Корпоративна культура як інструмент підвищення ефективності діяльності підприємства ресторанного бізнесу в умовах конкурентного середовища

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Актуальність теми. В останні десятиріччя спостерігаються зміни співвідношення чинників конкурентоспроможності бізнесу, зокрема, відбувається зростання частки факторів, які відносять до нематеріальних активів підприємства. Серед них важливе місце займає корпоративна культура як елемент інтелектуального капіталу, оскільки даний фактор передбачає досягнення конкурентних переваг в управлінні та, на відміну від природних та фінансових ресурсів, є невичерпним. Цілеспрямоване й ефективне управління розвитком корпоративної культури та її окремих елементів є одним із головних завдань сучасного менеджменту. Потреба в управлінні процесом формування та розвитку корпоративної культури передбачає як діагностику, так й ефективне планування та реалізацію відповідних управлінських заходів.

Корпоративна культура - це не лише імідж компанії, але й ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. ЇЇ формування завжди пов'язане з інноваціями, спрямованими на досягнення бізнес-цілей і, відповідно, підвищення конкурентоздатності.

У грудні 2005 року Асоціація менеджерів провела дослідження, спрямоване на виявлення пріоритетних напрямів розвитку професії менеджера у найближче десятиріччя. Його результати довели, що одну з ключових позицій обіймає тема корпоративної культури в рамках стратегічного управління людськими ресурсами.

Важливість розвитку інституту корпоративної культури саме в ресторанному бізнесі підтверджується наступними аргументами:

ресторанна справа в світі є однією з найприбутковіших. За статистикою, середній обіг коштів, вкладених у ресторан, відбувається в 5-6 разів швидше, ніж інвестиції, вкладені, наприклад, у магазин одягу. У країнах Західної Європи, США і Японії зафіксовано збільшення витрат клієнтів на проведення дозвілля саме в ресторанах.

За твердженням С. Предка, генерального директора компанії “Козирна карта”, ресторанний бізнес у нас розвинений лише на 10%: «З існуючих 600 ресторанів добре працюють 50, і лише 30 з них заробляють реальні гроші». За підрахунками рестораторів, українські споживачі готові залишати в закладах громадського харчування мінімум $4,5 млрд. на рік, але в Україні чомусь не помічають цієї цифри.

Таким чином існує необхідність пошуку шляхів та напрямів підвищення ефективності функціонування закладів індустрії гостинності, на основі вивчення та узагальнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Фундаментальні аспекти сучасних форм організації і роботи у ресторанному бізнесі, розвитку ресторанної справи України знайшли своє відображення у працях таких вчених, як А.І.Усіна, Т.П.Кононенко, Н.В.Полстяна, І.В.Хваліна, О.Л.Іванік, Г.Б.Мунін, А.О.Змійов та ін.

Питання теорії соціальних інститутів, а також культури як одного з соціальних інститутів розроблені у працях зарубіжних соціологів і соціальних філософів - Т. Веблена, П.Л. Бергера, Д. Бернарда, П. Сорокіна, JI. Томпсона, В.Ф. Ануріна, М. Комарова, С.С. Фролова та ін. Термін „корпоративна культура” вперше використав у ХІХ ст. у військовій термінології німецький фельдмаршал Г.Мольтке, в контексті означення відносин в офіцерському середовищі. У другій половині ХХ ст. почали з'являтися перші відносно чіткі визначення культури організації та поняття „корпоративна культура”, що охоплювали явища духовного і матеріального життя колективу та домінуючі в ньому моральні норми і цінності, кодекс поведінки тощо. Корпоративну культуру як одну з ефективних сучасних форм управління системно досліджують у західній економічній літературі, починаючи з 1980-х років. Піонерами в цьому напрямі були Т. Пітерс, Р. Уотермен. Істотний внесок у дослідження цих проблем зробили І. Ансофф, М.Армстронг, П. Вейл, М. Грачов, Г. Даулінг, К. Камерон, Є. Капітонов, Ф. Котлер, Р. Кричевский, А. Маслоу, Б. Мільнер, Р. Рюттенгер, Г. Саймон, В. Співак, В. Шепель, А. Пригожин та ін.

Найбільш значний внесок у дослідження типології та структур корпоративної культури зробили зарубіжні науковці Р. Гелегер, Д.Елдрідж, А. Кромбі, Е. Джакус, Е Шайн, К. Шольц, Д. Олдхем, М.Мескон, Е. Браун. Вони вважають, що культура організації є складною композицією важливих елементів, які досить часто не піддаються формалізації, але поділяються членами колективу, тобто корпоративна культура розглядається як філософія та ідеологія управління.

Основним елементом корпоративної культури, на думку таких вчених, як К.Голд, Д.Джеффі, Д.Задихайло, М.Мескон, А.Кальянов, В.Співак, Г.Хаєт, є система формальних і неформальних цінностей, притаманних конкретній організації, що відображають її індивідуальність. Проблеми конкурентоздатності різних соціальних суб'єктів активно досліджуються М.М. Ахмадовим, В.Л. Белоусовим, В.А. Ильїним, И. Максимовим, П. Кругманом, Т.В. Феоктістовим, А.Ю. Юдановим и др. Як правило, досліджуються, перш за все, економічні фактори, тому особливо виділимо праці B.JI. Лунєва та Б.А. Черних, в яких розглядається значення корпоративної культури для забезпечення конкурентоздатності організації.

Незважаючи на значну теоретико-методичну розробленість різних аспектів корпоративної культури, недостатньо дослідженим залишається питання шляхів формування, оптимальних моделей, методів діагностики рівня сформованості корпоративної культури в сучасних ресторанних мережах, що зумовило вибір теми дослідження: «Корпоративна культура як інструмент підвищення ефективності діяльності підприємства ресторанного бізнесу в умовах конкурентного середовища».

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є теоретичне узагальнення та прикладне дослідження змісту корпоративної культури підприємства ресторанного бізнесу, її вплив на ефективність функціонування підприємства в умовах конкурентного середовища.

