Сплоченность рассматривается как одна из центральных характеристик малой группы. Общественная ценность познания механизмов сплочения людей многогранна. Однако, прежде всего, сплоченность - это способность членов группы, коллектива, к эффективным совместным действиям. Чаще всего именно благодаря ей мобилизуются личностные резервы, возможности и человеческий потенциал всей группы. Довольно популярным сейчас является исследование трудовых коллективов на предмет сплоченности, и это неспроста, ведь трудовой коллектив занимает в жизни любого человека значительное место, равно как и работа, которой уделяется основной временной фонд каждого дееспособного гражданина на этой планете. Работе и вместе с ней коллегам по производственной деятельности в социологии присваивается главная функция вторичной социализации индивида. Именно вместе с профессиональным совершенствованием и с приобретением навыков делового общения и совместной деятельности происходит становление социально зрелой, устоявшейся личности. Более того, изучение трудовых коллективов выгодно и для владельцев собственного бизнеса. Особенно в условиях нестабильности рыночных отношений, постоянных перемен и растущей конкуренции, требуется команда людей, которые способны гибко и быстро реагировать на вызовы внешнего мира, тем самым закрепляя позиции компании и приумножая ее прибыль.

Помимо социологов феноменом сплоченности интересуются представители различных ответвлений психологии, а именно социальной, организационной, юридической, педагогической, спортивной и военной психологической науки. Несмотря на такое пристальное внимание со стороны социологии и психологии, можно с уверенностью сказать, что феномен сплоченности до сих пор содержит множество неясностей для ученых в своей природе. Самым ярким подтверждением недостатка знания служит отсутствие универсальной, однозначной дефиниции сплоченности. Например, в социальной психологии больше делается акцент на психофизиологических, эмоциональных, когнитивно-оценочных аспектах сплочения индивидов внутри группы. Безусловно, индивидуальные, внутриличностные факторы влияют на формирование взаимных притяжений или отторжений, однако не стоит забывать и об идеологических, моральных, социально-организационных, деятельностных, системно-интеграционных, культурных и других факторах, которые имеют преимущественно социальное происхождение. Пока не изучено действие всех возможных факторов, влияющих на сплоченность, представляется маловероятным и формирование какой-нибудь общей стройной теории сплоченности и ее универсальной дефиниции. По мнению автора дипломной работы, именно социология как наука способна интегрировать как можно больше теоретических концепций и предложить наиболее удовлетворительный вариант. Но в настоящий момент далеко не все подходы к изучению сплоченности исчерпаны, поэтому еще рано говорить о формировании полного систематического концептуального аппарата.

Исследователи подчеркивают, что высокая степень сплоченности положительно сказывается на результативности и надежности коллективной трудовой деятельности, на способности быстро справляться с новыми проблемами и возникающими конфликтами. С другой стороны, стоит не забывать и об обратном эффекте сплочения: группа людей может коллективно отказаться от выполнения тех или иных возложенных на них обязанностей и устроить забастовку, бойкот. Они могут выступить с требованиями о повышении заработной платы или о смене руководства, иногда привлечение внимания к себе доходит и до демонстративной порчи имущества. В связи с этим, необходимо отметить актуальность изучения феномена: групповая сплоченность - это серьезная социальная сила, которая может обернуться как повышенной результативностью рабочей деятельности, так и наоборот, её критическим снижением.

сплоченность трудовой коллектив коммерческий государственный

Проблема исследования заключается в различном потенциале формирования сплоченности трудовых коллективов в организациях.

Цель выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы выявить основные факторы формирования сплоченности трудовых коллективов в организациях разного типа: коммерческой и государственной.

Для достижения цели потребовалось выполнить следующие задачи:

1) Рассмотреть существующие теоретические подходы к изучению сплоченности и на основе их анализа выработать рабочее определение;

2) Составить программу исследования и подобрать соответствующий инструментарий;

3) Провести 2 исследования в бюджетной и коммерческой организациях;

4) Осуществить сравнительный анализ полученных данных и сделать выводы о природе сплоченности в изученных организациях;

5) Выработать рекомендации по оптимизации формирования сплоченности внутри трудовых коллективов.

Объект исследования - это трудовой коллектив, а предмет - сплоченность.

Теоретической и методологической базой дипломной работы являются: концепция культурного капитала П. Бурдье с дополнениями и доработками В. Радаева, ценностно-ориентированный подход к исследованию сплоченности А.В. Петровского и социометрическая методика.

Основной гипотезой исследования выступает предположение, что коллектив коммерческой компании окажется сплоченнее, чем государственной, в виду наличия специализированной кадровой политики, направленной на укрепление положительных взаимоотношений между работниками.

Обосновать выбор объектов для сравнения очень просто: в коммерческих и бюджетных организациях происходит характерное для каждого построение рабочего процесса. Предполагается, что в бюджетной организации рабочая деятельность стабильнее, чем в коммерческой, и это свойство способно значительно повлиять на сплоченность или разобщенность трудовых коллективов. Другими словами, проведение такого сравнительного анализа обусловлено необходимостью проверки такого фактора, как стабильность выполняемой сотрудниками работы. Помимо фактора стабильности, учитываются также параметры, истоки которых восходят к пониманию и определению феномена сплоченности. Теоретическая часть данной дипломной работы посвящена рассмотрению существующих подходов к видению сплоченности как явления. Далее на основе рассмотренных теоретических концепций были выделены наиболее существенные, крупные теоретические аспекты, и сформировано, опираясь на них, рабочее определение сплоченности. Из полученного определения были выведены новые факторы сплоченности, способы измерения которых подбирались в соответствии с теоретической базой и наработками ученых предшествующих лет. Задачи эмпирического исследования заключались в последовательной проверке всех ранее выделенных факторов, влияющих на формирование сплоченности, трансформированных в инструментарий посредством операционализации.

