Проблемы кадровой работы в сфере государственной гражданской службы

Безопасность труда, охрана здоровья, забота о работниках, повышение трудовой активности.

Привлечение к принятию решений

Согласование с работником решений, принимаемых на рабочем месте, определение форм ответственности. Организация рабочих групп из работников, имеющих аналогичные задания.

Участие в принятии решений на рабочем месте, вовлечение работника в дела организации. Качественная работа и самоконтроль, коллегиальность, готовность к решению проблем.

Кружки качества

Придерживаясь показателей таблицы, руководство ФНС №12 добьется положительных результатов экономической и социальной деятельности организации: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда. Следующим, вновь вводимым элементом в проектируемой системе мотивации труда персонала ФНС №12 является оценка мотивационного потенциала организации.

Цель оценки мотивационного потенциала ФНС №12 заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала организации и определении мероприятий по их использованию.

Объектами оценки будут выступать: организационная структура организации, философия управления, система трудовой мотивации ФНС №12 и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств. Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.

Для работников необходимо предложить тест для определения степени мотивации к личному успеху, а также анкету для выявления степени удовлетворенности работников существующей системой трудовой мотивации. В этих анкетах работник вносит не только свои ответы на вопросы «да» или «нет», но и пишет конкретно - какие моменты в системе трудовой мотивации его устраивают или не устраивают.

Для повышения мотивационного потенциала ФНС №12, руководству следует:

- выделить должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;

- создать четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре.

Таким образом, внедрение новых элементов в мотивационную политику ФНС №12 позволят повысить производительность труда, повысить командный дух в коллективе и стремление улучшить финансовые показатели организации.

Сбалансированный подход при выборе средств материальной и нематериальной мотивации в нашем случае должен ориентироваться на усиление нематериальной сферы мотивации.

Предлагаем несколько способов совершенствования системы мотивации труда государственных служащих В ФНС №12 на основе опыта других регионов России.

В последние годы стала возрождаться идея « соревнования » между отделами и подразделениями в государственных учреждениях. Для этого необходимо разработать Положение «О ежегодном конкурсе среди подразделений ФНС №12». В данном положении необходимо четко прописать критерии оценки работы учреждения. В него входит количество поступивших обращений граждан, процент рассмотренных и закрытых дел, количество наложенных штрафов за несоблюдение законодательства и т.д. особый акцент делается на работу с жителями города (например, отсутствие жалоб и нареканий среди граждан, обращающихся за услугами в ФНС №12).

В общем, в Положении должны быть прописаны все пункты и количество баллов, начисляемое за каждый пункт. Ежегодно специальной комиссией проводится проверка на соответствие созданному Положению. Выставляются баллы и определяются победители. Все сотрудники подразделения ФНС №12, занявшего 1 место, получают единовременную выплату, соответствующую 100% окладу, те, кто занял второе место - 80%, третье - 60%.

Такая существенная надбавка увеличивает мотивацию работников к труду. Служащие знают, на какие аспекты деятельности в своей работе необходимо обращать особое внимание, чтобы получить денежную премию.

Однако одной такой мотивации недостаточно для эффективной работы всего коллектива в течение года.

Поэтому постоянно подпитывать интерес людей к работе необходимо также и нефинансовыми способами.

В этой связи, опираясь на выявленные в ходе опроса неблагоприятные факторы профессиональной деятельности, сдерживающие развития мотивационной среды организации, а именно профессиональные перегрузки и перенапряжения, необходимо привлечение сотрудников к здоровому образу жизни. Например, можно на базе ФНС №12 открыть спортивных зал. В дневное время в нем могут заниматься дети сотрудников ФНС №12, а в вечерние часы можно предоставить возможность сотрудникам организации заниматься спортом бесплатно после работы. Совместные занятия физическими упражнениями не только укрепляют мышцы, но и способствуют поднятию жизненного тонуса и сплоченности коллектива.

В некоторых городах России распространены соревнования по различным видам спорта между работниками государственных учреждений. Раз в год сотрудники ФНС №12 могут соревноваться между собой в плавании, волейболе, теннисе, баскетболе, футболе, шахматах и т.д. За участие в каждом виде соревнований начисляются баллы. За 1 место - 1 балл, за второе - 2 и так по нарастающей структуре. Побеждает подразделение, получившее наименьшее количество баллов. Коллективу учреждения вручается переходящий кубок, а победителям по различным направлениям - медали.