Для досягнення поставленої мети у роботі були встановлені та вирішені наступні завдання:

- уточнення сутності та подальший розвиток теоретико-методичних підходів щодо змісту, структури, механізмів формування корпоративної культури в контексті діяльності підприємств ресторанного бізнесу

- розробка та обґрунтування комплексної методики діагностика рівня сформованості корпоративної культури персоналу у мережі піццерій «Мрія»;

- представлення результатів діагностика рівня сформованості та ідентифікації моделі корпоративної культури персоналу у мережі піццерій «Мрія»;

- формування пропозицій щодо удосконалення фундаментальних засад, форм і методів діючої на підприємстві моделі корпоративної культури.

Об'єктом дослідження є корпоративна культура сучасного підприємства ресторанного бізнесу в єдності всіх її складових.

Предмет дослідження - теоретико-методичні засади та прикладні аспекти розвитку діючої моделі корпоративної культури мережі піццерій «Мрія» як інструменту ефективного розвитку підприємства.

Методи дослідження. Методологічну основу дослідження складає діалектика категорій змісту та форм корпоративної культури, її сутності як організаційно-психологічного явища в різноманітності його проявів у сфері ресторанного бізнесу. Провідним методом виступають мисленнєво-раціональні конструкції корпоративної дійсності. Теоретичними методами вивчення корпоративної культури виступають: аналітико-синтетичний, системний, метод експертних оцінок, діагностично-прогнозний та інші методи, що дають цілісне уявлення про стан та динаміку розвитку об'єкту дослідження.

Основу емпіричного дослідження складають такі групи методичного інструментарію: емпіричні методи спостереження, традиційний аналіз документів організації; вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися в організації; вивчення практики управління, що склалася в організації, комплекс загальновизнаних методик типології організаційної культури Ч. Хенді, технологія ОСAI (Organization Culture Assessment Instrument - інструменти оцінки організаційної культури), розроблена К. Камероном та Р. Куїнном, «рівень організаційної культури» І. Ладанова, методики рейтингової оцінки домінуючого типу організаційної культури.

Наукова новизна одержаних результатів:

удосконалено:

- трактування сутності поняття «корпоративна культура підприємства» як комплексної, багатоелементної, самовідтворювальної та такої, що самоорганізується, системи, яка формує інтелектуальне, духовне та соціальне поле підприємства, детермінує поведінку його персоналу і яка динамічно змінюються під цілеспрямованим впливом суб'єкта управління, з метою досягнення синергетичного ефекту в умовах конкурентної боротьби. Це дозволило встановити нові специфічні особливості корпоративної культури, формалізувати її структурний склад та провести оцінювання її стану на підприємстві;

- науково-методичні засади комплексної методики рівня діагностики корпоративної культури підприємства ресторанного господарства.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що теоретичні положення, висновки і рекомендації магістерської роботи доведені до рівня практичних рекомендацій щодо вдосконалення організаційно-економічних засад управління розвитком корпоративної культури на підприємствах ресторанного господарства.

Апробація результатів дослідження. Основні результати дослідження було обговорено під час участь у звітній конференції магістрантів «Магістеріум - 2016» (ХКТЕІ, 16 листопада 2016 р.).

Публікації. Результати магістерської роботи представлено у змісті наукової статті «Зарубіжний досвід реалізації засад корпоративної культури у як засіб підвищення ефективності діяльності підприємства в конкурентному середовищі», вміщеної у «Збірнику наукових праць ХКТЕІ: Економічні науки».

Структура і обсяг магістерської роботи. Магістерська робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел з 77 найменувань 8 додатків на 26 сторінках. Обсяг основного тексту магістерської роботи - 93 сторінки, в тому числі 10 таблиць на 10 сторінках і 2 рисунків на 2 сторінках.

Розділ 1. Теоретико-методичні засади формування корпоративної культури на підприємствах ресторанного бізнесу

1.1 Еволюція поняття корпоративної культури

У сучасних умовах розвитку управління ефективність діяльності організацій, підприємств, установ багато в чому визначається рівнем розвитку корпоративного управління та корпоративної культури. Більшість вітчизняних організацій лише розпочали формувати власну корпоративну культуру в системі управління, яка ґрунтується на кодексах етичної та корпоративної поведінки.

Організація - живий організм. Втручання в одну її частину може відобразитися на всіх інших. Тому необхідно ретельно планувати всі процеси при здійсненні управління. Ефективне створення організації неможливе без врахування чинника лідерства: «сильні керівники - сильна культура». Спочатку поведінка керівників визначає і формує корпоративну культуру, а потім корпоративна культура організації визначає поведінку її співробітників.

Характеристику словосполучення «корпоративна культура» слід розпочати з тлумачення поняття «культура». У широкому розумінні семантику терміна «культура» можна розглядати як комплекс первинних вірувань, форм соціальної та певною мірою економічної взаємодії людей і характерних матеріально-побутових особливостей. Сам термін «культура» походить від латинського слова «cultus» і означає поклоніння божеству. Кожне підприємство має власну корпоративну культуру, якій притаманний певний рівень розвитку. Тобто корпоративна культура - об'єктивна реальність сучасного розвитку організацій, особливо підприємств корпоративного типу [9].

У той же час, за переконанням Р. Гелегера «сила впливу основних культурних цінностей величезна, і вони можуть бути змінені лише в результаті спільної згоди та великих зусиль. Вони зберігаються і відтворюються, навіть якщо компанії доростають до міжнародних масштабів, коли на них працюють тисячі людей, які проживають в усьому світі. Саме такі ключові культурні цінності і є тим, що можна назвати «душею організації» [11]. Е. Шейн характеризує корпоративну культуру як «сукупність основних положень, сформованих самостійно, засвоєних або розроблених певною групою в мipy того, як вона навчається вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, які виявилися достатньо ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам у ролі правильного способу прийняття, мислення та ставлення до конкретних проблем» [62].

