Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы организации работы с персоналом
• 1.1 Сущность кадровой политики организации
• 1.2 Проектирование кадровой политики. Оценка труда: уровни, подходы, методы
• 1.3 Мотивация персонала организации, разработка программ стимулирования персонала
• 1.4 Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами
• 2. Анализ работы с персоналом на примере ООО «Радио-Сервис»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Радио-Сервис»
• 2.2 Анализ кадрового состава персонала в ООО «Радио-Сервис»
• 2.3 Система мотивации персонала в ООО «Радио-Сервис»
• 3. Совершенствование процесса работы с персоналом в ООО «Радио-Сервис»
• 3.1 Рекомендации по совершению процесса работы с персоналом в ООО «Радио-Сервис»
• 3.1.1 Совершенствование мотивационного механизма ООО «Радио-Сервис»
• 3.1.2 Разработка системы адаптации новых сотрудников
• 3.1.3 Совершенствование коммуникаций в компании
• 3.1.4 Совершенствование системы развития персонала
• 3.2 Эффективность предложенных мероприятий
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложение

Введение

Нормальная работа предприятия напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров. За счет достижения определенного уровня стандартизации в оборудовании, относительной доступности основных средств для широкого круга предприятий, а также повышения удельной доли в экономике сектора оказания услуг, добиться конкурентных преимуществ техническими и другими «неживыми» средствами становится все сложнее. Поэтому «переиграть» соперников на рынке могут помочь только квалифицированные, работоспособные и надлежащим образом мотивированные профессиональные кадры. Эффективность фирмы зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Любая кадровая политика направлена на то, чтобы повысить полезную отдачу от применения трудовых ресурсов.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Рыночный механизм ведения хозяйства в условиях ограниченности ресурсов требует повышения эффективности их использования. Одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы предприятия, является уровень использования трудовых ресурсов, он определяет темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

В последние десятилетия снижение производительности труда было существенным, по некоторым оценкам почти наполовину. Произошло это под влиянием резкого спада производства, но оно было еще большим, поскольку спад производства не сопровождался соответствующим высвобождением рабочей силы. Поэтому одна из причин, препятствующих эффективной занятости, состоит в несоответствии ситуации на рынке труда общеэкономической динамике, наличие скрытой безработицы.

В связи с этим проблема совершенствования организации работы с персоналом является актуальной.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выступает персонал ООО «Радио-Сервис».

Предметом исследования является организация работы с персоналом в ООО «Радио-Сервис».

Целью исследования является выявление проблем организации работы с персоналом и разработка рекомендаций по ее совершенствованию в ООО «Радио-Сервис».

Для достижения цели в ходе исследования были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы организации работы с персоналом;

- провести анализ работы с персоналом на примере ООО «Радио-Сервис»;

- разработать рекомендации по совершенствованию процесса работы с персоналом в ООО «Радио-Сервис».

Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что изложенные методические разработки и рекомендации по вопросам совершенствования организации работы с персоналом помогут повысить общую эффективность функционирования ООО «Радио-Сервис».

В процессе написания данной работы использовались следующие методы исследования: анализ литературных источников, сравнительно-сопоставительный метод, обобщения, описания, анализ и синтез, а также аналитический, расчетно-конструктивный и другие методы научного познания.

Теоретическую и методическую базу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных ученых в области теории управления, менеджмента и исследования систем управления. Большой вклад в изучение данной сферы внесли такие ученые, как Батурин В.К., Буралова М.А., Герчикова И.Н., Голов Р.С., Жуков Б.М., и др. [4, 5, 7, 8, 13].

1. Теоретические основы организации работы с персоналом

1.1 Сущность кадровой политики организации

Одним из основных условий дальнейшего движения общества по пути реформ является эффективная кадровая политика на всех уровнях управления. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом [3, с. 105].

Постоянно меняющиеся условия конкурентной среды снижают актуальность действующих ключевых компетенций кадров организаций. Конкурентоспособность инновационно-активных компаний зависит от создания будущих компетенций и динамических возможностей корпорации инновационного типа.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [18].

Интересно, что решение целевой задачи кадровой политики бывает, как правило, весьма мультивариативно.

Так, например, в рамках кадровой политики могут проводиться увольнения работников (или наоборот - взят курс на сохранение и удержание всех или ключевых специалистов). При этом следует продумать, будут ли сокращения иметь единичный или массовый характер.

Если стоит вопрос о необходимости наличия определенной квалификации для выполнения некоторых работ, то именно в рамках кадровой политике устанавливается, будет ли организация подготавливать сотрудников самостоятельно, отправит на соответствующее обучение или будет нанимать новых специалистов.

Еще одной важнейшей задачей кадровой политики является расчет оптимизации численности персонала. Ведь зачастую бывает гораздо экономичнее обходиться тем штатом, что уже есть, чем нанимать новых работников [4, с. 28].

Составляющими элементами кадровой политики в целом, каждая из которых призвана решать определенные вопросы, являются следующие:

- политика найма и поведения на рынке труда;

- политика использования персонала;

- компенсационная политика;

- политика высвобождения;

- позиционирование менеджмента (рисунок 1).

Рисунок 1 - Элементы кадровой политики

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, их развития, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Сфера кадровой политики охватывает следующие основные аспекты развития предприятия [11].

1 Количественное и качественное планирование персонала.

2 Занятость персонала (маркетинг персонала), сокращение персонала.

