Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей

Можно привести немало примеров такого подхода со стороны европейских партнеров. Так, в ходе реализации на Украине одного из проектов в области финансов и банковского дела в течение ряда лет тематика семинаров, проводимых европейскими преподавателями, определялась преимущественно их возможностями, а не интересами местных сотрудников банковской сферы, которых зачастую не волновали проблемы, обсуждавшиеся в ходе занятий. Это явилось одной из причин низкой посещаемости семинаров, несмотря на льготные условия участия в них.

Для избегания подобных просчетов и обеспечения эффективности мероприятий проекта необходим тщательный анализ местного рынка управленческой подготовки, его особенностей и тенденций развития. В первых проектах ТАСИС это не было предусмотрено, и в результате отрыв от действительности был в некоторых случаях весьма значителен.

Так, при разработке одного из самых крупных проектов "первого поколения" в области управленческой подготовки, предусматривавшего переподготовку в Европе преподавателей школ управления из стран СНГ, не была учтена реальная ситуация со знанием ими иностранных языков. В результате чего, на дорогостоящей программе в Европе оказались люди, далекие от педагогической деятельности, которые не могли и не хотели в полной мере воспользоваться полученными знаниями и навыками.

Получатели технической помощи должны четко представлять не только свои текущие потребности, но и перспективные. Некоторые проекты потерпели неудачу из-за отсутствия такого предвидения, что привело к серьезным проблемам на стадии реализации.

Ошибки первых проектов в определенной мере учтены, и в настоящее время значительно большее внимание уделяется детальному анализу тенденций развития рынка управленческой подготовки. Примером такого подхода может служить российский проект, предусматривающий содействие образовательным учреждениям в г.г. Архангельске и Петрозаводске. Он начался с проведения подробного анализа местного рынка бизнес-образования потребностей предприятий в обучении и переподготовке кадров. Результаты исследования послужили основой для уточнения остальных мероприятий.

В ходе реализации долгосрочных проектов важно иметь возможность оперативно корректировать их при изменении условий в принимающей стране. Например, в проекте переподготовки в Европреподавателей для школ бизнеса в странах СНГ были предусмотрены зарубежные стажировки для руководителей тех предприятий, которые оказывают содействие центрам управленческой подготовки, сотрудничая с ними, в четности, при разработке для учебных курсов конкретных ситуаций, основанных на реальной деловой практике. При разработке проекта (1991-1992г.г.) предлагаемая модель стажировок отвечала потребностям этих хозяйственных руководителей, однако позднее экономическая ситуация и запросы менеджеров существенно изменились, что не нашло отражения в проекте. В результате стажировки, на которые было затрачено немало времени и средств, не дали ожидаемого эффекта.

По мнению экспертов, чтобы обеспечить сторонам возможность гибкого реагирования на меняющуюся обстановку в странах СНГ, в техническом задании проекта целесообразно делать упор на формулировку конечных целей и желаемых результатов, а не на детальную разработку конкретных средств их достижения. Как показывает практика, излишне подробный и жесткий перечень мероприятий в документах проекта снижает их эффективность при изменении интересов конечных потребителей, что происходит достаточно часто на динамично развивающихся местных рынках услуг управленческого образования.

Необходимо также учитывать особенности конкретной ситуации, в которой находятся получатели технической помощи. В зависимости от приверженности реформам, опыта международных контактов, внутренней готовности к переменам требуются различные виды управленческой подготовки. Сопоставление реальных потребностей и возможностей имеет первостепенное значение для правильного формулирования технического задания проектов.

Примером излишне оптимистичной оценки местного рынка управленческой подготовки, перспектив его развития, гибкости получателей технической помощи может служить проект в Узбекистане с участием Левенского университета (Бельгия). Основной упор в нем был сделан на создание двух программ МБА в тот момент, когда в стране практически отсутствовал спрос на подобные программы. На формирование концепции этого проекта в известной мере повлиял успех схожего проекта в Санкт-Петербурге, в реализации которого принимал участие тот же университет. Недостаточный анализ местных особенностей привел к тому, что модель, принесшая успех в одном случае, дала противоположные результаты при ее механическом переносе в другие условия.

