Проблемы кадровой работы в сфере государственной гражданской службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы исследования. Преобразование уже сформировавшегося законодательства о государственной службе и самой системы государственной службы неизбежно приведут и уже привели к возникновению значительного числа пробелов и противоречий в правовом регулировании порядка прохождения государственной гражданской службы.

Анализ нормативной правовой базы, регулирующей отношения по поводу кадровой работы государственной гражданской службы, а также изучение деятельности государственных органов, позволяют сделать вывод о том, что действующий в данной сфере правовой механизм требует совершенствования, т.к. не обеспечивает, во-первых, эффективного карьерного продвижения государственных гражданских служащих; во-вторых, их должной правовой защиты служащих.

Прохождение государственной гражданской службы представляет собой весьма значительные по объему правовые институты и, разумеется, в рамках одного исследования их невозможно полностью осветить. Поэтому в настоящем исследовании анализируются лишь наиболее важные элементы прохождения государственной гражданской службы, такие как аттестация, квалификационный экзамен, присвоение классных чинов и квалификационных разрядов, применение мер поощрения (поощрительных санкций) и ответственности (дисциплинарных санкций). Поступление на государственную гражданскую службу, а так же увольнение с государственной гражданской службы не являются элементами прохождения государственной гражданской службы, а потому оставлены за рамками настоящего исследования. Вопросы денежного содержания государственных гражданских служащих, переподготовки, формирования кадрового резерва, статусного положения служащего так же вынесены за рамки настоящего исследования, так как представляют собой отдельные темы научного изучения.

Однако проводимые в настоящее время административная реформа, реформа местного самоуправления, реформа государственной службы, принятие значительного числа нормативных правовых актов, посвященных кадровой работе в государственной гражданской службе (в первую очередь Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ»), повысили интерес в научном мире к правовым и организационным проблемам правового регулирования вопросов прохождения государственной гражданской службы.

Цель исследования состоит в выявлении проблем кадровой работы и путей их решения в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №12 по Ставропольскому краю.

Исходя из поставленной цели, в ходе исследования ставились и решались следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты государственной службы в РФ;

- проанализировать кадровую работ у в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №12 по Ставропольскому краю;

- предложить пути совершенствования кадровой политики на примере межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №12 по Ставропольскому краю.

Объектом исследования является кадровая работа межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России.

Предметом исследования выступают проблемы кадровой работы в сфере государственной гражданской службы.

Теоретической основой исследования послужили федеральное законодательство и законодательство субъектов Российской Федерации (на примере межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №12 по Ставропольскому краю), регулирующие вопросы прохождения государственной гражданской службы, правоприменительная практика государственных органов субъектов Российской Федерации. Существенный вклад в разработку исследуемых в работе проблем внесли такие известные правоведы, как: А.П. Алехин, Д.Н. Бахрах, Ю.М. Козлов, А.П. Коренев, Б.Д. Лебин , А.Е. Лунев, В.М. Манохин, А.Ф. Ноздрачев , А.В. Поляков, Л.Л. Попов, Ю.Н. Старилов , Д.М. Овсянко, Ю.А. Тихомиров, Л.Е. Шепелев , заложившие теоретические основы в понимании места и роли институтов кадровой работы государственной службы в системе административного права.

Методологическую основу исследования составили современные методы познания и научного исследования, включая общенаучные методы исследования: анализа (системный, социологический и др.), частноправовые (сравнительно-правовой, формально-юридический и др.), философские методы (метод диалектики и его категории: форма и содержание, причина и следствие, единичное и общее и др.).

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. В первой главе проведено исследование системы государственной службы в современных условиях, а также рассмотрены особенности зарубежного опыта государственной гражданской службы. Во второй главе представлен анализ кадровой работы в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №12 по Ставропольскому краю. В третьей главе предложены пути совершенствования кадровой политики в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №12 по Ставропольскому краю. В заключении приведены основные выводы, полученные в ходе исследования.



1. Теоретические основы государственной службы в РФ

1.1 Понятие и сущность государственной службы в РФ

Система государственной службы, являясь важным механизмом эффективного государственного управления, также подлежит реформированию [7]. Действительно, в настоящее время административно- правовое регулирование государственной службы является одной из важнейших проблем, качественное решение которой позволит осуществлять современное государственное управление, повысить престиж и авторитет государства.

Вопросы реформирования государственной службы Российской Федерации были одними из основных в целом ряде Посланий Президента Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации, нашли свое отражение в значимых для государственно-правового развития страны политико-правовых документах.

