Объективированный культурный капитал главным образом отличается от инкорпорированного тем, что он имеет материальное воплощение и соответственно, подлежит непосредственному обмену. Это объекты культуры и искусства, которые отражают вкусы и пристрастия того или иного индивида или его семьи: картины, книги, фамильные ценности, статуи, сервизы и т.д. Их очень легко приметить в любом доме.

Институционализированная форма культурного капитала тоже довольно легко идентифицируется при анализе индивида. У П. Бурдье эта форма тесно связана с академической квалификацией. Можно сказать, что это знания и навыки, закрепленные официально за индивидом, признанные в социальной системе показателем тех или иных социально важных характеристик человека. Благодаря институциональной форме людей становится проще сравнивать между собой по уровню культурного капитала.

Согласно П. Бурдье все выделенные капиталы обладают способностью к конвертации. Так как экономический капитал образует основу всех других типов капитала, то с помощью него индивидам легче всего добиться необходимых товаров и услуг. Однако некоторые экономические выгоды могут быть достигнуты только посредством конвертации из других капиталов, "предполагают гораздо более тонкую экономику времени" Бурдье П. Формы капитала // Экономическая социология. 2002.Т. 3. №5. С. 70. Например, установление долгосрочных социальных связей требует порой больше времени, чем накопление материальных благ для приобретения того или иного желанного продукта или услуги. Тем не менее, следует учитывать то, что конвертация из социального в экономический капитал, в свою очередь, парадоксально, может повлечь убыль в последнем: это всевозможные неоплачиваемые затраты внимания, времени, на различные подарки. Также наращивание культурного капитала во многом зависит от состояния экономического. В любом случае, любые затраты окупаются при удачном "вложении", и расширение одного вида капитала неминуемо будет вести к увеличению других. Как пишет экономический социолог В. Радаев, также анализирующий труды П. Бурдье: "поистине, капитал тянется к капиталу" Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация. // Экономическая социология. 2002.Т. 3. №4. С. 30. .

В. Радаев расширяет концепцию П. Бурдье, добавляя к экономическому, социальному, культурному и символическому капиталам физический, человеческий, административный и политический. Более того, если П. Бурдье пишет, что социальный капитал может существовать только в форме символического или/и материального обмена, то по В. Радаеву социальный капитал может быть также представлен в трех состояниях, которые выделил П. Бурдье. Согласно таблице, приведенной в его статье (см. Приложение № 1), инкорпорированное состояние социального капитала - это "соблюдение обязательств без санкций, доверие" Там же. С. 32. , объективированное - сетевые связи, а институциональное - социальные круги или списки контактов. Социальный капитал, как и остальные виды, может конвертироваться в другие и, в конечном итоге, сводиться к экономическому. В рамках данной дипломной работы важно заострить внимание на конвертации именно культурного капитала в социальный. Важность взаимовлияния этих двух видов капиталов подчеркивают и П. Бурдье, и В.В. Радаев. У французского социолога можно обнаружить: социальный капитал "никогда не остается полностью независимым от <экономического и культурного> форм капитала, поскольку обмены, порождающие взаимное признание, предполагают подтверждение некоторого минимума объективной однородности" Бурдье П. Формы капитала // Экономическая социология. 2002.Т. 3. №5. С. 66-67. . По мнению автора дипломной работы, культурный капитал играет большую роль для установления однородности в рамках трудового коллектива, чем экономический, так как все работники выступают друг перед другом как представители одного и того же экономического сектора, как люди, избравшие один и тот же путь и способ заработка, в этом плане их уже можно считать более менее однородными. А вот культурное соответствие друг другу как раз и является почвой формирования настоящей сплоченности. "Накопление культурного капитала способствует различению индивидов и групп, среди которых как бы "автоматически" распознаются выходцы из благородных или обычных семей, земляки или чужаки, проводится деление на "мы" и "они". В итоге обладание такого рода капиталом позволяет вступать в успешную коммуникацию, встраиваться в отношения со знакомыми и незнакомыми людьми" Радаев В.В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация. // Экономическая социология. 2002.Т. 3. №4. С. 25. . Так, у В. Радаева можно увидеть однозначное подтверждение предположения о взаимовлиянии двух видов капитала.

Таким образом, опираясь на рассмотренную теоретическую концепцию культурного и социального капиталов, можно утверждать, что на формирование хорошего социального капитала в виде сплоченного трудового коллектива значительно способен повлиять уровень культурного капитала каждого работника.

Глава 2. Исследование трудовых коллективов коммерческой и бюджетной организаций на предмет сплоченности

2.1 Кейс-стади как методология социологического исследования

Так как исследование носит сравнительный характер, предполагая также сравнительный анализ, то следует обратиться к сравнительной социологии для определения значения и сути понятия "кейс-стади".

Считается, что родителем отдельной и, можно сказать, первой ветви исследований в сравнительной социологии является Э. Дюркгейм, однако при этом утверждавший, что "сравнительная социология не является особой отраслью социологии; это сама социология, поскольку она перестает быть чисто описательной и стремится объяснять факты" Дюркгейм, Э. Метод социологии / Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М.: Канон, 1995. С. 139. . Таким образом, Э. Дюркгейм полагал, что для социологии очень важно изучать социальные факты и пытаться объяснять их причины и взаимосвязи с другими явлениями, а не заниматься описаниями. Ч. Рагин и Д. Зарет в статье "Теория и метод в сравнительных исследованиях: две стратегии" Ragin C., Zaret D. Theory and method in comparative research: two strategies // Social Forces. 1983. Vol. 61. N 3. P. 731-754. относят Э. Дюркгейма к родоначальникам количественной стратегии в сравнительных исследованиях. Эта стратегия заключается в четком разделении объекта и предмета исследования, призвана изучать взаимосвязь внутренних причин социального явления, причем одному следствию всегда должна соответствовать лишь одна причина.

