Особенности организации карьеры специалиста в сфере муниципального управления (на примере Управления культуры Администрации г. Тюмени)
Основы планирования трудовой карьеры. Особенности продвижения по муниципальной службе. Анализ проблем в управлении персоналом исследуемой организации. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления трудовой карьерой муниципальных служащих.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 05.02.2018 |
| Размер файла | 114,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Муниципальная служба на современном этапе реформирования России представляет собой важнейшую составляющую экономической и социальной инфраструктуры. Ключевым фактором, определяющим его эффективность, является профессиональная деятельность муниципальных служащих. Осуществляя управление персоналом муниципальной службы, важно помнить, что рациональное планирование, развитие и реализация карьеры имеет далеко идущие последствия. Если в организации функционирует эффективная система развития карьеры, она обеспечивает движение не только внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников. Кроме того, устойчивая карьера на муниципальной службе является одним из ведущих мотивов профессиональной деятельности муниципальных служащих.
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления трудовой карьерой муниципальных служащих
Решение описанных выше групп проблем предполагает следующие направления действий:
1. Реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий.
2. Модернизация кадровых служб муниципальных органов и повышение квалификации кадровиков.
3. Реформирование системы оплаты труда муниципальных служащих.
Кадровая политика - это система работы с персоналом, обеспечивающая оптимальный для достижения целей организации кадровый состав. В нашем случае мы будем понимать под реализацией единой муниципальной кадровой политики использование единых кадровых технологий на основе общих принципов для формирования кадрового состава муниципальной службы, способного на должном уровне реализовывать функции государства.
Основные цели и задачи реформирования системы государственной службы Российской Федерации были сформулированы в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом Российской Федерации в 2001 году.
В соответствии с Концепцией созданы основы единой системы государственной службы, заложены правовые, организационные и экономические принципы ее функционирования.
В процессе реформирования государственной службы была сформирована государственная гражданская служба как вид государственной службы, выстроена система федеральной государственной гражданской службы и государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, закреплены принципы взаимосвязи государственной гражданской службы и муниципальной службы, начато преобразование военной службы, разработаны предложения по формированию правовых основ правоохранительной службы.
Важным этапом реформирования государственной службы стало принятие в 2003 году Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации», в 2004 году Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В 2007 году принят Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации».
В целях реализации федеральных законов о государственной службе были изданы нормативные правовые акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации.
Определены новые подходы к формированию кадрового состава государственной гражданской службы, введен конкурсный отбор на вакантные должности государственной гражданской службы и конкретизированы квалификационные требования к государственным гражданским служащим, обеспечивается участие независимых экспертов в аттестационных, конкурсных комиссиях и в комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на государственной гражданской службе.
Гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям.
В работе кадровых служб государственных органов все еще используются устаревшие технологии, не ведется целенаправленная работа по привлечению молодых перспективных кадров.
Современные методы планирования и регламентации труда государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает мотивацию государственных служащих.
Качество профессионального обучения государственных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития государственной службы.
Указанные проблемы в значительной степени связаны с отсутствием научно обоснованной и апробированной методики применения норм законодательства Российской Федерации о государственной службе. Проведение экспериментов, разработка должностных регламентов, применение новых кадровых технологий на государственной службе не имеют системного характера. Недостаточно проработана методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы, квалификационных экзаменов и аттестации государственных служащих.
В должной мере не обеспечивается взаимосвязь реформы государственной службы с бюджетной, административной, судебной и военной реформами, реформой местного самоуправления и другими преобразованиями в сфере государственного управления.
Недостаточная открытость государственной службы способствует проявлениям бюрократизма и коррупции.
Опыт осуществления мероприятий федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)», продленной на период 2006 - 2007 годов Указом Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005 г. № 1437 «О продлении срока реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)» на 2006 - 2007 годы», выявил сложность и комплексный характер проблем реформирования государственной службы, необходимость постановки целей и задач следующего этапа реформирования и развития государственной службы.
Ряд направлений реформирования государственной службы остался нереализованным, в том числе положения Концепции и законодательства Российской Федерации о формировании системы управления государственной службой.
Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» говорит, что в целях совершенствования системы государственной службы Российской Федерации, повышения результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих и в соответствии с пунктом 2 статьи 18 Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» необходимо:
1. Осуществить в 2009 - 2013 годах мероприятия, направленные на дальнейшее реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации.