В итоге есть все основания считать полученные результаты обладающими более многосторонней характеристикой изучаемого явления, так как диагностика производится с учетом нескольких факторов формирования сплоченности. При этом существующий ценностно-ориентированный подход к изучению сплоченности дополнен новым видом измерения, а именно фиксацией схожести людей, построения прочной социальной сети, которой, несомненно, можно назвать трудовой коллектив, исходя из общности культурного капитала работников. Предпосылкой взаимной привлекательности, притяжения людей друг к другу является общее прошлое, социальный опыт, переданный человеку посредством воспитания, окружающей среды, где он провел свои ранние детские годы, а также общее восприятие действительности, в которой мы живем. Преломленное восприятие реальности часто выражается с помощью искусства, произведений культуры, которые люди склонны оценивать по-разному или одинаково, но, в общем и целом, в самом процессе оценивания они ориентируются и опираются на свое прошлое. Все наши вкусы и предпочтения, так или иначе, социально детерменированы и, соответственно, могут быть измерены и должны изучаться в рамках социологической науки.

Итак, сначала планируется изучить багаж накопленных знаний предшествующих лет по тематике, заодно рассмотреть особенности управления и взаимодействий в коллективах коммерческой и бюджетной организаций, а затем представить результаты собственных исследований на предмет сплоченности. После проведения сравнительного анализа полученных данных, автор намерен вывести основные рекомендации по улучшению сплочения трудовых коллективов и подвести итоги всей проделанной работе.

Глава 1. Теоретические основы изучения сплоченности трудового коллектива

1.1 Зарубежные концепции

Можно сказать, что первым в своих трудах идеи социальной сплоченности коснулся Э. Дюркгейм, в основных работах которого как раз и упоминается такой термин как социальная солидарность.Э. Дюркгейм в целом и пытался обосновать идею зависимости людей друг от друга, форма же их сосуществования вместе зависит от типа общества, в котором данные индивиды проживают. Так, Э. Дюркгеймом выделялось два типа общества: традиционное и современное, которым соответствовал свой тип социальной солидарности. Механическая солидарность считается свойственной для традиционного, архаического общества, где отсутствует разделение труда, и основывается на неразвитости и сходстве составляющих общество индивидов. "В обществе, где эта солидарность очень развита, индивид не принадлежит себе; он буквально вещь, которой располагает общество. Поэтому в таких социальных типах личные права еще не различаются от вещественных" Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. URL: http: //socioline.ru/pages/e-dyurkgejm-o-razdelenii-obschestvennogo-truda. . Противоположностью данного вида солидарности является органическая солидарность, которая базируется уже на личностях со своей индивидуальной сферой деятельности, а не на простой совокупности индивидов, подчиняющихся обществу благодаря применению репрессий и других жестких методов наказания. Также важным элементом органической солидарности считается разделение труда. В конце XIX столетия по мнению Э. Дюркгейма "механическая солидарность, существующая в начале одна или почти одна, прогрессивно утрачивает почву; мало-помалу берет верх органическая солидарность; таков исторический закон" Там же. . Более того, социолог подчеркивал, что благосостояние общественной жизни могут улучшить профессиональные корпорации. Так, рассуждая о причинах такого феномена как самоубийство, он приводит следующий аргумент: "так как профессиональная жизнь есть почти вся жизнь, то влияние корпорации

дает себя чувствовать в каждой мелочи наших занятий, которые, таким образом, направляются в сторону коллективной цели. Корпорация обладает, таким образом, всем, что нужно, чтобы охватить индивида и вырвать его из состояния морального одиночества, а ввиду нынешней слабости других групп только она одна может исполнять эту необходимую службу" Дюркгейм Э. Самоубийство: социологический этюд. URL: http: //www.gumer. info/bibliotek_Buks/Sociolog/Durkgeim/index. php. .

Другим классиком социологической мысли М. Вебером на основе его же концепции социальных отношений, которые он определял как "поведение нескольких людей, соотнесенное по своему смыслу друг с другом и ориентирующееся на это" Вебер М. Основные социологические понятия. / М. Вебер. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. С. 630. , были выделены два типа объединения людей: общественного и общностного. Общинные, общностные объединения основываются на преимущественно традиционных и аффективных типах мотивации, действий, а общественные - на целерациональности. Так, одним из видов объединения людей в общество по М. Веберу может являться целевой союз, понимаемый как "общественные действия с установлениями о содержании и средствах общественных действий, целерационально принятыми всеми участниками на основе согласия" Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии. / М. Вебер. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. С. 515. . Одним из развитых вариантов целевого союза становится предприятие, для которого наиболее характерно постоянство его членов, наличие административного органа и соответствующей объединению иерархии.