Государственная служба как правовой институт испытывает регулирующее и стимулирующее воздействие со стороны государства и основывается на стратегии управления. В качестве существенного недостатка становления государственной службы отмечается отсутствие системности в формировании государственной службы, специального федерального органа по ее управлению. Становление и развитие эффективной системы управления государственной службой представляется первоочередной задачей в комплексе мер по реформированию государственной службы Российской Федерации и совершенствованию данного института в контексте реализации концепции правового государства [5].

Однако в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» многие концептуальные положения остались неконкретизированными. Следствием этого стало отсутствие законодательно закрепленной структуры, механизмов, технологии функционирования и четких принципов организации государственной службы, соответствующих концепции правового государства. По-прежнему актуальным остается создание единой системы служебно-правовых отношений в процессе научно-методического, инновационного сопровождения реформы государственной службы. государственный кадровый налоговый

Международный опыт проведения масштабных административных реформ (в США, Германии, Франции, Японии) показывает, что их проведение осуществляется исходя из права, на законодательной основе под контролем институтов государства и гражданского общества. Это делает возможным формирование государственных структур, которые действуют не в корпоративных интересах отдельных групп, а представляют общегосударственные интересы [9].

В результате административных трансформаций в Российской Федерации до сих пор не созданы правовые основы и соответствующие институциональные средства, образовывающие единую систему управления реформационными процессами, происходящими в государственной и муниципальной службах. Практика проведения административных реформ в странах развитой демократии убедительно показывает, что успех преобразований приходит лишь тогда, когда реформирование служб находится под патронажем конкретного органа, входящего в систему государственной власти и наделенного соответствующими четко очерченными и достаточными полномочиями.

Президент Российской Федерации неоднократно указывал на существенные недостатки в работе государственного аппарата, в том числе и по вопросам государственной службы, и ставил задачу ее кардинального реформирования [6].

Государство предпринимает определенные шаги для решения этой проблемы. Так, Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009- 2013 гг.)», утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 [8], своей целью определяла создание целостной системы государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой. Вместе с тем сама постановка цели Федеральной программы констатирует недостаточную до настоящего времени взаимосвязь видов государственной службы, низкий уровень правовой регламентации военной и правоохранительной службы, а также отсутствие системы управления государственной службой.

До настоящего времени не создан действенный механизм реализации принципа служения государству; не определен современный статус государственного служащего, не разработаны правовые и социальные гарантии; не обеспечена взаимосвязь между различными видами государственной службы; не решена одна из проблем теории государственной службы - соотношение в этом институте норм административного (публичного) и трудового (частного) права [4].

В ходе реформирования государственной службы Администрация Президента Российской Федерации накопила определенный опыт объединения усилий государственных органов и общественных организаций по преобразованию данного института. Фактически она выступала как орган управления реформированием государственной службы на основе новых общественных отношений и экономических условий.

На современном этапе реформирования государственной службы назрела необходимость создания федерального органа по управлению государственной службой Российской Федерации, подведомственного Президенту Российской Федерации - Федеральное агентство по управлению государственной службой при Президенте Российской Федерации. Федеральное агентство должно входить в структуру федеральных органов исполнительной власти, которой непосредственно руководит Президент Российской Федерации [1]. К тому же, данный орган должен обладать действенными контрольно-надзорными функциями. Его деятельность, функции, принципы должны регулироваться Федеральным законом.

В соответствии с Федеральным законом № 58-ФЗ основными направлениями деятельности государственного органа по управлению государственной службой являются: 1) правовое регулирование государственной службы; 2) кадровое обеспечение государственной службы;

3) финансирование государственной службы; 4) контроль за соблюдением в государственных органах нормативных правовых актов.

Федеральное агентство по управлению государственной службой при Президенте Российской Федерации должно учитывать основные направления деятельности и видовое многообразие государственной службы. Создание Федерального агентства по управлению государственной службой при Президенте Российской Федерации послужит осуществлению задач реформирования государственной службы, создания единой системы государственной службы Российской Федерации, обеспечения кадрового резерва и профессионализации кадрового состава государственной службы.

В процессе формирования Федерального агентства по управлению государственной службой, как и всей системы государственной службы, в контексте правового государства необходимо учитывать: во-первых, что исследуемые институты включают в себя нормы многих отраслей права: международного, конституционного, административного, трудового, финансового; во-вторых, система законодательства о государственной службе имеет трехуровневую структуру: законодательные акты международного, федерального и регионального уровней; в-третьих, настоящая система образует такую иерархичную систему, в основу построения которой положена юридическая сила правовых источников, подчиненная интересам граждан и гражданского общества Российской Федерации.