Другой стратегией исследования является подход, основателем которого принято считать Макса Вебера. Эта стратегия называется качественной. По мнению Вебера, начинать исследование надо с конструирования идеальных типов поведения в том или ином интересующем исследователя аспекте, а затем как бы накладывает их на исторические процессы и структуры. Таким образом, объект неотделим от предмета, как это можно наблюдать у Э. Дюркгейма. Также важным отличием качественного подхода следует обозначить тип объяснения данных, которые чаще всего в рамках качественной стратегии получаются не количественными, а описательными. Объяснение должно заключать в себе не приведение наличия какой-либо функциональной связи между переменными, а анализ всего спектра переменных, исторический поиск уникального набора причин, характеризующий становление того или иного социального явления. Поэтому можно сказать, что данный тип объяснения носит генетический характер, он нацелен не на выявление одной причины для одного следствия, а на спектр причин для спектра следствий для конкретно изучаемого случая. Таким образом, методология кейс-стади относится ко второму виду исследовательской стратегии в сравнительной социологии.

Сейчас современное социологическое сообщество допускает применение методологии кейс-стади в ситуации, когда необходимо провести пилотажное исследование с целью изучения неизвестной ситуации или явления или когда доступ к сбору более широкого объема данных затруднен, ограничен. Поэтому берутся единичные представители изучаемой совокупности, достаточно однородные по ряду большинства параметров и различные в какой-то одной ключевой интересующей исследователя характеристике, рассматриваются, анализируются и затем сравниваются между собой. В данной работе такой ключевой характеристикой является тип изучаемой организации, при этом сохраняется приблизительно равное количество работников в трудовых коллективах (5 и 6 человек), состав трудовых коллективов также достаточно однороден по полу и возрасту и у обеих групп схожий вид рабочей деятельности - офисный, интеллектуальный.

Также изучая различные ресурсы о методологии кейс-стади можно увидеть, что многие социологи отмечают, что для проведения хорошего исследования необходимо "окунуться" в атмосферу кейса, начать наблюдение, изучать его и описывать, и только тогда начать вырабатывать постановку проблемы и инструментарий. При этом возможна постоянная смена подходов к инструментарию и проблемы, внесение изменений на протяжении всего процесса исследования. Автору данной работы ближе всего подход Н. Смелзера, который пишет, что одинаковые измерительные инструменты и подходы могут быть выработаны заранее и использованы в кейсах, когда сравниваемые объекты пригодны для сравнения, "близки" по структуре, виду или другим параметрам. Он приводит пример: политическую активность граждан посредством изучения количества отданных голосов можно сравнивать по странам, но только если в этих странах вообще присутствует такое понятие как "гражданство", электоральные системы, политические структуры и более-менее схожую политическую культуру Smelser N. J. On comparative analysis, interdisciplinary and internationalization in sociology // International Sociology. 2003. Vol. 18. N 4. P. 649. .

Стоит добавить, что современные исследователи затрудняются дать точное определение тому, что принято называть "кейс-стади". Одни ученые считают это методом, другие методологией. По мнению автора данной выпускной квалификационной работы, кейс-стади точно не может являться методом, так как всегда требует использование совокупности других методов и техник, таких как интервью, анкетирование, контент-анализ и прочее. Поэтому кейс-стади в данной работе будет пониматься как методология. Также нет однозначного ответа на вопрос, стоит ли считать кейс-стади подходом, который призван приносить результаты только описательного характера. В основном многие социологи разделяют точку зрения Р. Йина Yin R. Case Study Research: Design and Methods. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage, 2009. P. 9. , который делит кейс-стали как на описательные, так и на объяснительные. Первые призваны описывать интересующее явление и отвечать на вопрос "как?", а вторые - искать ответ на вопрос "почему?", устанавливать причины и факторы, которые могли бы повлиять на ситуацию.

Таким образом, исследование сплоченности трудовых коллективов в коммерческой и государственной организациях будет проведено с помощью методологии кейс-стади объяснительного характера.

2.2 Программа социологического исследования

Основной целью данного исследования выступает изучение формирования сплоченности в трудовых коллективах коммерческой и государственной организаций.

Задачи:

1) Выявить оценки, установки и позиции трудового коллектива по отношению к руководству

2) Изучить состояния культурного капитала работников

3) Определить степень значимости связей с коллективом для работников

4) Сделать выводы о характере сплочения изучаемых трудовых коллективов по отдельности

5) Сравнить кейсы между собой и сделать выводы

6) Предоставить возможные рекомендации работодателям по повышению сплочения внутри коллективов

Объектом в исследованиях будет выступать трудовой коллектив. Предметом - сплоченность.

Характеристика выборки. Обоснование методов исследования

Так как основная методология исследования - это кейс-стади, то выборка неслучайная, целенаправленная. В исследовании примут участие 6 сотрудников отдела обеспечения сохранности и государственного учета документов областного казенного учреждения "Государственный архив документов по личному составу Липецкой области". Также 5 сотрудников компании "КомпасЛидера" г. Санкт-Петербурга из отдела маркетинга. Последняя фирма отличается от первой тем, что в ней наличествует большое внимание к организации неформальных встреч: субботников, совместных походов в кино, поездок в интернаты с целью благотворительности, выездов на природу и т.д. Одной из ветвей направления деятельности отдела маркетинга как раз и является формирование лояльности, положительных эмоций от работы в компании посредством повышения мотивации работников к взаимодействию также вне фирмы. Свидетельства активной деятельности ООО "КомпасЛидера" в данном направлении работы со своими человеческими ресурсами можно найти в специально созданной группе ВКонтакте URL: https: //vk.com/followcl. для своих сотрудников, которая, тем не менее, доступна к просмотру и для других пользователей социальной сетью.

