Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей

ВВЕДЕНИЕ

руководитель управленческий оценка

Актуальность темы. Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.

В условиях либерализации экономики Узбекистана одной из основных задач является повышение качества деятельности руководителей. В этом направлении важную роль играет развитие системы повышения квалификации руководящих кадров. В докладе Президента Республики Узбекистан И.А. Каримова на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития в 2012 году и важнейшим приоритетам углубления экономических реформ в 2013 году было отмечено, что: “ Свыше 2,1 тысячи мастеров производственного обучения, не имеющих достаточных профессиональных навыков и квалификации, были заменены квалифицированными кадрами с производственным опытом работы.

Более 21,7 тысячи, или 18 процентов всех руководящих и педагогических кадров прошли в прошлом году курсы повышения квалификации”. Каримов И.А. Наша главная цель - решительно следовать по пути широкомасштабных реформ и модернизации страны. Доклад Президента Республики Узбекистан И.А.Каримова на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития в 2012 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2013 год. Народное слово. - 19 января 2013 г., № 13

Правительством Республики Узбекистан в последние годы приняты важнейшие документы, направленные на создание благоприятных условий для формирования нового, всесторонне развитого поколения, людей, способных эффективно трудиться в новых экономических условиях. К числу важнейших государственных документов в сфере образования относятся Законы Республики Узбекистан "О национальной программе подготовки кадров", "Об образовании", Постановления Кабинета Министров Республики Узбекистан “О мерах по упорядочению численности и оптимизации расходов на содержание управленческого персонала” и др.

Отдельными министерствами и ведомствами также активно решаются эти вопросы. Так, Министерством труда и социальной защиты населения и Министерством финансов Республики Узбекистан 22 сентября 2003 г. было принято совместное постановление “Об утверждении нормативных документов по упорядочению численности и оптимизации расходов на содержание управленческого персонала”.

В то же время, реальная практика деятельности руководящих кадров показывает, что многие руководители работают в автоматическом режиме реализации своих функций и полномочий, не проявляя творческой инициативы и активности, они ждут дополнительных указаний и поручений, стиль работы отдельных управленцев формируется на основе ранее сложившихся стереотипов командно-административных методов. Особой проблемой становится и то, что определенная часть руководителей не проявляет заинтересованности и заботы о своем профессиональном росте. Нередко руководящие кадры критикуются за грубость, бестактность, личную нескромность и злоупотребление служебным положением, за пренебрежение общественным мнением. Такие качества, как уважительное отношение к подчиненным в целом и каждому гражданину в отдельности пока недостаточно развиты у отечественных руководителей.

Степень изученности темы. Вопросам подготовки управленческих кадров всегда уделялось значительное внимание в отечественной и зарубежной экономической науке.

К числу известных зарубежных авторов следует отнести таких ученых, как М. Альберт, Э. Аткинсон, Дж. Берман, Г. Беккер, Р. Уотермен, Ф. Тейлор, Д. Томпсон, Л. Фармер, Т. Шульц, Л. Якобсон и др.

Среди известных ученых стран СНГ можно выделить работы Атаманчука Г.В., Антосенкова Е.Г., Волгина Н.А., Гришковца А. А., Зайцевой Т.В., Иванова В.П., Кибанова А.Д., Мальцева В.П., Никифоровой А.А., Столяровой В.А. и др.

Большой вклад в изучение многих вопросов повышения квалификации руководящих кадров внесли также и ученые Узбекистана: Абдурахманов К.Х., Алимов, Х.Р., Гулямов С.С., Курбанов Ш., Набиев Э.Г., Раззаков М.М., Рахимова Д.Н., Сейтхалилов Э., Турсунходжаев М.Л. и другие. В их трудах нашли свое отражение различные общетеоретические и практические вопросы подготовки руководящих кадров в Узбекистане, ее особенности, направления реформирования в условиях рыночных реформ и др.

Цель выпускной квалификационной работы - изучение современного состояния повышения качества деятельности, а также системы повышения квалификации руководящих кадров организаций и предприятий и разработка рекомендаций по её совершенствованию.

Задачи выпускной квалификационной работы состоят из следующих:

изучение современных теоретических подходов к повышению квалификации и качества деятельности руководящих кадров;

исследование особенностей труда руководящих кадров;

изучение методических аспектов повышения квалификации руководящих кадров;

проведение анализа состояния повышения квалификации и качества деятельности руководящих кадров Чиланзарского отделения «Водоснабжение» Государственного предприятия "СУВСОЗ";

выявление основных направлений совершенствования повышения квалификации и качества деятельности руководящих кадров

разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации руководящих кадров в условиях либерализации экономики Узбекистана.

Объект выпускной квалификационной работы - является руководящие кадры Чиланзарского отделения «Водоснабжение» Государственного предприятия "СУВСОЗ".