Следовательно, правовое регулирование данной системы в контексте правового государства служит основой для функционирования государственных органов, деятельности государственных служащих, устойчивости государственно-служебных отношений и обоснования инновационного развития законодательства о государственной службе. Отсутствие ориентиров правового государства в рассматриваемой системе может повлечь за собой произвол, бюрократизм, неорганизованность, беззаконие и несправедливость.

Развитие государственной службы в соответствии с инновационными концептуальными направлениями должно стать действенным средством становления государственной службы правового государства, подотчетной обществу на основе демократической правовой государственности, ориентированной на предоставление и оказание качественных государственных услуг гражданам и организациям.

Правовая значимость и обеспеченность государственно-служебных отношений призвана содействовать социально-экономическому прогрессу Российской Федерации и положительной динамике во всех сферах жизнедеятельности и результативности государственной службы.

Накопленный в России опыт проведения реформ в сфере государственного управления показывает, что их координация по конечным целям, инструментам и механизмам, темпам реализации отдельных мероприятий является критически важной для достижения общественно значимых результатов. Эта координация требует постоянных усилий и заинтересованности как со стороны власти, так и со стороны гражданского общества. К сожалению, ни то, ни другое не гарантировано. Реформирование исполнительной власти слишком сложная, долгосрочная и конфликтная задача, чтобы в отсутствие серьезной политической оппозиции, активного гражданского общества стать приоритетной для действующих руководителей.



1.2 Нормативное правовое регулирование деятельности государственных служащих в РФ

Эффективность профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в РФ во многом зависит от их правового положения в период ее осуществления, а также при направлении их на переподготовку, повышение квалификации, в кадровый резерв и т. д. В связи с этим проблема совершенствования законодательства, определяющего правовое положение гражданских служащих, приобретает особую актуальность в настоящее время. Характер труда государственных гражданских служащих: наемный, умственный (интеллектуальный), творческий, инновационный, публичный, коллективный. Предметом и продуктом труда госслужащих является информация.

Правовое регулирование - ФЗ «О системе государственной службы в РФ», «О государственной гражданской службе в РФ» устанавливают особенности организации труда госслужащих: с одной стороны, они закрепляют более жесткие, по сравнению с ТК РФ, требования к госслужащим, устанавливают для них определенные ограничения, связанные с поступлением на госслужбу и исполнением служебных обязанностей, а с другой стороны - предоставляют им дополнительные льготы и социальные гарантии в связи с исполнением государственной службы.

Конкретные критерии и показатели эффективности деятельности гражданского служащего, объем и содержание полномочий по конкретной должности устанавливается в их должностных регламентах. Результаты исполнения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности или включении гражданского служащего в кадровый резерв, при проведении аттестации, квалификационного экзамена, а также при решении вопроса о поощрении наряду с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

На государственной службе организация рабочего места, существенно влияющая на эффективность труда, зависит от занимаемой должности и характера выполняемой работы. За каждым сотрудником или группой сотрудников закрепляется определенное помещение рационального размера с учетом выполняемых функций. В настоящее время в практике планировок рабочего мест для госслужащих используется кабинетная и зальная системы.

В отдельном кабинете могут находиться руководитель или группа сотрудников структурного подразделения. Недостатки - низкий коэффициент использования рабочей площади здания, дополнительные расходы на отопление, освещение и др. Кабинетная система увеличивает длину маршрутов перемещения персонала, затрудняет документационные потоки.

Зальная система: в одной большой комнате размещаются одновременно несколько структурных подразделений. Схема размещения рабочих мест оптимально соответствует технологическому процессу и документационным потокам, снижаются издержки на освещение, отопление и содержание здания, перепланировка помещений производится с меньшими затратами. Недостатками такой системы является шум в помещении, повышенная утомляемость сотрудников.

В процессе работы необходимо поддерживать определенный порядок: на поверхности рабочего стола не должно быть ничего лишнего, документы и средства труда нужно держать в одних и тех же местах, после завершения работы зону рабочего стола приводят в порядок. Обслуживание рабочих мест включает снабжение необходимыми канцелярскими материалами, ремонт оборудования, уборку помещений, своевременный ремонт. Рационально организованное рабочее место повышает эффективность управленческого труда.