Была выбрана методология кейс-стади для сравнения двух отличающихся по типу объектов (трудовые коллективы коммерческой и бюджетной организации) на предмет сплоченности потому, что возможности исследователя для доступа к большему количеству организаций для изучения ограничены. Кейс-стади носит характер объяснительного исследования и призвано ответить на вопрос "почему в одних организациях трудовые коллективы несплоченны, разобщены, а в других нет такой проблемы?"

Основной метод исследования - анкетирование, так как использование таких методов как наблюдение и интервью затруднено в Госархиве из-за ограничения личного доступа исследователя к работникам. Также не представляется возможным проведение исследования с задействованием разных методов для каждой организации: по мнению автора данной работы, для лучшего сравнения необходимы одинаковые по структуре данные. В связи с этим анкетирование было оставлено как самый универсальный для обеих организаций метод. От задействования классической техники социометрии пришлось отказаться: автор работает в ООО "КомпасЛидера", поэтому есть вероятность того, что сотрудники трудового коллектива отдела маркетинга не смогли бы ответить честно на предлагаемые вопросы с указанием имени коллег, боясь нарушения конфиденциальности со стороны исследователя. С целью снизить вероятность фальшивых, неправдивых ответов вопрос был поставлен не по логике "назовите конкретного человека, которому могли бы довериться в решении деловых проблем", а просто указать количество подходящих под эту характеристику людей из предложенного списка с фамилиями (см. Приложение №2).

Второй метод в рамках кейс-стади - это количественный визуальный анализ фотографий рабочих мест работников и помещений, где они трудятся, с помощью программы MAXQDA. Он будет использован для большего подкрепления данных, полученных от вопроса анкеты о субъективной удовлетворённости своим трудовым коллективом. Выбран именно количественный визуальный анализ, а не качественный, потому, что важно будет лишь увидеть присутствие/отсутствие на рабочем месте каких-либо записок, подарков, украшений и их количество, которое говорит о степени связи работника с коллективом. Доказано, что чем больше у работника реализованных возможностей по дизайну своего рабочего места, тем больше удовлетворения они получают от работы и своего окружения University of Exeter. Designing your own workspace improves health, happiness and productivity. URL: http: //www.exeter. ac. uk/news/featurednews/title_98638_en.html. . Также было отмечено и повышение общей продуктивности.

За теоретико-методологическую основу взята концепция культурного капитала П. Бурдье с дополнениями и доработками В. Радаева, причем эта теория считается самой весомой в исследовании в рамках ценностно-ориентационного подхода. В рамках ценностно-ориентационного подхода также используется концепция А.В. Петровского, которая заключает в себе идею о значимости для сплочения оценки руководства. Но предложенная данным ученым методика оценки руководства применяться не будет в силу ее абстрактности, чрезмерной удаленности от конкретного руководителя и большой вероятностью получения социально желательных ответов (подробнее см. Параграф 1.2). Помимо этих теорий для изучения других подходов, а именно факторов эмоциональной привязанности и согласованности будет задействован подход Дж. Морено с элементами его социометрической техники измерения.

Основная гипотеза исследования: коллектив компании "КомпасЛидера" окажется сплоченнее, чем ОКУ "Государственный архив документов по личному составу Липецкой области" в виду наличия в организации специализированной кадровой политики, направленной на укрепление положительных взаимоотношений между работниками.

Понятие	Интерпретация	Операционализация
Сплоченность	Степень интеграции группы, включающая уровень единства ценностных ориентаций, прочности межличностных взаимоотношений и согласованности поведения членов группы в основных сферах деятельности.	Наличие совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, наиболее значимым для группы (к начальству) Общность состояний культурного капитала (объективированного, инкорпорированного, институционализированного) Степень значимости связей с коллективом для работников
Трудовой коллектив	Организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей, которая характеризуется небольшим числом людей	1) организационное оформление группы, т.е. закрепление за каждым работником определенной профессии, специализации, договорных обязательств 2) работники реализуют схожие производственные цели организации 3) небольшое число людей: от 3 до 10 человек
Организация	Большая группа людей, вовлеченных в определенную систему властных отношений	1) более 20 человек 2) наличие формализованной иерархиии

Так как сплоченность - ключевое понятие исследования, то его операционализацию необходимо детализировать.

Более подробная операционализация измерений сплоченности:

1) Наличие совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к наиболее значимым объектам

· Определение трудовым коллективом стиля руководства начальника (готовый опросник В.П. Захарова)

2) Общность состояний культурного капитала (объективированного, инкорпорированного, институционализированного).

· Объективированное состояние

o Способы проведения досуга. Частота проведения досуга тем

o или иным образом

o Литературные, художественные и визуальные предпочтения

o Наиболее частые темы для общения с близкими людьми

· Инкорпорированное состояние

o Субъективная оценка стремления к пониманию сути того или иного произведения искусства

o Уровень образования родителей

o Место жительства во время обучения в школе

o Субъективная оценка уровня знания иностранных языков

o Субъективная оценка частоты неуверенности в написании, произношении слов русского языка

· Институционализированное состояние

o Закрепленная формально академическая квалификация (достигнутый уровень образования)

o Наличие ученой степени

o Субъективная оценка престижности второй ступени обучения

3) Степень значимости связей с коллективом для работников

· Наличие предметов, украшающих рабочее место сотрудника

· Наличие записок, подарков от других коллег на рабочем месте сотрудника

· Высокая субъективная оценка удовлетворенности своим трудовым коллективом

· Деловые вопросы каждый отдельный сотрудник может решать с большим количеством человек из группы

· Сотрудники могут поддерживать отношения в неформальной обстановке, вне работы, с коллегами

· Высокая субъективная оценка принадлежности к группе

· Высокая субъективная оценка уникальности, незаменимости коллектива

На основе операционализации была составлена анкета (см. Приложение №2), включающая все 3 основных параметра измерения сплоченности.