Предмет выпускной квалификационной работы - является процесс повышения квалификации и качества деятельности руководящих кадров Чиланзарского отделения «Водоснабжение» Государственного предприятия "СУВСОЗ".

Элементы научной новизны выпускной квалификационной работы - состоят в разработке предложений по улучшению качества деятельности руководящих кадров и повышению их профессионального уровня. В своих основных положениях она заключается в следующем:

изучены современные теоретические подходы к повышению квалификации и качества деятельности руководящих кадров;

исследованы особенности труда руководящих кадров;

изучены методические аспекты повышения квалификации руководящих кадров;

получены результаты анализа состояния повышения квалификации и качества деятельности руководящих кадров Чиланзарского отделения «Водоснабжение» Государственного предприятия "СУВСОЗ";

определены основные направления совершенствования повышения квалификации и качества деятельности руководящих кадров

разработаны практические рекомендации по совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации руководящих кадров в условиях либерализации экономики Узбекистана.

Теоретическая и практическая значимость выпускной квалификационной работы. Полученные результаты можно использовать при разработке программ переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала и др.

Практическая значимость работы определяется и тем, что содержащиеся в нем выводы и предложения могут быть использованы при создании нормативно-правовых актов по профессиональной подготовке руководящих кадров, разработке квалификационных требований к разным группам руководящих должностей. Рекомендации автора будут способствовать совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

Структура выпускной квалификационной работы - подчинена решению поставленных задач и состоит из введения, трёх глав, выводов и предложений, а так же из списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

1.1 Социально-экономическая сущность управленческого труда

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значение самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

Впервые понятие управление было ассоциировано с понятием кибернетика американским математиком Н. Винером (1894 - 1964) в своей книге «Кибернетика, или управление и связь в животном и машине», опубликованной в 1948 г. Само понятие «управление» со времени выхода книги Н.Винера претерпевает неизбежные изменения и в настоящее время существует ряд определений понятия «управление». Одним из таких определений является следующее: «Под управлением будем понимать процесс организации такого целенаправленного воздействия на объект, в результате которого объект переходит в требуемое состояние».Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления. Учебное пособие для вузов. - 4-е изд. - М.: Академический Проект. Трикста -2006, стр.24.

Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой стороны - содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, т. е. его предметом, средствами и самим трудом. По мере развития экономики, ведущие ученые давали различные определения понятию «управленческий труд». В энциклопедическом словаре по теории управления понятие управления понимается как процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект для обеспечения его эффективного функционирования и развития.Теория управления. Социально-технологический подход. Энциклопедический словарь. //под ред. Иванова В.Н., Патрушева В.И. - М.: Муниципальный мир, 2004. с. 552.

Другой Российский ученый теоретик по управлению персоналом Ю.А.Шибалкин управленческий труд называет как понятие «руководство» и считает что: «Руководство - это механизм, направляющий усилия коллектива и личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.

Это способность влиять на поведение группы людей или отдельных индивидуумов, позволяющая побудить их работать для достижения общих целей».Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие. - М.: МГИУ, 2000. с. -96.

С точки зрения социальной психологии, управленческий труд - это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, прежде всего высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью.

Управление обладает свойством общности и поэтому имеет одинаково важное значение для любого менеджера вне зависимости от должности в аппарате управления или от выполняемой в управленческом процессе функции. Общее управление - это управленческая деятельность и процессы, связанные с разработкой концепции и стратегии развития организации, постановкой ее целей, планированием, организационной деятельностью, распорядительством, координированием и контролем, а при необходимости, и корректировкой ранее принятых решений. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. С.12

В управленческой деятельности тесно связаны концепция власти и личного влияния. Поэтому среди руководителей-практиков распространено мнение, что наиболее действенными инструментами эффективного управления является руководящая должность и власть. Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.

При этом, с точки зрения философской интерпретации - понятие «управление» рассматривается как функционально-деятельностный процесс, который представляет собой особый вид деятельности, нацеленный на регулирование социальных процессов управляемой системы.www.moluch.ru. Катунина Ю. К. Оценка руководителя как критерий культуры управленческой деятельности // электронный журнал «Молодой ученый». -- 2012. Являясь специфически человеческой функцией, управление в обществе, где в качестве субъекта и объекта выступают человек, либо разнообразные социальные группы и организации, может быть определенно как целенаправленное, планомерное и систематическое информационное воздействие субъекта управления на его объект, с корректирующим учётом изменений, происходящих в последнем. По нашему мнению, управленческий труд - это разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом. Основная цель управления это - создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических, и других) для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов.

Таким образом, управление - это, прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия. (рис. 1.1.)