Як кожен відносно новий науковий термін, корпоративна культура не має однозначного тлумачення. У сучасному розумінні її розглядають як:

«організаційну культуру», «фірмову культуру», «набір найбільш важливих положень, які застосовуються членами організації і одержують вираження в заявлених організацією цінностях і нормах, що дають людям орієнтири їх поведінки і дій» (А. Я. Кибанов); [25]

«Корпоративна культура - традиція образмислення і спосіб дії, який більшою чи меншою мірою поділяють усі працівники підприємства і який повинен бути засвоєний і хоча б частково прийнятий новачками, щоб нові члени колективу стали «своїми» (Е. Жак); [71,72]

Корпоративна культура - це сукупність переконань, відносин, норм поведінки і цінностей, спільних для всіх співробітників даної організації. Вони можуть не бути чітко виражені, але при відсутності прямих інструкцій визначають спосіб дій і взаємодій людей і значною мірою впливають на хід виконання роботи М. Армстронг [1,2]

система матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, притаманних даній корпорації, відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальній та речовинної середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища ( Співак В.А.). [57]

КК - це унікальні характеристики організації, те, що відрізняє її від усіх К. Голд [69].

Образний опис корпоративної культури подає німецький психолог Р. Рюттінгер: «Культура і пов'язані з нею уявлення про цінності не є жорсткими поняттями, як організація структури і процеси, стратегії і бюджети. Культура -- це найм'якіший матеріал із всіх існуючих. Але «м'яке» виявляється «жорстким» на підприємствах, що процвітають. Підтвердженням цієї думки є результати досліджень Т. Дж. Петерса і Р. Х. Вотермена про те, що саме успішні фірми різняться надто стійкою та живою орієнтацією на цінності, що сприймаються кожним членом колективу цієї фірми.

Найбільш розлоге і зрозуміле тлумачення терміну «корпоративна культура» належить, на нашу думку, Баррі Фегану: «це ідеї, інтереси і які розділяються групою. Сюди входять досвід, навички, традиції, процеси комунікації та прийняття рішень, міфи, страхи, надії, устремління й очікування, реально випробувані співробітниками. Корпоративна культура -- це, як ставляться до добре зробленою роботі, в тому числі те, що дозволяє устаткуванню і персоналу працювати гармонійно разом. Це клей, що тримає, це олію, яке пом'якшує… Це те, чому люди займаються різної роботою у рамках компанії. Це те, як одні частини компанії бачать інші її частки, і які форми поведінки вибирає собі кожна з підрозділів у результаті бачення. Вона поводиться відкрито у жартах і шаржах на стінах, або тримається за гратами і оголошується лише. Це те, що знають усі, крім, можливо, лише керівника [64].

Зауважимо, що корпоративна культура як невеликої фірми, так і транснаціонального холдингу визначається наступними факторами: національною культурою і менталітетом, сектором економіки, типом виробництва, рівнем економічного, соціально-політичного і культурного розвитку, в якому розташоване конкретне підприємство. Національний менталітет і стиль управління визначають особливості корпоративної культури, що складається на підприємствах даної країни. В Америці домінує культура успіху, в Європі - злагоди, в Японії - сінтеза, у Росії - приналежності, правил, сили. В Україні інтерес до корпоративної культури з'явився значно пізніше й в основному був обумовлений глобальними змінами, інтеграцією та інформаційною відкритістю, яка надала доступ до світового досвіду ефективного ведення бізнесу. На даний момент проблема становлення, формування і розвитку корпоративної культури на вітчизняних підприємствах є недостатньо вивченою, що, у свою чергу, надає поле діяльності для її подальшого дослідження.

Наукова еволюція поняття має тривалу історію. Вперше термін «корпоративна культура» було застосовано у XIX столітті німецьким фельдмаршалом та військовим теоретиком Мольтке, який характеризував даним поняттям взаємовідносини у офіцерському середовищі. У ті часи відносини регулювалися не лише статутами, судами честі, але й дуелями: рубець був обов'язковим атрибутом приналежності до офіцерської «корпорації». Професійні та інші спільноти, які існували на той час, часто мали зовнішні атрибути. В основному вони були пов'язані з кроєм і кольором одягу, аксесуарами, поведінковими знаками, за якими члени спільнот могли відрізняти «своїх» від «чужих». На сьогодні студенти Оксфордського та Кембриджського університетів носять краватки певних кольорів, а студенти Тартуського університету -- особливі кашкети. Багато вчених, які досліджували організацію, описували ті чи інші її аспекти в своїх роботах, хоча і не використовували цей термін (наприклад, про «корпоративний дух» писав ще А. Файоль на початку XX ст).

Професор Корнуельського університету (США) Харрісон Трайс схильний вважати першою спробою дослідження діяльності корпорації в культурному аспекті роботу групи американських вчених на чолі з Е. Мейо на початку 30-х років при проведенні відомого хоуторнского експерименту в копанні Western Electric в Чикаго. Цей експеримент проводився в 4 етапи протягом п'яти років (1927-1932 рр..) Та мав на меті з'ясування впливу на продуктивність праці відібраних для дослідження працівників компанії різних чинників. Результати перших двох етапів поставили питання про неспроможність деяких посилок «класичної» теорії менеджменту, і «винні» у цьому були раніше не оцінювалися, «приховані» психологічні та соціальні фактори.

Висновки авторів дослідження про необхідність «осмисленого життя для індивідуума в компанії», розвитку «почуття групової причетності» на основі загальних групових цінностей стали своєрідним поштовхом для подальших спроб вивчення потреб і поведінки працівників з точки зору культури їх організації.

Наприкінці 1960-х років в США публікуються праці (Д. Хемптона, X. Трансу), в яких приділяється увага різноманітним традиціям, обрядам і ритуалам, прийнятим в організаціях. Думка про те, що організації мають свої «культури», висловлювалася декількома дослідниками, наприклад, П. Тернером в 1971 р., С. Ганді в 1978 р., А. Петтігрго в 1979 р. Більшість вчених схильні вважати, що основи теорії корпоративної культури були закладені в 1973 році К. Гіртцем в книзі «The Interpretation of Cultures». У 70-80-ті роки активно розпочато роботу по вивченню корпоративної культури. У 1980-ті роки в журналах «European Management Journal», «Academy of Management Review», «International Studies of Management and Organization» публікуються статті на дану тему, засновані на практичних спостереженнях та рекомендаціях топ-менеджерів К. Мацусіта, А. Моріти, Л. Ложки.