Данная система мотивации хороша тем, что, во-первых, руководитель ФНС №12, при наборе сотрудников на работу, помимо профессиональных качеств будет интересоваться и спортивными достижениями своих подчиненных. Во-вторых, достижения в спорте будут напрямую связаны с работой в профессиональной сфере. Иными словами, если человек увольняется из ФНС №12, он не имеет права принимать участия в соревнованиях, ходить бесплатно в спортзал и продолжать свои спортивные достижения. Эти минусы заставляют людей держаться за свои рабочие места.

В-третьих, сотрудникам, не увлеченным никаким видом спорта, рано или поздно придется задуматься о выборе спортивного направления. Это связано с тем, что все больший процент коллектива становится спортивным, изменяется тема разговора в свободное время, изменяются увлечения и стремления. Чтобы постоянно оставаться в гуще происходящих событий, необходимо влиться в общую жизнь коллектива.

Занятия спортом также развивают командный дух, что способствует сплоченности коллектива. Также занятия спортом способствуют снятию перенапряжений и стрессов, что в конечном итоге влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Развитию благоприятной обстановки в коллективе, а также улучшению взаимоотношений между руководством и сотрудниками ФНС №12, могут способствовать определенные мероприятия, направленные на общение с членами семей специалистов учреждения. Это позволит подчеркнуть значимость профессиональной деятельности последних, повысить уровень ответственности их за осуществляемую работу, и как следствие, повысить уровень трудовой мотивации служащих ФНС №12.

Немаловажную роль в мотивации государственных служащих играет возможность повышения квалификации. Раз в три года каждый сотрудник ФНС №12 должен проходить курсы по своей специальности. Необходимо проводить занятия по вопросам, связанным с конкретной деятельностью по повышению квалификации сотрудников. В рамках повышения квалификации и профессионального развития сотрудников возможно участие в различных профессиональных конкурсах как внутри ФНС №12, так и между государственными служащими другим учреждений. По итогам мероприятий по повышению квалификации сотрудников возникнет возможность их зачисления в кадровый резерв. Повышение квалификации также открывает сотрудникам ФНС №12 перспективы карьерного роста.

Еженедельные совещания коллектива ФНС №12 с награждением именинников, ежемесячное вручением благодарственных писем людям которые организовали и провели значимые для города мероприятия, оглашение благодарственных писем от жителей в адрес того или иного сотрудника учреждения - все это благотворно влияет на работу коллектива, дает лишний стимул к самосовершенствованию и достижению отличных результатов в будущем.

Также одним из эффективных стимулов в работе государственного служащего является возможность присутствия в качестве официального гостя на крупных городских мероприятиях. Если руководитель ФНС №12 доверяет своим подчиненным и дает лучшим из них возможность быть представителем учреждения на важных совещаниях, съездах, праздниках и акциях, значит, есть стимул стремиться стать этим лучшим сотрудником в своей сфере. Присутствие на перечисленных мероприятиях дает возможность для новых, интересных знакомств, презентации себя в качестве сотрудника ФНС №12 и т.д. Данная мера также позволит повысить мотивацию сотрудников в свете поднятия самооценки сотрудников ФНС №12 и значимости их профессиональной деятельности.

В контексте мероприятий по повышению мотивации труда служащих ФНС №12 считаем целесообразным также размещение информации о профессиональных достижениях сотрудников в средствах массовой информации: на телевидении и радио, в печатных органах, на страницах и в блогах сети Интернет.

Безусловно, со временем, могут появляться все новые и новые методы мотивации труда государственных служащих. В настоящее время эта отрасль только начинает развиваться и еще требует серьезных исследований и новых подходов.

Выявив основные проблемы, были предложены следующие мероприятия:

1. Совершенствование процедуры адаптации персонала.

2. Совершенствование организации расстановки персонала.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда.

4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги.

5. Организация аттестации персонала 1 раз в год.

6. Организация контроля за деятельностью сотрудников, ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Оптимизировать затраты на обучение путем формирования потребности в обучении и контроля за качеством обучения.

8. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.

9. Повысить информированность сотрудников организации.

Предложенные мероприятия помогут повысить производительность труда, снизится текучесть кадров, что в целом благоприятно отразится на результатах деятельности ФНС №12.



Заключение

В широком значении гражданская служба - это подсистема государственной службы. Структура указанной подсистемы выстраивается в порядке, аналогичном структуре системы государственной службы Российской Федерации.

В узком значении гражданская служба - это один из видов служебных правоотношений, с одной стороны, и один из видов профессиональной служебной деятельности, с другой стороны. Это позволяет раскрыть ее социально-правовое содержание в системе государственной службы Российской Федерации.

В результате предполагается разработать нормы профессиональной и служебной этики госслужащих; обеспечить открытость госслужбы и доступность общественному контролю; реализовать антикоррупционные программы; усовершенствовать порядок замещения вакантных должностей государственной службы; разработать программы профессионального развития госслужащих и др.

Прохождение государственной службы имеет свои цели, функции и принципы. Цель ее заключается, прежде всего, в обеспечении эффективного функционирования института государственной службы как механизма реализации задач и функций государства; в реализации права государственного служащего на его служебный рост и свободное использование своих способностей, знаний и умений.

Особенность государственной гражданской службы состоит в том, что законодатель не конкретизирует органы государственной власти, в которых осуществляется эта служба. Действуя методом исключения, необходимо сделать вывод о том, что государственная гражданская служба осуществляется во всех государственных органах и организациях, в которых не осуществляется военная и правоохранительная службы.

На современном этапе развития государственной службы в Российской Федерации гражданскую службу можно рассматривать одновременно в качестве подсистемы (системы) и вида государственной службы. Соот ношение понятий «подсистема» и «вид» применительно к гражданской службе следует определять с учетом характеристики этой службы в двух значениях. Как составной элемент государственной службы, гражданская служба должна рассматриваться в широком и в узком значениях.

Поступление на государственную службу осуществляется путем назначения, утверждения либо избрания. Назначение, утверждение либо избрание на государственную должность оформляются решением, приказом, распоряжением, иным актом соответствующего государственного органа, должностного лица с внесением в установленном порядке соответствующих записей в трудовую книжку.

Основными целями реформы государственной службы, как правило, являются стремление решить текущие проблемы страны и по возможности решить стратегические задачи - создание службы, которая могла бы быстро адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

Основными проблемами ФНС №12 по СК, как видно из SWOT-анализа, являются недостаточное финансирование и нехватка средств для осуществления профессиональной переподготовки кадров, недостаточная мотивация персонала и внедрение индивидуального обучения.

Выявив основные проблемы, были предложены следующие мероприятия:

1. Совершенствование процедуры адаптации кадров.

2. Совершенствование организации расстановки кадров.

3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда.

4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги.

5. Организация аттестации кадров 1 раз в год.

6. Организация контроля за деятельностью сотрудников, ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Оптимизировать затраты на обучение путем формирования потребности в обучении и контроля за качеством обучения.

8. Организовать правильное планирование потребности кадров и методику отбора претендентов на вакантные должности.

9. Повысить информированность сотрудников организации.

Предложенные мероприятия помогут повысить производительность труда, снизится текучесть кадров, что в целом благоприятно отразится на результатах деятельности ФНС №12.



Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята 12.12. 1993 г. (с поправками от 30.12.2008 г.)

2. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05. 2003 г. №58-ФЗ

3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07. 2004 г. № 79-ФЗ

4. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31.07. 1995 г. № 119-ФЗ

5. Указ Президента Российской Федерации «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013гг.)» от 10.03.2009 г. №261 [8, с. 1277]

6. Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих» от 1.02.2005 г.

7. Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 31.07.1998 №146-ФЗ(ред. от 30.06.2008) // Собр. законодательства РФ.-№31.-2008.-ст. 3824

8. Аттестация муниципальных служащих // Муниципальная служба.- 2011. № 4.

9. Атаманчук Г.В. Основные положения концепции развития государственной службы в Российской Федерации // Вестник гос. службы. - 2010. - № 14.

10. Базылев Б.Т. Об институте юридической ответственности // Советское государство и право. 2013. -№ 1.

11. Бондаренко М. Аттестация муниципальных служащих // Муниципальная служба. 2010. - № 3.

12. Буравлев Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службы в России // Государство и право. 2010. -№7.

13. Бойков В. Государственная служба: взгляд изнутри и извне / Социологические исследования. - 2013. - № 9. - С. 85-90.

14. Васильев В.М. Некоторые вопросы муниципальной службы (принципы, организация, процесс) // Муниципальная служба. 2014. -№ 3.

15. Васильев М.А. Кадровое обеспечение местного самоуправления: состояние 2011 и задачи - 2010 // Муниципальная служба. - 2010. - № 1.

16. Винокуров В.А. Квалификационные разряды государственных служащих: современность и перспективы развития // Вестник Законодательного Собрания Москвы. 2012. - № 4.

17. Габричидзе Б.Н., Коланда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. 2013. - № 3.

18. Гимпельсон В. Численность и состав российской бюрократии // Вопросы экономики. 2010. - № 11.

19. Государственная служба: состояние и проблемы функционирования. Материалы научно-практичес кой конференции 6-7 февраля 2012 г. - Хабаровск., 2012.

20. Гавриленко Д.А. Государственная дисциплина: Сущность, функции, значение. Минск, 2010.

21. Демин А.В. Налоговая ответственность: проблема отраслевой идентификации // Хозяйство и право. 2011. - № 6.

22. Дмитриев М. Карьера чиновника // Российская газета. 2010. -12 сентября.

23. Духно Н.А., Ивакин В.И. Понятие и виды юридической ответственности // Государство и право. 2011. - № 6.

24. Демченко А.А. Управление кадрами - М.: МЭГУ, 2013.

25. Друккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 2012.

26. Жуков A.Л. Методы стимулирования с учетом результатов деятельности организации // Справочник кадровика. 2014. - № 6.

27. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. - М.: МЭГУ, 2013.

28. Игнатов В.Г. Государственная служба субъектов Российской Федерации: опыт сравнительно-правового анализа. Ростов-на-Дону,СЗАГС,2010.

29. Какой быть государственной службе (материалы круглого стола) // Государственная служба. 2010. - № 1.

30. Куракин А.В. Государственным служащим необходим кодекс поведения, или Концепции реформирования государственной службы - антикоррупционную направленность // Закон и право. 2010. - № 8.

31. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики - СПб.: ИСЭП, 2013.

32. Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом - М.: Наука, 2012.

33. Королев М. Оценка качества служебной деятельности государственного служащего // Государственная служба. - 2010. - № 5. - С. 91-95.

34. Липинский Д.А. Карательная и восстановительная функции налоговой ответственности // Юрист. 2010. - № 8.

35. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2011. -№ 10. - С. 69-72.

36. Мартиросян Э.Р. Основания увольнения: проблемы применения // Справочник кадровика. 2012. - № 6.

37. Миронова Т. Пенсионное обеспечение госслужащих: право и социальная справедливость // Человек и труд. - 2011. - № 9. - С. 48-50.

38. Негру Ф.П. Научно-технический прогресс и трудовой договор: Автореф. дисс. канд. юрид. наук. -М., 2010. 25 с.

39. Окуньков Л.A. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству государственной службе зарубежных государств. М.: Инфра-М, 2011.

40. Охотский Е.В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации // Государство и право. -2013. - № 9. - С. 17-26.

41. Омельченко И. Труд государственных служащих возможно и нужно нормировать // Человек и труд. - 2011. - № 10. - С. 83-85.

42. Поляков С. Возмещение вреда, причиненного при исполнении обязанностей государственной службы // Российская юстиция. 2012. -№ 5.

43. Пашин В. Кадровая политика властных структур: история и современность // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - № 4. - С. 11-14.

44. Розенбаум Ю.А. Государственная служба как фактор укрепления целостности Российского федеративного государства // Государство и право. -2013.-№4.

45. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 2012.

46. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы : монография. - М. : Изд-во РАГС, 2010, с. 122.

47. Тренинг персонала: учеб. пособие для вузов / А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин и др. - М.: КноРус, 2014. - 496.

48. http://www.nalog.ru/rn78/

49. http://www.nalvest.com

50. http://aldebaran.com.ru/publications/8059

51. http://news.mail.ru/politics/16570361/

52. http://bibliofond.ru/view.aspx?id=27220

Размещено на Allbest.ru

...