Рисунок 1.1.Роли менеджеров в организацииРумянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. С.86

Трудовая деятельность людей в производстве как предмет управленческого труда может опосредованно выступать в виде информации в ее различных формах. Информация - специфический объект приложения управленческого труда. В связи с этим управленческий труд имеет информационную природу. В нем сочетаются творческие, логические и технические операции, связанные с обработкой информации, а обмен деятельностью между субъектом и объектом управления, между самими субъектами управления носит информационный характер.

Следует отметить, что специфика решаемых в сфере менеджмента задач в основном предопределяет преимущественно умственный и творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, выработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности членов организации составляет главный смысл и содержание труда людей, которых относят к управленческому персоналу. Эта категория работников, используя особый предмет труда - информацию и преобразуя ее, вырабатывает и принимает решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта.

Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают, прежде всего, средства работы с информацией (организационная и вычислительная техника), а результат их деятельности проявляется в управляющих воздействиях (управленческих решениях) и оценивается на основе достижения стоящих перед организацией целей.

В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы - организационного, технического, экономического, социально-психологического, правового характера. Это многообразие также является важной особенностью управленческого труда.

Параметры управленческого труда состоят из следующих элементов:

1. Цель - создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации;

2. Предмет - люди и их трудовая деятельность. Информация;

3. Средства - средства организационной и вычислительной техники, информация как средство связи;

4. Характеристика - умственный труд, сочетающий творческие, логические и технические операции. Косвенно производительный труд. Работа с людьми. Многообразие решаемых задач. Творческий характер;

5. Продукт - управляющее воздействие в форме управленческого решения.

Экономика управления производством раскрывается на основе анализа управленческого потенциала, затрат на управление, характера управленческого труда, эффективности управления.

Структуру затрат на управление составляют затраты на оплату труда (заработная плата руководителей и специалистов, технического и обслуживающего персонала, премии); затраты на технику управления (носители информации и предметы управленческого труда, средства превращения обработки информации и оснащения процессов управления, знания, условия труда и пр.); затраты на организацию и обеспечение управления (подготовка и повышение квалификации и кадров управления, мероприятия по совершенствованию управления); затраты на накладные расходы (служебные командировки и передвижения, почтово-телеграфные, телефонные и канцелярские затраты, содержание легкового автомобиля).

Управленческий труд имеет также свои специфические технологические особенности, которые заключаются в следующем:www.moluch.ru. Катунина Ю. К. Оценка руководителя как критерий культуры управленческой деятельности // электронный журнал «Молодой ученый». -- 2012.

Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них - вещественными элементами производства;

Этот труд, в основном, является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль;

Сложность управленческого труда определяется, прежде всего, сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы.

В обобщенном виде деятельность руководителя можно свести к трем следующим аспектам:

1) выдача директив относительно того, что нужно сделать;

2) налаживание сотрудничества между людьми;

3) обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленных целей.

В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

В условиях реформирования экономики управленческая деятельность приобретает особое значение, так как может играть двоякую роль в процессе качественного изменения системы: с одной стороны, она легко превращается в препятствие всем реформаторским усилиям, с другой - может явиться мощным ресурсом новаторской деятельности. Это в равной степени можно отнести как к отдельной организации, социальному институту, так и к обществу в целом.

Сегодня наряду с развитием таких базовых требований, как профессиональный уровень, как компетенция, как знание экономических законов, руководитель любого уровня управления сталкивается с необходимостью грамотного владения основами конкретной социологии, практикой психологии, педагогики, воспитания. Без этих основ теперь фактически немыслимо принятие эффективных решений в сложных вопросах, связанных с формированием коллектива, с подбором и обучением кадров, с созданием деловой творческой атмосферы и высокой дееспособности коллектива.

Управление требует умения прогнозировать ситуации и выдвигать соответствующие программы.

Управление должно быть гибким. Надо научиться менять свои суждения в зависимости от конкретных ситуаций. Нельзя в сложных ситуациях гнуть палку в одну сторону.

Руководству не нужно фанатизма и не нужно железной руки. Нужно проявлять терпимость и спокойствие. Нужно уметь идти на компромисс. Нужно уметь разделять власть.

Современное производство - это сложный, динамичный организм, основу которого составляет трудовой коллектив. Его успехи зависят в основном от сознательного отношения к труду рядовых членов коллектива, от морального климата в коллективе, от степени развития демократических начал в управлении и от умения руководителя управлять поведением людей.

Вот почему понятие управленческая деятельность имеет огромное значение. Раньше можно было назначить работника ответственным за какую-либо область деятельности, не считаясь с его чувствами или желаниями и с отношением к этому других людей. Сегодня это делать уже нельзя, поскольку условия, в которых действуют руководители, изменились.