По-другому видел общностные и общественные объединения людей Ф. Теннис. Его главная работа "Общность и общество" посвящена рассмотрению этих двух типов объединения, каждый из которых должна по его мнению рассматривать соответствующая ветвь социологии. По Ф. Теннису общностные взаимодействия подпадают под объект изучения общей социологии, а общественные отношения - удел социологии специальной, которая, можно сказать, перекликается с пониманием объекта социологии в современности. Основополагающим принципом различения общностного и общественного является понятие воли.Ф. Теннис видит два типа воли: сущностную и избирательную. "Все виды связанности, в которых преобладает сущностная воля, я называю общностью, а все те, которые формируются посредством избирательной воли или существенно ею обусловлены, - обществом…" Теннис Ф. Общность и общество. // Социологический журнал. 1998. № 3-4. С. 218. Первый тип больше относится к инстинктивной модели поведения человека, обращается к его бессознательному. Например, сущностные отношения лежат в основе нашего осознания семейного родства, формируют наши ожидания по поводу взаимовыручки, бессознательное доверие к членам семьи. Избирательный тип воли подключается во время нашего общения с чужими, незнакомыми людьми, когда мы вынуждены строить свои отношения с ними посредством договоренностей, компенсируя отсутствие доверия. Таким образом, оба типа отношений не взаимоисключают друг друга. Считается, что общность это то, на чем базируется общество, причем последнее не сможет существовать без первого.

В психологическом направлении социологии также нельзя не отметить Ч. Кули Кули Ч. Социальная самость. // Американская социологическая мысль: Тексты. М.: МГУ, 1994. , теории которого о зеркальном "Я" предопределили развитие социальной психологии и социологии малых групп. Согласно его концепции у человека существует внешнее проявление личности, то есть то, каким его видят другие люди в зависимости от исполняемой социальной роли в тот или иной момент. Его зеркальное "Я" может быть любящим отцом в семье, трудолюбивым сотрудником на работе, вежливым покупателем в магазине и т.д.

Хотелось бы еще выделить такого социолога как Г. Лебон, произведениями которого зачитывались такие видные деятели как Т. Рузвельт, В.И. Ленин, З. Фрейд, А. Гитлер и многие другие. В книге "Психология социализма", датируемой 1908 годом, Г. Лебон утверждал, что "стремление к солидарности, т.е. к объединению однородных интересов, столь заметное во всем, быть может, представляет собой самое определенное из новых социальных течений и по всей вероятности одно из тех, которые окажут наибольшее влияние на наше развитие" Лебон Г. Психология социализма. СПб.: Макет, 1996. С. 452. . Размышляя также о противостоянии хозяев предприятий и рабочих, социолог выдвинул идею о том, что примирить и объединить эти две конфликтующие стороны смогут не активно создаваемые в то время синдикаты, а именно установление большего взаимопонимания между этими классами. Достигнуть его возможно только при условии, что "рабочий, относящийся теперь к хозяину враждебно, поймет в конце концов, что интересы хозяев заводов и работающих на них однородны, и что как первые, так и последние повинуются общим господам: покупателям и экономическим законам, единственным действительным регуляторам заработной платы" Там же. С. 468. . Здесь как раз можно проследить некую отсылку к целерациональному поведению М. Вебера.

В 30-х годах XX века в социологии организаций возникает направление теории "человеческих отношений", противопоставляющая себя "классической" теории организаций, которая представляла собой преимущественно авторитарный взгляд на регуляцию организационного поведения работников. Так Ф. Тейлор, относящийся ко второму направлению, исходил из представлений о работниках как о ленивых людях, при любой возможности избегающих работы, также из представлений о том, что люди не желают излишней ответственности, которую по его мнению следует минимизировать. Сделать это поможет увеличение полномочий административного аппарата: "Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих" Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991. С. 19. . Теория же "человеческих отношений", еще названная ее приверженцем Д. Макгрегором как "Теория Y", "концентрировалась на создании среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям и предоставляющей возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении" Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Академический Проект; Трикста, 2004. С. 34. . Таким образом, если первый подход базировался больше на укреплении организационной дисциплины и стандартизации управления трудового процесса, то второй подход уделял внимание непосредственно социально-психологическому климату внутри трудовых коллективов, старался снизить ощущение угнетенности у работников вследствие осознания ими беспомощности перед огромными бюрократическими аппаратами, возвышающимися над ними.Э. Майо в ходе проведения им исследования на одном из предприятий электротехнической компании "Вестерн Электрик" установил, что на производительность труда в большей степени влияют не технико-экономические факторы, а именно социально-психологические. Так было открыто существование неформальных способов контроля и давления в трудовых коллективах. После ряда экспериментов, известных также под общим названием "Хотторнский эксперимент", социологическая мысль стала развиваться в рамках теории "человеческих отношений", исследователи которой придерживались понимания несовместимости человеческой природы с иерархией подчиненности и детальной формализацией организационных процессов. Например, А. Маслоу разработал всем известную пирамиду потребностей, изучение который помогает лучше понять особенности трудового коллектива и отношений в нем за счет учета неудовлетворенных потребностей работников, которые по А. Маслоу и управляют человеком. "Терапевт, столкнувшись с цингой или пеллагрой, рассуждает о роли витаминов, с тем же правом психолог говорит о ценностях. Следуя этой аналогии, можно сказать, что главной движущей силой здорового человека является потребность в развитии и полной актуализации заложенных в нем способностей" Маслоу А. Мотивация и личность. URL: http: //psylib.org.ua/books/masla01/. . На основе концепции А. Маслоу была выдвинута двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга. Так, последний выделял факторы актуализации (или мотиваторы) и факторы атмосферы (или гигиенические факторы). Первые факторы включают в себя то, что связано непосредственно с содержанием трудового процесса: достижением успеха, признанием заслуг, служебным продвижением, интересом к работе, ответственностью и возможностью роста. А вторые состоят из физических условий труда, технико-организационной структуры предприятия, формы материального вознаграждения, политики администрации, социально-психологического климата. "Так, высшие потребности Маслоу - престижные и духовные - совпадают с шестью мотиваторами Херцберга, а низшие - физиологические, экзистенциальные и социальные - соответствуют гигиеническим факторам, выделенным им" Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Академический Проект; Трикста, 2004. С. 31. . Получается, что социально-психологический климат, частью которого может являться и сплоченность коллектива, по Херцбергу относится к гигиеническим, а в переводе на пирамиду Маслоу - к базовым потребностям любого человека.