3 Обучение персонала.

4 Управление персоналом (кадровый контроль).

5 Политика руководства предприятия в области стимулирования.

6 Социальная политика.

7 Информационная (коммуникационная) политика.

8 Содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

Управление кадрами - важная часть менеджмента производственного предприятия. Сюда относится разработка и реализация кадровой политики в вопросах найма и распределения рабочей силы, обеспечения должностного и профессионально-квалификационного продвижения сотрудников, эффективного использования трудового потенциала, обучения и переподготовки специалистов и т. д.

Скоординировать все кадровые процессы позволяет продуманная система управления кадрами, характеризующаяся следующими свойствами: наличием объекта (персонала) и субъекта управления; целенаправленностью процессов (например, управление текучестью кадров нацелено на уменьшение данного показателя, рациональное распределение работников - на повышение производительности предприятия и т.д.); наличием как управляющего воздействия, так и обратной связи; информационным характером управляющих процессов. Когда речь идет о среднестатистическом производственном предприятии, персонал делится на несколько категорий (служащие, специалисты, руководители, рабочие).

Способы взаимодействия с персоналом могут различаться в зависимости от его категориальной принадлежности. Управление кадрами осуществляется на трех уровнях: высшем, к которому относятся генеральный директор, правление и его председатель, а также другие руководители, уполномоченные определять стратегию и приоритеты компании в работе с персоналом; среднем (функциональном), куда входят специализированные службы по работе с персоналом (психологи, учебный центр, отдел кадров, методисты); низшем, представленном руководителями структурных подразделений. Только полноценное взаимодействие субъектов на всех трех уровнях управления позволяет добиться хороших результатов.

Поскольку персонал особый вид ресурса, принципы, с применением которых формируется и функционирует система управления кадрами на предприятии, и требования, которым она должна соответствовать, тоже можно назвать особыми. Действительно эффективно в условиях современного производства работает только система, характеризующаяся экономичностью, оперативностью, оптимальным соотношением управленческих ориентаций и возможностями для потенциальной имитации (умением каждого специалиста, задействованного в системе управления кадрами, при необходимости имитировать функции как выше- и нижестоящих специалистов, так и работников своего уровня). В стандартной системе управления соблюдается определенная иерархия, при которой информация может передаваться как вниз, так и вверх.

Стратегическое управление кадрами требует разработки ряда локальных нормативных актов, определяющих кадровую политику компании и регулирующих стандартные процессы, связанные с наймом, распределением и подготовкой персонала. Формированием кадровой политики и общего стиля управления занимаются собственники, высший менеджмент и HR-служба предприятия. Нормы, в соответствии с которыми реализуется управление кадрами, могут отражаться в разных документах (трудовых договорах, штатном расписании, положении об аттестации сотрудников, правилах внутреннего трудового распорядка и т. д.).

Если на предприятии учреждается и функционирует полноценное структурное подразделение (управление кадрами), занимающееся работой с персоналом, целесообразно зафиксировать основные тезисы кадровой политики в отдельном документе (Положении). Положение утверждает (а зачастую и лично разрабатывает) начальник управления кадров. Такой документ обычно содержит: общие положения, согласно которым управление осуществляет свою деятельность; перечисление функций и задач подразделения, а также полномочий отдельных его сотрудников; принципы и требования, регулирующие кадровые процессы на конкретном предприятии (могут подробно описываться кадры предприятия, структура, управление).

В первую очередь, при выборе кадровой политики должны учитываться следующие факторы внутренней и внешней среды компании [21]:

- стратегия развития организации;

- финансовые возможности (от них зависит в т. ч. максимальный уровень затрат, который может себе позволить компания на управление персоналом);

- количественные и качественные характеристики персонала;

- ситуация на рынке труда, складывающиеся уровни заработной платы;

- наличие профсоюзов, степень их лояльности и наличие у них фактической возможностей отстаивать интересы работников влиять на рынок труда;

- трудовое и смежное с ним законодательство, менталитет, сложившиеся корпоративные традиции и деловые обычаи.

Таким образом, главные требования к кадровой политике сводятся к четырем основным постулатам.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Получается, что кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровой политике современной организации присущи следующие свойства:

1. Прямая связь с общей стратегией компании.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и кадровых процедур.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и политики организации. В идеале, она направлена на создание такой рабочей силы, которая имела бы следующие характеристики:

- сплоченность;

- ответственность;

- высокие уровни профессионального развития и производительности.

Так, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, еще одной основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

1.2 Проектирование кадровой политики. Оценка труда: уровни, подходы, методы

При реализации кадровой политики допустим широкий спектр альтернатив. Например, она может быть быстрой, решительной, не слишком гуманной по отношению к работникам. Такая кадровая политика рассчитана, в первую очередь, на достижение определенных результатов в хозяйственной деятельности. Как противоположность ей выступает та политика, которая ставит приоритетом интересы коллектива и снижение так называемых социальных и психологических издержек в трудовом коллективе. Для наглядности часто используют особую систему координат, где одной осью является учет интересов коллектива, другой - учет интересов дела. Ее крайние точки (проявления) принято называть «домом отдыха» («все для людей, ничего - для дела») и «авторитет-подчинение» («все для дела, ничего - для людей»). Однако на практике, как правило, преобладают «смешанные» варианты [18].