1.2 Критерии оценки качества деятельности руководящих кадров

Одним из критериев, характеризующих управленческую деятельность субъекта управления, выступает оценка деятельности руководителя - это одновременно и процесс, и результат познания данной деятельности, выражающий отношение к ее эффективности. Эффективность деятельности руководителя определяется соотношением полезных для достижения поставленных целей результатов и объема использованных при этом ресурсов, ее оптимальностью.

При оценке качества деятельности руководителя должна учитываться специфика как организаторского, так и исполнительского труда руководителя. Качество организаторского труда оценивается по степени совершенства исполнения им основных функций управления (оценка обстановки, планирование своей работы, организация, контроль качества исполнения принятых решений и др.). Качество исполнительского труда оценивается по степени совершенства исполнения руководителем своих должностных обязанностей.

Оценка самого руководителя - это главным образом оценка его профессиональной пригодности, под которой понимается совокупность психофизиологических и психических особенностей индивида, необходимых и достаточных для достижения общественно-приемлемых показателей в конкретном виде трудовой деятельности; мотивационное принятие индивидом данного вида труда, склонность индивида к данному виду деятельности, соответствие его психических качеств требованиям, предъявляемым к данной профессии.Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь. - М.: Проспект, 2010. С. 344-345.

Критерии оценки профессиональной пригодности руководителя составляют общие требования, содержащиеся в законах, регулирующих отношения в сфере деятельности организации, в подзаконных ведомственных нормативных актах и специальных требованиях, предъявляемых к кандидату на замещение руководящей должности, вытекающих в основном из перечня его функциональных обязанностей.

Вышеизложенное обусловливает необходимость рассмотрения специальных требований, предъявляемых к профессиональным и деловым качествам руководителя.

Несомненно, что профессиональные качества руководителя определяются, прежде всего, его компетентностью. Учитывая все более широкое и достаточно обоснованное применение понятия «компетенция» как заменившего собой комплекс профессиональных знаний, умений и навыков, реализуемых под определенным мотивационным воздействием, следует остановиться на понятии «компетентность». Так, Дж. Равен, широко известный своими работами в области диагностики и исследования компетентностей высокого уровня, их природы, развития, оценки и реализации в работе «Компетентность в современном обществе» определяет компетентность как эффективное выполнение определенных ролей в организации, успешное функционирование в рамках определенной должности в жестко регламентированной иерархической структуре.Меркурьева Ю. Во что обходится компетентность? // Антикризисный менеджмент. 2004. № 5. С. 43.

Принципиально важно то, что профессиональная компетентность рассматривается Дж. Равеном во взаимосвязи с личностной компетенцией специалиста, которая имеет исключительно внутреннюю мотивацию. К качествам, составляющим основу личностной компетенции, он относит способность и стремление анализировать явления и ситуации окружающего мира, анализировать прошлый опыт; предвидение возможных препятствий; инициативность; способность быть ведомым и в то же время вести за собой.Там же. С. 45.

Профессиональное совершенствование управленца возможно лишь при условии изменения его личностной компетентности. В свою очередь это требует от человека пересмотра ценностных установок, определяющих новые содержательно-смысловые горизонты профессиональной деятельности. Тем самым личностной компетентности придается особое значение. Именно личностная некомпетентность формирует многие управленческие проблемы, объясняет неготовность руководителей критически оценить свои действия с точки зрения их адекватности вновь возникающим, не имеющим аналогов в прошлом задачам. Большинство руководителей воспринимают свою работу как выполнение относительно постоянного набора обязанностей; содержание деятельности в рамках должностной роли считают определенным раз и навсегда.

К основным критериями оценки компетентности руководителя можно отнести:

· образованность - наличие общей и специальной профессиональной подготовки;

· глубина понимания современной обстановки, роли и места организации, ее целей и задач;

· знание принципов управленческой деятельности и методов решения задач;

· знание теории и практики организации управления служебной деятельностью (управленческая культура);

· знание нормативно-правовых документов, регламентирующих организацию и осуществление управленческой деятельностью (правовая культура);

· знание научных основ педагогики и психологии, закономерностей формирования и развития личности, межличностных отношений, форм и методов психолого-педагогического воздействия (психолого-педагогическая культура);

· ориентация на личностное развитие и профессиональный рост подчиненных;

· аналитическое и концептуальное мышление, способность к экспертной деятельности;

· самоконтроль и уверенность в себе;

· знание специфики областей жизни и деятельности общества (экономика, финансы, производство и т. п.);

· знание социально-демографических, национальных, религиозных и других характерных черт района, региона, территории, в пределах которых приходится осуществлять свою деятельность, и т. д.

Деловые качества управленца характеризуются проявлением его личных и профессиональных качеств в деле, умением реализовать свои организаторские и исполнительские способности.