2.3 ОКУ "Государственный архив документов по личному составу Липецкой области". Результаты исследования

Специалисты отдела обеспечения сохранности и государственного учета документов выполняют одну из основных функций организации. Они принимают требования на выдачу дел из архивохранилищ, поддерживают нормативные режимы хранения документов, их переплета, ведут учет в базе данных. Работникам этого отдела приходится объединять свои усилия, чтобы организация смогла реализовывать свою ветвь деятельности по работе с населением города, а именно исполнять запросы социально-правового характера с целью обеспечения в основном пенсионных прав граждан Сайт ОКУ "Государственного архива документов по личному составу Липецкой области". URL: http: //arhivls.ru/goszadanie/perechen.html. .

Результаты исследования показали, что трудовой коллектив отдела обеспечения сохранности и государственного учета документов является сплоченным.

Оценки стиля руководства начальника совпали: 5 из 6 человек придерживаются мнения, что стиль управления у начальства коллегиальный, или демократичный (см. Приложение №3).

Уровни культурного капитала у работников тоже совпадают (см. Приложение №4).

Объективированный уровень культурного капитала (вопросы Б1.1, Б1.2, Б1.3, Б1.4, Б1.5) показывает, что основными способами внерабочего времяпрепровождения является просмотр ТВ или видео (4 из 6) и социальные сети (4 из 6), из литературы сотрудники предпочли бы жанр детектива (4 из 6), а из фильмов комедию (4 из 6). Деньги, финансы и заработки (4 из 6) - основное направление разговоров с близкими друзьями, и, следовательно, вполне возможно, со своими коллегами тоже.

Инкорпорированный уровень культурного капитала измерялся вопросами Б.2.1 - Б2.5 Каждый вопрос показал высокую степень схожести взглядов респондентов, кроме последнего вопроса об образовании родителей. У половины опрошенных оба или хотя бы один родитель имеют высшее образование, а у другой половины родители получили среднее специальное или ниже. Тем не менее, остальные 4 вопроса об инкорпорированном уровне культурного капитала показывают схожесть. Субъективная оценка стремления к пониманию сути того или иного произведения искусства показывает, что 4 из 6 опрошенных делают выводы о прочитанной книге или просмотренном фильме сразу же и редко возвращаются к анализу произведения в дальнейшем. Абсолютно все респонденты не владеют английским языком, а сомнения в написании и произношении в русском языке у большинства возникают около 2-х раз в месяц. Также у 4 из 6 сотрудников основной период социализации, а именно школьные годы, прошли в городе Липецке.

Институционализированное состояние культурного капитала выражены в формально закрепленной академической квалификации, а именно в уровне достигнутого образования самого респондента и в субъективной оценке престижности заведения, в котором они получали образование после школы. У всех 6 респондентов высшее образование, но оценка престижности разнится. Тем не менее, в данном блоке наибольшее значение имеет вопрос о социально закрепленном и признанном образовании, выраженном в наличии у человека документа об окончании учебного заведения, поэтому исследователем считается, что институционализированное состояние культурного капитала у изучаемого коллектива тоже совпадает.

Если обратиться к блоку вопросов А1-А6, которые отвечают за степень значимости связей с коллективом для работников, то можно увидеть, что уровень удовлетворенности собственным трудовым коллективом у опрошенных заметно разнится, большинство ответов находится на оценках 3 и 4, при том, что сама организация большинство устраивает на 5 и 4 (см. Приложение №5). Несмотря на не очень высокие оценки удовлетворенности своим трудовым коллективом, работники чувствуют себя частью коллектива и участвуют во многих видах деятельности, также вряд ли бы перешли в другой трудовой коллектив, если бы представилась такая возможность (см. Приложение №6). Досуг основная часть сотрудников готова провести с половиной из своих коллег или даже со всеми. А вот в работе представляется реальным довериться не всем: 3 человека могут довериться половине коллег, 2 только одному и 1 сделал бы важное задание сам, не полагаясь на чужую помощь (см. Приложение №7).

Блок вопросов В1-В3 содержит контрольные вопросы социально-демографического характера (см. Приложение №3). Опыт работы в организации у большинства сотрудников значительный - сосредоточение ответов приходится на полюс шкалы "большой опыт работы": 2 человека работают от 1 до 3 лет, а 4 человека - больше 3-х лет. Все работники - женщины. Основной возрастной промежуток - от 26 до 30 лет. Остальные работники старше.

Анализ фотографий рабочих мест показывает, что в общем и целом сотрудников устраивает их работа. К сожалению, на фотографиях не удалось обнаружить никаких свидетельств взаимодействия людей между собой, а именно явных подарков или записок друг к другу. Но на многих фотографиях заметны различные украшения рабочих мест: снежинки, фигурки, цветы, картинки на стенах и даже самодельный лягушонок из пластмассовой бутылки (см. Приложение №8 и Приложение №15). Это говорит о том, что работникам нравится находиться на своем рабочем месте и у них появляется желание его украшать, делать приятнее не только себе, но и другим (например, вырезанные снежинки на стене). На двух рабочих местах есть раскраска и вышивка с пяльцами. Такие виды хобби характеризуют их владельцев как людей усидчивых, сосредоточенных, терпеливых.