2. Установить, что основными направлениями реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации являются:
- формирование системы государственной службы Российской Федерации как целостного государственно-правового института, создание системы управления государственной службой;
- внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы;
- повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.
Основные принципы государственной и муниципальной кадровой политики обозначенные в федеральной программе нашли свое отражение в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Их можно сформулировать следующим образом:
доступность: открытость муниципальной службы для поступления граждан на любой уровень должностной иерархии (Открытая кадровая политика, в отличие от закрытой, в которой персонал набирается только на низшие уровни организационной иерархии, предполагает реализацию принципа «бокового входа» - возможность привлечения высококвалифицированных кадров на все уровни «со стороны») и равенство условий доступа граждан на муниципальную службу;
конкурсность: привлечение на муниципальную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса;
гласность: кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу;
конкурентоспособность: привлекательность муниципальной службы на рынке труда;
вознаграждение по результатам деятельности: прямая зависимость денежного содержания муниципального служащего и его должностного роста от результатов его служебной деятельности;
профессиональное развитие: наличие системы непрерывного профессионального образования муниципальных служащих, осуществляемого по единым стандартам.
Реализация открытой кадровой политики позволит решить проблемы старения кадрового состава муниципальной службы, «вымывания» среднего звена управления, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д. Закрытая, клановая культура муниципальной службы может быть изменена только за счет соприкосновения и взаимодействия с культурами бизнеса и институтов гражданского общества.
Важно привлечь на муниципальную службу профессионалов новой формации - квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к нововведениям и способных привнести изменения в деятельность муниципальных органов. Тем самым произойдет кадровое «взаимообогащение» муниципальной службы и гражданского общества на основе механизмов «бокового входа», своеобразный «приток свежей крови» на муниципальную службу.
Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности.
Кадровые технологии в системе госслужбы должны отвечать следующим требованиям:
эффективность;
экономичность в использовании;
унифицированность и адаптированность к специфике муниципальной службы;
открытость для контроля со стороны общества.
Законодательство о государственной и муниципальной службе, федеральный закон «О государственной гражданской службе», нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе. Среди них:
открытый кадровый конкурс;
формирование и использование кадрового резерва;
аттестация;
квалификационный экзамен;
образовательные технологии;
мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;
регламентация деятельности (использование должностных регламентов).
Кадровый конкурс позволяет реализовать принцип комплектования муниципальной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе - один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на муниципальные должности проводятся в различных муниципальных структурах уже более 10 лет. Однако, только в последнее время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии.
Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу «воронки» и согласно действующему законодательству проводится в два этапа - дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами - задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности муниципального служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации муниципальной.
Технология конкурса, разработанная в Минэкономразвития России, позволяет провести конкурс на несколько муниципальных должностей силами небольшой рабочей группы из 2-3 человек, при минимальных временных и финансовых затратах, с высоким качеством и хорошей прогностичностью.
Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:
1. Гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов - 1 месяц).
2. Необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы муниципального органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий.
3. Возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в «Российской газете»).
4. Необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений).
По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие муниципальные должности.
Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва.
Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы - реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.
Аттестация - кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии госслужащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности муниципального служащего текущей оценке его деятельности руководителем. Руководитель должен иметь возможность направить сотрудника на внеочередную аттестацию при систематически низком качестве его деятельности.
Таким образом, в нормативных правовых актах в развитие закона о муниципальной службе должны быть заложены принципы:
учета результатов деятельности госслужащего в принятии аттестационной комиссии кадрового решения;
возможности руководителя направить муниципального служащего на внеочередную аттестацию.
Результатом квалификационного экзамена является присвоение классного чина. Необходимо соотнесение классных чинов различных видов муниципальной службы между собой, а также с воинскими и другими званиями. Классный чин должен свидетельствовать о наличии соответствующего уровня знаний и квалификации. В ближайшем будущем предстоит разработать технологию проведения квалификационного экзамена, распространить ее на систему муниципальной службы и, возможно, на другие виды службы.
Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) муниципальных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.
Обучающие программы для муниципальных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий муниципальных служащих. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.
В ближайшей перспективе будут использоваться кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.
Очевидно, что основным субъектом реализации единой муниципальной кадровой политики в органах муниципальной власти (федеральных и региональных) могут быть только кадровые службы муниципальных органов. До настоящего времени работа кадровых служб в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения муниципальных служащих. Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам.
нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах - необходимо разработать типовое положение о кадровой службе муниципального органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;
нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики муниципальной службы и готовых к применению;
сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.
Реформирование госслужбы требует серьезной модернизации кадровых служб муниципальных органов. Очевидно, что все функции кадровых служб неизбежно связаны с описанными выше кадровыми технологиями.
В первую очередь необходимо провести анализ функций кадровых служб аналогично проведенному анализу функций органов исполнительной власти. В результате анализа функций кадровых служб будут выявлены: необходимые и выполняемые функции; избыточные функции; необходимые, но не выполняемые функции.
Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной стандартизации и унификации: нужно доработать единые стандарты делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать учет кадров и пр.
Избыточные функции - те, которые либо не должны выполняться вообще, либо не должны реализовываться кадровой службой - необходимо упразднить или передать на аутсорсинг, т.е. привлечь внешних исполнителей на конкурсной основе. В частности, можно отдать сторонним организациям некоторые аспекты набора сотрудников, например, специалистов редких специальностей или управленцев (Executivesearch).
Необходимые, но фактически не выполняемые в настоящий момент функции можно разделить на две группы:
1. Не обеспеченные методическим инструментарием (проведение кадровых конкурсов, формирование кадрового резерва и др.);
2. Редуцированные либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.
Результатом анализа функций должно стать типовое положение о кадровой службе. Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также структуру кадровой службы. Кроме того, должны быть созданы административные регламенты выполнения функций, связанных с управлением персоналом муниципальной службы. Положение должно быть подкреплено готовыми к использованию методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.
Оптимальной представляется следующий способ повышения квалификации сотрудников кадровых служб. Кадровая технология - конкурс, формирование кадрового резерва, аттестация и т.д. в стандартизированном и формализованном виде - оформляется в виде методических материалов в рамках программы повышения квалификации. Программы обучения проектируются так, чтобы обеспечить максимально интенсивное, ориентированное на практику обучение в виде семинара-тренинга. В процессе семинара не только передаются необходимые знания, но и отрабатываются практические навыки использования кадровых технологий. В перспективе эти семинары могут стать модулями общей программы профессиональной переподготовки сотрудников кадровых служб.
3.2 Новые технологии и современные методы подбора и расстановки кадров на муниципальной службе
При формировании кадрового состава муниципальной службы его основу должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии муниципального управления. В аппаратах органов законодательной, исполнительной и судебной власти необходимо создать условия для планирования устойчивого карьерного роста муниципальных служащих, безупречно и эффективно исполняющих должностные обязанности, для систематического обновления и ротации кадров.
В процессе формирования кадрового состава муниципальной службы решающее значение имеет использование современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы.
Формирование профессиональной муниципальной службы требует совершенствования системы подготовки кадров и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих. Особое внимание должно быть уделено вопросам дополнительного профессионального образования лиц, замещающих должности категории «руководители», относящиеся к высшей группе должностей муниципальной службы.
Государственные образовательные стандарты высшего и среднего профессионального образования в области муниципального управления должны отвечать реальным потребностям муниципальной службы. Программы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих необходимо формировать с учетом программ муниципальных органов по профессиональному развитию муниципальных служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития муниципальных служащих. В систему профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих необходимо внедрить новые механизмы, обеспечивающие эффективное использование имеющихся ресурсов и повышение качества образования на основе обновления его структуры, содержания и технологий обучения.
Для решения названных задач необходимо:
а) разработать комплекс мер по формированию современного кадрового резерва муниципальной службы в целях обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта муниципальных служащих молодым специалистам;
б) создать систему мотивации карьерного роста муниципальных служащих как важного условия прохождения муниципальной службы;
в) разработать и обеспечить применение современных методик проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации муниципальных служащих, их ротации, формирования кадрового резерва, решения других кадровых вопросов;
г) повысить на основе разработки и использования научно обоснованных методик объективность оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв, а муниципальных служащих - при проведении указанных конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов;
д) внедрить в практику кадровой работы муниципальных органов правило, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение муниципальным служащим своих должностных (служебных) обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении;
е) внедрить на муниципальной службе механизмы стратегического кадрового планирования;
ж) унифицировать методы кадровой работы, применяемые в различных органах муниципальной власти;
з) автоматизировать кадровые процедуры и внедрить информационные технологии в систему управления кадровыми ресурсами;
и) совершенствовать научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;
к) определять приоритетные направления дополнительного профессионального образования муниципальных служащих исходя из перспективных целей и задач муниципальных органов и учитывать их при формировании программ муниципальных органов по профессиональному развитию гражданских служащих;
л) повысить качество образовательных программ в области юриспруденции, экономики, муниципального управления;
м) усилить антикоррупционную составляющую в образовательных программах дополнительного профессионального образования муниципальных служащих;
н) совершенствовать механизм муниципального контроля за качеством работы образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, в которых муниципальные служащие осваивают образовательные программы дополнительного профессионального образования;
о) повысить эффективность дополнительного профессионального образования муниципальных гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители»;
п) обеспечить внедрение в систему дополнительного профессионального образования муниципальных служащих современных образовательных и информационных технологий;
р) совершенствовать механизм формирования, размещения и исполнения муниципального заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих.
Важнейшими направлениями повышения эффективности муниципальной службы являются разработка и внедрение механизмов, обеспечивающих результативность профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих. В настоящее время показатели служебной деятельности муниципальных служащих недостаточно ориентированы на результативность их труда, на достижение целей и приоритетов муниципальных органов. Уровень денежного содержания муниципальных служащих слабо зависит от результатов их труда. Система дополнительного профессионального образования муниципальных служащих также не в должной мере нацелена на повышение результативности их профессиональной служебной деятельности.
Необходимо обеспечить надлежащие условия для качественного исполнения муниципальными служащими своих должностных (служебных) обязанностей, для эффективного функционирования муниципальной службы.
Этому могут способствовать внедрение в сферу муниципальной службы современных информационных технологий управления и совершенствование системы организации профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.
Необходимо разработать сбалансированную систему показателей результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, а также усилить стимулы к надлежащему исполнению ими должностных регламентов.
Повышение уровня социальной защищенности муниципальных служащих, совершенствование системы государственных гарантий, создание современной системы материального и нематериального стимулирования труда муниципальных служащих, оптимизация порядка оплаты труда на муниципальной службе являются необходимыми условиями успешного развития системы муниципальной службы, эффективного достижения поставленных перед нею целей.
Для решения перечисленных задач необходимо:
а) обеспечить отражение целей и задач муниципальных органов в показателях результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
б) разработать объективные критерии оценки эффективности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
в) разработать модели должностных регламентов, позволяющие упорядочить и конкретизировать должностные (служебные) обязанности муниципальных служащих, замещающих должности разных категорий;
г) внедрить методики разработки должностных регламентов муниципальных служащих и их пересмотра при изменении административных регламентов исполнения муниципальных функций или предоставления муниципальных услуг;
д) совершенствовать методику оценки профессиональных знаний и навыков муниципальных служащих, предусмотренных в их должностных регламентах;
е) предусматривать в программах муниципальных органов по профессиональному развитию муниципальных служащих изучение муниципальными служащими правовых и морально-этических аспектов управленческой деятельности;
ж) повысить уровень правовой и социальной защищенности муниципальных служащих;
з) совершенствовать структуру денежного содержания (денежного вознаграждения), денежного довольствия федеральных муниципальных служащих с учетом особенностей видов муниципальной службы в целях повышения доли оклада денежного содержания в общем размере денежного содержания (денежного вознаграждения), денежного довольствия;
и) совершенствовать правовой механизм регулярной индексации денежного содержания (денежного вознаграждения) муниципальных служащих;
к) регламентировать особый порядок оплаты труда по отдельным должностям муниципальной службы в зависимости от показателей результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
л) сформировать эффективную систему материального и нематериального стимулирования муниципальных служащих с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности.
Таким образом, мы рассмотрели возможные варианты внедрения на муниципальной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, в ходе проведенного исследования, мы изучили, что карьера в широком смысле - последовательность развития человека в трудовой, творческой, семейной жизни. Карьера характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности.
Понятие «карьера» в основном связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека.
С точки зрения степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную и должностную карьеру.
Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера должна служить основой для должностной карьеры. Должностная карьера - это перемещение работника, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Она есть не что иное, как форма реализации профессиональных возможностей человека. В связи с этим ниже рассмотрим кратко вопросы технологии управления именно профессиональной карьерой.
Управление профессиональной карьерой - целенаправленная деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональное использование, как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.
Управление профессиональной карьерой - это всего лишь помощь персоналу в достижении его целей в профессиональном развитии, в стремлении сделать личную карьеру и реализовать свои способности.
Техника управления карьерой включает:
изучение и выявление потребностей организации в персонале (кого, когда, сколько);
оценку способностей и личностных качеств персонала;
разработку вариантов планирования использования сотрудника;
индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);
разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем организации и их реализацию;
контроль за ходом выполнения плана карьеры.
План карьерного роста - это документ, в котором представлен вариант (варианты) должностного перемещения специалиста в организации. Может включать и основные положения плана профессионального развития сотрудника. В плане карьеры указываются наименования должностей, на которые может быть назначен сотрудник, ориентировочные сроки, а также необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.
План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. Для реализации плана карьерного роста молодому работнику рекомендуется самостоятельно разработать план самосовершенствования и достижения личных целей.
Специфика служебной карьеры госслужащего заключается в том, что продвижение осуществляется в условиях относительно жесткой регламентации статуса и законодательно установленного порядка прохождения службы.
Нами был проведен анализ управления трудовой карьерой в системе муниципального управления (на примере Управления культуры Администрации г.Тюмень).
Анализ карьерного потенциала муниципальных служащих Управления культуры, проведенный на основе анкетного опроса, позволяет сделать следующие выводы:
- уровень образования и профессиональной подготовки муниципальных служащих Управления культуры достаточно высок, что само по себе является значимым условием развития карьеры;
- возрастной состав аппарата (42% служащих до 35 лет), является предпосылкой, способствующей развитию общего карьерного движения;
- часть служащих имеют четко выраженную карьерную ориентацию, а в качестве ведущего мотива служебной деятельности - «желание реализовать себя в управлении», что является очень важным моментом, так как «сильная мотивация» служит основным условием высокоэффективной муниципальной службы. Заметим, однако, что ни один из четырех карьерноориентированных специалистов не зачислен пока в резерв кадров на вышестоящую должность;
- около половины служащих не имеют ясного представления о перспективах своего служебного роста и возможностях профессионального и должностного продвижения.
В силу того, что основной контингент муниципальных служащих ? женщины, определенную роль в управлении развитием играют социально-культурные барьеры (неразвитость карьерных устремлений), а также институциональные барьеры (невозможность совмещения «двух карьер»).
На муниципальной службе действует закон «гендерной властной пирамиды», который повторяется во всех органах власти и на всех уровнях. Причина такого положения - в муниципальной политике, она была и остается направленной на поддержание доминирования граждан - мужчин в вопросах принятия решений на высших уровнях в целом. Исключение составляют области, где женщины обычно доминируют (в Управлении культуры все высшие руководящие должности занимают женщины).
Следует отметить невысокую эффективность работы кадровой службы в организации и неудовлетворительный уровень применения кадровых технологий управления карьерой в системе муниципальной службы. Подобная ситуация является типичной в органах муниципальной власти, о чем свидетельствуют и общероссийская статистика. Причина слабого управления карьерой в системе муниципальной службы состоит в том, что эта работа носит стихийный характер, она не обеспечена ни с правовой, ни с научно-методической, ни с организационной - сторон. Нет специалистов, подготовленных для работы в этом направлении, нет работы с кадровым резервом специалистов, претендующих на развитие карьеры.
Муниципальная служба на современном этапе реформирования России представляет собой важнейшую составляющую экономической и социальной инфраструктуры. Ключевым фактором, определяющим его эффективность, является профессиональная деятельность муниципальных служащих. Осуществляя управление персоналом муниципальной службы, важно помнить, что рациональное планирование, развитие и реализация карьеры имеет далеко идущие последствия. Если в организации функционирует эффективная система развития карьеры, она обеспечивает движение не только внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников. Кроме того, устойчивая карьера на муниципальной службе является одним из ведущих мотивов профессиональной деятельности муниципальных служащих.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Нормативные правовые акты
1.1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993), (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).
1.2. Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» //Российская газета// - N 47. - 07.03.2007
1.3. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»
1.4. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изм. и доп. от 11 ноября 2003 г., 6 июля 2006 г.)
1.5. Федеральный закон от 31 июля 1995г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990. (утратил силу)
1.6. О государственной охране высших органов государственной власти Российской Федерации и их должностных лиц: Закон Российской Федерации от 28.04.1993//Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1993.- №21.- Ст.745.
17. О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 07.02.1995 №103//Собрание законодательства Российской Федерации. 1995.- №7.- Ст.513.
1.7. О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы: Указ Президента Российской Федерации от 30.01.1996 №123//Собрание законодательства Российской Федерации 1996.- №6.- Ст.533.
1.8. О межведомственной комиссии по переподготовке и повышении квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти: Постановление Правительства Российской Федерации от 11.08.1995 №805//Собрание законодательства Российской Федерации.- 1995.- №34.- Ст.3457.
1.9. О первоочередных мерах по организации системы государственной службы Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 03.06.1993 №848//Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации.- 1993.- №23.- Ст.2108.
1.10. О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»: Указ Президента Российской Федерации от 06.09.1995 №900//Собрание законодательства Российской Федерации. - 1995.- №37.- Ст.3588.
1.11. О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 11.01.1995 №33 (ред. от 09.08.1995 №834)//Российская газета.- 1995.- 25 января.
1.12. О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 23.08.1994 №1722//Собрание законодательства Российской Федерации 1994.- №18.- Ст.2066.
1.13. Положение о проведении аттестации руководителей и специалистов структурных подразделений центральных органов федеральной исполнительной власти: Утверждено Постановлением Совета Министров-Правительства Российской Федерации от 23.07.1993 №700//Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации.- 1993.- №32.- Ст. 3010.
1.14. Положение о федеральной государственной службе: Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 22.12.1993 № 2267 (ред. от 29.04.1994 №841, 09.08.1995)//Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации.- 1993.- №52.- Ст.5073.
2. Специальная литература
2.1. Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. М.: Финстатинформ, 2010.
2.2. Абдуллаева М.Н. Профессиональная идентичность личности: психосемантический подход // Психологический журнал. 2009. № 2. С. 86-95.
2.3. Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. М., 2008.
2.4. Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2010.
2.5. Антропов В А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Тюмень: Институт экономики УрО РАН, 2011.
2.6. Ащеулова Н.А. Академическая карьера молодого ученого в России / Н.А.Ащеулова, С.А.Душина // Инновации. - 2012. - N 7. - С.60-68.
2.7. Базаря А. С чего начинается карьера? // Businessexellence = Деловое совершенство. - 2011. - N 5. - С.64-67.
2.8. Баллингтон К. Диаграмма совершенства карьеры / пер. с англ. М.В.Самсоновой // Методы менеджмента качества. - 2012. - N 12. - С.26-30.
2.9. Бобрецова А.В. Карьерные траектории ученых: глобальные тренды // Ученый совет. - 2013. - N 2. - С.22-25.
2.10. Богатырева О.О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. - 2008. - N 3. - С.92-98.
2.11. Буланже М. Развитие персонала на предприятии Служба кадров. 2010. № 10. С. 23-28.
2.12. Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2004
2.13. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров. - Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 2011.
2.14. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики // ЖУК, № 7, 2011.
2.15. Волчанский А. Время карьеристов // Businessexellence = Деловое совершенство. - 2011. - N 5. - С.68-70.
2.16. ГенкинБ,М. Экономика и социология труда: Учеб. М.: НОРМА, 2010.
2.17. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г, Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие / Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2010.
2.18. Герчикова И. Н. Менеджмент. СПб, Прогресс, 2011.
2.19. Гличев А.В. Современные методы управления персоналом // Управление компанией, № 7, 2009.
2.20. Гутгард РД, Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия Управление персоналом. 2010. - № 5.
2.21. Данилов Л.М. Социологическое исследование процесса переподготовки рабочих кадров Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы / НИИтруда - М., 2010.
2.22. Дафт Р. Организации: «Учебник для психологов и экономистов: Пер. с анл. - СПб.:прайм-ЕВРОЗНАК, 2009.
2.23. Дмитриева Л. Карьерные ориентации государственного служащего в системе власти и управления // Власть. - 2012. - N 12. - С.96-98.
2.24. Добратворстин ЯЛ. Менеджмент. Эффективные технологии: учеб. пособие. М.: ПРИОР. 2010.