Содержание труда госслужащих различается в зависимости от должности и характеризуется следующими функциями:

? руководители - нормотворческая, планирующая, организационная, распорядительная, информационно-аналитическая, контрольно-ревизионная, мотивационная, коммуникативная, координационная, представительская;

? помощники - организационная, аналитическая, распорядительная, контрольная, регулирующая, коммуникационная;

? советники - исследовательская, аналитическая, консультационная, методическая, координационная;

? специалисты - аналитическая, прогнозирующая, планирующая, организационная, регулирующая, контрольная, техническая;

? обеспечивающие специалисты - техническая, организационная, контролирующая.

К сожалению, с момента вступления в силу Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (в дальнейшем - Закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ) не было принято ни одного необходимого для его реализации федерального закона. Медлительность в формировании федеральной законодательной базы компенсируется принятием подзаконных нормативных правовых актов, а также не всегда соответствующих федеральному законодательству законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.

Попробуем провести некоторую систематизацию федерального законодательства, регулирующего трудовые отношения государственных служащих, на основе анализа законодательства о труде и законодательства о государственной службе, а также сравнение законодательства, регулирующего труд федеральных государственных служащих, с законодательством некоторых субъектов Российской Федерации о государственной службе.

Согласно Закону от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ государственная служба - это профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Под государственными органами в этом Законе (ст. 1) понимаются федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, а также иные государственные органы, образуемые в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

Государственная должность определяет границы деятельности государственного служащего, то есть круг его обязанностей, права и ответственность, связанные с обеспечением полномочий государственного органа.

К государственным должностям государственной службы относятся государственные должности категорий «Б» и «В», включенные в Реестр государственных должностей государственной службы Российской Федерации.

Перечни государственных должностей федеральной государственной службы, считающиеся соответствующими разделами Реестра государственных должностей государственной службы Российской Федерации, утверждены Указами Президента Российской Федерации: от 12 апреля 1996 г. № 529 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 16, ст. 1833; № 26, ст. 3064; № 34, ст. 4080), от 12 апреля 1996 г. № 530 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 16, ст. 1834), от 15 апреля 1996 г. № 551 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 16, ст. 1844), от 14 августа 1996 г. № 1174 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 34, ст. 4080), от 4 ноября 1996 г. № 1533 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 47, ст. 5309), от 16 мая 1997 г. № 493 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, № 20, ст. 2244), от 3 сентября 1997 г. № 981 (Собрание законодательства российской Федерации, 1997, № 36, ст. 4129; 1998, № 5, ст. 571).

Для прохождения государственной службы Российской Федерации устанавливается законодательством РФ о государственной службе - федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, иными нормативными правовыми актами. Прохождение государственной гражданской службы регулируется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ, указами Президента РФ о Реестре, конкурсе, аттестации гражданских служащих и т.д. Порядок прохождения государственной военной и правоохранительной службы устанавливается специальными федеральными нормативными правовыми актами.

Первая попытка дать правовое определение сущности, содержания и порядка прохождения государственной службы в Российской Федерации была предпринята в 1995 г. в Федеральном законе №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», который сейчас не действует. Глава 4 данного правового акта определила условия поступления граждан на государственную службу, порядок проведения конкурса, испытания и аттестации государственного служащего, основания для прекращения государственной службы. Законодатель, не дав правового определения понятия и содержания прохождения государственной службы работниками госаппарата, установил лишь общие подходы к данному процессу.

В данное время основы процесса прохождения государственной службы регламентируется Федеральным законом от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

В главах 8 и 9 Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. было дано правовое толкование таким проблемам, как поступление граждан России на государственную службу и собственно прохождение государственной службы. Было заявлено о переходе от поступления на государственную службу в порядке назначения к приему по конкурсу. Поступление граждан России на государственную службу должно осуществляться на условиях состязательности и равенства требований, предъявляемых к участникам конкурса. Была дана достаточно детальная характеристика содержания, порядка и основных условий прохождения государственной службы Российской Федерации, а также характеристика служебного контракта.

Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 принята федеральная программа « Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации » на 2009-2013 годы, которая продолжает реформирование, начатое Концепцией реформирования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. К основным направлениям реализации программы отнесены формирование системы госслужбы как целостного государственно-правового института; создание системы управления государственной службой; внедрение современных методов кадровой работы; повышение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности госслужащих.