Вопреки расхожему (и ошибочному) мнению, содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций компании в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором стратегических целевых задач, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение возникающих вопросов. Однако между данными уровнями, разумеется, должна всегда поддерживаться надежная и оперативная взаимосвязь.

К компетенции кадровой политики относится формирование [11]:

- конкретных требований к рабочей силе на стадии ее найма (например, к образованию и уровню профессиональных навыков);

- отношения к «капиталовложениям» в рабочую силу (например, на получение дополнительного образования или обучение языку);

- необходимого уровня стабильности коллектива (определение приемлемой и желательной «текучки»);

- порядка движения кадров внутри организации (как «горизонтального», так и «вертикального»).

В целом, кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Необходимо помнить, что «Кадры решают все». Таким образом, кадровый состав организации может стать как основным фактором успеха, так и главной причиной неудач. А это будет напрямую зависеть от того, насколько эффективно сформирована и реализуется кадровая политика компании.

На практике следует различать стратегическую и оперативную кадровые политики.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития компании. Такая концепция, в свою очередь, состоит из трех частей:

- производственной;

- финансово-экономической;

- социальной (кадровая политика).

Стратегический уровень кадровой политики (еще его называют кадровой стратегией) ставит перед собой следующие задачи:

- поднятие престижа компании;

- исследование трудовой атмосферы;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Что касается оперативного уровня, то под ним понимается повседневная реализация кадровой стратегии. Кроме того, кадровые службы должны оказывать помощь руководству в реализации им целей, поставленных перед компанией в целом или перед ее отдельными подразделениями.

Таблица 1 - Этапы разработки и внедрения кадровой политики [21]

I этап. Анализ HR-стратегии	II этап. Проектирование кадровой политики	III этап. Внедрение новых кадровых технологий
Анализ стратегии и этапа развития организации, корпоративной культуры	Построение системы процедур и мероприятий по достижению целей в области управления персоналом	Выделение индикаторов состояния кадрового потенциала
Описание требований к компетенциям сотрудников, прогнозирование возможных изменений	Подбор кадровых технологий и инструментов управления персоналом, разработка функционала и структуры кадровых служб	Разработка программ постоянной диагностики и механизмов выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала
Выделение приоритетных направлений совершенствования кадровой политики	Определение требований к IT, выбор системы и интерфейсов взаимодействия с существующими системами	Разработка методики оценки эффективности кадровых программ (оценки и развития, планирования карьеры, планирование численности и пр.)
Оценка сроков и стоимости разработки и внедрения HR-стратегии	Подготовка плана внедрения, включая бюджет	Создание связанных кадровых задач, способов диагностики и воздействия, принятия и реализации решений

Методы формирования и развития кадровой политики делятся на три основных группы (рис. 2):

- административные методы;

- экономические методы;

- методы социально - психологического воздействия.

Рисунок 2. Основные методы формирования и развития кадровой политики на малых и средних предприятиях

Проанализировав основные составляющие методов формирования и развития кадровой политики, мы можем сказать, что [4]:

- административный метод в большей степени ориентирует на то, что работник должен стремиться работать с полной отдачей, быть дисциплинированным, выполнять все нормы, инструкции и распоряжения руководства предприятия;

- основой экономического метода является экономический механизм, который обеспечивает материальное стимулирование коллектива или отдельно взятых работников;

- основой социально - психологического метода является использование социального механизма, который основан на системе взаимоотношений в коллективе, между отдельными работниками, социальные потребности работников, развитие инициативы и т.д.

Все методы взаимосвязаны между собой, и именно это позволяет достигать наилучших результатов при работе с кадрами на предприятии. При рассмотрении вопроса кадровой политики руководством предприятия должно уделяться особое внимание вопросу карьерного роста работников. Для любого работника большое значение имеет не только получение материальной выгоды от трудовой деятельности, но и возможность карьерного роста. Такая возможность заставляет работника не только хорошо выполнять свои обязанности, но и повышать свой профессиональный уровень, посещая курсы повышения квалификации, семинары, форумы, стажировки и т.д. Но и руководство предприятием тоже должно быть заинтересованно в этом. Взаимопонимание между работодателем и работников в данном вопросе будет взаимно выгодным.

На рис. 3 представлены основные этапы карьерного роста. Перечисленные этапы позволят руководству предприятия определить, на каком этапе находится тот или иной работник, проследить, сколько по времени занимает тот или иной этап и с какими затруднениями сталкиваются работники.

Карьерный рост - результативное сотрудничество специалиста, который в процессе трудовой деятельности доказал, что он обладает необходимыми знаниями и умениями, и руководство предприятия, которое готово предоставить ему возможность реализовать на практике его знания и умения [5].

Безусловно, в карьерном росте на первое место выходит любовь к своей профессии. Из этого следует, что выбор профессии является важным моментом в жизни человека, и только при условии, что выбранная профессия приносит полное удовлетворение, работник может, надеется на постоянный карьерный рост. Чтобы продвигаться по карьерной лестницы, работник должен не только хотеть продвижения, но и предпринимать все зависящие от него шаги к этому, а именно [10]:

- работник должен постоянно совершенствовать свои знания и умения;

- работник должен стремиться получать новые знания, касающиеся его профессии;

- работник должен отслеживать и внедрять на практике опыт других организаций, работающих в данной отрасли;

- анализировать положительные и отрицательные моменты развития производства предприятий-конкурентов;

- работник должен планировать свою трудовую деятельность;

- работник должен уметь оптимизировать свое трудовое время;

- работник должен показывать свои результаты, что бы их оценили и др.