Еще одним крупным представителем, занимающимся внутригрупповыми отношениями, в социологии является Дж. Морено Морено Я.Л. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе. М.: Академический Проект, 2001. . Этот ученый стал основателем социограммы. Строилась она на основе опросов, в которых каждому члену какой-либо группы предлагалось раскрыть свое отношение к остальным. Для этого человеку выдавался листок с перечнем имен его знакомых по группе. Таким образом, легко определялось наличие формального и неформального лидерства, объем симпатий и антипатий, их переплетения, опираясь на которые можно дать хорошие рекомендации, например, по более грамотному распределению трудовых обязанностей внутри группы. Однако большим минусом этой методики по сей день остается отсутствие анонимности, что затрудняет получение исследователем по-настоящему достоверных данных.

Рассуждая о внутригрупповых взаимодействиях нельзя не упомянуть К. Левина Левин К. Теория поля в социальных науках. Спб.: Речь, 2000. , который основной период своей жизненной активности посвятил изучению групповой динамики. В соответствии с жизненным опытом К. Левина, связанным с проживанием в Германии в предвоенное время, и в соответствии с дальнейшими экспериментами и наблюдениями выяснилось, что самые значимые перемены в поведении индивида происходят под давлением его ближайшего окружения. То есть человек, который принадлежит к какой-либо группе, охотнее будет меняться вместе с этой группой, несмотря на то, что, конечно же, природа наделяет всех уникальным набором способностей и предрасположенностей. Практическая польза его исследований реализовалась в помощи правительству США, когда последним в кризисные времена требовалось изменять некоторые привычки и потребительское поведение своих граждан.

Такой ученый, как М. Крозье, видел главными участниками процесса управления в компании социальных акторов, другими словами, работников и начальников. И первая группа акторов, и вторая постоянно борются за ресурс власти, управление той или иной сложившейся ситуацией. Чтобы осуществлять поставленную цель, акторы прибегают к коллективному действию, "возможным функциональным действиям, которые совершаются с целью объединения с коллегами, мобилизации коллективной солидарности и имеют два аспекта: наступательный и оборонительный. Поведение акторов активно, прямо или опосредованно направлено на расширение своего поля свободы, то есть своей способности действовать" Бахмарова В.Н. Социальный актор в концепции управления М. Крозье. // Теория и практика общественного развития. 2012. №1. С. 85-88. . Так, формирование сплоченности можно изучать и в ключе теории М. Крозье, где основным фактором сплочения людей служит антагонизм между группами.

Огромную работу в данном направлении совершил Ю. Хабермас, который для моей дипломной работы интересен как автор теории коммуникативного действия.Ю. Хабермас тщательно проанализировал работы большинства классиков социологической мысли и разработал свою теорию, свое видение социальной реальности. Если не вдаваться в подробности, то его концепция основана на понимании языка, без которого ни одно коммуникативное действие не может быть совершено. "Коммуникативное действие - это действие, ориентированное на достижение взаимопонимания и согласия; соотнесение ожиданий происходит на всех трех уровнях общественных интересов (знание, норма, интенция)" Вербилович О.Е. Теория коммуникативного действия: ключевые категории и познавательный потенциал. // Публичная сфера: теория, методология, кейс стади. 2014. URL: http: //goo. gl/Zuwc4f. . Это говорит о том, что такое явление как сплоченность вполне может рассматриваться через призму коммуникативных особенностей взаимодействия между работниками.

Показательным является труд Ф. Зимбардо "Эффект Люцифера". В этой книге ученый подробно расписывает подготовку, результаты и сам процесс проведения знаменитого Стенфордского тюремного эксперимента. В теории Ф. Зимбардо решающими факторами объединения людей являются общие ситуация, полномочия, позиция по отношению к другим субъектам взаимодействия, поставленным в определенные временные и контекстуальные рамки. Идея провести такой эксперимент возникла у ученого в связи с прогремевшим на всю страну инцидентом в тюрьме Абу-Грейб, в которой произошло злоупотребление американскими военными своими полномочиями по отношению к иракским заключенным. Пресса и общественное мнение были склонны обвинять во всем именно этих военных, служащих. Президент утверждал, что это "ложка дегтя" в "бочке меда" военной структуры США. Одна Ф. Зимбардо считает иначе: все дело в системе, которая позволяет воспроизводить данные случаи. Он отрицает общепринятую точку зрения, в соответствии с которой индивидуальные, психофизиологические данные способны задать человеку предрасположенность к заведомо плохому поведению или хорошему. "Надеюсь, наглядные примеры и подтверждающие их теоретические данные, приведенные в этой книге, помогут вам избежать фундаментальной ошибки атрибуции - склонности считать основным источником действий человека его внутренние качества. Мы добавили к этому потребность признавать власть ситуации, а также поведенческие "подмостки", обеспеченные Системой, создающей и поддерживающей социальный контекст" Зимбардо Ф. Эффект Люцифера. Почему хорошие люди превращаются в злодеев. М.: Альпина нон-фикшн, 2014. С. 630 - 631. . Так, получается, что не наше поведение конструирует ситуацию, а сама ситуация подстраивает нас под себя. В связи с этим сразу приходит на ум концепция фреймов И. Гофмана, которую хорошо проиллюстрировал Вахштайн в своей статье примером про некоего Джо, решение которого поливать бобы не из лейки, как это принято для фрейма "поливать бобы", "а, скажем, из водяного пистолета (наделив его соответствующим значением и функциями, в соответствии с допущениями символического интеракционизма)" Вахштайн В. С. Драматургическая теория Ирвинга Гофмана: два прочтения // Социологическое обозрение. 2003. Т3. №4. С. 109. , сделает так, что "наблюдающие эту ситуацию соседи применили бы к ней совсем иную схему интерпретации и вполне могли бы вызвать соответствующих фрейму специалистов" Там же. .