В законах субъектов Российской Федерации содержатся аналогичные определения должностей государственной гражданской службы. Так, в Законе города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» (п. 5 ст. 1 и ст. 5) под должностями гражданской службы города Москвы понимаются должности, установленные Уставом города Москвы, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы в целях обеспечения исполнения полномочий государственных органов либо лиц, замещающих государственные должности города Москвы. Согласно статье 3 Закона Санкт-Петербурга «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» должности гражданской службы - это должности, учреждаемые Законом Санкт-Петербурга о Реестре государственных должностей Санкт- Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга с учетом положений Федерального закона в целях обеспечения исполнения полномочий государственных органов Санкт-Петербурга либо лиц, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга.

Должности государственной гражданской службы классифицируются по категориям и группам в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации.

Деление государственных должностей гражданской службы на категории отражает различие в характере и объеме государственно-властных полномочий замещающих их служащих.

В отличие от норм Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», где должности делились на три категории: «А», «Б» и «В», в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 9) установлено, что должности гражданской службы подразделяются на следующие категории:

1 )руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органо в исполнительно й власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

2 )помощники (советники) - должности, учреждаемые для со действия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

3) специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

4)обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

В соответствии с Законом города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» (ст. 6) должности гражданской службы города подразделяются на четыре категории (руководители, помощники (советники), специалисты и обеспечивающие специалисты) и пять групп (высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности гражданской службы). Должности категорий «руководители» и «помощники (советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей; категории «специалисты» - на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей; категории «обеспечивающие специалисты» - на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы в соответствии с Реестром должностей государственной гражданской службы города Москвы.

Как видим, классификация должностей гражданской службы столицы полностью соответствует федеральной классификации. Соотношение должностей гражданской службы города Москвы и должностей федеральной гражданско й службы должно определяться федеральным нормативно - правовым актом.

С принятием в 2004 году Федерального закона «О государственной гражданско й службе Российской Федерации» (гл. 3) структура правового статуса гражданско госслужащего претерпела определенные изменения и стала представлять собой следующие элементы:

*основные права гражданского служащего (ст. 14);

*основные обязанности гражданского служащего (ст. 15);

*ограничения, связанные с гражданской службой (ст. 16);

*запреты, связанные с гражданской службой (ст. 17);

*требования к служебному поведению (ст. 18);

*урегулирование конфликтов интересов (ст. 19).

Как видим, законодатель, в определенной мере меняя взгляд на статусный набор гражданского служащего, изъял из структуры его правового статуса гарантии, поощрения и ответственность, перенеся их в другие разделы закона, и дополнил правовой статус гражданского служащего такими категориями, как запреты, требования к служебному по ведению и урегулирование конфликтов интересов. Однако, по нашему мнению, будет справедливо и логично включить гарантии, поощрения и ответственность гражданского служащего в состав его правового статуса.

Заметим, что в рамках современного законодательства о гражданской службе правовое положение регионального гражданского служащего, по сути, аналогично правовому положению федерального гражданского служащего. Например, в Законе города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» гл. 3 «Правовое положение (статус) гражданского служащего » полностью идентична соответствующей главе Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданско й службе Российской Федерации». В соответствии с Законом Санкт-Петербурга «О государственной гражданско й службе Санкт-Петербурга» (ст. 7) правовой статус гражданского служащего Санкт-Петербурга устанавливается вышеназванным федеральным законом.

На государственной гражданско й службе субъектов Российской Федерации могут быть и иные виды поощрений и награждений, принципиально не отличающиеся о т федеральных. Так, на гражданско й службе города Москвы в перечне поощрений и награждений нет двух федеральных видов: «выплата едино временного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет», а также «поощрение Правительства Российской Федерации». Первое поощрение отсутствует потому, что в Законе города Москвы «О государственной гражданско й службе города Москвы» это дополнительная государственная гарантия. Второго поощрения нет потому, что вместо него введен но вый вид поощрения - «награждение наградами и присвоение почетных званий города Москвы».

Со гласно ст. 13 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ в соответствии с федеральными законами о видах государственной службы гражданам, проходящим федеральную государственную службу, присваиваются классные чины, дипломатические ранги, воинские и специальные звания. Общими условиями присвоения, сохранения классных чинов, дипломатических рангов, воинских и специальных званий являются:

- последовательное присвоение по прошествии установленного времени пребывания в определенном классном чине, дипломатическом ранге, воинском и специальном звании после их присвоения впервые; а также в соответствии с замещаемой должностью федеральной государственной службы;

- досрочное присвоение в качестве меры поощрения классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания либо присвоение на одну ступень выше классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания, предусмотренных для замещаемой должности федеральной государственно й службы в соответствии с федеральным законом о виде государственной службы;

- сохранение присвоенного классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания при освобождении о т замещаемо й должности федерально й государственной службы или увольнении с федеральной государственной службы.