В зависимости от потребностей получателей технической помощи эффективными могут оказаться различные типы проектов - непосредственное обучение хозяйственных руководителей с учетом их запросов и предпочтений или институциональная поддержка учебных центров как средство разработки новых образовательных продуктов, за которые менеджеры готовы платить, и подготовки преподавателей, что обеспечит мультипликационный эффект преобразований.

К успешным проектам первого типа можно отнести проект "Производительная инициатива" - переподготовка в течение ряда лет менеджеров на предприятиях европейских компаний. Действенным оказался также ряд проектов содействия школам бизнеса в г.г. Москве, Санкт-Петербурге и Киеве, В результате в странах СНГ появились учебные центры, устанавливающие стандарты на рынке бизнес-образования. Позитивных результатов добился региональный центр банковской подготовки в Центральной Азии, проводящий семинары по темам, актуальным для банковского сектора.

Вместе с тем ряд проектов, в которых партнеры не уделяли должного внимания анализу рынка управленческой подготовки, изучению конкретных потребностей хозяйственных руководителей, работе с местными предприятиями, маркетингу подготовленных учебных программ, оказался менее успешным. Так, отсутствие анализа интересов конечных потребителей в проекте совершенствования управленческой подготовки в Молдове привело к тому, что разработанные при поддержке западных экспертов учебные курсы и программы не пользовались должным спросом. Недостаточный учет местных условий существенно снизил эффективность учебных программ для руководителей в Казахстане.

Знакомство со структурой учебных планов и курсов, методиками преподавания, организацией самостоятельной работы слушателей, учебными материалами и техническими средствами обучения в странах Запада способствовало прогрессу технологии образования в странах СНГ. Однако сегодня становится все более очевидным, что характер использования иностранных преподавателей и экспертов должен быть адаптирован к местным особенностям. За годы сотрудничества в области менеджмент-образования подготовлено много местных преподавателей, которые ведут курсы по основным дисциплинам на высоком уровне. Ряд таких курсов уже хорошо разработан. Повысились требования слушателей к содержанию и формам преподавания, его практическим аспектам, предполагающим использовании реальных ситуаций из местной деловой практики. Курсы, построенные только на западном материале, не учитывающие местных реалий и не дающие ответов на актуальные для слушателей вопросы, уже не пользуются популярностью. Руководители, обеспечивающие выживание и развитие предприятий в непростых экономических условиях, не хотят изучать темы, которые не приносят немедленную пользу в их повседневной деятельности.

Образовательные потребности слушателей существенно различаются в зависимости от возраста и занимаемого положения. Если молодые работники предпочитают программы МБА или иные долгосрочные программы управленческой подготовки, дающие фундаментальные знания и навыки в избранной области, то опытные менеджеры выбирают преимущественно краткосрочные, максимально приближенные к практике курсы. Спросом пользуются основанные на анализе реальных проблем программы, состоящие из 3-4-дневных интенсивных учебных модулей, разделенных периодами от 3 до 4 недель. Такая структура курса дает возможность сочетать обучение с работой, а также оперативно внедрять полученную информацию.

С учетом изменений запросов потребителей целесообразно внести коррективы в использование западных экспертов в международных образовательных проектах. Если раньше основную нагрузку при реализации программ управленческой подготовки несли зарубежные преподаватели, то сегодня их нужно привлекать не столько для чтения базовых курсов, не освоенных местными преподавателями, сколько специализированных дисциплин, которые давали бы слушателям возможность применить полученные знания и навыки на практике.

Практика показывает, что для достижения намеченных результатов проекта необходима единая команда, реализующая общую цель. Ее формирование - одна из сложнейших задач и одновременно гарантия успеха.

Сотрудничество с зарубежными специалистами может быть продуктивным только в том случае, если они имеют реальный опыт управленческого консультирования и хорошо представляют себе условия, в которых функционируют предприятия в странах СНГ.