В своем пособии по социальной психологии Д. Майерс Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997. С. 688. затрагивает такой механизм формирования сплоченности как групповое давление, которое способно подчинять индивида группе, когда возникает конфликт между интересами отдельной личности и интересами группы. Также им было выделено конформное поведение, как показатель степени подчинения индивида групповому давлению. Ученые М. Дойч и Г. Джерард проводили специальные исследования по выявлению конформного поведения. В результате их научных поисков оказалось, что групповое давление бывает двух типов: нормативным и информационным. Первый тип давления означает, что "давление оказывает большинство и его мнение воспринимается членом группы как норма" Гойхман О.Я. Коммуникация в малой группе в ракурсе социальной сплоченности. / Социальная сплоченность как историческая и практическая проблема России в современных условиях: монография. М.: ИНФРА-М, 2013. С. 106. . А второй тип давления осуществляется со стороны меньшинств, заставляя члена группы рассматривать это мнение как информацию, на основе которой следует сделать вывод после ее анализа.

Практически все теоретики, так или иначе затрагивающие вопрос социальной сплоченности говорят о схожести людей между собой, только каждая концепция выделяет схожесть по разным критерием. В связи с этим нельзя не затронуть вопрос о гомофильности, термине, которым в социологии обозначает "тяготение к подобному" McPherson, M., Smith-Lovin, L., & Cook, J. M. Birds of a Feather: Homophily in Social Networks. // Annual Review of Sociology. 2001. N 27. P. 415-444. . Иногда люди объединяются не только в силу изначально уже данной схожести социально-демографических характеристик, ценностей, взглядов и т.д., но и в процессе совместной работы. "Это связано с тем, что человек в процессе осмысления реальности сравнивает свои взгляды, свое поведение с взглядами и поведением других людей, занимающих схожие позиции в обществе" Жадько Ю.В. Сходство акторов как фактор развития ресурсного потенциала работника в организации // Известия РГПУ им.А.И. Герцена. 2008. №67. С. 101-104. . Однако не стоит забывать о некоем двойственном эффекте гомофилии: объединяя людей со схожими характеристиками, она отделяет от коллектива тех, кто имеет с ним мало общего. И это, несомненно, может плохо повлиять на сплоченность всего отдела или подразделения в целом.

Понимая необходимость поддержания социальной сплоченности в трудовых коллективах, все больше руководителей в наше время стало использовать методику командообразования, или тимбилдинга. Данный подход предлагает уже готовые практики построения сплоченной команды из трудового коллектива часто посредством организации совместного времяпрепровождения коллег за стенами предприятия или особенных условий на рабочих местах. В 1977 году видный американский исследователь и практик в области организационного развития, Уильям Дайер (William Dyer) написал первую книгу, посвященную тимбилдингу. В США считается, что это была первая современная работа по тимбилдингу, в которой были обозначены границы этого феномена. Впоследствии вышло несколько переизданий первой книги. "Другая книга этого же автора начинается словами о том, что трудно представить, как много компаний во всем мире формулируют в своих слоганах, корпоративных ценностях и миссиях утверждения про приоритетную роль команды и командной работы и как мало из них реализуют утверждения в действительности" Исхакова М.Г. Тимбилдинг: раскрытие ресурсов организации и личности. СПб.: Речь, 2010. С. 10. .

1.2 Российский опыт

В России активно изучать трудовые коллективы начали в период существования СССР. В 1950-х - 1970-х годах отечественные ученые стали проявлять усиленный интерес к таким экономическим объектам, как труд, производство, свободное время рабочих. Наиболее крупным изучением характера труда на московских предприятиях занимались Г.В. Осипов, А.А. Заворыкин и И.И. Чангли, являвшиеся на тот момент сотрудниками сектора социологических исследований Института философии Академии Наук СССР. Немалый вклад в развитие экономической социологии привнесла работа А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова "Человек и его работа", основной целью которой было рассмотреть тенденцию "превращения труда в первую жизненную потребность человека" Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003. С. 231. с учетом обусловленности этого процесса "функциональным содержанием труда и особенностями личности рабочего, занятого в промышленности" Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003. С. 240. . В дальнейшем этот труд побудил Л.А. Гордона и Э. Клопова заняться разработкой собственного проекта "Человек после работы", где основное внимание уделяется уже досугу и социальным проблемам рабочих больших городов, особенностям времяпрепровождения различных социально-демографических, культурных, материально-имущественных групп. Пусть даже в рамках экономической социологии, но первый вклад в рассмотрение трудовых коллективов был сделан в этот период времени.