Таким образом, по всем трем выделенным параметрам сплоченности этот коллектив показал положительные результаты. Некоторые специфические моменты, особенности группы проявились в третьем параметре, отвечающем за степень значимости связей с коллективом для работников. Из семи пунктов для этого параметра обнаружилось четыре, а именно: наличие предметов, украшающих рабочее место (фото); сотрудники могут поддерживать отношения в неформальной обстановке, вне работы, с коллегами (вопрос анкеты А6); высокая субъективная оценка принадлежности к группе (вопрос анкеты А3) и высокая оценка уникальности, незаменимости коллектива (вопрос анкеты А4).

2.4 ООО "КомпасЛидера". Результаты исследования

Специалисты отдела маркетинга осуществляют одну из важных деятельностей для компании - представляют фирму на внешнем рынке, формируют её образ для клиентов, и создают внутреннюю корпоративную культуру. Сотрудники находятся в постоянном и тесном взаимодействии друг с другом при выполнении текущих и стратегических задач.

Результаты исследования трудового коллектива отдела маркетинга компании "КомпасЛидера" говорят о несплоченности этой группы.

Отношения к руководителю отдела разделились: 2 человека считают, что стиль его руководства коллегиальный (демократический), еще 2 человека - что попустительский компонент преобладает, а 1 человек - что наполовину коллегиальный и наполовину попустительский стиль (см. Приложение №9).

По состояниям культурного капитала тоже не везде прослеживаются совпадения (см. Приложение №10).

Объективированное состояние культурного капитала для работников оказалось схожим. В основном, чаще всего в свободное от работы время сотрудники общаются в социальных сетях (4 из 5). Литературные пристрастия совпадают в жанре романа (4 из 5) и учебной литературе (4 из 5), литературе по самообразованию. В жанрах кино по предпочтениям преобладает комедия (4 из 5), а основными темами для разговора с близкими являются отпуск и отдых (4 из 5) и работа, профессиональные планы (4 из 5).

В инкорпорированном культурном капитале обнаружились несоответствия. Субъективная оценка стремления к пониманию сути того или иного произведения, а в анкете - это фильма или книги, разнится: только трое из пяти респондентов делают выводы о произведении сразу же и очень редко возвращаются к осмыслению потом. Степень владения английским языком у всех опрошенных совершенно разная. Также процесс начальной социализации, школьные годы у 3 человек прошли в других городах и только у 2 - в Санкт-Петербурге. Несмотря на это, у большинства работников возникают сомнения в собственной грамотности в отношении норм и правил русского языка очень часто - около 3-х раз в месяц и чаще, и образование у обоих родителей для 4 из 5 человек - высшее.

Институционализированное состояние не является общим, ни по каким из параметров. Уровни достигнутого образования у респондентов разные: у 2 сотрудников - высшее образование, еще у 2 - незаконченное высшее, а у 1 одного человека - среднее специальное. Оценка престижности учебного заведения тоже не вполне однородная.

Большинство оценок общей удовлетворенности работой в организации для работников отдела маркетинга, равно как и оценки удовлетворенности своим трудовым коллективом, стремятся к самой высокой отметке на шкале (см. Приложение №11).4 из 5 человек отметили, что чувствуют себя частью коллектива или участвуют в большинстве видов деятельности. При этом уникальность, незаменимость коллектива оценивается совершенно по-разному: у каждого респондента на этот вопрос был сформирован свой, отличный от остальных, ответ (см. Приложение №12). Ответственное задание большинство разделило бы либо со всеми коллегами, либо с половиной, что является, безусловно, хорошей характеристикой для группы, исполняющей одинаковые производственные задачи (см. Приложение №13). Но вот неформальное общение, досуг за пределами офиса большинство опрошенных готовы разделить не со всеми: 2 респондента отметили, что могут встретиться в свободное от работы время только с одним сотрудником, 1 человек - только с половиной сотрудников, 1 человек - со всеми, кроме одного и лишь для 1 человека представляется возможной такая встреча со всеми (см. Приложение №13).

Блок социально-демографических вопросов показывает достаточную однородность по данным (см. Приложение №9). Основная часть респондентов имеют опыт работы в компании от 1 года и больше. Женский пол превалирует над мужским: 4 женщины и 1 мужчина. По возрасту коллектив оказался молодым, так как всем сотрудникам не более 30 лет.

При рассмотрении фотографий рабочих мест было замечено много украшений в виде фигурок, настенных картинок, наклеек на компьютере, цветов (см. Приложение №14). Надпись "Здесь живет праздник" (см. Приложение №14, Фотография №7) призвана говорить любому входящему в отдел маркетинга о том, что специалисты занимаются проведением корпоративных мероприятий, создают "настроение" для всей компании. На одном рабочем месте можно обнаружить мини-доску с прикрепленными к ней записками от других коллег с добродушными пожеланиями. В общем и целом фотографии подтверждают оценки, поставленные респондентами в вопросе, посвященном удовлетворенности работой в организации. Также возможно, что человеком, у которого рабочее место с записками на мини-доске, была поставлена высокая оценка удовлетворенности своим рабочим коллективом. В любом случае, все эти данные свидетельствуют о высоком уровне лояльности к своей рабочей деятельности и положительным настроем по отношению к коллегам.