Перечисленные составляющие карьерного роста будут способствовать профессиональному карьерному росту работника. Важно помнить, для того чтобы достичь карьерного роста необходимо уметь налаживать контакт с другими работниками предприятия. Постоянные конфликты с работника предприятия заставит руководство предприятия относиться к работнику с настороженностью и тогда карьерного роста может совсем не быть. Если работник, стремящийся к карьерному росту, прислушивается к критике со стороны более квалифицированных работников предприятия, это способствует не только повышению уровня его профессиональной подготовки, но продвижению по карьерной лестнице. Развитие любого производства постоянно нуждается в планировании кадрового обеспечения. Эта необходимость обусловлена тем, что персонал является важной составной часть производственного процесса и именно от него зависит результативное развитие предприятия и конкурентоспособность в рыночных условиях



Рисунок 3. Этапы карьерного роста работников малых и средних предприятий

Таким образом, оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение «портрета» такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

1.3 Мотивация персонала организации, разработка программ стимулирования персонала

Мотивация определяет смысл существования человека, качество его жизни и условия жизни общества в целом. Это слово произошло от латинского mover - «двигать».

В настоящее время определений мотивации существует несколько десятков. Наиболее распространенные определения представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Определения понятия «мотивация»

Автор	Определение понятия
Тузова А.А. [29, c. 24]	Мотивация - это стремление к совершению действия.
Зеленов А.Д. [12, с. 12]	Мотивация - это удовлетворение потребностей за счет определенных действий.
Соломанидина Т.О. [26, с. 31]	Мотивация - это совокупность мотивов. При этом мотив - это ценность, идейная или физическая, которую человек стремится достичь доступными ему способами.

персонал кадровый труд мотивация

Нередко происходит подмена понятий в определении мотива, потребности и цели. Однако здесь есть существенные различия. Потребности - это подсознательные намерения устранить неудовлетворенность в чем-либо, а цель - это сознательная постановка готового результата.

Базовые виды мотиваций признаются одинаковыми почти всеми учеными, но они разделились во мнениях не только о том, какое определение признать единственно верным. Такое же многообразие царит в определении типов мотивации.

Базовые виды мотивации человека:

- биологические мотивации;

- социальные мотивации.

Биологические виды мотиваций по-другому называют низшими мотивациями, или основными влечениями. Они призваны удовлетворить такие потребности, которые продиктованы естественными влечениями: голод, страх, жажда, продолжение рода, либидо, материнский, родительский инстинкты и другие.

Социальные виды мотивации относятся к высшим мотивациям человеческой личности и возникают тогда, когда удовлетворены биологические. Они обусловлены средой обитания человека. Социальные мотивации формируются в процессе общественного воспитания человека.

Социальные и биологические мотивации являются двигателем человека к цели и зависят от того, на какой иерархической ступени находится индивид.

Трудовые виды мотивации сотрудников относятся к социальной группе. То, как человек относится к рабочей деятельности, зависит от его побуждений. Виды мотивации труда разделяют на группы: внутренние и внешние.

Внутренние побуждения: потребности человека, его интересы и желания, устремления и жизненные ценности.

Внешние побуждения: различные способы морального воздействия и материального, которые формирует государство, работодатель с целью повысить интерес к трудовой самореализации работников.

Выделяют следующие типы трудовой мотивации:

1) Прямые виды мотивации. Обеспечивают заинтересованность в работе и в ее эффективности. Эта мотивация обеспечивается заинтересованностью человека в самореализации, признании его достижений. Конечная цель ее формирования - удовлетворенность собственными результатами.

2) Косвенная мотивация. Базируется на финансовой заинтересованности: уровне заработной платы, стоимости продукции. В этом случае труд обменивается в сознании человека на товары и услуги, которые он может получить.

3) Побудительные виды мотиваций. Определяются должностными обязанностями и социальными страхами. Желание человека сохранить рабочее место, угроза сокращения побуждают его к непрерывной трудовой деятельности [16, c. 98].

Можно определить типы сотрудников по их мотивационной ориентированности:

1 Инструментальный. В случае если сотрудник мотивирован этой схемой, работа для него - всего лишь источник заработка и тех ценностей, которые он может приобрести на этот заработок. Человек ориентирован на размер зарплаты, поэтому для него характерна максимальная отдача на работе в том случае, если его деятельность будет достойно оплачена.

2 Профессиональный. Сотрудник этого плана работает ради успеха, для того чтобы проявить себя.

3 Патриотический. Человек старается ради общего дела. Является убежденным в том, что он необходим компании, берет на себя любую ответственность, лишь бы это помогло окружающим. В ответ ожидает общественного признания в коллективе.

4 Хозяйский. Такие люди считают, что результаты компании зависят только от них. Они берут на себя всю ответственность за свою работу и готовы трудиться вне зависимости от того, интересно им это или нет. Главное - результат.

5 Избегательный. Люди такого типа не хотят брать ответственность и стараются минимизировать свои усилия на работе. Берутся за мелкие низкооплачиваемые задачи, не требующие от них особых трудовых ресурсов [9, c. 122].

Несмотря на огромный накопленный опыт в управлении персоналом, не существует единого, подходящего всем компаниям способа мотивации сотрудников.