Представители отечественной социальной психологии также внесли большой вклад в изучение малых групп. По мнению О.Н. Красновой Краснова О.Н. Групповая коммуникация. / Основы теории коммуникации. Под ред.О.Я. Гойхмана. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 331. важно изучать степень сплоченности мнений, оценок, установок и позиций трудового коллектива, а также степень совпадения установок всех членов группы по отношению к объектам, наиболее значимых для них. Например, к руководству. Более того, любая группа становится социально зрелой именно тогда, когда она обретает и создает свои собственные интересы, ценности, нормы, цели и задачи деятельности. Р.Л. Кричевский уделяет внимание рассмотрению модели принятия решений, принятых в трудовом коллективе. "При переходе от совместно индивидуальной модели (каждый член группы отдельно от других выполняет свою часть общей задачи) к совместно взаимодействующей возрастают положительные проявления межличностного общения, выражаемые позитивными речевыми реакциями партнеров, кооперативными действиями членов группы, растущим чувством причастности к общему делу" Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2001. С. 290. .

Основательным изучением российских предприятий занимались Е.Л. Шершнева и Ю. Фельдхофф в конце 90-х. Их интересовала культура труда в организациях, которые претерпели значительные изменения, находились, можно так сказать, в состоянии аномии по Э. Дюркгейму, в связи с недавним крахом СССР и установлением тогда новых для всех рыночных отношений. В своем исследовании они уделили особое внимание неформальным отношениях на предприятиях и их неформальным структурам. В основном в то время сохранился патерналистский тип отношений между организацией и ее работниками. Основными характеристиками трудовых коллективов являлись неформальные отношения, которые "возникают не от случая к случаю, а носят постоянный, устойчивый и эмоциональный характер. Рабочая группа представляет собой общность, с которой работники склонны себя отождествлять. Основой формирования рабочих групп не является свободный выбор, индивиды не объединяются избирательно, следуя лишь взаимной симпатии или общности интересов" Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. Спб.: Петрополис, 1999. С. 59. . Исследователи подчеркнули, что данные характеристики - существование потребности в принадлежности к рабочей группе и в тесных межличностных контактах - не свойственны всем работникам индустриального сектора в целом. В аргументации данного положения Е.Л. Шершнева и Ю. Фельдхофф обращаются к западным исследованиям рабочей среды. Оказывается, на Западе существовала совершенно иная ситуация. Так, "Р. Дьюбин, выявляя основные жизненные интересы 1200 промышленных рабочих, обнаружил, что лишь 9 % рабочих предпочитали участвовать в неформальных группах, связанных с работой" О'Шоннесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1979. С. 256. Или "современный рабочий, вообще говоря, не приходит на фабрику жаждущим любви и принадлежности к какой-то группе" Там же. С. 260. . Все это говорит о том, что в России существует собственный, особый тип формирования трудовых коллективов, который как раз способен в принципе быть сплоченным, или подразумевать возможность образования сплоченности. Данное исследование заставляет сделать важное умозаключение, что изучение сплоченности как феномена, возможно, применимо только к российской действительности.

Различные исследования социальной солидарности показывают, что разная солидарность присуща различным профессиональным группам. Горяинов В.П. Групповая солидарность и ценностные ориентации // Социологические исследования. 1997. № 3. С. 60-67. "В результате выявлена наибольшая рефлексивная солидарность близких по социальному положению групп: предпринимателей и фермеров, бюджетников и безработных (в большинстве своем бывшие бюджетники)" Алешина М.В. Социальная Сплоченность: концептуализация понятия // Вестник СГТУ. 2012. №1 (68). URL: http: //cyberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-splochennost-kontseptualizatsiya-ponyatiya. .

В организациях коммерческого типа чаще всего отмечается большая инициативность работников. По мнению ряда авторов, предпринимательство предполагает наличие у людей особого образа мышления, поведенческого стиля. Вполне возможно, что человек, являющийся наемным работником в коммерческой компании, имеет схожие с предпринимателем ценности. Так, предприниматель может проявляться "как в любом индивидууме, занятом процессом предпринимательства, так и в целых коллективах. Пока индивидуум или коллектив ведут инновационное воспроизводство, используя свои инновационные и рисковые способности с целью получения предпринимательского дохода, они являются предпринимателями" Волоскова Н.А., Филимонова Е.В. Взаимосвязь предпринимательства и политического маркетингового обслуживания // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2012. №1. С. 131-132. . Таким образом, в коммерческой среде можно говорить о хорошем потенциале развития сплоченности коллектива, так как происходит объединение схожих в некотором плане людей. Более того, существует небезосновательное противопоставление стилей государственного, классического управления и корпоративного, используемого как раз в коммерческом секторе. Довольно большое количество ученых-исследователей предлагает свои концепции противопоставлений в этой области. Одна из них - это градация переменных при различных видах управления, где дисциплине в классическом управлении противопоставляется самореализация в корпоративном, соответственно принципу "каждый сам по себе" в первом типе управления - команда во втором, формализм инициативе, а зависимость самостоятельности Москалева Т.А. Концептуальная модель корпоративного взаимодействия служащих государственных учреждений // ИВД. 2013. №3 (26). С. 78. .