На рубежі 1980-90-х рр. феномен організаційної культури опинився в центрі уваги великого кола дослідників - були видані відомі книги-бестселери: «Теорія Z» Оучі та «В пошуках ефективного управління» (Пітерс і Уотерман). У них серед інших були присутні і тези про те, що корпоративна культура є важливим чинником економічної ефективності фірми, а також її адаптації до зовнішнього середовища. Аналізуючи досвід успіху різних компаній та вплив на це національної ментальності, Оучі, зокрема, приходить до висновку: «Секрет японських досягнень не в технології, а в особливому способі керування людьми - стилем, сфокусованому на філософії сильної компанії, особливій корпоративній культурі, довгостроковому розвитку кадрів, і досягненні консенсусу в прийнятті рішень».

У 1982 р. побачила світ стала популярною книга експертів Бостонської консультаційної групи Теренса Діла (Terence Deal) і Алана Кеннеді (Alan Kennedy) «Корпоративні культури». Саме вони створили концепцію корпоративної культури як найважливішого чинника, що впливає на організаційну поведінку і корпоративний розвиток. З цього моменту почалося систематичне вивчення проблеми корпоративної культури. Згадки про це можна знайти в книзі Клода Ст. Джорджа-молодшого «Історія управлінської думки» (The History of Management Thought) в розділі під назвою «Управлінський континуум».

Тільки в період з березня 1983 по жовтень 1984 р. в Канаді і Європі були проведені п'ять значних конференцій з проблем організаційної культури, організаційного фольклору та символізму.

Вчені сформулювали сутність корпоративної культури дещо по-іншому. Корпоративна культура - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації, і одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються членам організації через символічні засоби духовного і матеріального оточення організації.

Нові умови господарювання, динамізм і невизначеність зовнішніх умов, підвищення освітнього рівня персоналу, зміна мотивації, громадянська зрілість працівників дали потужний поштовх розвитку організаційної культури в усьому її різноманітті і зажадали від менеджменту перегляду ставлення до неї.

Вперше поняття «корпоративної культури» як найважливішого фактору, що впливає на поведінку в організації і соціальний розвиток, сформулювали Теренс Є. Діл і Аллан А. Кеннеді в 1982 році. Вони виявили, що крім висококваліфікованого персоналу, ефективного управління, інноваційних стратегій, підприємства мають у своєму розпорядженні сильну культуру та особливий стиль, які сприяють успіхам як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках.

Таким чином, концепція корпоративної культури почала структурно та змістовно формуватись у 80-х роках ХХ ст. у США під впливом трьох наукових напрямів:

· стратегічного менеджменту,

· теорії організації,

· організаційної поведінки.

У цей період ряд американських дослідників (Т. Пітерс, Р. Уотермен) звернули увагу на раціональні управлінські теорії, на яких базуються універсальні методи регуляції трудового поводження й стимулювання мотивації (методика «батога і пряника» Ф. Тейлора, принципи школи людських відносин) і відзначили, що ті перестали себе виправдовувати. Вони чітко сформулювали ідею про те, що управлінець, що впливає на стан справ в організації, повинен займатися не тільки економічними питаннями, але й керувати ціннісними установками організації, в буквальному сенсі створювати сенс роботи в цій компанії. Виявилося, що однотипні управлінські впливи в різних організаційних середовищах викликають розбіжні (іноді протилежні) поведінкові реакції, а самі способи і методи управління багато в чому визначаються традиціями та культурними особливостями.

Дослідження Т. Діла і А. Кеннеді, Т. Пітерса і Р. Уотермена викликали серйозний інтерес до розгляду поняття «корпоративна культура», оскільки цим ученим вдалося продемонструвати переваги компаній, які мають сильну культуру. Першою важливою теоретичною працею з розляду даної проблеми вважають книгу американського психолога Е. Шейна «Організаційна культура і лідерство» (1985). Автор першим описав теорію трьох рівнів корпоративної культури, на основі яких можна її вивчати: перший рівень -- артефакти; другий рівень -- проголошувані цінності; третій -- базові уявлення. Подальші дослідження корпоративної культури будувалися вже на основі його трирівневої моделі.

Дослідники визначають наступні причини появу інтересу до феномену корпоративної культури за кордоном (ЄС, США) на початку 1980-х рр. [37, с. 20-26 ].

1. Відбулися зміни в зовнішньому середовищі організацій:

* екологічне середовище: забруднення навколишнього середовища;

* науково-технічне оточення: обмеження технічних можливостей у вирішенні проблем, пов'язаних з харчуванням, зростанням безробіття тощо;

* соціальна середовище: мотиваційний криза і втрата сенсу життя.

2. Зміни в зовнішньому середовищі призвели до відповідних змін внутрішньо-організаційного середовища:

* недолік ідентифікації працівника з організацією;

* синдром недовіри між керівником і підлеглим.

Виходячи з цього, були сформульовані наступні завдання для управління:

1) відповідальність перед суспільством, у тому числі й етична;

2) формування «Ми - почуття»;

3) облік в управлінні якісних психологічних складових.

Вирішення зазначених завдань спричинило формування концепції корпоративних культур і зростання інтересу до даного феномену.

Подальші дослідження в цій сфері показали, що політика всіх успішних компаній обов'язково включає в себе уявлення про корпоративну культуру як запоруку успіху організації [12, с. 77-79].

Таким чином, у в еволюційному розрізі, термін «корпоративна культура» концентрується у межах наступних базових тлумачень (таб. 1.1).