Опыт западных экспертов целесообразно использовать в области разработки и корректировки стратегии компаний, их внутренней реорганизации и эффективного управления подобными изменениями. Соединение преподавания с консультированием может стимулировать развитие рынка управленческого консультирования. Однако нередко западные эксперты делают основной упор на теоретическую часть, не уделяя должного внимания практическим аспектам консультирования.

Что касается образовательных потребностей начинающих местных консультантов, то они очевидны -- уменьшение чисто лекционных занятий (которые пока еще преобладают, поскольку найти преподавателя в этом случае значительно проще), знакомство с западным опытом практической консультационной деятельности, совместный анализ реальных проблем местных предприятий и поиск адекватных решений.

Сегодня становится очевидным, что для обеспечения успеха проектов западные эксперты должны работать не только с преподавателями, но и с местными менеджерами. Поэтому так важна интенсификация контактов между учебными заведениями - получателями технической помощи и местным бизнесом. Это стимулировало бы совместную работу над актуальными для руководителей предприятий проектами, которые могли бы иметь реальную отдачу как для предприятий, так и учебного процесса (например, в результате использования конкретных ситуаций, основанных на материале реализованных консультационных проектов). Примером конструктивной связи учебной и консультационной деятельности может служить выполнение группами преподавателей и слушателей Международного института управления в Киеве заказов западных фирм по исследованию украинского рынка и определению эффективных путей продвижения туда производимых ими товаров.

Однако, как показал анализ, во многих случаях усилия партнеров проекта концентрируются на закупке книг и оборудования и разработке учебных планов, не всегда соответствующих реальным потребностям конечных потребителей. Это обусловлено некритическим использованием западных разработок, предназначенных для иных условий. Не умаляя важности данных видов деятельности, хотелось бы подчеркнуть необходимость более четкой ориентации на интересы потребителей программ управленческой подготовки с учетом особенностей нынешней экономической ситуации. Это требует постоянного анализа спроса и предложения на местном рынке бизнес-образования и гибкого позиционирования учебного заведения с учетом особенностей конкурентной борьбы. Представляется, что западные эксперты могли бы оказать существенную помощь в формировании стратегии учебных заведений и корректировке ее в зависимости от изменения рыночных реалий.

Найти западных специалистов, имеющих опыт практической работы в области повышения квалификации руководящих кадров в странах СНГ, непросто, однако они уже появились. Обмен информацией по результатам отдельных проектов, а также обмен опытом между местными и западными преподавателями, консультантами и администраторами проектов способствовал бы оперативному распространению позитивной практики и позволил бы избежать повторения ошибок и промахов. Наличие базы данных западных специалистов и организаций, положительно зарекомендовавших себя в ходе работы в странах СНГ, помогло бы при выборе подрядчиков и экспертов для будущих проектов.

Выводы по 3 главе

Подводя итоги рассматриваемых в данной главе вопросов, необходимо сделать некоторые обобщающие выводы.

В настоящее время в Республике Узбекистан разработана Концепция формирования образовательных программ для подготовки специалистов в области управления. Эта концепция включает в себя основы формирования и развития системы подготовки кадров управления. Эта концепция призвана разработать научные основы и практические рекомендации по формированию новой системы подготовки специалистов в области управления.

В условиях модернизации экономики обучение руководителей не должно замыкаться в узких рамках техники управления и собственно администрирования, то есть в том, что называется механизмом функционирования предприятия. Не меньшее значение образовательной программы должны предавать нормативно-ценностной и морально-этической стороне руководства. Поэтому для подготовки специалистов в области управления необходимо специальные образовательные программы по теории политики, этики, теории и философии управления, конфликтологии, ведению переговоров, теории принятия решений, социального и политического прогнозирования.

Сотрудничество с зарубежными специалистами может быть продуктивным только в том случае, если они имеют реальный опыт управленческого консультирования и хорошо представляют себе условия, в которых функционируют предприятия

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В период реформирования экономики возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда.

Формирование в Узбекистане системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров обусловлено не только масштабами происходящих в стране преобразований, но и возрастанием роли личного фактора, научных знаний, профессионализма и компетентности руководителей в решении управленческих задач, необходимостью преодоления весьма сложной кадровой ситуации, вызванной низким уровнем профессионализма руководителей.

Следует учитывать, что длительное время единственным источником воспроизводства управленческих кадров в нашей стране, их профессионального образования выступала высшая школа, поэтому абсолютное большинство руководителей имеют техническое, инженерно-экономическое или сельскохозяйственное образование. Потребности стабилизации кадров, укрепления их качественного состава, выполнения установленного законом требования о наличии у руководящего работника специального профессионального образования с учетом его должности обусловили необходимость профессионального обучения большинства руководителей.

Государственное предприятие "СУВСОЗ" один из крупных коммунальных предприятий г.Ташкента, основной задачей которого является бесперебойное обеспечение города Ташкента качественной питьевой водой, а также отвод и очистка городских сточных вод.

Одним из приоритетных направлений перспективного развития треста является внедрение передовых энергосберегающих технологий на объектах треста. Реализация масштабных проектов связана с привлечением иностранных инвестиций и передовых мировых производителей оборудования в сфере водоснабжения и канализации.

Стратегия управления персоналом в Государственном предприятии "СУВСОЗ" призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом.

Для успешного реформирования подготовки кадров Чиланзарского отделения «Водоснабжение» Государственного предприятия "СУВСОЗ", нацеленного на оптимизацию нормативного, организационного и кадрового обеспечения, требуется разработка и реализация единой кадровой политики и эффективной стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадров управления, в частности:

1. Более эффективно реализовать кадровую политику треста в отношении профессиональной подготовки управленческих кадров;

2. Формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими высоконравственными кадрами;

3. Осуществление максимально эффективного использования интеллектуального потенциала руководящих работников;

4. Создание благоприятных условий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерное стимулирование профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности;

5. Коренное изменение задач и функций кадровых служб в вопросах кадрового обеспечения, совершенствования организационных структур управления, оптимизации численности структурных подразделений, формирования и подготовки резерва кадров для выдвижения, планирования карьеры руководящего работника, повышения эффективности их деятельности, закрепления и воспитания государственных служащих.

Практическая реализация данных предложений позволит улучшить работу руководящих работников на различных уровнях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

I.Законы Республики Узбекистан

1. Конституция Республики Узбекистан. Ташкент. Узбекистан, 2010 г. 40 -стр.

2. Закон Республики Узбекистан "Об образовании". //Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан. - 1997. - № 9.

3. Закон Республики Узбекистан "О Национальной программе по подготовке кадров". //Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан.- 1997.№ 11-12.

II. Постановления и указы Президента Республики Узбекистан, Постановления Кабинета Министров Республики Узбекистан

4. Постановление Кабинета Министров Республики Узбекистан № 363 “О мерах по упорядочению численности и оптимизации расходов на содержание управленческого персонала” от 2003 йил 22 август.

5. Постановление Министерства труда и социальной защиты населения и Министерства финансов Республики Узбекистан “Об утверждении нормативных документов по упорядочению численности и оптимизации расходов на содержание управленческого персонала” от 22 сентября 2003 г.

III. Произведения Президента Республики Узбекистан

6. Каримов И.А. Наша главная цель - решительно следовать по пути широкомасштабных реформ и модернизации страны. Доклад Президента Республики Узбекистан И.А. Каримова на заседании Кабинета Министров, посвященном итогам социально-экономического развития в 2012 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2013 год. Народное слово. - 19 января 2013 г., № 13.

7. Каримов И.А. Все наши устремления и программы - во имя дальнейшего развития Родины и повышения благосостояния народа. Доклад Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на заседании правительства по итогам социально-экономического развития страны в 2011 году и важнейшим приоритетам на 2012 год. - Т.: Узбекистан, 2012, - С. 48.

8. Каримов И.А. «2012 год станет годом поднятия на новый уровень развития нашей Родины» // Народное слово, 20 января 2012 года.

IV. Основная литература

9. Абдурахманов К.Х. и др. Современный менеджмент и реформирование системы образования в Узбекистане. - Т. - 2005. - 133 с.

10. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Образовательный менеджмент как инновационное направление развития современного образования. /Двадцать вторые Международные Плехановские чтения: Тезисы докладов. - Выездная сессия в г. Ташкенте. - М. ГОУ ВПО РЭА им. Г.В. Плеханова, 2009. - с 5.

11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М., 2008 - 832 с.

12. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. -СПб: Питер, 2003. -288 с.

13. Бухалков М.И. Управление песоналом: Учебник.- 2е изд., испр. и доп.-М: ИНФРА-М, 2008. -183 с.

14. Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь. - М.: Проспект, 2010. -542 с.

15. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. - М.: ИД ФОРУМ ИНФРА- М, 2008. - 132 с.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 2010. - 695 с.

17. Колосова Р.Т., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 473

18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учеб. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 301 с.

19. Марр С., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 2000. - 231 с..

20. Меркурьева Ю. Во что обходится компетентность? // Антикризисный менеджмент. 2004. № 5. - 117 с..

21. Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления. Учебное пособие для вузов. - 4-е изд. - М.: Академический Проект. Трикста -2006, - 352 с.

22. Одегов Ю.Г.Управление персоналом. - М.: „Академический проект", 2006 г. 624-с.

23. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. С.12

24. Storey D. Understanding the Small Business Sector.2004. - 347р.

25. Теория управления. Социально-технологический подход. Энциклопедический словарь. //под ред. Иванова В.Н., Патрушева В.И. - М.: Муниципальный мир, 2004. (- 672 с. ) с. 552.

26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практ. пособие.-3-е изд.-М.: Дело.- 2006. - 73 с.

27. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А Я.Кибанова - 4-е изд., -- М.: ИНФРА-М, 2010. --684. с.

28. Управление персоналом: Учебник для вузов. /Под ред. Т.Б. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 385 с.

29. Xolmo'minov Sh.R., Bakieva I.A. Mehnat ko'rsatkichlari tahlili. - T.: Iqtisodiyot., 2011, 118-119 b.

30. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала. - М., 2007. - 122 с..

31. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2007. - 336 с.

32. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие. - М.: МГИУ, 2008. -496 с.

33. Экономика и социология труда. Под.ред. А.Я.Кибанова. - М.: “Инфра-М”, 2007 г. С.-238

V. Дополнительная литература

34. Алавердов А.Р. Управление персоналом. Учебное пособие. -М.: Маркет ДС, 2007.-304 с.

35. Bakieva I.A.«Inson resurslari iqtisodiyoti» -Т.: Iqtisodiyot. 2011. -262 бет.

36. Bakieva I.A., Adilova G.A. «Inson resurslari iqtisodiyoti» -Т.: ТDIU. 2010. -230 бет.

37. Белицкая, И.Я. Прием на работу. Заключение трудового договора : учеб.-практ. пособие/-- М.: Юридическая фирма «Контракт»: Волтерс Клувер. 2011. -- 288 с.

38. Экономика труда: Учебник. --2-е изд.,//под ред. проф. Ю.П.Кокина, проф. П.Э.Шлендера. -- М.: Магистр, 2010. - 686 с.

VI. Периодические издания, статистические сборники и отчеты

39. Абдурахманов К.Х. Наша страна и экономика открыты для инвестиций, в том числе и в человеческий капитал// Управление персоналом. - М., 2006. - № 2.

40. Иванов Ю.В. Аттестация персонала//Управление персоналом. -М., 2006. -№ 6

41. Мирзаджонов Ш.Р. Ўзбекистонда кадрлар консалтинги - ривожланиш исти?боллари. //Кадрлар масалалари бўйича маълумотнома. - Т., 2007. - № 8.

42. Катунина Ю. К. Оценка руководителя как критерий культуры управленческой деятельности // электронный журнал «Молодой ученый». -- 2012.

43. Три кита управления.//Экономическое обозрение. - 2008, № 5

44. Бухгалтерская и статистическая отчетность Чиланзарского отделения «Водоснабжение» Государственного предприятия "СУВСОЗ".

VII. Интернет сайты

45. www.gov.uz.

46. www.lex.uz

47. www.review.uz

48. www.cer.uz.

Размещено на Allbest.ru