Особенности организации карьеры специалиста в сфере муниципального управления (на примере Управления культуры Администрации г. Тюмени)

Научная актуальность и практическая значимость изучения проблем служебной карьеры в органах муниципальной власти обусловлены объективными качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность, активной и во многом определяющей ролью муниципального управления в осуществлении рыночно-демократических преобразований. В то же время, ситуация в органах муниципальной власти остается сложной и противоречивой.

Проблематичность ситуации состоит в следующем: несмотря на то, что в стратегическом плане интересы общества, государства и личности в обеспечении благоприятных условий для карьерного роста в муниципальных органах совпадают, тем не менее, в реальной жизни на пути служебного продвижения муниципальных служащих встречается немало препятствий, существенно сдерживающих профессионально-квалификационное и профессионально-должностное развитие персонала. В связи с этим создание системы управления должностной карьерой, формирование механизма профессионально-должностного продвижения и практическое овладение процессом управления должностной карьерой имеет далеко идущие последствия как для отдельной личности, так и для общества в целом. Если в организации функционирует эффективная система управления карьерой, то она не только обеспечивает достижение внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников, способствует формированию здоровой социальной атмосферы в обществе. В рамках настоящего исследования на материалах изучения муниципальных служащих как социально-профессиональной группы и исследования механизмов, способствующих развитию и реализации их служебной карьеры, предполагается осуществить:

- оценку карьерного потенциала муниципальных служащих Управления культуры Администрации г. Тюмень;

- выявление тендерных особенностей карьеры в системе муниципальной службы;

- уточнение причин, тормозящих карьеру женщин - муниципальных служащих;

- описание практических подходов в управлении карьерой.

Решению поставленных задач во многом способствовал широкий спектр использованных методов исследования: статистический анализ, анкетный опрос персонала муниципальной службы, анализ кадровой статистики, контент-анализ личных дел служащих.

Эмпирическую базу исследования составили данные анкетного опроса муниципальных служащих различных уровней, результаты статистического анализа организации процесса управления карьерой в системе муниципальной службы на примере Управления по культуре Администрации г. Тюмень.

Проведем анализ карьерного потенциала муниципальных служащих. С целью изучения карьерного потенциала муниципальных служащих Управления по культуре Администрации города нами проведен анкетный опрос персонала с целью изучения условий должностного и профессионального роста муниципальных служащих, трудовой мотивации и карьерных ориентации служащих данного муниципального органа.

На сегодняшний день в аппарате Управления по культуре работают 18 человек. По возрастным группам служащие Управления по культуре распределяются следующим образом: до 30 лет - 3 человека (17%), 30-39 лет - 2 человека (12%), 40-49 лет - 8 человек (47%), 50-59 лет - 4 человека (22%).

Таким образом, максимальное количество муниципальных служащих составляют лица в возрасте от 40 до 50 лет (67%).

По стажу работы служащие распределены так:

- до 1 года 1 чел,

- до 5 лет 6 чел,

- до 10 лет 6 чел,

- до 15 лет 3 чел,

- свыше 15 лет 2 чел.

72,2% муниципальных служащих Управления по культуре имеют стаж работы от 1 года до 10 лет, что свидетельствует о высоком потенциале государственной службы. С увеличением стажа работы на муниципальной должности происходит передвижение с младших должностей на более высокие должности.

Данные об образовательном уровне показывают, что все 18 служащих (100%) имеют высшее образование, 3 человека имеют 2 высших образования, еще 2 человека получают второе высшее образование, 1 человек имеет ученую степень кандидата наук, 1 человек учится в аспирантуре.

Экономическое образование имеют 6 человек, юридическое - 2 человека, образование в области государственного и муниципального управления - 3 человека, гуманитарное - 4 человека, техническое - 2.

В анкетном опросе участвовали 12 муниципальных служащих из состава аппарата МК. Из них: до 30 лет - 3 человека (25%); 30-40 лет - 2 (16%), 40 - 50 лет - 4 (34%), старше 50 лет - 3 (25%).

По группам занимаемых должностей муниципальные служащие распределены так: младшая должность - 0 человек, старшая должность 6 человек, ведущая должность - 3 человека, главная должность - 0 человек, высшая должность - 2 человека. Стаж работы до 1 года имеют: 1 человек, до 5 лет - 5 человек, до 10 лет - 2 человека, до 15 лет - 3 человека, свыше 15 лет - 1. По половому составу: 11 человек - женщины, 1 - мужчина.