Лишение присвоенного классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания возможно по решению суда.

При переводе государственного служащего с государственной службы одного вида на государственную службу другого вида ранее присвоенный классный чин, дипломатический ранг, воинское и специальное звание, а также период пребывания в соответствующем классном чине, дипломатическом ранге, воинском и специальном звании учитывается при присвоении классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания по новому виду государственно й службы в соответствии с федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Соотношение классных чинов, дипломатических рангов, воинских и специальных званий устанавливается указом Президента Российской Федерации. Классные чины государственной гражданской службы субъекта Российско й Федерации присваиваются с учетом положений настоящей статьи в по рядке, установленном нормативными правовыми актами соответствующего субъекта Российской Федерации.

Со гласно ст. 14 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ, еще один элемент пребывания на государственной службе, стаж (общая продолжительность) государственной службы, определяется в соответствии с федеральными законами о видах государственно й службы, о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей и законами субъектов Российской Федерации.

Например, в соответствии со ст. 54 Федерального закона «О государственной гражданской службе», в стаж (общую продолжительность) гражданско й службы для установления ежемесячно й надбавки к должностному о кладу за выслугу лет, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную гражданскую службу включаются периоды замещения:

1) должностей гражданско й службы, воинских должностей и должностей правоохранительной службы;

2) государственных должностей;

3) должностей муниципальной службы;

4) выборных должностей в органах местного самоуправления;

5) иных должностей в соответствии с федеральными законами.

Порядок начисления стажа государственной гражданской службы и зачета в него иных периодов замещения должностей устанавливается Указом Президента РФ о т 20.09.2010 № 1141 «О перечне должностей, периоды службы (работы) в которых включаются в стаж государственной гражданской службы для назначения пенсии за выслугу лет федеральных государственных гражданских служащих». Стаж государственной гражданской службы РФ для назначения пенсии за выслугу лет гражданским служащим устанавливается в соответствии с федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан РФ, про ходивших государственную службу, и их семей.

Персональные данные государственных служащих, сведения о б их профессионально й служебно й деятельности и о стаже (об общей продолжительности) государственно й службы вносятся в личные дела и документы учета государственных служащих.

Аттестация гражданских служащих осуществляется на основе ст. 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» и Указа Президента РФ о т 1 февраля 2005 г. № 110 «О про ведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Она проводится в целях определения их соответствия замещаемым должностям гражданской службы. При ее проведении непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим своих должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения об исполнении гражданским служащим за аттестационный период поручений и подготовленных им проектах документов, содержащихся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

Основополагающими нормативными правовыми актами федерального уровня в сфере государственной гражданско й службы являются: Федеральные законы от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее - Федеральный закон № 58-ФЗ) и от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Федеральный закон № 79-ФЗ).

В 2011 году в рассматриваемо й сфере общественных отношений продолжен процесс формирования единой и унифицированной федеральной нормативной правовой базы, регулирующей вопросы государственной гражданской службы.

В период с декабря 2010 г. по декабрь 2011 г. на федеральном уровне приняты следующие нормативные правовые акты:

-федеральные законы:

-от 29.11.2010 № 317-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которым установлен предельный возраст пребывания на гражданской службе - 60 лет. Гражданскому служащему, достигшему предельного возраста пребывания на гражданской службе, срок гражданской службы с его согласия может быть про длен по решению представителя нанимателя, но не свыше чем до достижения им возраста 65 лет, а гражданскому служащему, замещающему должность гражданской службы категории «помощники (советники)», учрежденную для содействия лицу, замещающему государственную должность, - до окончания срока полномочий указанного лица; по достижении гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе по решению представителя нанимателя и с согласия гражданина он может продолжить работу в государственном органе на условиях срочного трудового договора на должности, не являющейся должностью гражданской службы.