2.25. Доценко ЕЛ. Психология манипуляции: феномены, механизмы, защита. - М.: ЧеРо, 2009.
2.26. Друкер И. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Диалектика, 2010.
2.27. Жариков Е.С. Психологическая компетентность руководителей как предпосылка повышения активности человеческого потенциала производства // Правовые и психологические проблемы принятия управленческих решений в условиях демократизации.- М.: АНХ СССР, 2010. С.56-70.
2.28. Жуков Е.Ф. Общая теория управления. М.: Инфра - М, 2011.
2.29. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США-М., «Наука», 2010.
2.30. Камаев В.Д. Учебник по основам управления, М.: Владос, 2011.
2.31. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом организации: Учеб. М.: ИНФРА, 2010.
2.32. Климов Е.А. Стремиться не к карьере, а стремительно служить делу // Психологический журнал. 2009. № 5. С. 131-141.
2.33. КозубовскийВ.М.Психологическая «биография» кризисных ситуаций в агропромышленном комплексе // Проблемы управления. 2010. № 1 (14). С. 70-76.
2.34. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда - М.: 2012.
2.35. Липатова М.Е. Перспективы карьерного роста молодежи в современной России // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2009. - N 9. - С.190-192.
2.36. МагураМЛ., Курбатова MБ. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.
2.37. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие; М.: ИНФРА-М; 2010.
2.38. Менеджмент. Учебное пособие. М.К. Бункина, В.А .Семенов. М., 2012.
2.39. Менеджмент: Учебник. Под ред. Жукова Е.Ф. М.: ЮНИТИ. 2010.
2.40. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 2011.
2.41. Мехонцева ДМ. Универсальная теория самоуправления и управления. Прикладные аспекты: социология, политология, право, экология. Красноярск: Универс, 2011.
2.42. Молл Е.Г. Формирование резерва управленческих кадров // Совершенствование организации и управления строительством. Л.ЛИСИ. 2012.
2.43. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012.
2.44. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / М.: Издательский центр «Академия», 2011.
2.45. Н.С. Щекин, А.А. Бержанин. Проблемы профессионального развития государственных служащих на современном этапе: новые подходы // Проблемы управления. 2010. № 1(18). С.70-77
2.46. Обучение персонала - забота о будущем компании/ Управление персоналом, 2010, № 4 с.64-65
2.47. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление деловой карьерой // ЖУК, № 9, 2009.
2.48. Орехов ВД. Особенности корпоративного обучения менеджеров Управление персоналом. 2010, №5, С. 26-31.
2.49. Орлов ВД. МВА для занятых людей Управление персоналом. 2010, № 8, С. 42-48.
2.50. Основы менеджмента. Под редакцией кандидата экономических наук, доцента А.С. Булатова. М., БЕК. 2012.
2.51. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. М., 2012.
2.52. Павлуцкий А Управление персоналом: стереотипы и реальность Управление персоналом. - №8, 2012. - с. 53-55
2.53. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих Козбаненко В.А. кандидат исторических наук, доцент. // Государство и право, №1, 2010, с. 13-24
2.54. Пронникова В.А. Планирование и мотивация карьеры // ЖУК, № 1, 2010.
2.55. Самыгин СЛ. Управление персоналом. - Poctcjb Н/Д.: «Феникс», 2011.
2.56. Солтанова Ф.М. Обзор современных западных концепций деловой карьеры // Уровень жизни населения регионов России. - 2011. - N 6. - С.101-109.
2.57. Сотникова СЛ. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2011.
2.58. Спивак ВА, Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2009.
2.59. Теория управления. Учебник. Под ред. Самойлова А.В. М., 2010.
2.60. Теория управления: Учебник для вузов. Под ред. проф. Дробозиной Л.А. М.: ЮНИТИ, 2010.
2.61. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Кадровый клуб», «Книжный мир», 2009. 240
2.62. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников Кадры, - №4, 2012. - с 4-10
2.63. Усманова А. Карьерный рост как составная часть социального развития личности // Общественное мнение. Права человека. - 2012. - N 2. - С.131-136.
2.64. Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности// Методология инженерной психологии, психология труда и управления. М.: Наука, 2011. С .96 - 109.
2.65. Харрис Л. Менеджмент: перевод с английского. М.: Прогресс, 2011.
