленная
Возможность осуществления	потенциальная; реальная
Факторы, определяющие карьеру	Ситуационная; индивидуальная; протекционная

Типология карьерных процессов может быть выделена на основе систематизации следующих критериев: направленность происходящих изменений, последовательность занимаемых должностных позиций и характер развития карьерного процесса (табл. 3).

Таблица 3.

Типология карьерного процесса

Критерий	Типы карьерного процесса
Направленность происходящих изменений	прогрессивная; регрессивная
Последовательность занимаемых должностных позиций	линейная (традиционная); нелинейная (суперавантюрная, авантюрная, последовательно-кризисная)
Характер развития карьерного процесса	эволюционная; отбывающая; затухающая

Существуют различные классификации и способы структуризации различных этапов развития трудовой карьеры. Возможно, например, выделить преобладающую эмоциональную составляющую в отношении своей работы в любой организации.

1. Исследование. Люди готовятся к вступлению в ряды наемных работников и делают акцент на приобретении требующихся для этого навыков.

2. Вступление в организацию. Индивидуум готов выбрать работу из имеющихся у него предложений. При принятии решения необходимо учитывать свои навыки и интересы.

3. Упрочение положения. Оно происходит, когда индивидуумы определяют предпочтительное для себя занятие и приобретают дополнительные навыки, чтобы иметь возможность далее продвигаться по службе.

4. Поддержание. На этой стадии происходит переоценка целей в середине карьеры. Индивидуумы анализируют свои таланты и определяют потребность овладеть новыми навыками, чтобы по-прежнему представлять интерес для рынка.

5. Расставание. На этой стадии акцент делается на подготовке к уходу из организации или выходу на пенсию.

Планирование карьеры достаточно тесно связано с определением главных жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют возрастные особенности. Схематично специфику мироощущения и основные направления рационализации своих усилий можно сформулировать следующим образом (табл. 4)

Таблица 4.

Этапы трудовой карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Однако возрастной фактор используется для унификации полученных данных, по нашему мнению, следует искать личностный подход к каждому работнику, учитывая его приоритеты и определяя оптимальную цепочку продвижения работника с наиболее приемлемым сроком пребывания на каждом из уровней. На наш взгляд, наиболее оптимальный срок для планирования карьеры в современных условиях составляет три года. Этот временной диапазон позволяет продемонстрировать реальность существующих планов (в условиях постоянно изменяющейся рыночной среды, ни одно предприятие не может иметь стопроцентной уверенности в долгосрочности собственного существования) и наличие перспективы. Кроме того, тщательная детализация позиций продвижения, рассмотренная в отдаленной перспективе, может вызвать у сотрудников ощущение предопределенности и недоверия, а не стабильности и уверенности.

Планирование трудовой карьеры- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Существующие методики подходов к планированию карьеры представляют множество возможностей для определения особенностей продвижения работников. Выделяются особенности применения каждого подхода с целью определения специфики построения персонифицированной карьеры.

Трудовая карьера работника как объект планирования и управления оказывает существенное влияние на стабильность кадров, социализацию новых работников, мотивацию персонала, а также овладение новыми профессиями, повышение квалификации. Планирование деловой карьеры, согласно устоявшимся определениям, может быть общим, представляя собой набор нескольких возможных направлений служебного роста, и конкретным, являясь четким графиком замещения должностей.

Базой планирования карьеры служит полученный предприятием опыт продвижения работников по должностным ступеням. Традиционно, этапы карьеры разрабатываются в нижеследующем порядке: на основе изучения сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения определяются соответствующие новые параметры «входа» и «выхода» для каждого этапа с последующей детализацией требований, необходимых для перехода к высшему этапу: образовательный уровень, квалификация, возраст, деловой опыт.

Применение данного подхода является оптимальным при формировании иерархии должностей для предприятия в целом, поскольку метод учитывает требования к абстрактному сотруднику, а не способности конкретного работника. По нашему мнению, в условиях современного рынка, предприятие должно иметь гибкую структуру для мобильного реагирования на воздействия внешней среды, большей ценностью обладают способности и возможности каждого сотрудника, а не наличие идеальной модели карьерной лестницы.

Как бы то ни было, планирование трудовой карьеры выступает важнейшим стимулирующим фактором, следовательно, возникают более гибкие подходы к работе с персоналом. При таком подходе необходимы данные о сложившемся содержании работ на отдельных этапах, их сравнительной важности и затратах времени для выполнения работ. Также осуществляется определение необходимых знаний, уровня квалификации для каждого этапа, выявляются схожие модели деятельности на различных должностях. Данный подход подразумевает некоторую индивидуализацию процесса планирования карьеры.

Высокой степенью персонификации обладает японский подход к планированию карьеры сотрудников. Разработанная японскими специалистами карта планирования профессиональной карьеры состоит из блоков, содержащих информацию о жизненном цикле работника (обуславливающем планирование динамики заработной платы), основных этапах профессиональной карьеры работника, общих целях трудовой деятельности, информацию о развитии выполняемых работником функций (порядок смены рабочих мест, курсы спецобучения), цели развития самого работника (знания, навыки). Кроме того, карта содержит данные о систематических проверках и оценках способностей работника (сопоставление результатов самооценки работника и оценки руководителя). Особое место в разработанной методике занимает обучение персонала. Наиболее перспективными признаны три направления: общее образование по вопросам деятельности компании, спецобучение на рабочем месте, а также самостоятельное обучение вне рабочего места.

Другим подходом к планированию карьеры являются параллельные системы роста. Параллельные системы карьерного роста основаны на оценке степени сложности выполняемой работы (или сопоставимости ответственности), предусматривают проектирование параллельного служебного роста для рядовых работников и управленческого персонала. Особенностью программы является ее гибкость как реакция на изменения внешней среды. Программа параллельного роста разработана на основе анализа оценки труда и определения соответствующих показателей. Ее результатом являются матрицы служебного роста, введение новой структуры должностей и шкалы заработной платы, разрабатываемые при участии сотрудников предприятия.

Таким образом, планирование трудовой карьеры не является односторонним процессом, а представляет собой результат взаимодействия как минимум трех сторон: самого сотрудника (его характеристик и качеств, возможностей, желания, гибкости и скорости реакции на изменения во внешней среде, стремление к вертикальному продвижению или склонность к горизонтальному перемещению по карьерной лестнице); руководящего персонала (ожидания, требования, оценка и анализ способностей персонала, обучение, планируемая скорость продвижения работника по карьерной лестнице); особенностей внешней среды (корпоративная культура, имидж предприятия, особенности предложения человеческих ресурсов на рынке труда, положение предприятия на рынке и его конкурентоспособность).

Разработанный карьерный план представляет собой интегральный показатель. Каждый карьерный план (или карьерограмма) является уникальным продуктом, поскольку определяет перспективы конкретного уникального работника в условиях данной конкретной (уникальной) фирмы. Рассматривая параллельно технику планирования карьеры работником и управляющим персоналом, следует отметить характерные особенности каждого процесса. Технология планирования карьеры со стороны работника включает: оценку собственных сил, способностей и знаний, анализ достоинств и недостатков; расстановку приоритетов, определение ценностей, мотивации и желаемых условий работы, с последующей установкой наивысшей желаемой «планки». Исследование рынка труда и позиционирование себя на нем в условиях существующих фирм: их возможностей и направленности; потребности в специалистах, предъявляемых к ним требований.

Следующим этапом выступает корректировка собственных возможностей; расстановка приоритетов и определение целей карьеры исходя из реальной позиции на рынке труда, модификация ожиданий в зависимости от реального положения и предлагаемых перспектив - анализ карьерного роста, предлагаемого организациями.

На последующих этапах осуществляется реализация намеченных целей; поиск путей борьбы с собственными недостатками (или их принятие и грамотное использование), анализ затрат времени и эффективность его использования.

Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию трудовой карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже (табл. 5).

Таблица 5.

Мероприятия по планированию трудовой карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

­ высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

­ длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

­ показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

­ показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Таким образом, трудовая карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Из вышесказанного следует, что технология планирования трудовой карьеры представляет собой совокупность возможностей по определению количества ступеней карьерной лестницы, скорости перемещения по ним в зависимости от возможностей работника и его соответствия требованиям и целям конкретной организации. Независимо от выбранной методики планирования построение трудовой карьеры требует системного анализа и учета, представляя сложный процесс взаимодействия работника и организации в условиях данной среды.

Термин «карьера» имеет двойственную трактовку - с одной стороны она понимается как процесс движения (продвижения), а с другой как результат этого движения (развития). Развитие и продвижение в карьере взаимодействуют между собой, дополняя друг друга, и, именно двойственность карьерного процесса является одной из наиболее важных характеристик для понимания сущности этого процесса. Развитие является основой для продвижения, т.е. освоения новых позиций, а продвижение, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие субъекта карьеры, расширяя карьерное пространство и положительно подкрепляя результаты трудовой деятельности индивида. Многоаспектность карьеры выражается и в многообразии форм ее проявления, что в свою очередь способствует множеству различных способов ее систематизации.

По нашему мнению, все существующие виды типы и модели карьеры можно классифицировать следующим образом (таблица 6).

Таблица 6.

Классификация основных видов, типов и моделей карьеры

ВИДЫ КАРЬЕРЫ	По характеру доминирующего изменяющегося признака	Профессионально-квалификационная (специализированная и транспрофессионализированная) Профессионально-должностная Статусная Монетарная
	По среде развития	Межорганизационная Внутриорганизационная
	По направлениям движения	Вертикальная Горизонтальная Ступенчатая Центростремительная (скрытая)
ТИПЫ КАРЬЕРЫ	По направленности и продолжительности ступеней	Целевая Монотонная Спиральная Мимолетная Стабилизационная Затухающая
	По скорости продвижения и последовательности	Суперавантюрная (случайная или совместная) Авантюрная Традиционная (линейная) Последовательно-кризисная Прагматичная (структурная) Отбывающая Преобразующая Эволюционная
МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ	- Трамплин - Лестница - Змея - Перепутье

Как видно из таблицы 6, явление, именуемое карьерой, охватывает все стороны трудовых отношений, а многогранность направлений карьерного процесса и их разнообразие требует относиться к нему, как к сложному явлению, заслуживающему подробного изучения и разработок соответствующих методик управления карьерой в организации.

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей».

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работникам одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Эта модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии - это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Таким образом, если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.



1.2 Особенности продвижения по муниципальной службе

Прохождение муниципальной службы включает в себя принятие на службу, продвижение по ней служащих, стимулирование их работы, решение других вопросов, связанных со службой. То есть под прохождением подразумеваются определенные юридические факты, характеризующие служебно-правовое положение муниципального служащего, которое отображается в его личном деле. К таким фактам относятся: получение более высокой муниципальной должности; присвоение очередного ранга; увеличение размера денежного содержания; зачисление в кадровый резерв; направление на переподготовку и повышение квалификации; направление на стажировку («временное испытание должности») и др.

Ключевым моментом прохождения муниципальной службы является продвижение по службе. Оно осуществляется путем: а) занятия более высокой должности; б) присвоения муниципальному служащему более высокого ранга. Продвижение муниципального служащего может иметь место при следующих условиях: наличии вакантной муниципальной должности; наличии необходимого профессионального образования, специализации, опыта работы, знание Конституции и законодательства; наличии необходимого стажа муниципальной службы; прохождении конкурса и т. д.

Требования профессионализма и компетентности муниципальных служащих вытекают из существа службы как особого вида профессиональной деятельности.

Обеспечение достаточного уровня профессионализма муниципальных служащих предполагает наличие надлежащих организационно-технических условий для их профессионально-квалификационного развития. Профессиональное развитие не может проходить стихийно. Оно требует сознательного организованного воздействия и регулирования кадровых и трудовых отношений в сфере муниципального управления.

Следует обратить внимание на то, что прямых запретов на продвижение по службе в законодательстве не предусмотрено. Вместе с тем, исходя из отдельных правовых положений, можно утверждать, что муниципальный служащий не имеет права на продвижение по службе: во время испытания при замещении муниципальной должности; в период дисциплинарного взыскания, возбуждения уголовного дела или проведения служебного расследования; в пределах граничного возраста для пребывания на муниципальной службе и др.