Чаще всего именно в коммерческих организациях уделяется внимание управленческой культуре компании, которую стараются ориентировать на формирование атмосферы доверия, на привлечение всех работников к общему делу, опираясь на рациональное представление об уровне их квалификации, профессионализма, каких-либо личных качеств, сильных сторон характера и т.д. Обычно именно у коммерческой организации есть на это ресурсы и своя мотивация. В связи с этим можно выделить лидерство руководства как особенность во взаимодействии внутри коллектива среди организаций данного типа. Лидер и руководитель - по сути это две различные социальные роли. "Для руководителя достаточно было давать указания, контролировать их исполнение и оценить полученный итоговый результат. Лидер должен, руководствуясь в основном моральными принципами и свойствами своей личности, повести за собой сотрудников, убедить их в правильности тех или иных действий, обеспечить их лояльность и сопротивляемость возможным трудностям, сплотить их вокруг себя" Васьков М.А. Инновации в управленческой деятельности руководителей крупных коммерческих организаций юга России // Теория и практика общественного развития. 2010. №3. С. 93. . В отличие от коммерческой организации, в государственной у руководителя нет особой мотивации сочетать в себе вторую социальную роль. Ведь их прибыль в основном не зависит от кооперации сотрудников, у них нет в большинстве своем жестких сроков исполнения работы, от скорости и качества исполнения которых зависит их репутация.

Также ряд исследований показывает, что в государственных учреждениях у сотрудников по большей части отсутствуют какие-либо определенные представления об общих корпоративных ценностях. Возможно, это происходит как раз из-за отсутствия должного внимания к данному вопросу со стороны высших руководящих звеньев и ресурсов, как упоминалось выше, отсюда и материальное вознаграждение как основной, если не единственный, фактор мотивации работников. "В <государственных> корпорациях типичными являются активный поиск виновных в случаях срывов и неудач и восприятие конфликтов как угрозы стабильности и помеху в работе" Гайдукова Г.Н. Потенциал корпоративной культуры государственных компаний // Научные ведомости БелГУ. Серия: Философия. Социология. Право. 2008. №5. С. 171. .

Однако существуют исследования, опровергающие влияние форм собственности на такие показатели как интерес, мотивация, ответственность, инициативность работников. Е.А. Фогель приводит результаты исследования бюджетных и внебюджетных организаций на предмет макротрудовой практики, под которой он понимает "интегральный показатель отношения к работе и организации" Фогель Е.А. Макротрудовая практика персонала бюджетных и внебюджетных организаций // Известия ЮФУ. Технические науки. 2004. №1 (36). С. 267. . Его исследование показало, что работники бюджетных организаций "выказывают более высокую степень готовности лично влиять на ситуации" Там же. .

Достаточно распространена методика А.В. Петровского Петровский А.В. Введение в психологию. М.: Академия, 1996. , которая была создана в соответствии со стратометрической концепцией групповой активности. В ней сплоченность понимается как ценностно-ориентационное единство коллектива, и оно в основном направлено только на объекты, существенно значимые для группы, а именно на лидера или руководителя. В опросе по данной методике респондентам предлагается составить перечень из положительных и отрицательных качеств формального лидера или проранжировать готовые качества в соответствии со степенью их значимости для отвечающего. Согласно А.В. Петровскому, такой подход позволит выявить групповое мнение, которое и станет индикатором степени сплочения. Критика подхода состоит в том, что А.В. Петровский сузил свое понимание сплоченности только до ценностно-ориентационного единства и положил в его основу только общность установок по отношению к руководству. Более того, выявление частотности выбора того или иного прилагательного при составлении портрета идеального формального лидера создает слишком большую вероятность возникновения социально желательных ответов. К тому же этот портрет будет лишь теоретическим, идеализированным представлением, не имеющим ничего общего с реальной действительностью, с оценкой именно того человека, у которого работники находятся в подчинении. Поэтому при исследовании сплоченности было решено оставить подход А.В. Петровского к пониманию базиса изучаемого явления, но не использовать его методику.

Автор дипломной работы будет руководствоваться определением сплоченности, взятым из современного Большого словаря по социологии, где говорится, что сплоченность - это "степень интеграции группы, включающая уровень единства ценностных ориентаций, прочности межличностных взаимоотношений и согласованности поведения членов группы в основных сферах деятельности" Большой словарь по социологии. URL: www.rusword.com.ua. . Из этого следует заключить, что основой сплоченности считается и сходство ценностей, и эмоциональная привлекательность, и степень доверия, сработанности специалистов. Безусловно, основной упор делается на ценностные ориентации как базис формирования сплоченности: общие культурные ценности, несомненно, могут быть важной силой притяжения людей и об этом будет подробнее говориться в следующем параграфе, но при этом не стоит забывать и о компонентах эмоциональной привлекательности вместе с согласованностью поведения членов группы. Так, в основе определения лежат три основных, наиболее ярко выраженных в научной мысли понимания сплоченности: как степени общности ценностей группы, как степени эмоциональной привязанности и как согласованность поведения членов группы.