Обосновывая публично-правовой характер служебных отношений со ссылкой на акт назначения на должность, некоторые авторы иногда неправо мерно смешивают два различных понятия, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации и Законом о государственной гражданской службе. Например, А. А. Гришковец пишет, что отношения на гражданской службе императивны. Эти отношения возникают между гражданином и государством только после издания уполномоченным органом локального правового акта установленной формы: обычно это приказ или распоряжение. Думается, что применительно к государственной службе, такой локальный правовой акт - это не просто акт, оформляющий поступление на государственную службу на условиях трудового договора, а некоторая «техническая деталь». Таким образом, для приобретения правового статуса государственного служащего необходимо издание правового акта управления, которым лицо будет назначено на должность. Только после его издания возникает государственно-служебное правоотношение.

Рассуждая, таким образом, автор рассматривает акт о назначении на должность и приказ о зачислении на службу (на работу) как равнозначные право вые акты. Вместе с тем это со всем не так. Акт о назначении на должность - это административный акт, издаваемый уполномоченным органом. Он лишь элемент сложного юридического со става, являющегося основанием возникновения служебного правоотношения. Без контракта служебные отношения не могут возникнуть. Приказ же о зачислении на должность - это внутренний правовой акт государственного органа, действительно оформляющий поступление на работу (службу). В отличие от акта о назначении на должность, который предшествует заключению договора, приказ издается на основании и в соответствии с договором (контрактом).

Таким образом, определяя государственную службу и государственного служащего, Закон о государственной гражданской службе тем самым рассматривает его деятельность в отрыве от конкретного государственного органа. При этом не учитывается, что каждый государственный орган уполномочен осуществлять строго определенные задачи и функции государства, и деятельность каждого служащего может осуществляться только в рамках полномочий этого органа. По Закону о государственной гражданской службе получается, что профессиональная деятельность государственных служащих по обеспечению исполнения полномочий государственных органов осуществляется как бы « сама по себе». Такой подход делает положение государственных служащих весьма неопределенным.

Мы полагаем, что предмет исследования правового положения гражданского служащего в сфере труда отличается широтой содержания и можно сделать вывод о том, что законодательство о государственной гражданско й службе во многих случаях напрямую связано с нормами трудового права.

1.3 Критерии эффективности работы с кадрами государственных служащих

Эффективность реализации кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает существенные стороны политико-государственных, экономических, общественных, кадрово-управленческих отношений. Лишь система распределения должностей, основанная на принципах профессионализма и компетентности, отторгающая лукавые коррупционные кадровые схемы, позволяет построить справедливый порядок государственно-правовых и в целом социальных отношений.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам [4].

Как правило, степень эффективности функционирования системы отбора персонала оценивают по показателям повышения результативности работы самой организации. Однако при отборе и найме государственных служащих мы сталкиваемся с проблемой сложности определения степени эффективности труда (как самих служащих, так и работы органов государственного самоуправления). Результатом труда государственного служащего являются управленческие решения и их последствия, а также услуги, оказываемые местному сообществу. Следовательно, для оценки эффективности работы служащих необходимо оценить качество оказываемых услуг и принятых управленческих решений, эффективность их реализации. «Оценщиками» в этом случае выступают, прежде всего, местное население и профессионалы-эксперты (высшие должностные лица органов местного самоуправления, ведущие специалисты, ученые в области экономики, права, социологии и политологии и другие).

Местное население является основным потребителем государственных услуг, от его решения в период выборов зависит дальнейшая судьба находящихся у власти государственных служащих. Поэтому главным субъектом оценки работы государственных органов власти является местное сообщество. Общим критерием эффективности работы государственных служащих может быть степень реального достижения поставленных целей при исполнении ими своих должностных обязанностей, но в этом случае население должно ясно представлять себе приоритеты и цели государственной политики, а также иметь объективную информацию о результатах ее реализации. Однако в настоящее время при низкой гражданской активности и слабой политико-правовой грамотности большинства населения оценка деятельности органов местной власти легко может быть сформирована при помощи разнообразных политических технологий в интересах тех или иных политических и финансовых групп.

Кроме того, необходимо учитывать тот факт, что оценка деятельности государственных органов власти местным населением носит ярко выраженный субъективный характер, так как чаще всего граждане оценивают лишь те действия представителей власти, которые касаются непосредственно их, членов их семей и близкого окружения, их жизни.

В данной ситуации бремя оценки результативности работы органов государственной власти ложится на плечи высших должностных лиц государственного самоуправления, а также представительного органа государственного образования, выступающих в качестве экспертов. Мнение экспертов более объективно, так как их оценка основывается на анализе показателей социально-экономического развития муниципалитета и тенденций его развития, профессиональных знаниях.