Из трех основных параметров сплоченности для данного коллектива обнаружился только один - степень значимости связей с коллективом для работников. Совпадение обнаружено по пяти пунктам этого параметра: наличие предметов, украшающих рабочее место сотрудника (фото), наличие записок, подарков от других коллег на рабочем месте сотрудника (фото), высокая субъективная оценка удовлетворенности своим трудовым коллективом (вопрос анкеты А2), высокая субъективная оценка принадлежности к коллективу (вопрос анкеты А3), деловые вопросы каждый отдельный сотрудник может решать с большим количеством человек из группы (вопрос анкеты А5). Культурный капитал оказался общим только в объективированном состоянии.

2.5 Сравнение кейсов. Выводы

Сравнительный анализ феномена сплоченности для двух изученных организаций будет проводиться на основе трех критериев сравнения: культурного капитала, оценки стиля руководства работниками и степени значимости связей с коллективом для работников. Исходя из теоретических посылок данной работы, социально-демографические показатели не должны являться важными переменными для данного исследования, тем не менее, автору дипломной работы освятить их тоже считается необходимым.

Все три состояния культурного капитала оказались общими для трудового коллектива ОКУ "Государственный архив документов по личному составу Липецкой области", в то время как для трудового коллектива ООО "КомпасЛидера" культурный капитал сотрудников разнится в своем инкорпорированном и институционализированном состоянии. Соответственно, общность культурного капитала была выявлена только в первом кейсе исследования.

Однозначные совпадения в оценке стиля руководства начальника также были обнаружены только в коллективе архивных работников (демократичный стиль). Для сотрудников отдела маркетинга ООО "КомпасЛидера" данные оценки значительно разнятся (попустительский компонент в управлении "борется" с демократичным).

Степень значимости связей с коллективом для работников как критерий была разложена на семь параметров. У коллектива отдела обеспечения сохранности документов оказалось четыре из семи пунктов, а у коллектива отдела маркетинга - пять. Это посчиталось достаточным для утверждения о присутствии этого критерия сплоченности в обеих группах. Однако каждый коллектив имеет свои особенности в рамках этого критерия. Можно сказать, что у работников архива - довольно низкая субъективная оценка удовлетворенности своим трудовым коллективом, но при этом у них прослеживается хорошее взаимодействие на неформальном уровне. У работников отдела маркетинга высокая оценка субъективной удовлетворенности коллективом, но они больше склонны объединяться, доверять друг другу по рабочим вопросам, чем поддерживать неформальное взаимодействие. Такое различие объясняется спецификой организации рабочей деятельности в бюджетных и коммерческих предприятиях. Для бюджетных организаций свойственна более четкая регламентация функциональных обязанностей каждого работника, тогда как для коммерческих этого не всегда получается достигнуть. Особенно, для фирм средней величины, какой, несомненно, является ООО "КомпасЛидера": в штате - чуть меньше 100 человек. Формально такая регламентация присутствует, а на деле часто происходит так, что работники нередко вынуждены брать на себя другие задачи в рамках выполнения срочных заказов/запросов/поставленных целей. Поэтому работникам архива и не приходится кооперироваться для выполнения тех или иных производственных задач, так как список их обязанностей строго прописан, их основной вклад в общее дело - это хорошо выполнять конкретно закрепленную за ними часть из всей длинной цепочки рабочего процесса.

Анализ фотографий рабочих мест работников с помощью программы MAXQDA показал наличие украшений и для рабочего коллектива коммерческой фирмы, и для коллектива бюджетной организации. В сводную таблицу (см. Приложение №15) автором дипломной работы был намеренно выведен такой аспект как наличие вещей, связанных с хобби работников, обнаруженных на рабочих местах в коллективе архивных сотрудников. Всего оказалось две вещи: вышивка с пяльцами и раскраска-антистресс. Эти пассивные виды хобби характеризуют их владельцев как усидчивых и сосредоточенных людей, с которыми в принципе и ассоциируется идеальный тип работника для архива. Записки на столах обнаружились только у работников коммерческой фирмы ООО "КомпасЛидера": это говорит о большей прочности взаимодействий внутри коллектива. В общем и целом, для бюджетной организации оказалось 7 необходимых элементов для фактора сплоченности "степень значимости связей с коллективом", а для коммерческой - 15. Соответственно, у последних очевидно больше контроля над дизайном своего рабочего места, чем у первых. К тому же, если учесть, что основная деятельность изучаемого коллектива в коммерческой организации - это маркетинг, то, скорее всего, большое количество украшений можно объяснить и более развитыми навыками по самопродвижению вместе с потребностью самоидентификации внутри организации. Например, вырезка-надпись "Здесь живет праздник" (см. Приложение №14, Фотография №7).

Если бы автор оставил подход к сплоченности, как к степени прочности межличностных взаимоотношений и согласованности поведения членов группы в основных сферах деятельности, то на этом этапе анализа, после рассмотрения результатов по данному фактору, исследование закончилось. И был бы сделан вывод о том, что оба коллектива обладают характеристикой сплоченности. Однако дополнение в виде ценностно-ориентационного подхода, содержащегося еще в двух пунктах операционализации (культурный капитал и стиль руководства начальника), не подтверждает то, что было выявлено этим подходом.

В социально-демографических показателях оба коллектива схожи по доминирующей концентрации женского пола. В основном опыт работы для архивных работников - более 3-х лет опыта работы в организации, а для работников отдела маркетинга показатели опыта работы другие, особенно стоит учесть, что компания сама по себе молодая, поэтому большинство имеют опыт работы менее 3-х лет. Также стоит отметить, что работники архива старше работников отдела маркетинга: у первых возрастное распределение - 26-30 лет и старше, у вторых - 26-30 лет и младше. Так, можно сказать, что внутренняя однородность по социально-демографическим показателям для каждого изученного коллектива в отдельности присутствует, а при сравнении двух коллективов - значительно разнится.

Таким образом, получилось, что трудовой коллектив отдела обеспечения сохранности и государственного учета документов ОКУ "Государственный архив документов по личному составу Липецкой области" сплоченный. Коллектив же отдела маркетинга компании "КомпасЛидера" разобщен, не является сплоченным. Соответственно, гипотеза о том, что коллектив компании ООО "КомпасЛидера" окажется сплоченнее в виду наличия специализированной кадровой политики, не подтвердилась. Несмотря на большое внимание к организации неформальных способов времяпрепровождения, отдел маркетинга оказался несплоченным, что говорит о важности учета таких факторов как общность ценностей и эмоциональная привязанность.

Исследование выявило несколько причин, по которым один коллектив оказался сплоченным, а другой нет.

Во-первых, это инкорпорированный и институционализированный состояния культурного капитала. У людей могут быть одинаковые пристрастия в свободном от работы времяпрепровождении или в жанрах книг и фильмов (объективированное состояние), но особенности мировосприятия разнятся в соответствии с их прошлым: воспитанием, городом, на который пришелся основной период социализации, языковые компетенции. Не стоит недооценивать и влияние формального образования на формирование общности индивидов: "вузовские дипломы - эти "верительные грамоты" - помогают определять современный общественный строй <…> путем размещения женщин и мужчин по разным позициям, которые и создают социальную структуру" Вакан Л. Социология образования П. Бурдье. // Социологические исследования. 2007. №6. С. 93-94. .

Во-вторых, при исследовании сплоченности в данных кейсах нельзя игнорировать такой социально-демографический фактор, как возраст респондентов. Низкие показатели уникальности, незаменимости группы для работников в ООО "КомпасЛидера" могут объясняться достаточно молодым возрастом внутри коллектива. Молодые люди более мобильны, активны и открыты для жизненных перемен и новых знакомств, поэтому возможность смены трудового коллектива не способна напугать их или сильно задеть, как людей, которые проработали в одном и том же коллективе и организации значительное количество лет.

В-третьих, в дополнение к возрастному фактору идет такой параметр, как специфика организации рабочего процесса. Она во многом определяется типом организации, в которой работает человек. Коммерческая организация постоянно сталкивается с разного рода давлением, будь то конкуренция или другие независящие от рынка факторы, и люди, работающие в ней, борются за стабильное существование и прибыль. Когда человек ощущает такую неуверенность в завтрашнем дне, то ему нет смысла поддерживать сильную привязанность и крепкие отношения со своим трудовым коллективом. Ведь как только нарушается стабильность получаемого заработка, большинство людей, как правило, уже вряд ли удержат отношения со своим коллективом, какими бы они добрыми и крепкими не были. Такое было возможно в 90-е, во времена перехода к рыночным отношениям, когда был сильнейший экономический кризис, и в принципе в любой организации в стране не хватало денежных средств для выплаты заработных плат. Сейчас у всех есть возможность рационально выбирать себе более выгодное экономически рабочее место. Далее, как уже было отмечено, бюджетная организация отличается от коммерческой строгой регламентацией сфер обязанностей для каждого работника. Отсутствие четкого разделения специализаций порождает нестабильность выполняемых каждодневных задач у работников. Когда человек не занимается одним и тем же делом в течение длительного периода времени, то закрепление необходимых компетенций затормаживается, а то и вовсе не осуществляется. Это ведет к снижению профессионализма, а, следовательно, и к снижению эффективности всей выполняемой деятельности работников в рамках отдела. Более того, возможно возникновение конфликтов в ситуациях, когда задачи работников пересекаются или, наоборот, тяжело определить, в чьей именно компетенции находится задача.

В-четвертых, значимой причиной плохой сплоченности коллектива можно посчитать и поведенческий стиль руководителя отдела. В наше время крайне популярен индивидуальный, гибкий, ситуативный подход к управлению человеческими ресурсами. Однако он формирует разные паттерны взаимодействия как руководителя с отдельными работниками, так и поведения работников по отношению к руководству, что нередко приводит к возникновению чувства несправедливости, зависти, различных интриг внутри коллектива: например, некоторые работники будут считать, что с ними руководитель обходится хуже, чем с другими. Общего паттерна поведения для всех по отношению к начальству в рамках трудового коллектива не создается, что во многом уменьшает шансы сплочения. Данное утверждение подкрепляется неравнозначными оценками поведения руководителя в коллективе отдела маркетинга компании "КомпасЛидера" (см. Приложение №9).

Итак, на основе проведенного исследования было выявлено четыре фактора, влияющих на сплоченность: организация рабочей деятельности, институционализированный и инкорпорированный культурные капиталы (уровень образования и особенности периода социализации личности), модель поведения руководителя и возраст сотрудников.

2.7 Рекомендации

Опираясь на результаты проведенных исследований, представляется возможным выведение следующих рекомендаций по формированию сплоченного трудового коллектива:

1) Выравнивание интеллектуального уровня работников посредством образования, различных форм обучения. Это могут быть курсы повышения квалификации или совместное посещение семинаров по профессиональным тематикам. Также поощрять получение высшего или любого другого необходимого образования всеми работниками для занимаемых позиций.

2) Формирование четких требований и обязанностей для работников. Контроль над соблюдением стабильности выполняемых профессиональных задач.

3) Руководителям отделов по возможности стараться выстраивать одинаковую, унифицированную модель поведения со своими подчиненными. Как бы не был хорош индивидуальный подход, его все равно необходимо исключать из поведения руководителя, или использовать умеренно.

Заключение

Опираясь на материал, изложенный в первой главе данной работы, можно сделать вывод, что проблем сплоченности касались в своих трудах как классики социологической мысли, так и авторы многих современных социологических концепций, как за рубежом, так и в России. При этом до сих пор не найдено однозначного ответа на вопрос о природе феномена сплочения людей. От универсальной теории сплоченности далеки и представители социологической мысли, и исследователи дисциплины социальной психологии. Приблизиться к созданию генерализирующего концепта сплоченности возможно лишь полностью изучив все аспекты явления. Рассмотрев существующие подходы к изучению общности, взаимного притяжения людей, автор дипломной работы решил предпринять попытку расширить горизонты научного знания, попробовав применить концепцию культурного капитала П. Бурдье как базис в рамках ценностно-ориентированного направления понимания сплоченности. Вместе с этим, попытаться частично дополнить это направление пониманием сплоченности как высокой степени эмоциональной привлекательности группы для ее членов и согласованности в выполнении повседневных производственных задач. В итоге получилось, что такое комплексное сочетание различных типов видения сплоченности позволило охватить достаточное количество аспектов явления и увеличить надежность результатов.

Таким образом, оказалось, что все выделенные факторы имеют значительное влияние на формирование сплоченности. Ценностно-ориентационный подход к изучению сплоченности выявил больше нюансов, чем подход прочности взаимоотношений и эмоциональной привязанности к коллективу и согласованности поведения. Если показатели сплочения последнего подхода в обеих организациях находятся приблизительно на одном уровне, то ценностно-ориентационный подход обнаружил большую чувствительность, и по его показателям один коллектив обладает свойством сплоченности, а другой нет. Основными причинами разобщенности оказались: несовпадения в состояниях инкорпорированного и институционализированного культурных капиталов работников, неоднозначный поведенческий стиль управления руководителя. Также важными факторами оказались те, что изначально были вынесены за пределы теоретического подхода, но возможность их влияния учитывалась при проведении исследования: тип организации рабочего процесса на предприятии (тип организации) и такой социально-демографический фактор, как возраст работников. По окончанию сравнительного анализа трудовых коллективов двух организаций были выведены рекомендации по наиболее оптимальному воздействию на сплоченность и улучшению взаимоотношений внутри групп.

Стоит отметить, что степень удовлетворенности своим трудовым коллективом имеет очень низкую показательность в качестве символа наличия проблемы. Люди могут быть полностью довольны коллективом, с которым они работают, но нельзя утверждать, что внутри группы не существует противоречий. Такая оценка удовлетворенности скорее зависит от сиюминутных настроений респондентов и не способна пролить свет на истинное положение дел. Так, например, при изучении отдела маркетинга компании "КомпасЛидера" обнаружилась высокая степень удовлетворенности своим трудовым коллективом, но вместе с тем, по остальным критериям исследования сплоченности не было найдено. Стоит также упомянуть, что и при наличии хорошей специализированной кадровой политики по укреплению взаимоотношений между работниками, трудовой коллектив может оказаться несплоченным из-за несовпадения уровней и направленностей профессиональной подготовки, неунифицированного поведения руководителя со своими подчиненными и неправильной организации рабочей деятельности.

Возможно, данное исследование упустило множество факторов внутриличностного происхождения, имеющих своей природой поведенческие индивидуальные особенности, тип восприятий, связанных с психофизиологическими процессами в организме человека. Автор не отрицает значение и этих факторов при оценке причин, влияющих на формирование сплоченности. Тем не менее, изучение этих параметров неосуществимо без дисциплинарной кооперации. Для создания более целостной картины требуется привлечение специалистов из других смежных дисциплин, таких как социальные психологи или психологи. Междисциплинарное исследование, безусловно, было бы весомым вкладом в копилку идей и теоретических наработок для последующего образования генерализующей концепции сплоченности.

Завершить дипломную работу хотелось бы словами Э. Хоффера, которые лучше всего подчеркивают актуальность изучения сплоченности трудовых коллективов как феномена. Специализируясь на природе возникновения сил социального объединения, Э. Хоффер отмечал: "Люди сейчас скептически относятся к разного рода объединениям по интересам, религии и т.д. У них страх показаться другим фанатиком, ненормальным. Поэтому все атомизировались, у них нет эмоционально-психической поддержки, нет понимающих. Каждый грустит в одиночестве. Поэтому работа, труд - единственно позволительный и одобряемый вид объединения, способный помочь людям не чувствовать себя потерянными, утраченными для мира" Хоффер Э. Истинноверующий. Мысли о природе массовых движений. URL: http: //www.gumer. info/bibliotek_Buks/Culture/Hoffer/. . Стоит только добавить, что не просто работа и труд являются единственно позволительным и одобряемым видом сплочения людей, но именно правильно организованный труд и постоянная работа над собой, совместное профессиональное самосовершенствование всех членов трудового коллектива могут стать настоящим залогом установления более крепкого взаимопонимания и долгосрочных доверительных отношений.

Список литературы

1. Алешина М.В. Социальная сплоченность: концептуализация понятия // Вестник СГТУ. 2012. №1 (68). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-splochennost-kontseptualizatsiya-ponyatiya.

2. Бахмарова В.Н. Социальный актор в концепции управления М. Крозье. // Теория и практика общественного развития. 2012. №1. С.85-88.

3. Большой словарь по социологии. URL: www.rusword.com.ua.

4. Вакан Л. Социология образования П. Бурдье. // Социологические исследования. №6.2007. С.93-101.

5. Васьков М.А. Инновации в управленческой деятельности руководителей крупных коммерческих организаций юга России // Теория и практика общественного развития. 2010. №3. С.92-95.

6. Вахштайн В.С. Драматургическая теория Ирвинга Гофмана: два прочтения // Социологическое обозрение. 2003. Т3. №4. С.104-118.

...