1.3 Концепция культурного капитала П. Бурдье в исследовании сплоченности

Приступая к подробному рассмотрению данной концепции, стоит отметить, что она относится к социально-сетевому анализу в социологии, что представляет относительно новую ветвь развития социологической мысли по сравнению с классическим периодом. Так, теории, принадлежащие к социально-сетевому анализу в социологии, базируются на представлении о формировании социального пространства посредством таких гибких инструментов, как сети социальных взаимодействий. Тогда как классический подход считает, что положение человека в социальном пространстве предопределено, например, его социально-демографическими характеристиками. Так, социологи с классическим подходом сразу могут сказать, что людям 40-ка лет и старше свойственно занимать больше руководящих постов в силу их возраста и опыта. А социологи, принадлежащие к социально-сетевому подходу, скажут, что люди, независимо от возраста, занимают руководящие посты в силу большого накопленного социального капитала: полезных знакомств и контактов, которые они сумели приобрести. По убеждению автора дипломной работы трудовой коллектив - это тоже своего рода часть социального капитала человека. Однако при этом не стоит полностью исключать значение социально-демографических факторов из исследования, так как изучение культурных предпочтений предполагает допущение об их изменении с течением жизни для каждого человека. Это нельзя упускать из виду в процессе интерпретации полученных результатов.

В рамках выпускной квалификационной работы подразумевается, что ядром формирования сплоченности трудовых коллективов являются сходные культурные предпочтения, социализация, воспитание родителей, образование, другими словами - общий культурный капитал. Логично полагать, что индивиды притягиваются друг к другу на неформальном уровне в рамках коллектива на основе наличия общих тем для разговора и других видов взаимодействия, которые и формируются прошлым любого человека. По мнению автора этой дипломной работы, сходное культурное прошлое играет ключевую роль в создании притяжения между индивидами, поэтому подходящей теоретической основой, безусловно, здесь является культурный капитал П. Бурдье.

Согласно этому социологу существует несколько видов капитала у каждого человека: экономический, культурный и социальный капиталы Бурдье П. Формы капитала // Экономическая социология. 2002.Т. 3. №5. С. 60. . Также он еще добавляет символический капитал к этим основным видам, но в рамках дипломной работы на нем, как и на экономическом капитале, внимания заостряться не будет.

Социальный капитал "представляет собой совокупность реальных или потенциальных ресурсов, связанных с обладанием устойчивой сетью [durable networks] более или менее институционализированных отношений взаимного знакомства и признания - иными словами, с членством в группе" Бурдье П. Формы капитала // Экономическая социология. 2002.Т. 3. №5. С. 66. Так, получается, что группа, к которой принадлежит человек, может наделять его так называемой "репутацией", с помощью которой делается возможным представительство перед внешним миром от имени всей группы. Объём социального капитала можно измерить посредством количества социальных связей, которыми обладает индивид и которые может при необходимости мобилизовать для себя. Также П. Бурдье подчеркивает, что следует уделять внимание и тем, кто входит в круг социальных связей индивида, оценке экономического, культурного и символического капитала этих людей. Ведь установление социальных связей тем продуктивнее, чем больше они смогут принести пользы, причем имеется в виду не только материальная прибыль, но и символическая прибыль от членства в той или иной группе избранных. И принадлежность к той или иной группе не должна восприниматься как естественная или социальная данность: она является продуктом постоянной деятельности человека по утверждению своих прав на членство. "Иными словами, сеть отношений является продуктом инвестиционных стратегий - индивидуальных или коллективных, сознательно или бессознательно нацеленных на установление или воспроизводство социальных отношений" Там же. С. 67. Бывает и так, что социальный капитал передается по наследству. В этом случае человеку не надо тратить много усилий на установление социальной связи, а только на поддержание. Еще социальная группа с определенным объемом социального капитала может делегировать некоторые полномочия по представительству одному из ее членов. Однако тут стоит не забывать о таком возможном повороте событий, как хищение всего социального капитала одним человеком или кругом лиц. Тогда происходит так, что у других один человек или совокупность лиц начинают ассоциироваться напрямую со всей группой, которую они представляют. В этом плане очень показателен пример из литературы, который приводит сам П. Бурдье: "метонимия, связывающая знать с ее группой четко прослеживается, когда Шекспир называет Клеопатру "Египтом", короля Франции - "Францией", а Расин называет Пирра "Эпиром" Бурдье П. Формы капитала // Экономическая социология. 2002.Т. 3. №5. С. 67.

Культурный капитал мыслится французским социологом в трех состояниях: инкорпорированном, объективированном и институционализированном. Поочередно рассматривая все три состояния, можно прийти к выводу, что культурный капитал - это то, что усваивалось человеком на протяжении жизни вместе с воспитанием, с влиянием окружающей среды, другими словами - с социализацией, и отображается в вещах, которые окружают человека, в навыках и компетенциях, некоторые из которых могут быть даже официально закреплены, и во вкусе со стилем жизни и различными убеждениями.

Главным свойством инкорпорированного культурного капитала является то, что он приобретается каждым человеком лично, его совсем нельзя делегировать, однако можно передать по наследству, но и это очень скрытый механизм, по мнению П. Бурдье, чтобы его можно было как-то операционализировать. Обычно это знания, которые осваиваются нами на всем протяжении жизни, их тип и характер. Семья может повлиять на формирование этой формы капитала, если она свободна от экономической необходимости и может с раннего возраста заниматься передачей культурного капитала детям. Тем не менее, П. Бурдье уверен, что в семьях с уже имеющимся мощным культурным капиталом намеренно передавать его детям не приходится: всё происходит само посредством скрытого механизма, суть работы которого он в своей работе не раскрывает. Еще важной чертой культурного капитала в его инкорпорированном состоянии является то, что его нельзя передать кому-то другому посредством обмена. Инкорпорированный культурный капитал возможно продать разве что вместе с самим человеком.