В нынешней ситуации оценки населения и экспертов одних и тех же направлений деятельности органов власти могут быть диаметрально противоположными, именно поэтому местной администрации необходимо постоянно проводить мониторинг общественного мнения местного населения, осуществлять «обратную связь», постоянно корректировать пути, формы и объем информирования населения о реализации государственной политики.

Поэтому при оценке результативности труда государственных служащих необходимо использовать оба вышеуказанных источника информации, причем стремиться необходимо к улучшению объективных социально-экономических показателей развития территории, учитывая интересы населения и его оценку деятельности местных органов власти.

Система отбора персонала должна включать четыре составляющие: методологическую, технологическую, организационную и обеспечение системы.

В методологическую составляющую системы входят:

- направления государственной кадровой политики в области отбора;

- цель системы;

- принципы отбора государственных служащих;

- функции системы.

Технологическая составляющая представлена механизмом организации отбора государственных служащих. Практическое воплощение механизма организации отбора невозможно без определения ответственных лиц и сроков реализации каждой из процедур отбора. Основными субъектами, участвующими в процессе организации отбора государственных служащих, являются:

- глава государственного образования;

- высшие должностные лица (руководители отраслевых департаментов, управлений, комитетов, главы районных администраций);

- структурное подразделение администрации, осуществляющее функции по управлению персоналом;

- линейные руководители (начальники отделов, служб и т.д.);

- независимые эксперты (привлеченные лица различных коммерческих и некоммерческих организаций, обладающие профессиональными знаниями и опытом отбора персонала).

Степень участия вышеперечисленных субъектов в процессе организации отбора и найма государственных служащих различна - от определения приоритетных направлений государственной кадровой политики до документального оформления результатов конкурса на замещение вакантной государственной должности.

Государственная служба как правовой институт испытывает регулирующее и стимулирующее воздействие со стороны государства и основывается на стратегии управления. В качестве существенного недостатка становления государственной службы отмечается отсутствие системности в формировании государственной службы, специального федерального органа по ее управлению.

Эффективность профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в РФ во многом зависит от их правового положения в период ее осуществления, а также при направлении их на переподготовку, повышение квалификации, в кадровый резерв и т. д. В связи с этим проблема совершенствования законодательства, определяющего правовое положение гражданских служащих, приобретает особую актуальность в настоящее время.

Для обеспечения устойчивого и непрерывного профессионального развития кадров в настоящее время используются современные кадровые технологии, такие как аттестация персонала, конкурсный отбор персонала, технологии адаптации персонала, технологии мотивации персонала, технологии контроля, диагностики и разрешения социальных конфликтов, технологии информационно-аналитического обеспечения управления персоналом, технологии управления профессиональным развитием персонала, технологии документационного обеспечения управления персоналом.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

2. Анализ кадровой работы в межрайонной инспекции федеральной налоговой службы России №12 по Ставропольскому краю

2.1 Общая характеристика организации

Федеральная налоговая служба (ФНС России) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей, за производством и оборотом табачной продукции, а также функции агента валютного контроля в пределах компетенции налоговых органов.

Служба и ее территориальные органы - управления Службы по субъектам Российской Федерации, межрегиональные инспекции Службы, инспекции Службы по районам, районам в городах, городам без районного деления, инспекции Службы межрайонного уровня составляют единую централизованную систему налоговых органов.

ФНС №12 по Ставропольскому краю является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему налоговых органов. ФНС №12 по Ставропольскому краю находится в непосредственном подчинении Управления Федеральной налоговой службы по Ставропольскому краю.

Любая система функционирует по своим устоявшимся правилам, выработанным с учетом среды ее обитания и сферы применения. Подобную систему в действии мы наглядно можем наблюдать на примере ФНС №12. Многие предприниматели, столкнувшиеся с ней один раз или приходящие сюда с определенной периодичностью, хранят о ней целый букет воспоминаний, а принцип работы и внутренний распорядок ФНС №12 - это тайна, которую многим было бы узнать не только интересно, но и чрезвычайно полезно.

Для того чтобы картина была максимально наглядной - сразу следует отметить, что в мирное время (т.е. в отсутствие экстренных процедур на подобие перерегистрации ООО в 2009 году) ежедневная проходимость в 12- ой налоговой составляет более 1000 человек. Чтобы максимально эффективно справиться с таким потоком предпринимателей, все отделы должны функционировать как единый слаженный механизм и структура самого учреждения должна быть сформирована максимально грамотно.

...