Материальные виды мотивации сотрудника:

1 Прямые методы:

- бонусы;

- премии;

- списания.

2 Непрямые методы:

- медицинское страхование;

- служебный автомобиль;

- питание.

3 Индивидуальные:

- личный график работы;

- предоставление дополнительных полномочий;

- повышений условий труда;

- обучение;

- оценка профессиональных достижений сотрудника.

Разработать собственные виды мотивации сотрудников - приоритетная задача на предприятии. От того, насколько рабочей будет схема мотивации, зависит успех компании. Только грамотный анализ сотрудников компании, ценностей предприятия и конкурентной среды позволит выработать рабочую схему мотивации.

При внедрении системы мотивации персонала руководителю не следует ограничиваться только позицией службы персонала - обязательно нужно учитывать потребности своих сотрудников. Благодаря лучшему пониманию своих работников эффективность системы мотивации персонала в организации окажется гораздо выше. В небольшой компании такие меры вполне приемлемы и просты, однако значительно усложняются в практике крупных предприятий - предстоит значительный объем работ. В работе таких компаний рекомендуется объединять разные методики стимулирования.

С учетом современной ситуации российской действительности может быть достаточно эффективен следующий план построения системы мотивации персонала на российских предприятиях:

1 Подготовка и изучение персонала. Генеральному директору нужно сообщить работникам о планах компании, рассмотреть конкретные мероприятия (в частности, во время общего собрания). Подобное совещание для всех сотрудников крупного предприятия оказывается довольно затруднительным, поэтому можно поручить директору по персоналу или PR-персоналу составить письмо от имени гендиректора - чтобы изложить положения предстоящих мероприятий в подробной и доступной форме.

Отделу персонала необходимо провести отчет по категориям сотрудников. Данный документ позволит понимать общий портрет своего коллектива - понимая возрастные группы, образование, опыт, специализацию и др. В отчете нужно указать, какие отделы компании работают на поддержку ежедневной деятельности, какие - на результат [18, c. 201].

2 Разработать стратегии, общие принципы, механизмы и методы системы мотивации, на которых базируются предлагаемые альтернативные компенсационные программы.

Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае следует использовать пирамиду потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить какие потребности для сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации:

- физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы;

- потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения;

- социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей;

- потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству;

- потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы. Следует помнить, что любой сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

3 Определить стратегические принципы, критерии и конкретные финансовые/управленческие механизмы распределения вознаграждения между подразделениями компании с учетом их дифференциации.

4 Разработать принципы и механизмы системы управления деятельностью сотрудников (подразделений) как основы системы материального стимулирования персонала.

5 Согласовать общие принципы и определить специфические критерии оценки вклада в результаты деятельности компании для каждой из трех групп составляющих:

- подразделение (по группам);

- руководство;

- сотрудники (по мотивационным категориям).

6 Согласовать, корректировать и утверждать показатели и механизмы последующей процедуры оценки результатов деятельности: сотрудников; подразделений; руководства.

7 Разработать основные элементы системы вознаграждения персонала (материальная/нематериальная составляющие, основные/дополнительные выплаты, долгосрочные/краткосрочные выплаты, постоянная/ переменная части).

8 Определить взаимосвязи между критериями оценки и варьируемыми составными частями, формами и сроками выплаты вознаграждения.

9 Информирование персонала. Перед внедрением системы мотивации нужно обязательно проинформировать сотрудников - рассказать о сроках введения новшеств, планируемых мерах. Поскольку у сотрудников в противном случае может возникать ощущение обмана.

Предложенные рекомендации не являются стандартными оптимальными для всех предприятий и учреждений и предназначены, прежде всего, для использования в организациях в целях повышения эффективности проведения мотивационных и стимулирующих мероприятий.

При построении системы мотивации сотрудников организации стоит уделить внимание следующим пунктам [11, c. 134]:

1) Необходимо найти слабые стороны в каждом. 95% людей никогда даже не задумывались над тем, в чем они гениальны, какие у них таланты и способности. Поэтому задача руководителя в том, чтобы разглядеть сильную сторону сотрудника и дать ему возможность раскрыть свой талант на рабочем месте. Именно из таких людей сформируется настоящая команда.

2) Не судите строго. Необходимо объяснить сотрудникам, что скрывать проблемы не нужно. О них лучше говорить сразу. Тогда будет шанс решить их совместными усилиями. Нужно объяснить, что наказывать за это никто не будет. Другое дело, если работник повторяет одну и ту же ошибку много раз. Компании не нужен человек, наступающий на одни и те же грабли.

3) Необходимо здороваться за руку. Не нужно делить коллектив по гендерному признаку. Ученые выяснили, что от рукопожатий у человека вырабатывается окситоцин - гормон удовольствия, который сближает людей. Возникает доверие, сплачивается команда, поднимается настроение.

4) Нужно чаще говорить спасибо. Каждому сотруднику важно чувствовать, что он значимая фигура, что его компетентность ценят и коллеги, и руководство.