Все респонденты имеют высшее образование. 91% муниципальных служащих отметили в анкете, что образование, полученное ими, полностью соответствует занимаемой должности, 9% - «частично соответствует».

За последние 3 года 10 человек (83,3%) прошли профессиональную переподготовку или курсы повышения квалификации, причем 4 человека (33%) - неоднократно, 2 человека ни разу не проходили профессиональную переподготовку. На вопрос «Потребность в каких знаниях Вы испытываете больше всего?» 58,3% муниципальных служащих Управления по культуре указали, что это знания в области муниципальной культурной политики, на втором месте оказался недостаток знаний в области информационно-аналитической деятельности, правовых основ экономической деятельности, на третьем месте - недостаток знаний в области управления персоналом, кадровой работы, связей с общественностью.

Карьерный потенциал муниципальных служащих во многом определяется мотивами служебной деятельности. По результатам опроса, доминирующим мотивом является «желание реализовать себя в управлении» (40%), что соотносится с высшей потребностью в самоактуализации, на втором месте по значимости - «занять достойное место в обществе» (14%). Такой мотив, как «гарантия постоянной работы» и «стабильное положение», доминирует у 16% служащих, «желание решить материальные проблемы» - 15%, «иметь перспективы профессионального роста» - 16%.

Таким образом, 31% служащих имеют мотивы служебной деятельности, которые соответствуют сфере нижнего уровня потребностей, в частности, в безопасности. Следовательно, служащие, мотивированные в основном, гарантией постоянной работы, желанием решить материальные проблемы, будут стремиться к карьере, но это будет продвижение под влиянием страха перед возможностью потерять такую гарантию. О том, что такая возможность реальна, свидетельствует то, что полную уверенность в стабильности своего положения высказывают только 26% служащих, 68,5% не совсем уверены, почти 16% такой уверенности не имеют.

Неуверенность в стабильности служебного положения порождает другой фактор, явно не способствующий полноценной карьере - службой. Анализируя зависимость удовлетворенности служебным положением от мотивов деятельности, следует отметить, что наиболее удовлетворены службой лица, стремящиеся реализовать себя в управлении (41,5%), менее удовлетворены те, кто ищет постоянную работу, достойное место в обществе и материальную выгоду. Один служащий - мужчина, имеющий высшую степень мотивации, указал, что полностью не удовлетворен своим служебным положением. Возможно, это связано с тендерными особенностями, о чем речь пойдет ниже. Прослеживается определенная зависимость уверенности в стабильности положения от степени достижения целей в карьере: 25% полностью уверенных в стабильности своего положения уже достигли своих целей в карьере, 58,3% «не совсем уверенных» «частично» достигли своих целей.

16,6% неуверенных в своем положении отмечают, что они не достигли своих карьерных целей.

Общий карьерный настрой муниципальных служащих МК различный: 33% отметили значимость для них служебной карьеры и выразили желание подняться на более высокую должность.

Ведущим мотивом служебной деятельности данной группы служащих является «желание реализовать себя в управлении», а профессионально-должностное продвижение для них - процесс целенаправленный и планируемый. Нужно отметить, что эта группа представлена служащими, возраст которых до 40 лет. 25% служащих не определились в своем желании развивать карьеру, 25% опрошенных указали на нежелание карьерного роста, так как уже достигли своих целей в карьере (лица старше 50 лет).

Что касается перспективы служебного роста, то 41,5% имеют об этом четкое представление и 58,3% считают, что имеют все необходимые предпосылки для развития карьеры. Около 40% служащих указали в своих ответах, что в данной организации есть возможности для профессионального и должностного продвижения, однако, 16,6% считают, что такой возможности нет. 43% опрошенных затрудняются ответить на этот вопрос.

Неоднозначно мнение муниципальных служащих о собственном значении в организации карьеры: 50% респондентов отмечают, что продвижение зависит от самого служащего, 25% - от руководителя, 25% указывают на стечение обстоятельств.