Таблиця 1.1. Тлумачення терміну «корпоративна культура»

Корпоративна культура -- це	унікальні характеристики, сприйняття особливостей організації, того, що вирізняє її серед інших у галузі	Д. Елдрідж, А. Кромбі Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. -- London: Allen&Unwin, 1974.
		К. Голд Gold K. Managing for Success: A comparison of the private and public sectors // Public Administration Review. -- 1982. -- Nov.-Dec.
	засіб здійснення корпоративної діяльності за допомогою використання мови, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств.	Г. Морган Morgan G. Images of Organization. -- Beverly Hills, CA.: Sage, 1986. -- P.
	клімат в організації; вона відображає звичаї, притаманні організації	М. Мескон Майкл Мескон. Основы менеджмента: Глоссарий к книге, 2007 г.
	набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження у цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій.	О. С. Віханській, О. І. Наумов Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Гардарики, 2003. -- 528 с
	система переконань, норм поведінки, установок і цінностей, які є тими неписаними правилами, що визначають, як повинні працювати і вести себе люди в даній організації. При цьому мова йде про переконаннях і цінностях, які поділяються переважною більшістю членів організації	М. І. Магура Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. И. Магура // Управление персоналом. -- 2002. -- № 1. -- С. 24-29
	одна з організаційних підсистем (технологічна і адміністративна), що виконує функції адаптації організації до навколишнього середовища та ідентифікації її співробітників. У цьому сенсі термін «корпоративна культура» описує атрибут або властивість групи і являє собою сукупність поводжень, символів, ритуалів і міфів, які відповідають поділюваним цінностям, властивим підприємству, і передаються кожному члену з вуст в уста як життєвий досвід	С. А. Ліпатов Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник М ГУ. Серия 14. Психология. -- 1997. -- № 4. -- С. 62-63.
	система базових уявлень, тобто таких положень, які не просто описані і зафіксовані в документах і яких дотримується група, але таких, які існують у головах людей і відповідно до яких здійснюється їх діяльність в даній організації	Е.Шейн Shein E.H. Organizational Culture and Leadership: A dynamic view. -- San Fransisco. CA.: Jossey-Bass Inc., 1985.

* Сформовано автором на основі аналізу представлених наукових джерел

Простеження еволюції феномену корпоративної культури упродовж більше, ніж трьох десятиліть, зумовлюють необхідність з'ясування сучасного змісту і сутності поняття корпоративної культури підприємства.

1.2 Сучасний зміст і сутність поняття корпоративної культури підприємства

Наведені у параграфі 1.1. аргументи дозволяють стверджувати: явище корпоративної культури синхронне у своїй появі з основними інституційними утвореннями ринкової економіки, незалежно від того, усвідомлювали це її носії чи ні.

Поняття культури організації є одним з базових у менеджменті. Проте тільки в останні роки корпоративну (організаційну) культуру стали визнавати основним показником, необхідним для правильного розуміння і управління організаційним поведінкою.

Таким чином, корпоративна культура - нова галузь знань, належить до управлінських наук. Вона виділилася також з відносно нової галузі знань - організаційної поведінки, яка вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності в наступних напрямках:

особистість в організації;

групову поведінку в організації;

поведінка керівника в організації;

адаптація організації до внутрішнього і зовнішнього середовища, підвищення організаційної ефективності в діяльності організації.

Як і багато інших термінів організаційно-правових дисциплін корпоративна (організаційна) культура не має єдиного тлумачення. Корпоративну культуру (використовуються також терміни «організаційна культура», «фірмова культура», «культура підприємництва», «культура організації») в сучасному розумінні можна визначити як спосіб мислення і спосіб дії, який більшою чи меншою мірою поділяють всі працівники підприємства і який повинен бути засвоєний і хоча б частково прийнятий новачками, щоб нові члени колективу стали «своїми». Так само корпоративна культура може бути визначена як система матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, притаманних даній корпорації, відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальній та речовинної середовищі, що виявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і навколишнього середовища [57].

На сучасному етапі розвитку економіки є досить відомим той факт, що майже кожна успішна організація має свою корпоративну культуру, - сукупність найважливіших положень діяльності організації, обумовлених місією та стратегією розвитку, що знаходять своє відображення в соціальних нормах і цінностях більшості працівників. Така культура дозволяє вирізняти організацію, створює атмосферу ідентифікованості для її членів, зміцнює соціальну стабільність та є контролюючим механізмом, який направляє і формує відносини та поведінку працівників. Сутність корпоративної культури - це специфічна форма існування взаємозалежної системи, яка включає в себе ієрархію цінностей, що домінують серед співробітників організації та сукупність способів їх реалізації, що переважають в ній на певному етапі розвитку [59].

«Виділяють наступні джерела формування корпоративної культури: система особистих цінностей та індивідуально-своєрідних способів їх реалізації; способи, форми та структура організації, що втілюють деякі цінності, в тому числі й особисті цінності керівників підприємств; уявлення про оптимальну та припустиму модель поведінки співробітника в колективі, що відображає систему внутрішньогрупових цінностей, що склалися» [59]. Корпоративна культура підприємства дає змогу розв'язати дві ключові проблеми: встановити оптимальні зв'язки підприємства із зовнішнім середовищем (зовнішня адаптація) та сприяти стабільній та продуктивній роботі персоналу на партнерських засадах (внутрішня інтеґрація). Завдяки своїм специфічним функціям та спрямованості (позитивній чи неґативній) корпоративна культура може значно впливати на трудову поведінку, мотивацію саморозвитку працівників, а також на деґрадацію трудового потенціалу підприємства. Корпоративна культура виконує такі функції: надання співробітникам організаційної ідентичності, визначення внутрішнього уявлення про підприємство та його головні цінності, що слугує важливим джерелом самоідентифікації персоналу як команди (впливає на рівень компетенції і трудовий менталітет - складові трудового потенціалу); допомога новим співробітникам швидко адаптуватись і прилучитися до ефективної роботи, правильно сприймати явища, що відбуваються на підприємстві, завдяки знанням про головні принципи корпоративної культури (впливає на організованість і трудову активність); стимулювання прояву індивідуальної і колективної відповідальності при виконання окреслених завдань, зокрема у сфері інновацій (впливає на мобільність і здатність до розроблення інновацій). В літературі корпоративна культура класифікована на негативну і позитивну залежно від впливу на формування трудових цінностей персоналу: ? позитивна корпоративна культура фіксує для працівника цінність своєї професійної діяльності як способу особистісної трудової, творчої самореалізації й саморозвитку та цінність свого підприємства як умови забезпечення власних актуальних потреб; ? негативна корпоративна культура відбиває ситуацію, коли трудова діяльність для персоналу на конкретному підприємстві різною мірою вигідна, проте не цінна з точки зору саморозвитку персоналу та творчої самореалізації. Формування позитивної корпоративної культури можна спостерігати на підприємствах, що розвиваються стабільно, де прояв позитивних ознак окресленої культури є стабільним або тимчасово нестабільним (культура орієнтована на розвиток виробництва та на соціальний розвиток колективу) [54].

Корпоративна культура підприємства визначає шлях його розвитку у сфері управління персоналом. Вона є унікальною та неповторною, на кожному підприємстві їй притаманні ті чи інші особливості. Дослідження з цього питання доводять, що немає підприємств з однаковою корпоративною культурою. Проте підприємства можуть використовувати подібні методи, способи, засади для формування та розвитку корпоративної культури. Одним із таких шляхів, що сприяє її розвитку, є використання принципів корпоративної культури. Принципи корпоративної культури - це базові вихідні положення, які забезпечують її формування та розвиток. «Дотримання підприємством принципів корпоративної культури впливає на подальший її стан, ефективність прийняття управлінських рішень, результативність діяльності працівників». Принципи корпоративної культури відображають вихідні засади, положення з ефективного управління персоналом. Кожне підприємство може самостійно розробляти принципи корпоративної культури, проте їх необхідно розділити на загальні та спеціальні.

Є такі загальні принципи корпоративної культури:

1. Принцип соціально-економічного та інтелектуального розвитку. Корпоративна культура повинна орієнтуватись на забезпечення економічного достатку, соціального та інтелектуального розвитку усіх працівників.

2. Принцип всеохопленості та системності передбачає формування та розвиток корпоративної культури з позиції охоплення нею усіх працівників, явищ, елементів та процесів, що забезпечують діяльність підприємства.

3. Принцип вимірності та корисності. Корпоративна культура повинна виконувати функцію корисності як для людей, так і для підприємства.

4. Принцип відкритості та постійного удосконалення передбачає орієнтацію корпоративної культури на удосконалення та стабільний розвиток. Корпоративна культура повинна бути відкритою, постійно вдосконалюватись, прагнути до нових досягнень.

5. Принцип координації полягає у тому, що корпоративна культура першочергово повинна забезпечувати порядок у роботі підприємства та координувати поведінку людей на підприємстві, а також поза його межами.

6. Принцип обов'язковості. Керівництво компанії має право здійснювати контролювання за дотриманням норм і правил корпоративної культури.

7. Принцип винагороди. Корпоративна культура повинна забезпечити однакову та справедливу винагороду працівникам, що дотримуються її норм. 8. Принцип відповідності чинному законодавству. Підприємство самостійно визначає норми та правила корпоративної культури, систему винагород за їх дотримання, механізм здійснення контролю за їх дотриманням, моделі розвитку корпоративної культури, проте відповідно до вимог законодавства, такі дії можна здійснювати лише на підставі чинних законодавчих та нормативно-правових актів та не суперечити їм [Бала].

До спеціальних принципів корпоративної культури можна віднести:

1. Принцип вільного прояву. Корпоративна культура повинна бути ненав'язливою та формуватись залежно від виду діяльності, якою займається підприємство.

2. Принцип узгодженості та відповідності цілей. Кожне підприємство розробляє свою місію, стратегію, цілі. Корпоративна культура повинна відповідати цим цілям та забезпечувати їх досягнення.

3. Принцип чіткості показує усвідомлення менеджментом значення корпоративної культури. Менеджери повинні вміти чітко сформувати основні вимоги щодо корпоративної культури, чого вони хочуть досягнути за допомогою її використання.

4. Принцип особистісно-орієнтованого менеджменту. Корпоративна культура повинна бути зосереджена на особистісно-орієнтованому менеджменті.

5. Принцип стосунків «керівництво - працівник». В основі корпоративної культури повинні бути: чесність, порядність, вихованість, справедливість, повага, визнання влади, з одного боку, та визнання цінності та індивідуальності кожного працівника з іншого у становленні відносин.

6. Принцип еталону. Корпоративна культура повинна бути еталоном ефективної діяльності.

Приклади провідних компаній свідчать, що міцна та високорозвинена культура сприяє зміцненню становища компанії, збільшенню її прибутків, підвищення ефективності діяльності працівників. Еталонним носієм культури на підприємстві є його менеджери, адже саме вони найяскравіше можуть продемонструвати норми корпоративної культури, оскільки мають для цього більше можливостей аніж звичайні працівники.

Як зазначає В.О. Аніщенко, «власна культура працівників є зовнішнім відображенням корпоративної культури, яка виражає себе через імідж і дизайн організації, фірмові традиції, обряди тощо. Зовнішня сторона корпоративної культури видима і співробітнику, і клієнту, а система норм поведінки зовнішньо схожа в різних організаціях».

До складових організаційної культури відносять філософію існування організації та її ставлення до співробітників і клієнтів; домінуючі цінності, на яких ґрунтується організація і які стосуються мети її існування і засобів досягнення цієї мети; норми, які приймаються членами організації і визначають принципи стосунків у ній; правила, за якими проводиться трудова «гра» в організації; психологічний клімат в організації; поведінкові ритуали (церемонії, використання певних слоганів тощо).

Критерії формування корпоративної культури сучасної організації: «сучасна організація діяльності з матеріальними та духовними складовими культури; гармонійна організація, в якій окремі елементи культури за рівнем свого розвитку, направленістю, ідейністю, цілями, завданнями, способами досягнення мети відповідають один одному; організація, яка живе за нормами закону, а не «за поняттями»; соціально-економічна система, що базується на досягненнях сучасної науки; організація, в якій людей визначають як головну цінність, і відповідно організовують взаємодію між окремими людьми і групами на певному психологічному рівні, враховуючи, що найцінніше у людині - її внутрішній стан; організація, що розвивається, будує свої стосунки з суб'єктами внутрішнього та зовнішнього середовища на підставі розуміння їхньої системної сутності і унікальності, і прикладає максимум зусиль для отримання якнайповніших відомостей про ділових партнерів і співробітників з метою їх кращого розуміння». Система корпоративних цінностей є ядром корпоративної культури в організації. Значна увага до феномену корпоративної культури, що демонструється в останні десятиліття, зумовили розгалужене трактування типології корпоративної культури (додаток).