Необходимо хвалить сотрудников. Доброе слово, комплимент, благодарность должны быть заслуженными, своевременными и искренними

Таким образом, ученые под мотивацией понимают процесс психофизического плана, который влияет на поведение человека, его активные действия, устойчивость и управление своими поступками. А контролировать их нужно для удовлетворения потребностей индивида. Теории мотивации отличаются друг от друга. Это связано с тем, что у каждого человека свои мотив, характер и темперамент. Поэтому для достижения положительного результата нужно просто найти свой метод. Мотивация бывает внутренняя (связанная с содержанием деятельности) или внешняя (связанная с отношением к субъекту в повседневной жизни). Кроме того, она бывает устойчивая и неустойчивая. Первая базируется на потребностях человека. Она подразделяется на индивидуальную (жажда, голод), групповую (забота о потомстве) и познавательную (игровая деятельность, исследовательское поведение).

1.4 Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами

Производительность - это мера эффективности работы. При этом данный показатель используется как для оценки выполнения поставленных задач персоналом фирмы или предприятия, так и для функционирования станков, персональных компьютеров, их составных частей и отдельного программного обеспечения. Обычно под производительностью понимают количество продукции или объем перерабатываемой информации за час, минуту или секунду. Обратная к ней величина - трудоемкость - отражает время, которое затрачивается на выпуск или же анализ данных [31, c. 169].

Ключевым вопросом на повестке дня любого предприятия является рост производительности труда, т. е. сокращение затрат времени на изготовление продукции и увеличение объема без дополнительных расходов на наем новых рабочих. Поэтому стратегия и основанные на ней цели и задачи должны учитывать основные резервы ее повышения и факторы, стимулирующие персонал работать лучше в качественном и количественном аспекте. Без этого никакие конкурентные преимущества не смогут сделать предприятие лидером в отрасли.

Основа ведения любого бизнеса - это рациональное и эффективное использование имеющихся ресурсов, в том числе и труда. Вполне логично, что менеджмент стремится увеличить объем выпускаемой продукции без дополнительных затрат на наем работников. Эксперты выделяют несколько факторов, которые позволяют улучшить производительность:

1) Управленческий стиль (главная задача руководителя - мотивировать персонал, создать организационную культуру, в которой ценится активность и трудолюбие).

2) Инвестиции в технические инновации (покупка нового оборудования, соответствующего запросам времени, позволяет значительно сократить временные затраты каждого работника).

3) Тренинги и семинары по повышению квалификации (знание специфики производства позволяет персоналу участвовать в совершенствовании производственного процесса).

Экономическая наука под резервами роста производительности труда понимает неиспользованные возможности совершенствования техники и технологии, а также организации производства и труда. Резервы возникают под воздействием тех или иных факторов в общественном производстве, в его отраслях и непосредственно на предприятиях. Резервы существуют или могут возникать на различных иерархических уровнях. Резервами роста производительности труда неиспользованные возможности совершенствования техники и технологии, а также организации производства и труда.

Выявление и использование резервов роста производительности труда - это процесс превращения возможного в действительное. Цель выявления резервов состоит в максимальном использовании всех возможностей для экономии общественного труда, заключенного как непосредственно в живом труде, так и в овеществленном - в средствах труда и предметах труда. поэтому резервы делятся прежде всего на две большие группы: резервы в использовании средств производства и резервы в использовании рабочей силы.

По времени использования резервы делятся на текущие и перспективные. Текущие резервы связаны с внутренними возможностями производителя повысить качество и эффективность труда, его результаты без серьезных организационных и структурных изменений производственного процесса, без дополнительных инвестиций и без ввода в действие новых производственных мощностей (совершенствование организации труда и его нормирования, улучшение использования рабочего времени, совершенствование материального и морального стимулирования труда, рационализация кадровой политики и др.) [22, c. 178].

По месту выявления и использования, исходя из иерархичности уровней, резервы роста производительности труда можно разделить на: резервы национальной экономики, связанные с политикой государственного руководства. Это прежде всего совершенствование системы управления национальным хозяйством, внедрение механизма государственного регулирования экономики, повышение научно-технического потенциала национальной экономики, национально ориентированная программа рационального использования природного, человеческого, финансового капитала общества и пр.; отраслевые резервы, способствующие росту производительности труда в той или иной сфере производства.

Названные резервы связаны в основном с четкой и слаженной системой материально-технического и ресурсного обеспечения отрасли производства, возможностями ее кооперирования на всех уровнях, технической специализации, повышением научного и технико-технологического потенциала на отраслевом уровне:

- уровень национальной экономики;

- отрасль или сфера производства продукта или услуги;

- производитель (хозяйствующий субъект).

В зависимости от условий производства, его субъекта и производителя резервы роста производительности и эффективности труда можно разбить на следующие основные группы: природные ресурсы; техника и технология; материальные ресурсы; человеческий капитал; денежно-финансовые ресурсы.

Цель выявления резервов состоит в максимальном использовании всех возможностей экономии ресурсов, задействованных в общественном производстве в виде производственных и личных факторов. Иначе говоря, резервы роста производительности труда можно разделить на две большие группы: резервы в использовании производственных ресурсов и резервы в использовании рабочей силы и трудовых ресурсов в целом.

Внутрипроизводственные резервы, которые выявляются и реализуются непосредственным производителем (производственным субъектом). Данные резервы в условиях рынка приобретают главенствующую роль, так как в конечном счете все рассмотренные резервы (текущие и перспективные) реализуются на уровне конкретного хозяйствующего субъекта.

На уровне конкретного производителя внутренние резервы можно объединить в три основные группы: резервы снижения трудоемкости продукта в результате воздействия главным образом материально-технических, организационных и социальных факторов роста производительности труда; резервы лучшего использования совокупного рабочего времени; резервы совершенствования работы с персоналом.