Важным является выяснение того факта, что у муниципального служащего есть право на продвижение по службе с учетом квалификации и способностей; добросовестного выполнения своих служебных обязанностей и т.д., однако нет никаких правовых оснований толковать это право как субъективное право муниципального служащего, то есть он не имеет права требовать продвижения по службе, поскольку назначение на должность относится к компетенции муниципального органа или должностного лица.

Основным принципом решения вопроса о продвижении по службе является: интерес муниципалитета к оптимальному замещению должностей муниципальных служащих должен иметь приоритетное значение перед личным интересом муниципального служащего, который стремится к продвижению по службе. При этом на муниципальный орган возлагается обязанность, с учетом его профессиональных качеств, не препятствовать служащему в продвижении по муниципальной службе в пределах государственно-служебных и финансовых возможностей муниципального органа.

Под кадровым резервом для муниципальной службы следует понимать служащих, которые объединяют в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к выполнению служебных обязанностей и способны при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным служащим высшего уровня, на который они претендуют.

Кадровый резерв формируется муниципальным органом из:

­ руководителей и специалистов предприятий, учреждений, организаций, сфера деятельности которых относится к компетенции данного муниципального органа и других органов;

­ работников местных органов исполнительной власти и органов самоуправления;

­ выпускников высших учебных заведений в соответствии с профилем;

­ муниципальных служащих, которые повысили квалификацию, прошли стажировку или рекомендованы для продвижения на более высокие должности;

­ лиц, рекомендованных конкурсными комиссиями для зачисления в кадровый резерв.

В кадровый резерв зачисляются профессионально подготовленные работники, которые успешно справляются с выполнением служебных обязанностей, проявляют инициативу, имеют организаторские способности и необходимый опыт работы, успехи в обучении, при наличии их согласия. Зачисление проводится руководителем муниципального органа по предложению руководителей его структурных подразделений.

Следует обратить внимание на то, что с работниками, зачисленными в кадровый резерв, проводится работа в соответствии с утвержденными руководителями органа годовыми планами, в которых предполагается: систематическое обучение путем самообразования; периодическое обучение и повышение квалификации в соответствующих учебных заведениях; участие в работе семинаров, совещаний, конференций по соответствующим проблемам и вопросам деятельности муниципальных органов и структурных подразделений; стажировка в соответствующем муниципальном органе сроком до двух месяцев; замещение на период отсутствия муниципального служащего должности, на которую работник зачислен в кадровый резерв; участие в подготовке проектов актов законодательства и других нормативных документов и т. д.

Если должность, на которую работник зачислен в кадровый резерв, становится вакантной, то он имеет приоритетное право на ее замещение при проведении конкурса.

Аттестация имеет важное значение в практической деятельности служащих. Сущность аттестации можно рассматривать и в широком, и в узком смысле. В широком смысле аттестация решает следующие основные задачи: а) соблюдение на практике принципов муниципальной службы; б) обеспечение законности в системе функционирования муниципальной службы; в) формирование профессионального кадрового персонала муниципальных органов; г) выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе; д) применение к муниципальному служащему мер ответственности и стимулирования, повышение дисциплины и др.

Аттестация в узком смысле проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям.

Правовой институт аттестации представляет собой систему правовых норм, регулирующих аттестационно-правовые отношения, которые складываются при прохождении муниципальной службы, при оценке деловых, личных, моральных качеств служащих, результатов их работы и действенного контроля за деятельностью служащих с целью определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего должности, которую он занимает; решение вопроса о присвоении муниципальному служащему рангов и категорий и в повышении эффективности управления.

Основными принципами аттестации муниципальных служащих являются: всеобщность; гласность; периодичность; объективность; комплексность; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования.

Механизм аттестации, как способ организации и осуществления аттестационной деятельности, представляет собой комплексное организационное образование и состоит из четырех элементов:

1) субъекта аттестации; 2) объекта аттестации; 3) непосредственной деятельности по оценке и контролю за работой служащих (аттестационная процедура); 4) правовых норм, которые регулируют порядок проведения аттестации. В свою очередь, аттестационная процедура содержит в себе:

а) постановку цели и задач аттестации;

б) разработку подготовительных мероприятий;

в) сбор, изучение, анализ, обобщение информации об аттестуемом служащем;

г) разработку системы оценки служащего;

д) проведение аттестационной оценки служащих, выявление степени их соответствия занимаемой должности;

е) подготовку аттестационными комиссиями рекомендаций;

ж) установление порядка принятия руководящим органом или руководителем структурного подразделения государственного органа по результатам аттестации решения о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, о материальном или моральном стимулировании, включении его в резерв на продвижение;

з) формирование порядка реализации результатов аттестации.

Аттестационная комиссия на основании всестороннего рассмотрения выполнения основных обязанностей, профессионального уровня служащего и его деловых качеств может принять одно из следующих решений:

­ соответствует занимаемой должности;

­ соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций о: получении образования; прохождении переподготовки; повышении квалификации; стажировке на соответствующей должности; изучении иностранного языка; приобретении умений работы на компьютере и др.;

­ не соответствует занимаемой должности.

На каждого муниципального служащего ведется личное дело.

Под личным делом муниципального служащего понимается основной юридический документ, содержащий полные сведения о прохождении лицом муниципальной службы. Личные дела оформляются и ведутся кадровой службой муниципального органа по установленной форме. Муниципальный служащий имеет право на ознакомление со всеми документами своего личного дела. Перечень документов, которые должны быть в личном деле, приводится в названном выше Положении. Кадровая служба муниципального органа обеспечивает конфиденциальность сведений, находящихся в личных делах муниципальных служащих.

Обратимся к зарубежному опыту. Во Франции предусмотрены два вида повышения: по ступени и по рангу. Повышение ступени производится в рамках ранга и больше связано с выслугой лет, чем с достоинствами муниципального служащего: хорошие оценки его работы руководителем могут ускорить повышение ступени, но плохие не могут ему воспрепятствовать, если чиновник достиг максимального стажа в данном классе. В последнем случае повышение является правом чиновника и происходит автоматически.

При повышении ранга необходимый стаж работы является лишь предварительным условием, позволяющим претендовать на него. Дальнейшее зависит от заслуг претендента, которые оцениваются одним из трех способов: внесение в список лиц, представленных к повышению, профессиональный экзамен перед включением в эти списки и обычный конкурсный профессиональный отбор. Органы, присваивающие более высокий ранг, должны строго придерживаться не только списков, но и очередности претендентов в них. Система профессиональных экзаменов в принципе позволяет отдельным чиновникам «перескочить» через ранг, т.е. ускорить служебное продвижение.

В ФРГ продвижение по службе включает подготовительную службу и испытательный срок. Во время испытательного срока, который составляет по закону минимум 1 год, служащий не может быть повышен в должности. Для обычного повышения по службе требуется сдача экзамена.

Соответствующие инстанции, ответственные за порядок прохождения службы, при участии федерального комитета по кадрам определяют требования к уровню образования муниципального служащего для получения должности, а также к объему и характеру экзаменационных требований.

Подготовительная служба низшего уровня длится 6 месяцев, испытательный срок - 1 год. Подготовительная служба среднего уровня продолжается не менее 1 года. После прохождения подготовительной службы сдается должностной экзамен (испытательный срок составляет 2 года). Однако для служащих, сдавших экзамен с результатом выше среднего уровня, он может быть сокращен до 1 года или даже до 6 месяцев.

Сдача экзамена предусмотрена при переводе на каждый более высокий иерархический уровень.

1.3 Управление карьерой на муниципальной службе

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом муниципальной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой муниципальной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика муниципальной службы обусловливает ряд требований к муниципальному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в муниципальной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (муниципальной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа муниципальной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа муниципальной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом муниципальной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей муниципальных служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа муниципальной власти в структуре муниципального управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами, и от многих других внутренних и внешних факторов.

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов муниципальной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом муниципальных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом муниципальной службы как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал - наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы муниципального управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов муниципальной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом муниципальных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом муниципальной службы можно считать, что функции - это специализированные направления деятельности органа муниципальной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

...