Управление социальной устойчивостью предприятия на основе производственной демократии: теория и практика

В большинстве случаев результатами приватизации воспользовались руководители этих предприятий. В среднем по стране они стали владельцами не менее 20% акционерного капитала (экспертная оценка). С учетом скупленных ими акций (прежде всего у своих работников, либо приобретенных «заинтересованными» лицами), а также переданных им работниками в доверительное управление (нередко в «добровольно-принудительном порядке»), данная цифра значительно выше. Во многих, если не в большинстве случаев принадлежащий руководителям предприятий пакет акций формально или фактически обеспечивает им контроль в управлении в качестве собственников или доверительных управляющих. Таким образом, произошло не разделение функций управления и владения собственностью (как это имеет место в экономике современного типа), а их слияние и, как следствие, закрытость большей части предприятий для контроля за их работой со стороны как аутсайдеров, так и инсайдеров из числа рядовых работников - акционеров.

Участию работников в прибыли предприятия, как было выявлено автором, препятствует, прежде всего, отсутствие его законодательного обеспечения в отличие от ситуации, имеющей место в ряде развитых стран. В соответствии с российским законодательством участие работников в прибыли возможно в хозяйственных обществах и товариществах только при условии внесения соответствующих записей в их учредительные документы, а в производственных кооперативах - по решению общего собрания их членов. Кроме того, до принятия закона о приватизации 2001 г. работники приватизируемых предприятий имели право на такое участие как владельцы акций, полученных ими бесплатно, на льготных или обычных условиях. В настоящее время решение вопроса об участии персонала в его прибыли отдано на откуп владельцам акционерного капитала предприятия.

Большие возможности участия работников в управлении имеются на коллективных предприятиях в двух организационно-правовые формах: народные предприятия и производственные кооперативы.

Автором были установлены, во-первых - факторы, сдерживающие распространение народных предприятий: (1) допускается только их акционерная форма; (2) предусмотрен единственный способ их создания - преобразование коммерческой организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий); (3) работники должны владеть не менее 49% акций ОАО на этапе его преобразования в народное предприятия; (4) создание народного предприятия по решению его участников с согласия не менее 75% его работников.

Во-вторых - факторы, сдерживающие распространение производственных кооперативов: (1) исключение их из перечня форм предприятий, установленных законом РФ о предприятиях и предпринимательской деятельности, который действовал в период с января 1991 г. по декабрь 1994 г. - период массовой приватизации; (2) отнесение производственных кооперативов к категории коммерческой организации, что не только противоречит мировой практике, но и лишает их поддержки со стороны органов власти различных уровней, которую они имеют за рубежом в качестве некоммерческих организаций; (3) невозможность, за редким исключением, преобразования приватизированных предприятий в производственные кооперативы по причине резкого уменьшения доли работников в их капитале и ликвидации приватизационных льгот для работников; (4) отсутствие или слабость «опорных структур» производственных кооперативов в виде собственных банков, консультационных центров, систем обучения работников основам кооперативного хозяйствования; (5) «индифферентное» отношение государства к этому типу хозяйствования; (6) практически повсеместное отсутствие в их деятельности реальной производственной демократии.

В работе обобщён первый отечественный опыт обеспечения социальной устойчивости предприятий на основе производственной демократии. Наиболее значимым по критериям степени концептуальной разработанности и практического воплощения, как это было выявлено в диссертационном исследовании, является эксперимент по созданию на последнем этапе советской власти самоуправляемого государственного учреждения МНТК «Микрохирургия глаза» (далее - МНТК) на основе арендных, а по существу, концессионных отношений. Его концептуальной основой послужила модель самоуправляемого предприятия. Её главная идея - предприятие может быть экономически высокоэффективным и социально устойчивым, если его интересы и интересы его работников сходятся в максимально возможной степени.

Автором выделяются два варианта этой модели. Первый вариант основан на трудовых правах работников, которые используют государственное имущество, взятое коллективом в аренду. Её коренными признаками, которые содействуют обеспечению социальной устойчивости, являются: принятие важнейших решений по принципу «один человек - один голос»; распределение дохода предприятия в зависимости от количества и качества труда - как личного, так и группового; ограничение доходов различных категорий персонала; социальная защита работников, в т. ч., ушедших на пенсию; открытый менеджмент. Второй вариант модели основан на правах работников как акционеров своего предприятия. Базовые признаки первого и второго вариантов в основном совпадают. Главное отличие - права, которыми наделены работники как акционеры.

Проведённый автором анализ показал, что уже в первый год работы МНТК, при сохранении количества больничных коек и штата врачей, был увеличен почти в два раза объем помощи пациентам. При этом средняя зарплата хирурга выросла на 85%, а производительность труда (в сравнении с медицинскими учреждениями аналогичного профиля) выросла в 6 -7 раз. Уменьшилось количество послеоперационных осложнений: одно осложнение - на 11500 операций (для сравнения, в США - одно на 800, в других российских офтальмологических клиниках - одно на 500).

В работе был исследован успешный опыт повышения экономической состоятельности и социальной устойчивости предприятия по инициативе его работников путём их вовлечения в процессы подготовки, принятия управленческих решений и контроля их выполнения. В частности, опыт Союза собственников - совладельцев Шухты (Дагестан), в основу деятельности которого положены следующие демократические принципы, также содействующие обеспечению социальной устойчивости: (1) неделимость всего движимого и недвижимого имущества, которое закрепляется за теми, кто его арендует; (2) распределение средств, полученных от аренды, в равной пропорции между всеми жителями района, которые имеют земельные паи по праву рождения (отражаются на индивидуальных счетах каждого члена Союза с учётом результатов труда наследодателей); (3) право принятого в Союз нового члена на «совладение» имуществом Союза; (4) принятие решений на основе принципа «один человек - один голос»; (5) распределение части доходов Союза среди работников сфер образования, здравоохранения, аппарата управления района и правоохранительных органов в зависимости от результативности их труда, которая определяется членами Союза - пользователями их услуг; (6) право членов Союза самостоятельно осуществлять предпринимательскую деятельность на базе, как собственного имущества, так и взятого в аренду у Союза или отдельных его членов; (7) договорный характер отношений между работником - членом Союза и Союзом в части обеспечения работника материально-техническими средствами, а также между отдельными работниками - членами Союза, которые продают результаты своего труда по стабильным внутрихозяйственным ценам; (8) установление Общим собранием членов Союза пропорций между фондом потребления и фондом накопления, часть которого идет на оплату администрации Союза; (9) доступность экономической информации всем участникам производства; (10) транспарентный характер принятия решений; (11) социальная ответственность Союза перед своими членами и перед жителями территории, на которой Союз ведёт хозяйственную деятельность.

В диссертационном исследовании выявлены факторы, сдерживающие процесс обеспечения социальной устойчивости Союза: (1) остаточный принцип распределения дохода работника - члена Союза в условиях экономически неустойчивой внешней среды, связанной, в частности, с трудностями сбыта произведённой им продукции по причине низкой стоимости рабочей силы в России, высокими транспортными и иными расходами, экспансией зарубежных поставщиков сельхозпродукции, высокими темпами инфляции, диспаритетом цен на промышленную и сельскохозяйственную продукцию. Эти обстоятельства повышают предпринимательские риски работников - членов Союза, которые осуществляют хозяйственную деятельность; (2) право работников - членов Союза привлекать без ограничений наёмных работников; (3) избрание членов Совета Союза преимущественно из управленцев.

В работе анализируются вопросы повышения социальной устойчивости и экономической состоятельности предприятия в кооперативной форме. Наиболее представительным примером может служить опыт производственного кооператива «Завод «Электрокабель» (г. Кольчугино, Владимирская область). Членами кооператива первоначально стали все работники завода, за исключением временных. При этом каждый новый работник может стать членом кооператива по истечении двух лет добросовестной и плодотворной работы при условии принятия им субсидиарной ответственности при угрозе нарушения финансовой устойчивости кооператива. Практически всё имущество кооператива (95%) включено в неделимый фонд с целью сохранения собственности работников в консолидированном виде, поскольку при выходе из кооператива его члены не вправе претендовать на какую-либо долю неделимого фонда. В основу управления кооперативом положена концепция социального партнерства, закрепленная в коллективном договоре, которая, по определению, подразумевает разделение хозяйственной власти на предприятии между его собственниками (членами кооператива) и наёмными работниками. Анализ коллективного договора показывает, что ни о каком реальном социальном партнерстве речь не идёт. В нём нет положений о правах наёмных работников на участие в управлении кооперативом, за исключением права контроля соблюдения установленных на заводе социально-бытовых и других льгот и права профкома «на информацию по любому вопросу, связанному с использованием труда и социальным развитием работников». Что касается информации о размерах оплаты труда конкретного работника (включая руководителей), то она является закрытой. Указанные обстоятельства сдерживают процессы повышения социальной устойчивости предприятия.

В диссертации исследован опыт повышения социальной устойчивости предприятия в акционерной форме. Прежде всего, 89-ти народных предприятий в Кабардино-Балкарской Республике, созданных при поддержке её руководства в процессе приватизации республиканского имущества с сохранением льгот работникам приватизируемых предприятий, которые не предусматривал федеральный закон о приватизации 2001 г., а также народного предприятия «Конфил» (г. Волгоград), входящего в число 20 ведущих кондитерских фабрик России (96,2% его акций принадлежит персоналу), работники которого имеют право выбирать бригадиров, получать информацию об экономическом и социальном положении предприятия. Профкому «Конфила» предоставляется информация о программах технического переоснащения производства, о возможном сокращении рабочих мест, о состоянии условий и охраны труда, о предполагаемых изменениях норм и оплаты труда, о мероприятиях по улучшению жилищно-бытовых и социальных условиях работников.

В работе также исследованы попытки повышения социальной устойчивости предприятий на основе реального вовлечения персонала в процессы принятия жизненно важных для них решений на части так называемых «протестных предприятий», работники которых повышают уровень своих требований вплоть до упразднения авторитарной системы управления предприятием. Так, на ряде предприятий под давлением работников была отстранена старая администрация и назначена новая. В одних случаях новая администрация признала право работников на участие в управлении предприятием. В других случаях - учитывала мнение персонала при решении вопросов социально-экономического развития предприятия. В частности, на Тутаевском моторном заводе работникам было предоставлено право самостоятельно организовывать процесс труда на рабочем месте, что позволило в шесть раз повысить рентабельность завода и в два раза за год - размеры среднего заработка. На некоторых предприятиях в качестве полноправных членов в Советы директоров были введены представители персонала. При этом они нередко голосовали в соответствии с наказами работников, имея так называемый «императивный мандат» (примером может служить Комбинат цветной печати, Санкт-Петербург). Были созданы новые институциональные формы участия наёмного персонала в управлении предприятием. Так, на Шучанском хлебокомбинате был учрежден Координационный совет, который почти наполовину состоял из представителей рядовых работников и низшего управленческого звена и фактически выполнял функции Правления комбината, что явилось одним из условия повышения его социальной устойчивости.

Проведённые автором исследования показали возможность демократизации принятия управленческих решений на «протестных предприятиях» на основе участия работников в их капитале в целях обеспечения их социальной устойчивости. В частности, работники-акционеры Комбината цветной печати передали председателю профкома комбината право отстаивать принятые ими решения путём голосования на общем собрании акционеров консолидированным пакетом их акций. Работники-акционеры ОАО «Международный аэропорт Волгоград», ОАО «Ленинградский металлический завода», ЗАО «Выборгский ЦБК» (образован его работниками-акционерами в период, когда комбинат находился в их управлении) и ряда других предприятий передали на возмездной основе принадлежащие им акции в собственность своей профсоюзной организации в лице профкома, что не только способствовало сохранению акционерной собственности работников, но и позволило работникам реально участвовать в консолидированном виде в принятии управленческих решений через своего представителя в лице профкома. На отдельных «протестных» предприятиях работники-акционеры взяли хозяйственную власть в свои руки. Так, в течение 1997 -1999 гг. большинство мест в Наблюдательном совете ОАО «Черниговец» (Кемеровская область) принадлежало рабочим-акционерам, что благоприятно сказывались на повышении его социальной устойчивости.

1. Проблемы производственной демократии в России.

В работе комплексно охарактеризованы основные экзогенные и эндогенные проблемы участия работников в управлении, капитале и прибыли российских предприятий как одного из важнейших факторов их социальной устойчивости (см. таблицу 1.)

Таблица 1

8. Направления и механизмы обеспечения социальной устойчивости предприятия.

В диссертационном исследовании определены и аргументированы следующие основные направления решения проблемы обеспечения социальной устойчивости предприятия.

(1) Принятие работниками миссии, целей и ценностей предприятия на основе их стремления стать и остаться работниками данного предприятия и их готовности отдавать ему всё, на что они способны для реализации целей предприятия при условии достижения баланса прав, ответственности и интересов всех участников процесса производства. (2) Формирование кадрового потенциала предприятия, что предполагает: (а) прогнозирование динамики персонала; (б) определение потребности в работниках; (в) определение основных принципов подбора, отбора, расстановки кадров. К их традиционному перечню (квалификация, деловые и моральные качества, стремление к профессиональному и должностному росту и др.) следует добавить: лояльность фирме, инициативность и ориентированность на решение задач предприятия, готовность брать на себя ответственность, коммуникабельность, желание и умение работать в команде и др.; (г) формирование рынка труда внутри предприятия (в одних случаях, определяется постоянный штат работников, который по мере необходимости может быть дополнен работниками с внешних рынков труда, в других - весь персонал подлежит периодической замене).

(3) Поддержание рациональной занятости и снижение текучести кадров. Как показано в работе, персонал может быть заинтересован в повышении эффективности предприятия, при условии, что это не связано с сокращением рабочих мест. Получение гарантий занятости уменьшает противодействие работников внедрению на предприятии трудосберегающих технологий. Кроме того, работники, нанятые на долгий срок, скорее могут поступиться краткосрочными выгодами (например, повышение зарплаты) в пользу отложенных (повышение качества трудовой жизни, получение больших пособий при выходе на пенсию, второй пенсии за счет средств предприятия и др.), которые могут быть получены только в случае эффективной работы предприятия.

(4) Ротация кадров как по горизонтали, так и по вертикали. Вместе с повышением привлекательности труда её следует рассматривать в качестве одного из важнейших условий повышения эффективности труда.

(5) Создание новых мотивационных стимулов труда и повышение качества трудовой жизни: долгосрочный наём (там, где он целесообразен), «социальный пакет», участие работников в результатах деятельности предприятия.

(6) Введение «вилки» заработной платы для всех категорий работников.

(7) Вовлечение работников в процессы принятия управленческих решений на основе норм законодательства о труде или прав собственности.

(8) Переход к открытому менеджменту.

(9) Формирование новой культуры предприятия, направленной на раскрытие творческого потенциала работников.

(10) Сохранение профсоюзов и укрепление их позиций на предприятии, которые призваны защищать интересы всего персонала: акционеров и неакционеров, а также каждого работника и отдельных групп - так называемого «меньшинства» против тирании «большинства» работников.

(11) Изменение позиции менеджмента, в первую очередь, высшего по отношению к работнику: отказ от авторитаризма в управлении и рассмотрения персонала как пассивного исполнителя указов свыше.

(12) Защита и развитие национально-культурной самобытности территорий, на которых предприятие осуществляет свою деятельность.

(13) Содействие социально-незащищённым группам населения и их объединениям, а также государственным и муниципальным бюджетным организациям социальной направленности путём направления на эти цели средств предприятия по решению органов его управления и представительных органов работников.

(14) Соблюдение международных и национальных социальных стандартов, носящих обязательный или рекомендательный характер, а также приведение в соответствие с ними стандартов предприятий.

(15) Проведение единой социальной стратегии предприятия во всех его структурных подразделениях.

Автором предлагаются следующие меры на макро- и мезоуровнях по законодательному обеспечению реального участия работников в управлении предприятием и повышению его социальной устойчивости (см. таблицу 2.)

Таблица 2

На микроэкономическом уровне автором предлагаются следующие первоочередные меры по демократизации принятия управленческих решений и обеспечению социальной устойчивости государственных, муниципальных и частных предприятий (см. таблицу 3.).

Таблица 3

В отношении народных предприятий и производственных кооперативов автором предлагаются следующие первоочередные меры (см. Таблицу 4).

Таблица 4

9. Подсистемы обеспечения управления социальной устойчивостью демократически управляемого предприятия

В диссертации обоснована необходимость формирования таких подсистем.

Первая подсистема - социальный аудит (новая формы аудита) - проверка в обязательном порядке соответствия основных показателей социальной жизни предприятия минимальным государственным социальным стандартам в случаях, установленных законодательными актами, а также по требованию государственных органов, институтов гражданского общества или персонала предприятии, либо в инициативном порядке на условиях, установленных законодательством и/или внутренними нормативными актами аудируемого предприятия. Проведение социального аудита может быть дополнено выработкой рекомендаций по улучшению социальной жизни предприятия и приведению основных ее показателей в соответствие с государственными социальными стандартами, а также социальными стандартами самого предприятия.

В диссертации в качестве главной задачи социального аудита предлагается проведение анализа и оценки:

(1) социальных стандартов на предприятии (если они имеются) и их соответствия общепризнанным международным стандартам, минимальным государственным стандартам, социальным стандартам, установленным в генеральных, отраслевых (тарифных), региональных и коллективных соглашениях (договорах);

(2) качественных и количественных характеристик основного производственного ресурса - человеческого;

(3) эффективности имеющихся и возможности применения новых мотивационных стимулов труда работников;

(4) степени совпадения интересов работников и предприятия;

(5) состояния социально-трудовых отношений и морально-этического климата на предприятии;

(6) степени социальных рисков и возможных путей и механизмов их минимизации;

(7) качества социального менеджмента и направлений его совершенствования;

(8) эффективности функционирования службы управления персоналом;

(9) соответствия объявленных ценностей, правил и процедур поведения человека на предприятии тем, которые существуют в реальности;

(10) реакция внешней среды к благотворительной и иной социальной деятельности предприятия за его пределами;

(11) соблюдения и контроля выполнения социальных стандартов предприятия его структурными единицами и подразделениями и ряда других. Социальный аудит призван, кроме того, осуществлять контроль за соблюдением законодательных норм, регулирующих социальную жизнь предприятия, своевременность и правильность отчислений в пенсионный фонд и т.п., а также разрабатывать соответствующие рекомендации по обеспечению социальной устойчивости.

Выбор объектов и целей внешнего социального аудита является прерогативой его заказчиков. Ими могут быть уполномоченные на то органы государственной и муниципальной власти, институты гражданского общества, собственники капитала предприятия, объединения предпринимателей, менеджмент предприятия, профсоюзы и их объединения, иные представительные органы работников.

Внутренний социальный аудит должен проводиться штатными работниками предприятия, которые имеют право на осуществление аудиторской деятельности. По мнению диссертанта, отличие внутреннего социального аудита от внешнего состоит, во-первых, в том, что он проводится исключительно на добровольной основе. Во-вторых, он носит, как правило, регулярный характер и затрагивает вопросы социальной жизни предприятия, как текущего, так и стратегического порядка. Объекты и цели внутреннего социального аудита также определяются его заказчиками, которыми могут быть собственники капитала предприятии, его менеджмент, профсоюз, иные представительные органы работников. Социальный аудитор должен иметь помимо знаний вопросов общего аудита специальную подготовку в области трудового, гражданского и административного права, а также в вопросах управленческой этики, социально-психологических аспектов управления предприятием.

Проведённый автором исследования анализ показал, что в России социальный аудит находится в состоянии зарождения, прежде всего, по причине крайней неразвитости его законодательной и нормативной базы. В федеральном законе об аудите 2001 г. под аудитом понимается исключительно независимая проверка бухгалтерского учета и финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемых лиц, которая включает только один из компонентов социального аудита - бухгалтерский учет расходов по оплате труда. По отдельным другим составляющим социальный аудит может быть частично проведен (по существу, а не по форме) в обязательном порядке исключительно по решению органов власти Российской Федерации в рамках их компетенции, органов дознания, следователя (с санкции прокурора), суда, налоговых и других уполномоченных органов в соответствии с законодательством. В остальных случаях аудит социальной сферы организаций возможен исключительно на добровольной основе в виде оказания консалтинговых услуг в сфере управления и напрямую связан с признанием бизнесом своей социальной ответственности, как одного из необходимых условий его социальной устойчивости.

Российские компании, в первую очередь, вертикально-интегрированные, как это показано в диссертации, только начинают приступать к социальному аудиту.

Перечень основных количественных и качественных социальных стандартов, выявленных автором, представлен в Таблице 5.

Таблица 5

Свод аудируемых социальных стандартов должен включать в себя основные параметры демократического управления в качестве одного из важнейших критериев отнесения предприятия к категории социально устойчивого. Диссертантом предлагаются следующие показатели:

· степень информационной открытости предприятия для его работников, их представительных органов, а также для его внешнего окружения;

· степень вовлеченности работников или их представительных органов в процессы подготовки важнейших управленческих решений, их принятия, а также контроля за их выполнением;

· параметры участия работников в распределении результатов хозяйственной деятельности предприятия на основе трудовых прав работников и/или акционеров либо пайщиков, либо членов арендного коллектива своего предприятия;

· показатели дифференциации доходов работников предприятия, включая его высшее руководство;

· степень доверия работников менеджменту, а также титульным собственникам капитала предприятия;

· степень развитости новой культуры предприятия, основанной, в отличие от старой авторитарной, на принципах справедливости во всех ее проявлениях на производстве.

Общепризнанные методы проведения социального аудита не устоялись. По мнению диссертанта, ими могут быть: анализ части внутренней документация предприятия; предварительный опрос (интервью) представителей персонала, работодателей, потребителей, поставщиков, профсоюзов, местных и федеральных органов и ряда иных физических и юридических лиц; наблюдение, анкетирование, обследование, тестирование, мониторинг, другие информационные технологии для получения объективного представления о социальной стратегии, типе и характере отношений на производстве, социально-психологическом климате на предприятии; социометрическое обследование, психодиагностические процедуры и квалификационное тестирование персонала предприятия. Информация, полученная в результате проведения социального аудита предприятия, позволяет, как это показано в диссертации: выявить реальное положение дел в социальной сфере предприятия в сопоставлении с поставленными им целями, нормами и стандартами - международными, национальными, региональными (отраслевыми, территориальными), а также установленными на предприятии; вскрыть узкие места, возможные упущения, нестыковки в проводимой социальной политике предприятия; определить зоны социальных рисков и издержек в управлении социальным развитием предприятия в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе; наметить пути, механизмы и технологии и календарный план решения социальных проблем предприятия; оценить выгоду для бизнеса от инвестиций в социальную сферу.

Регулирующая функция государства в вопросах проведения социального аудита должна, по мнению автора, как минимум, заключаться в:

(1) создании необходимой законодательной и нормативной базы проведения социального аудита на предприятиях;

(2) обеспечении прозрачности социальной отчетности предприятий;

(3) выработке свода стандартов, рекомендаций и методик для государственного и частного бизнеса по организации и проведению социального аудита на всех его стадиях;

(4) стимулировании предприятий, проводящих социальный аудит в добровольном порядке, путем предоставления налоговых и иных льгот и преференций;

(5) установлении государственного контроля за проведением обязательного социального аудита на производстве;

(6) создании системы государственной подготовки, переподготовки и повышения квалификации социальных аудиторов и их лицензирования;

(7) содействии созданию на федеральном, региональном, местном уровнях инкубаторов предприятий, которые проводят или собираются проводить социальный аудит;

(8) пропаганде в государственных или находящихся под контролем государства СМИ идей и положительной практики проведения социального аудита на производстве.

В качестве второй подсистемы обеспечения социальной устойчивости демократически управляемого предприятия выделяется обучение работников основам хозяйствования в процессе становления производственной демократии, что, по мнению диссертанта, предполагает: (1) сегментирование контингента обучающихся по профессиональному критерию и по критерию уровня подготовки к участию в принятии управленческих решений (начальный, средний, высший); (2) определение содержания и объёма знаний, которые должны быть даны различным категориям работников, их представителям, иным участникам процесса производства; (3) выбор форм обучения (с отрывом и без отрыва от производства, в том числе дистанционное обучение с использованием активных обучающих компьютерных и иных образовательных технологий) и его методов; (4) определение места обучения (рабочее место, бригада, участок, цех, предприятие в целом), а также его сроков (краткосрочное, среднесрочное, долгосрочное, непрерывное).