Корпоративна культура - це завжди система. Певною мірою, вона ґрунтується на сукупності логічних рівнянь, які дають змогу вибудовувати місію організації. Тільки рух відбувається не знизу догори, а у зворотному порядку. Залежно від основної мети організації формуються елементи корпоративної культури, якими традиційно вважають:

- місію;

- систему свят, ритуалів, церемоній;

- взаємовідносини між людьми;

- базові цінності й етичні норми (кодекс честі);

- стандарти якості;



Рис. 1.1. Структура поняття «корпоративна культура підприємства»

- можливості організації;

- систему мотивування персоналу;

- артефакти (логотипи, бланки, візитки, колір стін, фірмовий одяг тощо).

Щоб управління КК було результативним, необхідні такі умови:

- відповідний рівень якісного розвитку організації;

- усвідомлення керівництвом необхідності управління КК як мотиваційним фактором діяльності підприємства і підвищення його конкурентоспроможності;

- наявність відповідних спеціалістів, ентузіастів, зокрема.

В ідеалі корпоративна культура повинна стати природним середовищем для людей, які працюють в організації. Вона є виразом культури управління і праці, особистої культури керівництва підприємства та її персоналу.

Корпоративна культура - це один із найефективніших засобів залучення та мотивації працівників, оскільки після задоволення потреб першого рівня, наступає потреба іншої якості, що приводить до відчуття спільних цінностей. Бажання ідентифікувати себе із групою - це один із видів мотивації людини, який підвищує її продуктивність праці.

Корпоративну культуру можна розглядати як філософію цілісності, яка не визначається грошовими знаками, оскільки вона передбачає дотримання принципу соціальної відповідальності, прозорості, підтримання позитивної репутації в суспільстві. Причому, ці принципи корпоративної культури направлені як на зовнішнє середовище організації, так і на відносини всередині неї.

Структурувати корпоративну культуру можна за функціональною ознакою (табл. 1.2), яка відображає основні аспекти культури будь-якої організації.

Таблиця 1.2. Функціональна структура корпоративної культури підприємства

Види	Елементи зовнішньої атрибутики
Артефакти	- Товарний знак, логотипи - Прапор - Вимпел - Емблема, символи, девіз, гасла
Імідж організації	- Участь у рейтингу - Наявність індивідуальних рис - Стабільність розвитку - Наявність своєї мови, сленгу - Інформаційна відповідальність
Якість персоналу	Знання, професіоналізм Готовність до інновацій Активність працівників Методологічна компетентність Соціальна компетентність
Система свят, ритуалів	Святкування видатних дат та державних свят Нагородження успішних працівників Церемонія прийняття на роботу Церемонія відправлення на пенсію Церемонія підвищення на посаді
Якість послуг, які надаються організацією	Дотримання певного стандарту якості Надання послуг за принципом “одного вікна” Швидкість надання послуг Замовлення та утримання номінації “краща послуга року”
Повага до історії	Музей Міфи, легенди, герої
Фірмовий стиль	Уніформа, сполучення кольорів, архітектура (зовнішня та внутрішня)

Лаконічно сформулюємо значення корпоративної культури для розвитку організації:

* є джерелом стабільності в організації, оскільки розвиває в співробітників організації почуття ідентичності та соціального захисту;

* сприяє ефективному розвитку організації і націлює на виконання її місії;

* стимулює ріст самосвідомості кожного працівника і, відповідно, високу відповідальність;

* допомагає новим працівникам швидше адаптуватися до умов діяльності організації;

* є сильним мотиваційним рушієм, здатним скерувати працівників організації на високі показники ділової активності;

* впливає на розвиток інтелектуального потенціалу підприємства.

Корпоративна культура має благородну місію - вона спрямована на зміцнення моральних засад суспільства загалом і створення в майбутньому етичної економіки. Корпоративна культура покликана передавати не тільки певні знання, але й людські якості. Корпоративна культура організації - це сукупність прийнятих на даному підприємстві норм і правил поведінки по відношенню до клієнтів i партнерів, а також культура мiжособових стосунків на підприємстві і саме від неї залежить ефективність діяльності організації, стан міжособистісних стосунків в ній та сформований імідж.

Отже, корпоративна культура підприємства може бути визначена як комплексна, багатоелементна, самовідтворювальна та така, що самоорганізується, система, яка формує інтелектуальне, духовне та соціальне поле підприємства, детермінує поведінку його персоналу і яка динамічно змінюються під цілеспрямованим впливом суб'єкта управління, з метою досягнення синергетичного ефекту в умовах конкурентної боротьби.

1.3 Структура і механізми корпоративної культури в роботі підприємства ресторанного бізнесу

Подібно до того, як характер впливає на поведінку людини, корпоративна культура впливає на поведінку, думки й дії людей в організації. Корпоративна культура визначає, як службовці й менеджери підходять до розв'язання завдань, обслуговують замовників, ведуть справи із постачальниками, реагують на конкурентів та як вони в цілому здійснюють свою діяльність зараз і в майбутньому. Вона визначає місце організації в навколишньому середовищі, персоніфікує собою ті неписані закони, норми і правила поведінки, які поєднують членів організації та зв'язують їх разом.

Корпоративну культуру можна розглядати за десятьма критеріями:

- особиста ініціатива, тобто ступінь відповідальності, волі й незалежності, яку має людина в організації;

- ступінь ризику, тобто готовність працівника іти на ризик;

- спрямованість дій, тобто встановлення організацією чітких цілей і очікуваних результатів виконання;

- погодженість дій, тобто положення, при якому підрозділи й люди всередині організації координовано взаємодіють;

- управлінська підтримка, тобто забезпечення вільної взаємодії, допомоги, підтримки підлеглих з боку управлінських служб;

- контроль, тобто перелік правил і інструкцій, що застосовуються для контролю і спостереження за поведінкою співробітників;

- ідентичність, тобто ступінь ототожнення кожного співробітника з організацією;

- система винагород, тобто ступінь обліку виконання робіт, організація системи заохочень;

- моделі взаємодії, тобто ступінь взаємодії усередині організації, за якої взаємодія виражена у формальній ієрархії й підпорядкованості.

Оцінюючи будь-яку організацію за цими критеріями, можна скласти повну картину корпоративної культури, на тлі якої формується загальне уявлення співробітників про організацію.

Корпоративна культура поширена на західних підприємствах, переважно у великих мережах готелів, ресторанів. Їй приділяється велика увага, оскільки подібні заходи здатні розвити корпоративний дух, створити думку про причетність до однієї великої справи. Із цією метою на вітчизняних підприємствах потрібно прагнути створити сприятливу атмосферу в колективі, практикувати індивідуальний підхід до кожної людини, а також різні заходи щодо мотивації та стимулювання персоналу:

· щомісяця обирається кращий співробітник, що нагороджується премією;

· періодично проводяться розіграші призів від фірми та корпоративні вечірки;

· у працівників є пільга на придбання виробів власного виробництва; регулярно влаштовуються дегустації новинок (кондитерських виробів, коктейлів, нових сортів кави тощо).

Окрім мотивації та стимулювання персоналу, слід чітко усвідомлювати вимоги, що поділяються на організаційні й індивідуальні.

Успіх закладу ресторанного господарства залежить від персоналу і меню, а не від унікального інтер'єру, технічних новинок та ін. Грамотне й уважне ставлення до деталей навчання персоналу насамперед необхідне для репутації та іміджу закладу. Найкращий інтер'єр і кухня не змусять людей ходити в ті ресторани й кафе, де обслуговуючий персонал поводиться некоректно і не розуміє основ поняття «сервіс».

При управлінні рестораном необхідно враховувати той момент, що корпоративна культура може впливати на:

- мотивацію співробітників ресторану;

- привабливість ресторану як роботодавця, що відбивається на плинності кадрів;

- моральність кожного співробітника, його ділову репутацію;

- продуктивність і ефективність трудової діяльності;

- якість роботи співробітників;

- характер особистісних і виробничих відносин в ресторані;

- культуру ресторанного сервісу і т.д.

Розглянемо представлені фактори більш докладно.

Організації, де система мотивації ефективна, відрізняються відносно невисоким (і керованим) рівнем плинності персоналу, високими ринковими і економічними показниками, яскраво вираженою клієнтської орієнтацією, стійкою якістю продукції і послуг, сприятливою внутрішньою атмосферою. Наприклад, перебуваючи в подібному ресторані, можна помітити доброзичливе ставлення працівників один до одного і до відвідувачів, співробітники позитивно відгукуються про роботу в розмовах з друзями і знайомими. Ресторан має позитивний імідж як на ринку, так і в суспільстві.

У кожного менеджера є своя методика формування дисципліни в колективі, керівник повинен піклуватися про задоволеність персоналу своїм робочим місцем і про якість обслуговування клієнтів.

Офіціанти і кухарі, яким подобається виконувати свої обов'язки, прагнуть «викластися» на своєму місці, довести свою спроможність і зробити роботу якісно, оскільки вони знають, для чого все це робиться. Правильно мотивований персонал не потребує додаткових стимулів. І все ж менеджеру з персоналу ресторану необхідно періодично переглядати систему винагороди та стягнень за успіхи в праці і серйозні промахи. Менеджеру необхідно індивідуально підходити до системи заохочення співробітників, оцінити цілі і цінності, які ставлять перед собою співробітники ресторану: для когсь кращою похвалою буде грошова премія, хтось захоче отримати подарунок у вигляді сувеніру тощо.

В якості заохочення барменів і кухарів за заслуги на заходах, за рейтинг відгуків в книзі скарг і пропозицій може слугувати додаткове навчання за рахунок закладу.

Офіційні курси барменів або менеджерів можуть дозволити собі не всі, і не всім вони потрібні. Зате бажання отримати такий грант виявить найбільш перспективних управлінців і партнерів з ресторанної справи. Такий вид заохочення вже активно використовується в різних галузях, де кваліфікація відіграє роль в рентабельності бізнесу, тому ресторанний бізнес - не виняток.

Не менш дієвий спосіб мотивації персоналу - змагання. Тут необхідний підхід на принципі справедливості: високими нагородами преміювати дійсно найкращих працівників. Змагальний стиль роботи забезпечує найкраще розуміння цілей і завдань ресторану усіма співробітниками, а також культивує почуття причетності кожного до результатів праці всього колективу.

Також корпоративна культура ресторану забезпечує мотивацію співробітників без будь-яких грошових виплат, створюючи сприятливий для роботи психологічний клімат. Соціальна політика ресторану є важливим способом мотивації персоналу ресторану і має на меті розробку, реалізацію заходів та програм, що забезпечують соціальну захищеність і високий соціальний статус співробітників. Вона визначає умови праці, корпоративні свята, фірмовий спецодяг і захист. Наприклад, наявність комплексу елементів корпоративного стилю формує у персоналу почуття приналежності саме до цього ресторану, гордість, оскільки співробітники перетворюються в єдиний колектив зі своїми законами, правами і обов'язками. Але дуже важливо, щоб всі елементи корпоративного стилю були чітко прописані і виконувалися усіма співробітниками ресторану. Чим більш цікавий соціальний пакет для співробітників ресторану, тим більше вони вмотивовані на роботу саме в цьому ресторані. Підтримка в навчанні та професійному зростанні, спецодяг з логотипом закладу, медичне страхування здоров'я, колективні походи в спортзал, корпоративні свята - все працює на мотивацію персоналу і створює неповторну атмосферу закладу.

...