По мнению подавляющего большинства муниципальных служащих Управления культуры, наиболее важными качествами, влияющими на успешное продвижение по службе, являются профессионализм и компетентность. Это говорит о высоком профессионализме руководителей, их заинтересованности в наращивании профессионального потенциала организации и каждого служащего и о том, что все больше профессионализм муниципальные служащих становится фундаментом служебного выдвижения. Некоторые респонденты отметили исполнительность, ответственность, порядочность, честность. 9% считают важным покровительство влиятельных лиц.

Таким образом, анализ карьерного потенциала муниципальных служащих Управления по культуре, проведенный на основе анкетного опроса, позволяет сделать следующие выводы:

- уровень образования и профессиональной подготовки муниципальных служащих Управления культуры достаточно высок, что само по себе является значимым условием развития карьеры;

- возрастной состав аппарата (42% служащих до 35 лет), является предпосылкой, способствующей развитию общего карьерного движения;

- часть служащих имеют четко выраженную карьерную ориентацию, а в качестве ведущего мотива служебной деятельности - «желание реализовать себя в управлении», что является очень важным моментом, так как «сильная мотивация» служит основным условием высокоэффективной муниципальной службы. Заметим, однако, что ни один из четырех карьероориентированных специалистов не зачислен пока в резерв кадров на вышестоящую должность;

- около половины служащих не имеют ясного представления о перспективах своего служебного роста и возможностях профессионального и должностного продвижения.

Рассмотрим гендерный фактор в системе управления карьерой муниципальных служащих. Гендерная социология переживает сейчас очередной подъем, который связан с увеличением роли женщин во всех сферах общественной жизни.

Однако в Российской Федерации сложилось устойчивое мнение о бесперспективности карьеры женщин в высших эшелонах муниципальной власти. Профессионально-должностное продвижение происходит в основном по горизонтали, карьерное вертикальное продвижение идет, прежде всего, на среднем и низшем управленческих уровнях. Сложившееся положение противоречит международным правовым нормам, в частности, принятой ООН Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», рекомендующей соблюдение пропорционального представительства мужчин и женщин на высших муниципальных должностях.

В своей профессиональной карьере женщина сталкивается с рядом ограничений и препятствий, которые характерны именно для профессиональной карьеры женщины. Такая точка зрения сформировалась в рамках тендерного подхода к решению этой проблемы.

Исследователи выделяют две категории барьеров на пути профессионального продвижения женщины: социально-культурные и институциональные.

В основе первых лежит сохраняемая и воспроизводимая в обществе система патриархальных отношений. К барьерам такого рода можно отнести неразвитость у части женщин ориентации на достижения в профессиональной деятельности, на профессиональную карьеру; недооценка своих способностей; недоверие к способностям женщины, необходимым для руководящей должности или достижения профессиональных успехов. Институциональные барьеры включают всю систему социальных институтов, через которые необходимо пройти для достижения желаемой должности и которые ограничивают возможности женщины для реализации поставленной цели. К ним относятся трудности при трудоустройстве, более низкая квалификация, трудности при совмещении «двух карьер», социальная дискриминация и др.

На Западе в 1970-х годах термин «стеклянный потолок» стал широко использоваться для описания половых различий в сфере власти. Женщина, по мнению ряда исследователей, продолжает сталкиваться с препятствиями в продвижении на следующий уровень служебной иерархии.

Ключевым препятствием является то, что подъем по организационной лестнице связан с появлением подчиненных. По мнению феминистически настроенных ученых, общественность против того, чтобы женщина имела власть. И даже занимая одинаковую позицию в организации, женщины имеют меньше власти, чем мужчины.

Существует множество причин, по которым доступ женщины к руководящим должностям закрыт или ограничен. Большинство женщин, имеющих власть, руководят исключительно женщинами. Это объясняется «антиматриархатом» мужчин, в основе которого лежит нежелание находиться в подчинении у женщины и желание сохранить монополию мужчин в руководящей власти.

Тендерный фактор важно учитывать в управлении карьерой на муниципальной службе, так как согласно статистическим данным, женщины в органах муниципальной власти составляют 75,3%, в том числе в сфере законодательной власти - 50%, в исполнительной - 76,9%, в судебной и прокуратуре - 69,3%. Число женщин, замещающих муниципальные должности, составляет 74,7%, из них главные должности занимают всего 11,8% женщин, ведущие - 74,4%, старшие - 68,5%, младшие - 93,7%.

Следовательно, несмотря на то, что женщины в количественном отношении составляют основу муниципальной службы и занимают большинство должностей, высшие должности по всем ветвям власти и уровням управления занимают мужчины.

Что касается карьерных устремлений женщин - муниципальных служащих Управления культуры, то каждая четвертая женщина заявила о своем желании делать карьеру. Именно эти женщины отметили в своих ответах, что обладают всеми необходимыми качествами для развития карьеры, и этот процесс носит для них целенаправленный характер. Возраст карьероориентированных женщин составляет 28-40 лет: 80% из них незамужние, детей имеют 16,6%.

Количество тех, кто не определился в своем желании развивать карьеру, составляет почти 42%, не желают развивать карьеру 25% опрошенных, из них около 65% составляют женщины старше 50 лет, которые отметили, что достигли своих целей в карьере. Из тех, кто не определился в отношении к карьере, более 60% состоят в браке, 80% имеют детей.

В возможности делать карьеру женщин более всего привлекает возможность получения материальной независимости - 58,3%, самореализации - 16,6%, интересная работа - 25%.

Основным негативным последствие развития карьеры для женщин стала бы «невозможность сочетать это с семейными обязанностями». Это отметили более 36% опрошенных. «Необходимость больше работать» представляется негативным фактором развития карьеры для 25% женщин, на уменьшение количества личного времени указали 17% служащих, «муж был бы против» - 16%, «мне бы это не доставило радости» - 7%.

Приведенные выше данные свидетельствуют о том, что ориентированными на профессиональный рост являются женщины до 35 лет, не состоящие в браке, без детей.

Профессионально ориентированные женщины мало отличаются от мужчин и не подтверждают представлений о заниженном «Я - образе женщины». Можно отметить отчетливое влияние семейного статуса женщин на их профессиональное продвижение и самоощущение в профессии, т. е. наличие семьи часто сковывает карьерные амбиции женщины в той или иной степени. Возможно, что большинство женщин рассуждают приблизительно следующим образом по поводу своей карьеры: «Я способна двигаться по карьерной лестнице. Но, к сожалению, для этого придется много работать. К тому же, я вовсе не добиваюсь власти и влияния. Мне дороже хорошие отношения в семье и с коллегами». Это подтверждает выводы исследователей о влиянии социально-культурных барьеров на развитие карьеры женщин.

Ответы опрошенных на вопрос о негативных последствиях карьеры дают основания полагать, что для большинства женщин понятие «карьера» скорее некая абстракция, что «власть и влияние на других людей», связанные с ней, имеют скорее негативный оттенок. Профессиональная ориентированность часто в действительности существует «отдельно» от установки «делать карьеру».

Определим практические подходы к осуществлению управления карьерой. Как уже отмечалось, субъектом управления карьерой в системе муниципальной службы выступает кадровая служба и руководитель органа государственной власти. Инструментами, с помощью которых осуществляется управление профессионально-должностным продвижением служащих, выступают кадровые технологии (отбор, повышение квалификации и переподготовка, квалификационный экзамен, аттестация, стажировка, работа с кадровым резервом).

В Управлении по культуре кадровая работа находится в ведении ведущего специалиста общего отдела. Как показывает анализ документации и личных дел муниципальных служащих Управления культуры, основными кадровыми технологиями управления карьерой в данной организации являются аттестация, конкурс замещения вакантных должностей, повышение квалификации и переподготовка.

Так, с 2002 по 2007 гг. в Управлении культуры было проведено 5 аттестаций и аттестовано 17 человек. Все аттестуемые были признаны соответствующими занимаемым должностям. Однако в аттестационных листах не указаны замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии.

Отсутствуют рекомендации аттестационной комиссии о повышении служащего в должности, о присвоении очередного квалификационного разряда, о включении в резерв на вышестоящую должность, о направлении на курсы повышения квалификации. Только по результатам последней аттестации, проходившей в марте 2007 года, 2 сотрудника были зачислены в кадровый резерв.

Таким образом, аттестация как главный инструмент управления карьерой служащих в Управлении культуры практически не используется. Об этом свидетельствуют ответы служащих. Более 58% ответивших главным фактором карьерного продвижения в организации назвали «рекомендацию руководителя», «результаты аттестации» - 0%. А ведь важными задачами аттестации является выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе, обеспечения реального функционирования механизма продвижения по служебной лестнице. Аттестация должна служить своеобразным средством обратной связи для личности, в ней согласуются взаимные ожидания организации и сотрудника. Основными формами проведения аттестации в Управлении культуры выступает собеседование, это отметили 75% служащих, деловая игра - 8,3%, неформальные - 8%.

Перечисленные формы оценки не дают возможности объективно и полно оценить профессиональные, деловые и моральные качества муниципальных служащих.

Можно предположить, что целенаправленная работа с персоналом на базе аттестации даст возможность развития самосовершенствования и карьерного роста служащих.

За период с 2005 по 2007 гг. в Управлении культуры 3 раза был проведен квалификационный экзамен. По итогам экзамена муниципальные служащие получили более высокие квалификационные разряды. На сегодняшний момент квалификационные разряды имеют 16 служащих (88%).

После принятия закона о муниципальной службе в Управлении культуры проведено 6 конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей. Около 40% служащих считают конкурс преобладающим способом карьерного продвижения, хотя анализ документации показывает достаточно большой процент служащих, принятых на вакантную должность «со стороны», что является дестабилизирующим фактором развития карьерного процесса в организации.

В Управлении культуры составлен список лиц кадрового резерва на назначение на вышестоящую должность, в котором всего 2 человека из аппарата Управления культуры (по результатам анкеты не принадлежат к числу карьероориентированных сотрудников), остальные претенденты - работники различных учреждений культуры, которые не являются муниципальными служащими.

Основной формой работы с резервом кадров является переподготовка, повышение квалификации. Такие формы, как ротация, стажировка, поручение решения вопроса по планированию, участие в подготовке решений совещаний, слушаний, консультирование по вопросам карьеры, не используются.

В апреле 2005 года в Управлении культуры составлен перспективный план-график повышения квалификации служащих Управления культуры сроком на пять лет, в котором предусмотрены сроки обучения в РАГС, КФСЗАГС, Институте инновационных программ повышения квалификации и переподготовки работников культуры («Интерстудио»). Около 75% служащих проходили переподготовку и повышение квалификации в течение последних трёх лет, причем 16% - неоднократно. По мнению служащих, переподготовка и повышение квалификации в незначительной степени способствуют должностному росту (33%), почти 25% считают, что «значительно способствует», затрудняются ответить 41% служащих. Следовательно, можно сделать вывод о том, что переподготовка и повышение квалификации специалистов проводится нецеленаправленно и не влечет за собой повышения должностного статуса муниципальных служащих. А ведь именно знания, умения, навыки, приобретенные в процессе обучения и обогащенные в практической деятельности, обладают глубокой прочностью и становятся важной предпосылкой служебной карьеры.

Таким образом, к характерным особенностям управления карьерой в системе муниципальной службы следует отнести высокий уровень карьерного потенциала муниципальных служащих, о чем свидетельствуют уровень образовательной, профессиональной подготовки персонала, высокий процент «сильной мотивации» служебной деятельности и количество сотрудников, ориентированных на карьерное продвижение.

В силу того, что основной контингент муниципальных служащих ? женщины, определенную роль в управлении развитием играют социально-культурные барьеры (неразвитость карьерных устремлений), а также институциональные барьеры (невозможность совмещения «двух карьер»).

На муниципальной службе действует закон «гендерной властной пирамиды», который повторяется во всех органах власти и на всех уровнях. Причина такого положения - в муниципальной политике, она была и остается направленной на поддержание доминирования граждан - мужчин в вопросах принятия решений на высших уровнях в целом. Исключение составляют области, где женщины обычно доминируют (в Управлении культуры все высшие руководящие должности занимают женщины).

Следует отметить невысокую эффективность работы кадровой службы в организации и неудовлетворительный уровень применения кадровых технологий управления карьерой в системе муниципальной службы. Подобная ситуация является типичной в органах муниципальной власти, о чем свидетельствуют и общероссийская статистика. Причина слабого управления карьерой в системе муниципальной службы состоит в том, что эта работа носит стихийный характер, она не обеспечена ни с правовой, ни с научно-методической, ни с организационной - сторон. Нет специалистов, подготовленных для работы в этом направлении, нет работы с кадровым резервом специалистов, претендующих на развитие карьеры.

2.3 Исследование проблем в управлении персоналом