2.66. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. М., 2012.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Современный опыт в управлении трудовой карьерой работников в организации, ее виды. Изучение системы управления трудовой карьерой работников ОАО "Медвежья гора". Разработка мероприятий по повышению эффективности управления трудовой карьерой персонала.
курсовая работа [110,0 K], добавлен 12.04.2012Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.
курсовая работа [72,5 K], добавлен 02.04.2010Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
курсовая работа [43,5 K], добавлен 27.11.2009Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".
дипломная работа [627,2 K], добавлен 03.06.2012Типы, этапы и особенности формирования карьеры. Карьерный коучинг как технология самостоятельного планирования дальнейшей карьеры. Схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой. Методы личного самосовершенствования.
курсовая работа [166,5 K], добавлен 09.12.2014Методология управления персоналом. Анализ управления персоналом в администрации муниципального образования "Глебычевское сельское поселение" Выборгского района Ленинградской области. Критерии оценок после адаптационного периода. Планирование карьеры.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 17.10.2013Организация карьеры государственных и муниципальных служащих в условиях административной реформы, кадровые технологии управления карьерой. Исследование карьерного потенциала сотрудников. Аттестация муниципальных служащих в органах самоуправления.
дипломная работа [213,0 K], добавлен 08.09.2013Методы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО "Вертикаль". Оценка трудовых ресурсов. Выявление проблем кадровой политики предприятия и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.
дипломная работа [611,1 K], добавлен 03.11.2016Виды деятельности и структура управления исследуемой организации. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом. Анализ регулирования трудовых отношений в управлении персоналом. Изучение системы планирования и оценки результатов работы.
отчет по практике [102,7 K], добавлен 20.09.2013Ознакомление с отечественной технологией планирования трудовой карьеры. Изучение особенностей влияния психологических качеств сотрудника на планирование продвижения в организации. Влияние мотивации на стимулирование сотрудников к карьерному росту.
курсовая работа [24,7 K], добавлен 29.05.2015Управление карьерой как часть системы управления персоналом. Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции. Основные черты управления карьерой в организации (на примере ОАО "Газпром"). Особенности деловой карьеры.
курсовая работа [58,5 K], добавлен 06.02.2004Теорерические и методологические аспекты управления проектом карьеры менеджера. Анализ системы управления проектом трудовой карьеры менеджера на примере ЗАО "Артель ТРУД". Оценка карьеры менеджера. Совершенствование модели профессионализации менеджера.
дипломная работа [80,4 K], добавлен 25.11.2008Общая характеристика карьеры, особенности процесса ее планирования. Сущность, виды и типы развития карьеры. Карьера как объект управления и планирования. Система кадровой подготовки как основное направление работы кадровых служб ОАО "Газпром".
дипломная работа [1,7 M], добавлен 10.11.2010Понятие, цели и функции системы управления персоналом. Методы построения системы управления персоналом, предложения по ее совершенствованию. Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант". Трудовой потенциала работающего в организации.
дипломная работа [122,1 K], добавлен 10.11.2010Классификация карьеры, ее этапы и стадии. Существующие проблемы в системе управления персоналом ООО Торговый дом "Система". Кадровый резерв организации и его значение в процессе реализации карьеры персонала, основные направления ее планирования.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 03.04.2017Концепция и принципы построения системы управления персоналом. Сущность и виды кадровой политики. Регламентация должностных прав и обязанностей. Методы отбора персонала. Функции, задачи и структура трудовой адаптации. Типы и стадии трудовой карьеры.
шпаргалка [61,2 K], добавлен 26.12.2009Планирование карьеры в организации как актуальный инструмент для повышения качества и мотивации труда сотрудников. Исследование основных этапов деловой карьеры работников. Анализ системы планирования карьеры в сельскохозяйственном кооперативе "Кенонский".
курсовая работа [109,1 K], добавлен 27.03.2016Теоретические основы управления персоналом в современной организации. Анализ системы управления персоналом в Управлении социальной защиты населения Верхнеуральского муниципального района. Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом.
дипломная работа [161,7 K], добавлен 16.11.2008Оценка эффективности действующей системы управления персоналом компании сферы услуг и разработка мероприятий по ее совершенствованию. Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности организации. Использование трудовых ресурсов в компании.
дипломная работа [404,1 K], добавлен 09.06.2015