Первая группа факторов образует так называемый интенсивный путь повышения производительности труда. Улучшение использования совокупного рабочего времени образует экстенсивный путь роста производительности труда. Интенсивные факторы роста производительности труда во многом определяются качественными характеристиками персонала, а именно: его социально-демографический состав; уровень подготовки; дисциплинированность; трудовая активность и творческая инициатива работников; система ценностных ориентаций; стиль руководства; здоровье персонала [27, c. 210].

Динамично изменяющиеся условия и возможности производственно-хозяйственной и экономической деятельности производителя в сложно формирующейся рыночной системе, при отсутствии нормативно-правовой базы рыночных преобразований могут серьезным образом влиять как на факторы, так и на сам механизм роста производительности общественного труда.

В заключение отметим, что для эффективного функционирования любой организация необходима правильно построенная система управления персоналом, которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс карающих мер. Разработкой данной системы занимаются сотрудники кадровых служб или приглашенные специалисты. Цель этих мероприятий заключается в том, чтобы повысить уровень заинтересованности персонала в собственной деятельности и повышение их результатов на благо компании.

Рост и развитие любой компании неразрывно связано с таким понятием, как эффективность управления процессами и персоналом. Существует ряд качественных и количественных показателей для оценки эффективности управления трудовыми ресурсами.

Как показывает формула производительности, этот показатель не является неизменным, а может корректироваться целым рядом факторов. Среди них основное место занимают технический прогресс и правильная организация труда. Совершенствование технической составляющей производства, комплексная автоматизация функциональных процессов и налаживание коммуникации между отдельными подразделениями позволяют сократить временные затраты на выпуск. С другой стороны, рост производительности труда можно обеспечить за счет применения методов научного менеджмента. Однако важно понимать, что увеличение данного показателя не всегда способствует улучшению эффективности предприятия в целом. Это связано с тем, что, согласно классической экономической теории, факторами производства наряду с трудом является сырье (земля) и капитал.

В заключение первой главы отметим, что кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает: своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; стабилизацию коллектива, благодаря учету интересов работников; формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; традиционное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

2. Анализ работы с персоналом на примере ООО «Радио-Сервис»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Радио-Сервис»

Компания ООО «Радио-Сервис» ведёт успешную деятельность в области передачи (трансляции) и распределения программ телевидения г. Барнаула и региона с 2008 г. ООО «Радио-Сервис» зарегистрировано и по адресу: г. Барнаул ул. Змеиногорский тракт 29А

ООО «Радио-Сервис» создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной возможностью» № -ФЗ от 08.02.1998 г. с целью осуществления коммерческой деятельности.

Для обеспечения деятельности предприятия сформирован уставной капитал в размере 10000 рублей.

Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения Общества, бланки установленного образца, товарный знак и знаки обслуживания.

Форма собственности: частная.

Принципы компании:

- порядочность,

- профессионализм,

- уважительное отношение к коллегам и партнерам,

- ответственность.

Основные подходы:

- принимай решения с учетом долгосрочной перспективы, даже если это наносит ущерб краткосрочным финансовым целям;

- принимай решение не торопясь, на основе консенсуса, взвесив все возможные варианты, внедряя его, не медли;

- стандартизируй задачи для непрерывного совершенствования;

- используй только надежную, испытанную технологию;

- постоянное всеобщее обучение в процессе производства.

Компания ООО «Радио-Сервис» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

1 Связь:

1.1 Деятельность в области электросвязи:

1.1.1 Деятельность в области передачи (трансляции) и распределения программ телевидения.

ООО «Радио-Сервис» (по коду ОКОНХ) относится к предприятиям отрасли электро- и радиосвязи.

К дополнительным видам деятельности ООО «Радио-Сервис» относятся:

1) Деятельность в области передачи (трансляции) и распределения программ телевидения;

2) Деятельность в области передачи (трансляции) и распределения программ звукового радиовещания;

3) Предоставление услуг по установке, ремонту и техническому обслуживанию теле- и радиопередатчиков.

В соответствии с Уставом основными видами продукции ООО «Радио-Сервис» являются:

- прием сигналов программы (программ) телевизионного вещания от вещателей;

- услуги связи для целей эфирного вещания;

- услуги связи для целей эфирного вещания прочие;

- трансляция сигналов программы (программ) в эфире.

Компания ООО «Радио-Сервис» предлагает:

- оптимальные ценовые условия на рынке;

- современные технологии;

- гибкость в принятии решений;

- открытость и прозрачность отношений с партнерами на всех этапах предоставления услуг;

- практическое использование накопленного опыта.

Миссия ООО «Радио-Сервис» - удовлетворение потребностей заказчика, с соблюдением сроков, качества и по умеренным ценам.

Принципы работы ООО «Радио-Сервис»:

1 Индивидуальный подход и честность по отношению к каждому клиенту: индивидуальная разработка проектно-сметной документации по принципу «Прозрачная смета».

2 Обеспечение качества предоставляемых услуг на уровне западных стандартов: использование в своей работе только сертифицированных материалов высокого качества мировых производителей.

3 Высокое качество работ в короткие сроки: осуществление контроля качества работ на каждом этапе их выполнения.

4

Таблица 3 - Основные показатели деятельности ООО «Радио-Сервис» за период 2013-2015 гг.