Основными критериями оценки организаторских способностей руководителя являются его умения:

· объективно оценить обстановку, прогнозировать ее развитие;

· обоснованно выдвигать конкретные цели и четко формулировать наиболее важные и актуальные задачи управленческой деятельности;

· самостоятельно принимать в пределах своей компетенции аргументированные решения, проявляя инициативу, творческий подход, способность идти на оправданный риск;

· планировать свою работу, согласовывая свои замыслы с планами других участников управленческого процесса;

· организовать исполнение решений и планов, последовательно и настойчиво добиваться их реализации;

· налаживать взаимодействие с представителями других органов управления и общественных организаций;

· осуществлять контроль и самоконтроль;

· объективно оценивать результаты своей деятельности и др.

В качестве общих критериев оценки исполнительских способностей руководителя могут быть выделены следующие:

· дисциплинированность (соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины);

· добросовестность, проявляющаяся в отношении к своему долгу, исполнению функциональных обязанностей;

· аккуратность, заключающаяся в своевременности и точности исполнения поручений и поставленных задач, определяемых высшим руководством;

· обязательность, умение обеспечивать единство слова и дела;

· работоспособность, умение работать много и продуктивно.

В мировой практике существуют различные способы оценки качества работы руководителей и специалистов: годовая аттестация, оценка по результатам работ, оценка по достижению поставленных целей.

Аналитическую оценку качества работы специалистов можно проводить в соответствии с заранее поставленными целями на определенный период времени.

Эта оценка включает несколько этапов:Xolmo'minov Sh.R., Bakieva I.A. Mehnat ko'rsatkichlari tahlili. - T.: Iqtisodiyot., 2011, 118-119 b.

— определение нескольких главных обязанностей работника;

— конкретизация каждой обязанности в определенных экономических показателях (прибыль, издержки производства, объем, сроки, качество, производительность труда и т.д.);

— установление единиц измерения (проценты, дни, сумы...) и системы показателей, отражающих результаты деятельности (сокращение сроков, снижение брака, рост прибыли в процентах к предыдущему периоду и т.д.);

— установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» по каждому показателю;

— соотнесение максимальных и минимальных результатов исполнения с принятыми стандартами (выше максимального, на его Уровне, на уровне минимума, ниже минимума) и выведение оценочного балла;

— вычисление средней оценки по все показателям.

При выборе показателей для анализа труда руководителей и специалистов следует учитывать, что результаты такого труда:

— оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности предприятия;

— занимают значительную часть рабочего времени персонала;

— их сравнительно немного (4-6);

— приводят к достижению целей производства.

В таблице1.1. приведен примерный перечень количественных показателей -- критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 1.1. Критерии оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей

Должности	Перечень показателей -- критериев оценки качества труда.
Руководитель промышленного предприятия	Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля продукции на рынке
Управляющий банком	Объем кредитов Динамика кредитов Рентабельность Количество новых клиентов Качество кредитных операций
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Снижение издержек производства Удельный все бракованных изделий, их динамика Потери от простоев Коэффициент текучести кадров
Руководитель службы управления персоналом	Динамика производительности труда Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу продукции, ее динамика Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Показатели по обучению и повышению квалификации работников Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)

Источник: Xolmo'minov Sh.R., Bakieva I.A. Mehnat ko'rsatkichlari tahlili. - T.: Iqtisodiyot., 2011, 119-120 b.

Конечная цель оценки качества труда специалистов и руководителей состоит в разработке мер по повышению эффективности использованию их труда, изменению удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием, выполнению плана повышения квалификации руководителей и специалистов.

Выше перечисленные особенности значительно осложняют измерение качества деятельности руководителя. По вопросу сущности понятий «эффективность» и «производительность» управленческого труда высказываются различные мнения. Основные из них состоят в следующем: понятие «эффективность» управленческого труда часто отождествляется с понятием его «производительность». Одни под эффективностью управленческого труда понимают условную производительность, выражающуюся способностью труда производить соответствующие работы в единицу времени и обеспечивать при этом оперативность, надежность и оптимальность управления производством; другие отмечают, что эффективность управленческого труда, помимо его производительности, характеризует качество работ, их сложность и своевременность выполнения, также считая, что эффективность управленческого труда определяется производительностью труда коллектива данного предприятия и общественного труда в целом.

Для оценки эффективности управленческого труда также были выделены две группы показателей: 1) синтетические, характеризующие эффективность работы всего аппарата управления предприятием; 2) частные, характеризующие эффективность индивидуального управленческого труда. Первая группа показателей включает показатели оперативности и экономичности аппарата управления, а также координацию работы подразделений предприятия. Во вторую группу входят показатели производительности управленческого труда и уровня организации управленческого труда. И наконец, некоторые считают, что количественная оценка эффективности управленческого труда невозможна и лишена экономического смысла.

По нашему мнению, качество деятельности руководителя представляет собой отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам живого и овеществленного труда в сфере управления и определяется не только величиной экономического эффекта, но и социально-политическими результатами управленческой деятельности. Производительность управленческого труда является одним из важнейших, но не единственным показателем его эффективности. Производительность управленческого труда характеризует взаимосвязь между результатами управленческой деятельности, выраженными выполненным объемом работ, и затратами управленческого труда

1.3 Методические аспекты повышения квалификации руководящих кадров

Повышение эффективности управления предполагает необходимость реализации комплекса мер по рационализации функционально-иерархического разделения труда, оптимизации организационных структур управления, типизации управленческих процедур, оптимизации численности и профессионально-квалификационной структуры персонала организации.

В этой связи необходим поиск, формирование и разработка теоретических, методологических, методических и организационных вопросов, не нашедших до сих пор решения в научных исследованиях, или решаемых до настоящего времени изолированно, в отрыве от всего комплекса организационно-трудовых проблем системы управления. К числу таких проблем можно отнести систему организационных форм и методов кадрового обеспечения в органах управления.

Совершенствование процессов управления требует комплексного системного подхода к решению проблем, связанных с рационализацией функционально-иерархического разделения труда, оптимизацией организационных структур и численности руководящих кадров.

Формирование и совершенствование кадрового потенциала органов управления является одним из сложных направлений кадровой политики, что обусловливает необходимость проведения научных исследований по проблемам комплексного системного подхода к организации кадрового обеспечения.

Оценка реального состояния профессионально-квалификационного потенциала позволит выработать комплексную систему мер по совершенствованию кадровой работы в целях обеспечения реального соответствия параметров и характеристик персонала управления стоящим перед организацией.

Задачами системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров являются следующие: Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А Я.Кибанова - 4-е изд., -- М.: ИНФРА-М, 2010. --с. 425.

обучение руководителей в соответствии с утвержденными нормативно-правовыми требованиями к уровню образования и квалификации руководителей, занимающих руководящие должности;

разработка фундаментальных и прикладных проблем управленческой деятельности;

информационно-аналитическое обеспечение руководящих кадров;

научная экспертиза проектов, программ и рекомендаций по проблемам управленческого труда;

обеспечение научно-методической литературой, осуществление консультационных услуг по вопросам управления, подготовка научно-педагогических кадров высшей квалификации для подготовки руководителей.

Основными требованиями к данной системе должны быть следующие:

обучение должно выступать как неотъемлемая часть работы с руководящими работниками, а его результаты - как основа для принятия решений о продвижении или перемещении руководителей;

в основе содержания обучения должны лежать профессионально-квалификационные требования к руководителям, нормативный порядок замещения должностей, а также сложившиеся типы карьер руководителей;

соотношение специальной и общей подготовки должно позволять максимально быструю адаптацию обучаемых к конкретным должностным позициям в организации;

формы обучения должны быть основаны на нормативно закрепленной системе государственных должностей.

Повышение квалификации руководящих кадров рассматривается как обновление теоретических и практических знаний специалистов в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов.

Проходя повышение квалификации, работники управления, обеспечивают тем самым более полное развитие личных способностей, повышают эффективность своего труда, приобретают определенные возможности получать более высокую оплату за свой труд, пользоваться преимуществами при продвижении по службе и т.д.

Несомненно, деятельность руководителей обладает особенностями по сравнению с работой иных работников наемного труда. Эти особенности и дают основания для издания ряда специальных норм трудового права, в вопросах деятельности руководителей: поступления на службу, ее прохождения, увольнения и т.д.

Применяя комплексный системный подход к проблеме, необходимо рассматривать подготовку руководителей как целостную подсистему в системе управления, на которую оказывает воздействие состояние и развитие управления, и которая, в свою очередь, активно влияет на его эффективность, способствует его совершенствованию.

Анализируя задачи, особенности и тенденции развития управления, требования к руководителям, состояние и опыт работы по их обучению можно попытаться сформулировать основные принципы, на которых должна базироваться организация и функционирование системы обучения руководителей и определять задачи и функции последних.

В основе принципа единства в организации обучения руководителей лежит конституционно закрепленное единство органов управления, их функциональная общность. Все звенья аппарата управления взаимосвязаны друг с другом. Все вместе они выступают как целостная система управления, объединяемая единством конечной цели, характером деятельности, наличием исполнительных и распорядительных функций. Чтобы управление могло достичь органического единства и взаимодействия системы своих органов, необходимо обеспечить определенное единство в подготовке кадров. Принцип единства означает обеспечение на одинаковом качественном уровне целенаправленного, планового, одновременного обучения кадров для всех и во всех органах управления.

Принцип единства требует подготовки всех участников управленческого процесса: руководителей, специалистов и технических работников. Организация труда, обеспечивающая эффективность управления, требует коренного изменения форм и методов, стиля работы руководителей и специалистов управленческого труда. Очень часто в процессе подготовки недооценивается необходимость качественной подготовки вспомогательно-технического состава, влияние которого на эффективность управления весьма велика. В современный период важность профессиональной подготовленности этой категории служащих особенно возрастает, т.к. увеличиваются объем работы вспомогательно-технического персонала и усложняется ее содержания. Вспомогательно-технический состав должен быть подготовлен к расширению своих функций, прав и сфер ответственности.

Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов.

Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения: Колосова Р.Т., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 473

краткосрочное (до 100 часов тематическое обучение по вопросам конкретного производства, по окончании которого слушателям выдается удостоверение о краткосрочном повышении квалификации;

тематические и проблемные семинары (свыше 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации или учреждения. Лицам, освоившим данную программу, выдается свидетельство о повышении квалификации.

Учебные программы разрабатываются в целях получения обучающимися квалификации, расширения и углубления их знаний, навыков и умений. Учебные программы должны быть дифференцированными с учетом категорий обучающихся - начало профессиональной деятельности, продвижения по службе и повышение квалификации по данной должности.

Центром по разработке программ профессионального образования руководящих кадров, а также координации усилий различных образовательных учреждений регионов должна стать Академия государственного управления.

Единство в подготовке кадров для управленческой деятельности должно обеспечиваться и качеством преподавательского состава. Они должны сочетать глубокие теоретические знания с исчерпывающим представлением о содержании практической деятельности управленческих органов и тенденциях их развития. В этой связи важен серьезный, продуманный отбор преподавательского состава, а также повышение их квалификации.

Представляется, что решение этих проблем возможно по следующим направлениям:

расширение подготовки преподавателей в докторантуре по управленческой тематике;

стажировка профессорско-преподавательского состава в органах исполнительной власти: на внештатных должностях, на общественных началах;

привлечение в качестве преподавателей наиболее квалифицированных работников органов государственной власти, особенно тех, которые имеют ученые степени и ученые звания;

обобщение преподавателями в процессе обучения руководителей и специалистов опыта их практической деятельности, что становится вполне возможным благодаря применению активных методов обучения;

расширение в учебных заведения научно-исследовательской работы в области управления, что позволит профессорско-преподавательскому составу использовать результаты научно-исследовательской работы в практике подготовки управленческих кадров.

Дифференциация должна проявиться также в учете особенностей органа управления. При организации учебы руководителей любого уровня следует иметь в виду задачи и функции данного звена управления.

Сегодня особенно остро встает вопрос о формах и способах подготовки руководителей. Традиционным является построение организации учебного процесса по принципу - учить тому, что требует должность, приспосабливать процесс обучения кадров к задачам и функциям конкретного органа управления, к условиями его работы и даже к особенностям самих служащих. Безусловно, хорошее знание служащими своих должностных обязанностей, наличие навыков, приемов и методов их исполнения имеют важное значение.

На наш взгляд, более приемлемым является дифференцированный подход к подготовке руководителей, в соответствии с которым обучение должно быть ориентировано на саму технологию управленческой деятельности, т.е. на связанные с нею ситуации и способы действия в них. В управленческой деятельности постоянно возникают проблемные ситуации, которые требуют от управленца выбирать оптимальный вариант среди множества альтернативных решений. При этом в принципе возможны три варианта: уход от разрешения возникшей ситуации, использование уже известных способов действий, поиск новых средств и способов решения нестандартных управленческих задач. В соответствии с этим подготовка руководителей может носить более дифференцированный трехступенчатый характер.

Первая ступень - подготовка исполнителей, владеющих типовыми способами действий в стандартных ситуациях, умеющих организовать работу непосредственных исполнителей.

Вторая ступень - подготовка специалистов, умеющих разрешать проблемные ситуации, обеспечивающих функционирование органа и объекта управления.

Третья ступень - подготовка руководителей органов управления, умеющих решать задачи по определению целей развития объекта управления и пути их реализации, обеспечивающих функционирование и развитие органам управления. (рис. 1.2.)

Каждая последующая ступень подготовки основывается на знаниях полученных на предыдущей, из чего следует необходимость как общепрофессиональной, так и специализированной должностной подготовки для продвижения по службе. В соответствии с этим соотношение количества обучаемых по различным формам должно быть пропорционально трем вышеназванным ступеням.

Рис. 1.2. Дифференцированная трехступенчатая подготовка руководителейСоставлено автором на основе теоретических материалов.

Чтобы достичь эффективной организации процесса повышения квалификации, необходимо учесть многие факторы. К ним относятся:

* скорость изменения технологий в соответствующей сфере деятельности -- для разработки графика повышения квалификации специалистов по разным направлениям;

* финансовые возможности организации -- для выбора инструмента повышения квалификации;

* уровень текучести кадров -- для определения рабочих мест, на которых работники сменяются особенно часто;

* общий уровень подготовленности сотрудников -- для выявления степени отставания от обще рыночных показателей;

* ближайшие планы в развитии организации -- для заблаговременной подготовки исполнителей к выполнению новых задач или для работы на новом оборудовании.

Основой эффективной подготовки руководителей и специалистов является планомерная подготовка учебного процесса. В этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности.

На оперативном уровне планирование осуществляется на срок не более одного года. При этом особое значение отводится решению задач по удовлетворению спроса на программы по повышению квалификации и правильному выбору форм и методов повышения квалификации.

Выводы по 1 главе

Подводя итоги рассмотренных в данной главе вопросов, можно сделать следующие обобщения и выводы.

Первое, что следует отметить - в настоящее время управленческий труд нужно рассматривать как разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом. Основная цель управления это - создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических, и других) для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов.

Во вторых, анализ научной литературы показывает, что к основным критериями оценки компетентности руководителя можно отнести образованность, глубина понимания роли и места организации, ее целей и задач, знание принципов управленческой деятельности и методов решения задач, знание теории и практики организации управления служебной деятельностью, знание нормативно-правовых документов.

В третьих, в подготовке руководителей более приемлемым является дифференцированный подход, в соответствии с которым обучение должно быть ориентировано на саму технологию управленческой деятельности, т.е. на связанные с нею ситуации и способы действия в них.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ ЧИЛАНЗАРСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ «ВОДОСНАБЖЕНИЕ» ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ "СУВСОЗ"

2.1 Основная деятельность Чиланзарского отделения «Водоснабжение» Государственного предприятия "СУВСОЗ" и анализ кадрового состава

История Государственного предприятия «СУВСОЗ» берёт своё начало с 1937 года. В ту пору это предприятие было организовано как отдельное хозяйственное предприятие в целях улучшения водоснабжения города Ташкента. В 1951 году это предприятие стал одним из субъектов жилищно коммунального хозяйства при Горисполкоме города Ташкента.

В соответствии с Программой развития и модернизации систем водоснабжения и канализации Республики Узбекистан, разработанной Узбекским агентством «Узкоммунхизмат» в рамках Государственной программы модернизации инфраструктуры Республики Узбекистан, в стране предусмотрено осуществление ряда масштабных проектов.

Они направлены на развитие и расширение систем водоснабжения и канализации в регионах с учетом создания новых мощностей, объектов и модернизации действующих систем производства питьевой воды, обеспечение надежного функционирования водопроводных и канализационных коммуникаций и полное покрытие потребностей регионов в водоснабжении и канализации с применением современных ресурсосберегающих и энергоэффективных технологий, финансовое и материально-техническое оздоровление предприятий водоснабжения, внедрение новых методов учета потребителей и экономию энергоресурсов.

Таблица 2.1.Описание Чиланзарского отделения «Водоснабжение» Государственного предприятия "СУВСОЗ"

Предприятие/организация	Чиланзарское отделение «Водоснабжение» Государственного предприятия "СУВСОЗ"
Сфера деятельности:	Жилищно-Коммунальное Хозяйство / Водоснабжение - оборудование, техническое обслуживание
Организационно-правовая форма	Государственное предприятие
Министерства, ведомства и другие.	Государственного предприятия "СУВСОЗ"
Адрес:	Узбекистан, г.Ташкент, Чиланзарский район, пр-т БУНЁДКОР, 23а
тел.:	2764958; 2761833

Источник: Составлено автором на основе данных Чиланзарского отделения «Водоснабжение» Государственного предприятия "СУВСОЗ"

«Сувсоз» один из крупных коммунальных предприятий г.Ташкента, основной задачей которого является бесперебойное обеспечение города Ташкента качественной питьевой водой, а также отвод и очистка городских сточных вод.

Одним из приоритетных направлений перспективного развития треста является внедрение передовых энергосберегающих технологий на объектах треста. Реализация масштабных проектов связана с привлечением иностранных инвестиций и передовых мировых производителей оборудования в сфере водоснабжения и канализации.

В Узбекистане в последнее время уделяют большое внимание энергосберегающим технологиям. Поэтому обмен опытом в этом вопросе между странами очень важен. На сегодняшний день в Ташкентском водоканале полным ходом идет обновление всех систем.

В Ташкенте уже работают 66 энергоэффективных насосных станций Grundfos в системе водоснабжения, поэтому для дальнейшей модернизации планируется использовать оборудование компании Grundfos.

...