Показатели	Ед. изм.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Темп роста (снижения), %
					2014/ 2013	2015/ 2014
1 Выручка	тыс.руб.	109 170	155 114	201 170	142,1	129,7
2 Среднесписочная численность работников ...

Подобные документы

• Кадровая политика на предприятии ООО "Артем"

  Теоретические аспекты кадровой политики организации и ее место в системе работы с персоналом. Основные направления совершенствования кадровой политики ООО ПКФ "Артем". Формирование мероприятий по аттестации персонала. Механизм мотивации персонала.
  
  дипломная работа [362,7 K], добавлен 13.03.2009
  

• Формы и методы реализации кадровой политики

  Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.
  
  дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012
  

• Проведение исследования системы мотивации и стимулирования деятельности персонала

  Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие неопределенности и ее уровней. Политика управления персоналом. Система управления персоналом. Оценка степени удовлетворенности персонала и совершенствование мотивационной кадровой политики.
  
  курсовая работа [961,2 K], добавлен 11.03.2014
  

• Совершенствование кадровой политики организации (на примере государственного образовательного учреждения "Школа-интернат")

  Теоретические основы кадровой политики организации: сущность, цели, направления и место кадровой политики в системе управления персоналом. Анализ кадровой политики государственного образовательного учреждения "Школа-интернат №26" среднего образования.
  
  дипломная работа [149,8 K], добавлен 22.07.2010
  

• Теоретические основы формирования и реализации кадровой политики организации

  Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации, подходы к ее формированию и методы реализации, основные типы. Организационно-экономическая характеристика предприятия и оценка его кадровой политики в области социальных отношений.
  
  дипломная работа [139,2 K], добавлен 12.12.2013
  

• Формирование кадровой политики организации

  Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.
  
  курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014
  

• Управление персоналом в организации и его эффективность

  Вопросы кадровой политики в организации. О стратегическом планировании управления кадрами в организации. Принципы подбора и расстановки персонала. Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в условиях Казахстана. Мотивация труда.
  
  курсовая работа [70,6 K], добавлен 28.05.2003
  

• Управление персоналом на стадиях жизненного цикла и стратегиях развития организации

  Теоретические подходы к процессу формирования стратегии развития персонала в организации. Сущность кадровой политики и мероприятий. Оценка трудового коллектива "ТД Краспан" и анализ эффективности мероприятий по повышению квалификации персонала фирмы.
  
  курсовая работа [817,0 K], добавлен 16.05.2011
  

• Практика использования персонала в организации ОАО "НефтьСтрой"

  Сущность и значение персонала в современных условиях, эффективность кадровой политики организации. Анализ путей формирования персонала и системы управления персоналом в организации. Основные направления повышения конкурентных преимуществ организации.
  
  курсовая работа [315,4 K], добавлен 21.01.2014
  

• Формирование кадровой политики организации

  Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.
  
  курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017
  

• Основы кадровой политики

  Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
  
  курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016
  

• Особенности кадровой политики в условиях стратегических изменений организации

  Эволюция подходов в управлении персоналом организации в России. Содержание, цели и принципы кадровой политики. Анализ факторов взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития предприятия. Кадровое планирование, привлечение и аттестация персонала.
  
  дипломная работа [228,5 K], добавлен 25.02.2015
  

• Основы управления персоналом

  Концепция управления персоналом организации. Характеристики персонала организации и признаки его структурирования. Методика оценки кадрового потенциала транспортной организации. Показатели текучести и движения кадров. Виды и направления кадровой политики.
  
  учебное пособие [13,9 M], добавлен 19.12.2011
  

• Стратегия управления персоналом

  Типы кадровой политики. Этапы формирования кадровой политики в организации. Основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Разработка системы и принципов кадровой работы. Элементы корпоративной культуры.
  
  контрольная работа [40,1 K], добавлен 29.01.2011
  

• Кадровая политика организации

  Теоретические основы кадровой политики. Общие принципы соотношения бизнес-стратегии и кадровой политики. Кадровая политика как фактор конкурентоспособности. Совершенствование кадровой политики. Система функций и процедур по работе с персоналом.
  
  реферат [91,9 K], добавлен 27.11.2012
  

• Личность в организации: роль лидера и персонала

  Основные подходы к изучению личности члена организации. Природа и психология лидерства. Подход к руководству с позиции личных качеств. Методы и формы управления персоналом в организации. Разработка концепции и стратегии кадровой политики в организации.
  
  реферат [52,7 K], добавлен 29.11.2015
  

• Пути улучшения кадровой политики в организации

  Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
  
  дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011
  

• Концепция кадровой политики организации

  Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
  
  реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004
  

• Формирование кадровой политики ФБУ ИК-8 ГУФСИН России по Республике Башкортостан

  Сущность, основные цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом. Роль кадровой политики в общей политике организации. Продвижение по служебной лестнице. Внутреннее совмещение должностей. Модернизация инструментария кадровой работы.
  
  курсовая работа [58,0 K], добавлен 10.01.2015
  

• Управление формированием кадровой политики в организации на примере федерального предприятия

  Теоретические основы формирования кадровой политики в организации. Анализ системы управления кадровой политикой на Федеральном казенном предприятии "Авангард". Разработка проекта по его оптимизации, определение экономической эффективности внедрения.
  
  дипломная работа [258,1 K], добавлен 15.05.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам